Accord d'entreprise ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE ET FILS
Accord sur la prévention et la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la prévention des risques psycho-sociaux
Application de l'accord Début : 14/05/2024 Fin : 01/01/2999
LE HARCELEMENT, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL
ET
LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
DE LA SOCIETE ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE & FILS
Entre
La Société
ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE & FILS, SAS inscrite au RCS de Pontoise sous le numéro 501 639 165 dont le siège social est sis 30 rue de l’égalité 95230 Soisy-sous-Montmorency, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société ENTREPRISE DE TRAVAUX FAYOLLE & FILS, représentées respectivement par :
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par M. en qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale
CGT, représentée par M. en qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale
FSAS, représentée par M. en qualité de Délégué Syndical.
d’autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
L’Entreprise de travaux Fayolle & Fils a pour ambition de devenir une entreprise garantissant à l’ensemble de ses collaborateurs un environnement de bien-être au travail, conjugué à un souci permanent de sécurité.
Cet accord est l’occasion pour l’entreprise de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.
Article 1 - Prévention
Les parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la sécurité un de leur engagement prioritaire pour l’entreprise. A ce titre, elles rappellent leur attachement à la mise en œuvre des mesures et objectifs qui visent à assurer, notamment par une préparation approfondie des chantiers, le respect de l’ensemble des normes de sécurité indispensables pour garantir aussi bien les conditions de travail de nos collaborateurs (en identifiant et anticipant les risques professionnels spécifiques) que la qualité de nos ouvrages.
Ces préceptes ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, dans leur activité quotidienne, qu’ils soient amenés à être présents sur chantier, ou non.
Afin de mettre en œuvre une démarche plus proactive, l’entreprise insiste sur l’intérêt de mettre en place une démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.
Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée. Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (semaine de la sécurité, affichage…).
Article 2 - Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mental, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.
Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral, les agissements sexistes et la violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. Ils sont strictement sanctionnés dans l’entreprise. La société s’est d’ailleurs engagée en mettant à jour son règlement intérieur et met tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Aussi, tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral, d’agissements sexiste ou de violence au travail. Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu’il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes. La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.
Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective. Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient au final pas répréhensibles. Elles s’engagent également à privilégier la médiation préalable à toute autre action, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques.
Depuis 2018, le législateur a créé le statut de référent harcèlement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des Entreprises. Il existe à ce titre un référent désigné parmi les membres du Comité Social et Economique et un référent représentant l’Entreprise. Les parties conviennent d’élargir le rôle des référents à la lutte contre le harcèlement moral, afin que chaque collaborateur dispose d’un interlocuteur unique quelle que soit la typologie de harcèlement rencontrée. Le rôle des référents harcèlement s’articule autour de l’information, le conseil, la prévention et la sensibilisation, mais également l’accompagnement des collaborateurs présumés victimes de faits de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Article 3 - La prévention des risques psycho-sociaux
Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties : rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs.
Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle économique, fondé sur une organisation décentralisée, l’autonomie des collaborateurs, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l’implication et la motivation de nos collaborateurs par une liberté importante d’action.
Par la signature de cet accord, l’entreprise entend s’engager durablement dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion du bien-être au travail. Le présent accord poursuit trois objectifs :
améliorer la construction du diagnostic des risques psycho-sociaux, par une meilleure indentification des facteurs de risques,
étoffer le dispositif de prévention de ces risques,
professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées.
Article 3.1 - L’identification des facteurs de risques
Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie). C’est cette diversité des travailleurs, leur subjectivité ainsi que la diversité des situations de travail que le présent accord entend appréhender au mieux pour mettre en place les outils visant à identifier les signaux faibles et les traiter les plus en amont. La préservation de la santé psychique des collaborateurs doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail. Les parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs :
les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression temporelle, masse d’informations à traiter, qualité, monotonie, manque d’autonomie, fragmentation excessive …,
les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, instabilité des contrats de travail…,
les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli,
les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisance physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), mauvaise conception des lieux de travail…,
les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, les parties définissent ensemble plusieurs indicateurs de stress qu’elles s’engagent à suivre périodiquement pour relever tout signal, même de faible intensité, susceptible de générer un risque :
taux d’absentéisme total, par service et par sexe,
taux d’absentéisme lié à la maladie,
taux d’absentéisme lié à l’accident du travail,
nombre total d’accidents du travail (avec et sans arrêt), par service et par sexe,
taux de fréquence,
nombre de démissions par service et par sexe,
taux de rotation du personnel (par une mesure des entrées et départs de la société) par service et par sexe,
nombre de situations dégradées, sollicitation de la DRH à la suite de plaintes de salariés, par service et par sexe.
