ACCORD RELATIF À L'ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DU GROUPE LÉON GROSSE
ENTRE
La Société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE dont le siège social est situé rue de l’Avenir - 73100 Aix-les-Bains,
L’ensemble des filiales de l’ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE dont la liste figure en Annexe 1 ,
représentées par xxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines du Groupe LÉON GROSSE, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après “
les Sociétés”, ou collectivement “le Groupe”,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe:
L’Organisation Syndicale FO, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Coordonnateur Syndical de Groupe, dûment désigné au sein du Groupe LÉON GROSSE,
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Coordonnateur Syndical de Groupe, dûment désigné au sein du Groupe LÉON GROSSE,
D’autre part,
Ci-après conjointement “
les Parties”.
IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT.
Préambule
Historiquement, la durée du travail au sein du Groupe LÉON GROSSE s’inscrit dans un cadre hebdomadaire sur la base d’un horaire collectif de 38 heures.
La société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (EGLG) et la grande majorité de ses filiales implantées sur le territoire national s’inscrivent toujours à ce jour dans le cadre de cette organisation du travail.
En novembre 2019, le Groupe LÉON GROSSE s’est doté d’un accord collectif portant sur le forfait en jours afin d’adapter ses pratiques aux évolutions législatives, mais également concurrentielles. Cet accord a permis d’offrir un dispositif d’organisation du temps de travail adapté aux collaborateurs du Groupe disposant du niveau de responsabilité et d’autonomie requis.
Conscientes de la nécessité de faire évoluer les modalités d’organisation du temps de travail au sein du Groupe, les Parties se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
Cet accord répond à la volonté du Groupe:
d’adapter les différents régimes d’organisation du temps de travail selon la catégorie de salariés concernée ;
de formaliser et harmoniser les pratiques relatives au temps de travail ;
de favoriser un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie privée de ses collaborateurs.
Le présent Accord formalise ainsi les engagement pris dans le cadre des négociations annuelles pour l’année 2024, à savoir l’attribution :
de 6 jours de RTT par an pour les ETAM horaires en contrepartie du passage d’un horaire hebdomadaire de 38 à 39 heures;
de 2 jours de repos complémentaires pour les ETAM et Cadres au forfait en jours.
L’intégralité des dispositions prises dans le présent Accord ont vocation à se substituer aux dispositions des accords, avenants, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et en vigueur au sein des sociétés du Groupe parties à l’Accord.
Les clauses figurant au présent Accord sont issues des dispositions légales et réglementaires, ainsi que des positions de l’administration à la date de signature de l’Accord. Toute évolution ultérieure d’ordre public des textes ou de ses interprétations emporte modification des termes de l’Accord.
TITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 - Champ d’application de l’Accord
Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe LÉON GROSSE visées à l
’Annexe 1 du présent Accord.
Les Parties reconnaissent toutefois que le périmètre du Groupe peut être amené à évoluer, et prévoient en conséquence ce qui suit:
1.1. - Cas d’adhésion d’une société du Groupe à l’Accord
Toute société française, non partie au présent Accord, appartenant au Groupe LÉON GROSSE et dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (EGLG), peut adhérer au présent Accord.
Cette adhésion à l’Accord devra faire l’objet d’un avenant constatant cette volonté d’adhésion et obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’Accord lui-même.
Cet avenant d’adhésion sera signifié aux signataires du présent Accord et sera déposé à la DREETS du siège social de la société EGLG.
1.2. - Cas de sortie d’une société du Groupe à l’Accord
Toute société du Groupe qui viendrait à ne plus être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (EGLG) cessera de plein droit d’adhérer au présent Accord.
La sortie de cette société n’aura aucune incidence sur la validité juridique de l’Accord et ne mettra en cause son application que pour la société sortante.
La sortie de l’entreprise du périmètre de l’Accord telle que prévue ci-dessus sera notifiée, sans autres formalités, aux autres signataires du présent Accord ainsi qu’à la DREETS à la diligence de la société EGLG.
Article 2 - Période de référence
La période de référence en matière d'organisation et d’aménagement du travail est alignée sur celle de la prise des congés payés, allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Article 3 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux articles L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de pause ou de restauration, ou encore les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ou pour en revenir.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur pour les salariés concernés.
Article 4 - Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie, d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit l’équivalent de 35 heures de repos), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
TITRE 2 - Mesures applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heure
Article 1 - Champ d’application
Sont concernés par l’application des dispositions du titre 2 du présent Accord:
les Compagnons ;
les ETAM et les Cadres ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 2 - Temps de travail
2.1. - Durée collective des Compagnons
La durée collective de travail des Compagnons s’élève à 38 heures hebdomadaires, soit 35 heures hebdomadaires légales auxquelles s’ajoutent 3 heures supplémentaires par semaine rémunérées au taux majoré en vigueur.
2.2. - Durée collective des ETAM
La durée collective de travail des ETAM s’élève à 39 heures hebdomadaires, soit 35 heures hebdomadaires légales auxquelles s’ajoutent:
3 heures supplémentaires par semaine rémunérées au taux majoré en vigueur,
1 heure donnant lieu à récupération dans les conditions fixées par l’article 7 du présent titre ramenant la durée collective du travail à 38 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.
