ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
LA MOBILITE DES COLLABORATEURS
ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
L’Entreprise BODIN SAS dont le Siège Social est Boulevard Pascal – Z.I – BP 439 CHALLANS 85304 Cedex, Représentée par Monsieur XXX
agissant en qualité de Chef d’agence,
D’UNE PART, Et
L’organisation syndicale :
C.G.T., représentée par M. XXX, Délégué syndical,
D’AUTRE PART.
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-17 du code du Travail et s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 qui prévoit une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties affirment leur volonté de consolider le cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.
A ce titre, les parties décident d’orienter le plan d’actions sur la qualité de vie et des conditions de travail autour des quatre axes suivants :
Favoriser la communication et l’échange d’informations ;
Favoriser le droit d’expression des salariés ;
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
Mobilité des collaborateurs et réduction de l’impact environnemental.
Ces axes choisis visent à consolider les acquis en matière de qualité de vie au travail et à apporter des améliorations dans la durée.
CHAPITRE 1 : FAVORISER LA COMMUNICATION ET L’ECHANGE D’INFORMATIONS / CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE
Chaque salarié est acteur de la bonne communication au sein de l’entreprise. L’écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l’entreprise. Chacun, quel que soit son positionnement dans l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers ces actions et ses relations de travail. A ce titre, l’entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d’avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail. Toujours dans l’idée qu’une communication de qualité permet de dénouer certaines situations de blocage et aussi de remonter les dysfonctionnements du quotidien liés à la recherche de la bonne adéquation entre moyens et tâches à réaliser.
Article 1 – Le rôle du manager Le manager joue un rôle fondamental en matière de qualité de vie au travail :
il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise ;
il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les salariés.
La fonction du manager prend ainsi toute sa dimension dans son rôle de proximité, d’écoute et de communication. Afin d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de management, l’entreprise s’engage à ce que chaque salarié amené à encadrer des salariés suive une formation à cet effet.
Article 2 – Mener à bien les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels constituent un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour les salariés. Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée. Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l’adéquation « homme/poste ». Il doit aussi permettre d’évaluer la charge de travail du salarié. Des entretiens professionnels seront mis en place tous les deux ans avec chaque salarié ayant au minimum deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : FAVORISER LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIE
Article 1 – Domaine du droit d’expression
L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.
Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, à la détermination des objectifs généraux ne sont pas abordés lors de cette réunion. Ainsi, de manière générale, les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise sont expressément exclus.
Article 2 – Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient. La conduite de ces réunions ne peut être confiée au supérieur hiérarchique du groupe constitué, mais à un salarié volontaire qui assure le rôle d’animateur. Cependant, en l’absence de volontaire, la réunion est animée par le supérieur hiérarchique.
Article 3 – Organisation de réunions d’expression
Il est institué la mise en place, la tenue une fois par an d’une réunion, sur une plage horaire habituel de travail, dédiée à l’expression de tous les salariés. Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence. Les thématiques de la réunion auront été préalablement choisies par le collectif dans le mois qui précède par l’intermédiaire de tous process (sollicitation directe des salariés, boite à idées, relai des représentants du personnel).
Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :
De l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion ;
De la composition nominative du groupe ;
De la désignation de l’animateur/rapporteur.
L’animateur / rapporteur établira le compte rendu pendant ses heures de travail. L’animateur, garant du temps, veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant. Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir l’article ci-dessus). Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Les mises en cause personnelles et publiques vis-à-vis de n’importe quel membre de l’entreprise ne peuvent être admises. Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes ; Les salariés s’expriment librement. Les propos émis par les participants lors des groupes d’expression ne peuvent pas motiver une sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. Il est tenu, selon la forme qui apparaît la plus adaptée à la structure, un registre consignant les comptes rendus des réunions d’expression effectuées. Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information aux représentants du personnel et éventuellement d’une information adéquate par la direction. En aucun cas les noms des salariés n’apparaîtront sur les documents.
CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Article 1 : Droit à la déconnexion
L’utilisation et le développement des outils numériques sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. Dès lors, l’usage individuel et collectif de ces outils doit se faire dans le respect des temps de vie (temps de travail/temps personnel). Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
1.a : Définition
Les signataires s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme étant le droit pour le membre du personnel à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet…), en dehors de son temps de travail habituel.
1.b : Modalités
Le droit à la déconnexion s’applique hors du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires. Le personnel dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, n’est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 20 heures et 7 heures, ni le week-end.
Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jours fériés…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. Réciproquement les personnes en suspension de contrat, dans la mesure de leur capacité, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service client.
Article 2 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Afin d’éviter toute surcharge informationnelle éventuelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages standard de travail ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express.
Le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express et en accord avec la hiérarchie.
Article 3 : L’organisation des réunions
3.a : Dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise. L’entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de journée de travail et de repos entre deux journées de travail.
3.b : Organisation des réunions de travail
Le temps des réunions de travail doit être adapté à l’objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion. Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille.