Le suivi de ces indicateurs vise à permettre à l’entreprise de mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre. Les parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.
Article 3.2 - La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels
Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques. Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité exercée, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs.
L’autonomie accordée aux collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Dès lors, le salarié doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l’entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions. A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition : entretiens, référentiel de compétences, plan de formation…
Le manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs de son équipe, de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer. Il constitue également un vecteur de communication clé pour faire passer certains messages et rassurer les collaborateurs qui pourraient être anxieux en l’absence de perspectives économiques prometteuses ou en cas d’inquiétudes liées à l’évolution de l’organisation. Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu des services RH et Prévention pour le sensibiliser (notamment via des actions de formation au management,…) et l’assister dans ces démarches.
L’organisation décentralisée, au plus près du terrain, qui caractérise l’entreprise permet également une adaptation continue aux réalités opérationnelles, à l’inverse d’un fonctionnement procédural qui n’admet pas l’aléa et interdit la réflexion et l’initiative, contribuant ainsi à accroître le stress de collaborateurs déboussolés lorsque la situation déborde du cadre prédéterminé. Au contraire, une politique de prévention efficace du stress suppose de travailler sur l’anticipation, la préparation de chantier ainsi que sur une répartition lisible de la charge de travail et des responsabilités entre les salariés.
Outre ces mesures, plusieurs dispositifs de prévention sont déployés dans l’entreprise pour déceler et traiter en amont les facteurs de risques. Il s’agit notamment de :
permettre au collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement. A ce titre, l’entretien individuel constitue un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et de transparence,
d’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués,
dispenser des actions de formation aux managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière du collectif qu’est l’entreprise, à la prévention des risques psycho-sociaux,
mettre en valeur les bonnes pratiques,
sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’entreprise et de ses collaborateurs sur ces sujets et pourra être mobilisé sur ces sujets,
faire évoluer les dispositifs en place dans l’entreprise en fonction de l’évolution des indicateurs de stress identifiés,
intégrer cette question dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’objectif de cette politique de prévention est ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation collectif et individuelle du travail et ainsi éviter tout effet négatif sur la santé des salariés.
Article 3.3 - Professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches initiées, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en souffrance.
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. Aussi, il est indispensable que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel. En outre, les parties sont conscientes qu’il est impossible, dans l’urgence et en situation de crise, d’identifier un réseau d’aide psychologique susceptible d’intervenir immédiatement, d’où leur volonté de prévoir, en amont, des procédures clairement établies.
Les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. L’objectif est de rappeler la conduite à tenir et les démarches à mettre en œuvre pour faire face à une situation de souffrance, de violence ou de harcèlement déclaré.
Identification et gestion des problèmes de harcèlement, de souffrance et de violence au travail
Principe
Sans préjuger des mesures d’ores et déjà existantes dans les secteurs, une procédure appropriée est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les éventuels phénomènes de souffrance et de violence au travail. Cette procédure est fondée sur :
la confidentialité des informations transmises, la discrétion de la mise en œuvre de la procédure d’enquête et l’interdiction de divulguer des informations aux parties non impliquées dans l’affaire en cause,
l’analyse de la situation dégradée et la mise en œuvre d’un traitement adapté sans délai,
le recueil des informations détaillées venant étayer la procédure déclenchée,
l’affirmation du fait que les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entrainer des mesures disciplinaires.
Requête du collaborateur
Le salarié concerné par une situation de souffrance au travail ou s’estimant victime de violence ou de harcèlement peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués. Pour cela, il informe la DRH et/ou le référent harcèlement et, le cas échéant, son manager. Après analyse et en fonction de la situation avérée, une enquête pourra être diligentée afin de procéder à un constat objectif de la situation et prendre les mesures adaptées.
Dans l’hypothèse où l’examen des faits et/ou le résultat de l’enquête révèlent une situation effective de violence au travail, une procédure disciplinaire sera ouverte à l’encontre de l’auteur de ces agissements et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur. Toutes les mesures adaptées seront prises par le management pour que le salarié victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé.
Médecine du travail
Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail constitue un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes. L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable. Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la médecine du travail. Elle a pour objectif d’apporter de premiers conseils aux collaborateurs qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes.
Article 4 - Durée, modification, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la date de signature.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il pourra, à tout moment, être modifié, révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les dispositions du Code du travail.
Le présent accord pourra en tout état de cause être révisé à la demande de toute partie signataire sous forme d’avenant.
La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L. 2261-10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.
Article 5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montmorency.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, cet accord est publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sur la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Soisy-sous-Montmorency, le 14 mai 2024 en cinq exemplaires dont pour les formalités de publicité.
Pour la Société Entreprise de Travaux Fayolle & Fils :
M. Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