2.3. - Durée collective des Cadres
La durée collective de travail des Cadres s’élève à 38 heures hebdomadaires, soit 35 heures hebdomadaires légales auxquelles s’ajoutent 3 heures supplémentaires par semaine rémunérées au taux majoré en vigueur.
2.4. - Horaire collectif
Les heures de travail effectuées par les salariés visés par l’article 1 sont réputées être celles prévues par les horaires collectifs.
Les horaires collectifs de travail en vigueur au sein du Groupe varient en fonction des catégories de salariés concernés et des services, sites et/ou chantier. Pour cette raison, les horaires collectifs de travail des salariés sont définis et affichés au sein de chaque établissement, service et/ou chantier.
Article 3 - Durées maximales de travail
3.1. - Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est encadrée par le Code du travail, et ne peut excéder 10 heures en application de la législation actuellement en vigueur.
En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, le présent Accord ouvre la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures à titre dérogatoire en cas d’activité accrue, liée notamment à la réalisation de travaux dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Sans que cette liste ne soit limitative, certaines contraintes relatives à la modification des travaux à réaliser sans modification de la durée du chantier (découverte de contraintes remettant en cause la durée initiale du chantier…), à la durée du chantier (chantier soumis à des contraintes de planning particulières …), à la sécurité des usagers ou à la protection de l’intérêt général peuvent notamment justifier la mise en place d’une organisation du temps de travail dérogatoire. Il peut également s’agir d’un surcroît exceptionnel d’activité lié aux délais impartis de réponse à Appel d’Offre ou à la gestion de dossiers administratifs ou de projets ….
Dans ce cas, une journée de travail ne pourra toutefois pas dépasser 12 heures de travail effectif.
3.2. - Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif de chaque salarié est fixée par le Code du travail à 48 heures au cours d’une même semaine, et la durée moyenne hebdomadaire est fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives. Afin de donner une plus grande souplesse dans l’organisation du travail et des plannings, et permettre ainsi d’absorber l’éventuelle augmentation dérogatoire de la durée quotidienne de travail, la durée hebdomadaire moyenne peut être portée jusqu’à 46 heures sur 12 semaines consécutives au maximum, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.
Article 4 - Heures supplémentaires
4.1. - Définition
Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et est conditionné à la demande et/ou validation de l’employeur, et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.
4.2. - Rémunération des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration de salaire de xx% pour les huit premières heures supplémentaires (de la 35e à la 43e heure de travail) et de xx% pour les heures supplémentaires au delà de la huitième heure (à partir de la 44e heure de travail), sous réserve de l’application des dispositions spécifiques prévues à l’article 7 du titre 2 du présent Accord.
La majoration des heures supplémentaires s'applique sur le taux horaire de base des salariés, excluant l’intégration des primes et tout autre élément variable de rémunération.
4.3. - Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à xxx heures par année (appréciée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année suivante conformément à l’article 2 du Titre 1 du présent Accord)et par salarié. Sont imputées sur le contingent annuel les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, sous réserve de l’application des dispositions spécifiques prévues à l’article 7 du titre 2 du présent Accord.
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dès que la durée du repos atteint 7 heures dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5 - Travail à temps partiel
5.1. - Définition
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base mensuelle, est inférieure à la durée légale du travail.
5.2. - Durée minimale
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que la durée minimale d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
5.3. - Rémunération des heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail. Toutefois, le nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat ne pourra pas excéder un tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration de salaire de xx% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de xx% pour chacune des heures effectuées au-delà dans les limites précitées.
Article 6 - Travail à temps réduit
Sont considérés comme travaillant à temps réduit les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base mensuelle est au moins équivalente à la durée légale du travail mais inférieure à la durée collective en vigueur au sein des sociétés du Groupe.
Les salariés à temps réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.
Tout salarié demandant à bénéficier d’un temps réduit pourra ainsi en bénéficier sur la base de la durée collective de travail en vigueur dans les sociétés du Groupe.
Article 7 - Dispositions spécifiques aux ETAM
7.1. - Acquisition de jours de repos compensant le passage de l’horaire collectif de 38 heures à 39 heures hebdomadaires (“jours RTT ETAM”)
Dans l’objectif de contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie privée des salariés, le présent Accord formalise la volonté des parties de faire évoluer l'horaire collectif hebdomadaire de 38 à 39 heures ouvrant droit à des repos supplémentaires.
En pratique, les heures hebdomadaires accomplies entre la 38e et la 39e heure de travail seront compensées par l’attribution de 6 jours de repos (“jours RTT ETAM”) déterminés forfaitairement et acquis sur une période de référence annuelle.
En cela, les heures hebdomadaires accomplies entre la 38e et la 39e heure de travail ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et ne sont donc pas rémunérées comme telles.
En application de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, l’ensemble des salariés soumis à ce nouvel horaire de travail de 39 heures hebdomadaires continueront de travailler sur une durée de 38 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.