Le strict respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.
3.c : Organisation des réunions collectives
Les technologies actuelles (visioconférence, Teams…) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacement. Les personnes organisant des réunions, en accord avec les participants, pourront utiliser, lorsque cela est possible ces moyens techniques.
3.d : Organisation des stages de formation professionnelle
Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle. A ce titre, il est convenu que le participant à une formation sera informé des modalités pratiques de la session à laquelle il est inscrit dans un délai de 15 jours. Réfléchir à l’organisation des formations en groupe pour optimiser les déplacements : session de formation regroupées et faire venir le formateur. La direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.
Article 4 : Dispositifs contribuant à une meilleure conciliation vie privée / vie personnelle
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Jours de congés pour évènements familiaux
Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, congé parental d’éducation) ;
Congé pour convenance personnelle (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;
Congé pour engagement associatif, politique ou militant ;
Congés de secours familial (congé de présence parental, congé de solidarité familial, congé de proche aidant).
Par ailleurs, l’entreprise instaure une disposition plus favorable qui est la suivante :
Congé « enfant malade ». Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical ainsi qu’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail ;
Congé de « défense » dédié aux salariés qui s’engagent avec la réserve opérationnelle ou citoyenne des forces armées. Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence de 10 jours cumulés par année civile avec un maintien intégral de la rémunération pendant la période. Cette disposition s’inscrit dans le cadre de la convention signée le 18 novembre 2021 entre Eurovia et le ministère des Armées.
Il est aussi relevé que PROBTP propose des dispositions spécifiques pour les aidants (jesuisaidant.com) en termes d’accompagnement et de soutien. Une campagne de communication sera réalisée à ce titre auprès des représentants du personnel et des salariés. Par ailleurs, l’offre « Boost » de soutien scolaire est également accessible à tous les collaborateurs de l’entreprise, dès lors qu’un (ou plusieurs) de leurs enfants est scolarisé, du CP jusqu’au BTS (boost.vinci.com). Les enfants des collaborateurs disposent d’un accès direct au soutien d’enseignants de l’Education nationale et à un large ensemble de ressources pédagogiques.
Article 5 – Temps partiel
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale.
A réception de la demande de temps partiel, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service. Le salarié à temps partiel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié. Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.
CHAPITRE 4 : REDUIRE L’IMPACT ENVIRONNEMENTAL
Article 1 – Prise en charge des abonnements de transport en commun
Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 70% à compter du 1er janvier 2024.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu, pour les salariés ne bénéficiant pas du cumul FMD et prise en charge des abonnements de transport en commun. Pour ces derniers, le cumul du FMD avec la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 70% par l’Entreprise sera exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des barèmes URSSAF, fixés au moment de la signature du présent accord à 800 euros par an et pat salarié concerné.
Article 2 – Forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique.
Montant du forfait mobilités durables
L’entreprise renouvelle pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2024.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Salariés concernés
Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent accord).
Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics mentionnés à l’article 1 du présent accord.
Compte tenu des barèmes d’exonération en vigueur au moment de la signature du présent accord et des tarifs d’abonnement de transport en commun, le cumul du FMD avec la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 70% par l’Entreprise sera exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des barèmes URSSAF, fixés au moment de la signature de l’accord à 800 euros par an et par salarié concerné.
Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements
Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
Article 4 – Attribution du prix de l’environnement
L’entreprise participe au concours du Prix de l’Environnement, mené par le Groupe Vinci. En tant que membre du Groupe, chaque collaborateur peut participer au Prix de l’Environnement en proposant des initiatives contribuant à l’amélioration du cadre de vie et participant également à la réduction de l’impact des activités de l’entreprise. Cette ambition environnementale s’organise autour de trois axes prioritaires : agir pour le climat, optimiser les ressources grâce à l’économie circulaire, préserver les milieux naturels. Dix prix seront décernés dans chaque région, puis au niveau international lors de la cérémonie finale. Afin de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de la transformation environnementale des métiers, chacun est invité à voter pour les initiatives qui paraissent les plus importantes pour Vinci et pour la planète.
Article 5 – Autres mesures en faveur de l’environnement
Le développement durable dans sa dimension écologique, économique et sociale, constitue un changement de culture dans nos quotidiens. Ainsi, l’entreprise s’accorde à communiquer et à sensibiliser régulièrement les collaborateurs sur les pratiques de la vie quotidienne (tri des déchets, limitation de l’usage de plastique, allègement des boites mail…) afin de réduire l’impact environnemental.
TITRE II – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, notamment grâce à des plans d’action. Le plan d’action du 03 février 2023 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représentent le dernier aboutissement dans ce domaine.
Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.
Par conséquent, les parties conviennent de conclure un accord en respectant deux objectifs :
maintenir les domaines d’action précédemment retenus pour lesquels des efforts doivent être poursuivis au regard du diagnostic issu du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté chaque année aux instances représentatives du personnel ;
maintenir l’objectif de progression permettant de promouvoir l’égalité professionnelle en termes de rémunération.
