Accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Entre les soussignés :
Entrepose Industries, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 401 315 999 000 11, dont le siège est situé avenue de la Gironde 59944 DUNKERQUE, représentée par Monsieur , agissant de la qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « l'Entreprise » D'une part,
Et,
Monsieur , délégué syndical désigné par Force Ouvrière Monsieur , délégué syndical désigné par C.G.T D'autre part,
PREAMBULE
Consciente des enjeux majeurs auxquels l’Entreprise est confrontée à savoir :
Un marché globalisé et concurrentiel
Au recul de l’emploi dans la Métallurgie
A la perte d’attractivité des métiers de l’Industrie auprès des jeunes
A la difficulté de recruter les métiers dits « cœur de métier »
Soucieuse de :
- Préserver l’emploi au sein de l’entreprise -De développer les compétences des collaborateurs afin d’améliorer notre compétitivité et mettre en œuvre notre stratégie tout en tenant compte des aspirations personnelles des collaborateurs.
Et ce afin de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs et sécuriser leurs parcours professionnels.
La Direction souhaite formaliser la démarche GPEC déjà engagée en espérant faciliter la prise de conscience des collaborateurs des enjeux. Les partenaires sociaux conscients également des enjeux liés aux transformations, s’inscrivent également dans la démarche du développement des compétences afin de permettre à l’entreprise de pouvoir s’adapter et aux salariés de maintenir leur employabilité.
Article 1 : FINALITE DE LA GPEC
La GPEC a pour objectif d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des métiers et des compétences La GPEC permet :
D’anticiper les évolutions prévisibles des emplois eus égard aux évolutions de notre secteur activité
D’identifier et recenser les compétences / qualifications des salariés et leurs aspirations personnelles
D’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions des emplois et les compétences /qualifications
De mettre un plan d’action afin de réduire les écarts
Article 2 : L’IDENTIFICATION DES COMPETENCES
Pour identifier les compétences, l’entreprise s’appuie :
Sur les fiches de postes établies. Les fiches de postes sont amenées à évoluer pour être le reflet des attentes de l’instant examiné, elles ne peuvent être considérées comme non évolutives
Sur les qualifications acquises par les collaborateurs qui évoluent au cours de leurs expériences professionnelles
Sur les certifications acquises par les collaborateurs qui évoluent également au cours de leurs expériences professionnelles
L’identification réalisée permet d’avoir une cartographie des compétences.
Article 3 : LES EFFECTIFS
La déclinaison des effectifs par compétences/qualifications est essentielle pour mesurer les écarts éventuels qu’ils soient positifs (sureffectif) ou négatifs (sous-effectif). La Direction s’appuie sur la pyramide des âges de l’entreprise et des dates connues ou potentielles de départ à la retraite pour réaliser l’état des lieux des effectifs et les perspectives prévisionnelles de départ.
Article 4 : LES FAMILLES DE METIER
On peut identifier 3 familles de métier : cœur de métier, technique, support. L’activité de l’entreprise est de fabriquer des produits métalliques. Pour ce faire, les métiers dits « cœur de métier « sont ceux qui contribuent directement à la fabrication des produits, à savoir les opérateurs de fabrication quel que soit la dénomination de leur fiche métier. Les autres métiers, qui ne relèvent pas du cœur de métier, sont les métiers techniques ou les compétences/qualifications ont une contribution indirecte ou d’encadrement à la réalisation des projets.
Ensuite la famille des métiers supports dont le rôle est d’accompagner la réalisation des projets. L’analyse des besoins de l’entreprise et des écarts sera réalisée sur l’ensemble des métiers.
Article 5 : LES BESOINS DE L’ENTREPRISE
L’entreprise doit poursuivre son adaptation aux évolutions technologiques, industrielles, économiques, et aux marchés. La stratégie de l’Entreprise est présentée aux représentants du CSE. Les besoins de l’entreprise sont définis à partir de la stratégie de l’entreprise. Le croisement de l’identification des compétences, l’état des ressources et les besoins de l’Entreprise, permettent de mettre en place les actions adaptées pour tendre à réduire les écarts entre les ressources et les besoins de l’entreprise en termes de compétences/qualifications et d’effectifs.
Article 6 : LES OUTILS UTILISES POUR MENER CETTE DEMARCHE
Au-delà de l’impérieuse nécessité pour les collaborateurs de mesurer l’importance du maintien de leur employabilité afin de pouvoir faire face aux évolutions. L’entreprise s’appuiera sur les outils suivants :
La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle ou géographique, facilité par l’appartenance à un grand groupe, permet à des collaborateurs de pouvoir exprimer leur souhait de perspective professionnelle.
Le recrutement
Le recrutement externe présente également comme avantage d’enrichir les échanges et les expériences de l’entreprise, d’apporter un regard nouveau.
La formation
Les grandes orientations professionnelles se déclinent de la stratégie de l’entreprise. Les actions de formation mises en place ont pour objectif de permettre le développement des compétences des collaborateurs au vu des objectifs et besoins de l’entreprise. La loi pour choisir son avenir professionnel a pour objectif de mettre chaque personne acteur de son projet professionnel, et de mettre des outils pour y arriver.
Article 7 : DUREE DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS – FORMALITES DE REVISION OU DE DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation ou de révision par l’une des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 8 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux à la Direccte dont une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique à l’initiative de la Direction de la société. Il sera accompagné du récépissé de remise aux délégués syndicaux, du bordereau de dépôt ainsi que de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles. Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire original est remis aux parties signataires.