Le rapport de situation comparée présenté aux représentants du personnel a mis en évidence une stabilisation de l’effectif féminin sur ces trois dernières années :
Effectif féminin en 31/12/2021 : 5,06% Effectif féminin en 31/12/2022 : 6,17% Effectifs féminin au 31/12/2023 : 6,33%
Au 31 décembre 2023, 11,11% de l’effectif cadre est féminin, 18,18% de l’effectif ETAM est féminin. Les femmes ne sont pas présentes sur la population Ouvriers.
Eu égard à ces éléments, les parties conviennent de prioriser sur les domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
la rémunération
CHAPITRE 1 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA L’EMBAUCHE
Objectif de progression et mesures
Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.
En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches. L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi l’entreprise poursuit les objectifs suivants :
sensibiliser davantage l’encadrement sur ce sujet en leur distribuant un extrait de la brochure VINCI « pour plus de diversité », portant sur le thème « VINCI et la mixité professionnelle »
sensibiliser les établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil des femmes au sein de l’entreprise
Objectif chiffré
Sensibiliser 100 % davantage l’encadrement sur l’égalité des compétences entre les femmes et les hommes
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Distribuer à tous l’encadrement un extrait de la brochure « pour plus de diversité », portant sur le thème « VINCI et la mixité professionnelle » Nombre d’extraits distribués / personnel de l’encadrement Distribution et présentation de la note
Objectif chiffré
Sensibiliser l’ensemble des établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil au sein de l’entreprise
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement correspondant à nos métiers et distribuer, lors de forums ou de journées partenariat, une brochure sur l’engagement de la société sur le sujet de la diversité Nombre de brochures remises / au nombre d’évènements écoles auxquels l’entreprise aura participé Coût de la participation aux évènements écoles, impression et distribution de la brochure
CHAPITRE 2 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise, consciente du rôle majeur que doit jouer la formation professionnelle dans sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décide de maintenir l’objectif de progression supra-légal précédemment instauré.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit systématiquement réalisé au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental afin de veiller à ce que les éventuels effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales soient neutralisés. Cet entretien servira à déterminer s’il y a lieu ou non de prévoir une formation, un accompagnement spécifique et le cas échéant des dispositions pour la gestion des habilitations « métier » nécessaires.
Objectif chiffré
Identifier les éventuels besoins en formation pour 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Organiser un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation afin d’identifier les besoins éventuels en formation Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés concernés Temps passé en entretien
CHAPITRE 3 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordial pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de pérenniser les objectifs précédemment instaurés.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise maintient ses engagements sur 3 objectifs de progression afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tant pour les femmes que pour les hommes :
anticiper le retour des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en organisant un entretien avant le départ si le salarié en exprime le souhait
maintenir le contact avec les salariés qui le demanderaient pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en leur adressant des informations sur l’entreprise et leur établissement de rattachement
S’assurer que les salariées de retour de congé maternité ne subissent pas d’impact négatif sur leur rémunération
Objectif chiffré
Anticiper 100 % des retours des salariés suite à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Organiser un entretien avec le salarié avant le départ en congé s’il en exprime le souhait Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de demandes Temps passé en entretien
Objectif chiffré
Maintenir le contact avec les salariés qui le souhaitent pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Adresser au domicile des salariés qui le demandent des informations générales sur l’entreprise et, le cas échéant, sur leur établissement de rattachement Nombre de documents adressés / nombre de demandes Envoi des documents au domicile
Objectif chiffré
Atteindre 100% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé pour les autres salariés
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
A chaque retour de congé maternité, il est étudié les augmentations générales ou individuelles versées pendant la durée du congé maternité. Dans le cas où de telles augmentations ont eu lieu, la salariée bénéficie d’une augmentation au moins équivalente à la moyenne des augmentations. Nombre de rattrapages salariales réalisées, par rapport au nombre de salariées à leur retour de congé maternité Coût des revalorisations salariales Article 1 : Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après : L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. Article 2 : Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale. Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine. Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2023.
CHAPITRE 4 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LA REMUNERATION
Objectif de progression et mesures
La direction souhaite être attentive aux évolutions de salaires et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, les salariées susceptibles de présenter une telle différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Pour les salariées en situation d’écart significatif (au moins 5%) par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnée (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, sera définie afin de remédier (sur 2 ans ou sur 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.
Objectif chiffré
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié)
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié) Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés Coût des revalorisations salariales
TITRE III – Dispositions générales
Article 1 – Modalités de suivi Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux éventuels restant à faire. Article 2 – Durée et date d’effet Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Article 3 – Révision Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord.
Article 4 – Publicité et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire original du présent accord a été remis ce jour en main propre au délégués syndical.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Challans, le 19 janvier 2024 En 3 exemplaires