7.2. - Horaires de travail
En application de ce qui précède, les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail choisi, soit 39 heures sur une semaine de 5 jours.
Les horaires de travail sont fixés par la Direction en accord avec les responsables hiérarchiques. Ces derniers organisent les horaires de travail des salariés dans leur service.
Les plannings prévisionnels sont communiqués par voie d’affichage. Ils peuvent être modifiés en fonction des besoins opérationnels, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
7.3. - Détermination du nombre de JRTT ETAM
Pour une période de référence complète avec un droit complet à congés payés, le nombre de jours RTT ETAM acquis est fixé à 6 jours forfaitaires par période annuelle de référence xxxxx.
A titre strictement indicatif, il est précisé que 6 jours de RTT sur l’année représentent xx jour théorique par mois de travail effectif ou temps de travail assimilé à du temps de travail effectif.
7.4. - Salariés concernés
Sont concernés par l’acquisition de 6 jours RTT ETAM les salariés ETAM horaires travaillant à temps plein.
Les ETAM travaillant à temps partiel ou à temps réduit, qui bénéficient de ce fait d’un régime individuel d’aménagement du temps de travail, ne sont pas concernés par l’aménagement collectif du temps de travail justifiant l’octroi de 6 Jours de RTT par an.
Sont également indistinctement concernés les salariés en CDI ou en CDD.
Pour les salariés en CDD, le nombre de jours de repos sera déterminé au prorata de la durée du CDD. A la fin du CDD, les jours jours RTT ETAM non pris seront payés sur le solde de tout compte ou, en cas de prolongation du contrat de travail, seront reportés dans le compteur du salarié.
7.5. - Incidences des absences et des entrées/sorties en cours de période de référence
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant la période annuelle (arrondi à la demi-journée supérieure) ;
En cas de départ au cours de la période de référence, un décompte individuel des JRTT pris et acquis sera effectué au prorata du temps de présence du salarié ;
En cas d'absence au cours de la période de référence, le nombre de jours sera réduit en fonction des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A titre strictement indicatif, et pour une meilleure compréhension, il est précisé que:
les salariés entrant avant le xx du mois concerné bénéficieront de xx jour théorique de repos pour le mois concerné ;
les salarié entrant après le xx du mois concerné ne bénéficieront d’aucun jour de repos sur le mois de leur embauche ;
les salariés sortant avant le xx du mois concerné ne bénéficieront d’aucun jour de repos sur le mois concerné ;
les salariés sortant après le xx mois du concerné bénéficieront de xx jour théorique de repos sur le mois concerné.
Ces règles s’appliquent également en cas de changement de statut en cours de période de référence.
Si le compteur de jours de repos est négatif en fin de période de référence ou lors de la sortie des effectifs, il sera procédé à une retenue salariale sur la paie du dernier mois de la période de référence (avril N+1) ou sur le solde de tout compte pour les salariés sortis.
7.6. - Modalités d’utilisation des jours RTT ETAM
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée.
A l’exception des jours de ponts et de fermeture au sein du Groupe fixés par l’entreprise ou lors la négociation annuelle obligatoire, les jours RTT ETAM sont librement pris par le collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines et d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie.
Le délai de prévenance pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de RTT en raison des nécessités de service.
Les jours de repos peuvent être cumulés dans la limite de xx jours. Il ne peuvent en revanche être accolés aux congés payés qu’avant ou après la période de congés payés, et il n’est pas possible de poser des jours de repos entre deux jours de congés payés.
Il est précisé que les jours de pont et de fermeture visés ci-dessus viendront en déduction du nombre de jours RTT ETAM annuel. Cette disposition met fin à tout autre éventuel usage antérieurement mis en œuvre au sein du Groupe.
La période d’utilisation des jours RTT ETAM est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une période annuelle sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans cette période et, au plus tard, au 30 avril de l’année N+1.
7.7. - Solde des jours RTT ETAM en fin de période de référence
A titre exceptionnel, l’éventuel reliquat de jours de repos non pris en fin de période sera placé dans le CET, dans la limite des xx jours de placement autorisé par an conformément aux dispositions de l’accord Compte Épargne Temps en vigueur au sein du Groupe LÉON GROSSE.
TITRE 3 - Mesures applicables aux salariés au forfait annuel en jours
Article 1 - Salariés concernés
Sont concernés par les mesures prévues au titre 3 du présent Accord les salariés ETAM de niveau xx à xx de la Convention Collective Nationale des ETAM du bâtiment et les salariés Cadres au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Il est ainsi rappelé qu’au sein du Groupe LÉON GROSSE :
l’ensemble des ETAM des filières travaux et chefs de chantier (de niveau xx à xx) disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, ceci impliquant que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. De surcroît cette autonomie est renforcée par le caractère nomade de leur métier inhérent à l’activité du Groupe: ces salariés sont amenés à prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation des directives générales de leur hiérarchie.
l’ensemble des Cadres disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ainsi que les responsabilités exercées les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les dispositions du présent titre ne sont en revanche pas applicables aux Cadres dirigeants.
Article 2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif de forfait en jours sur l’année est subordonné à la conclusion avec les salariés visés dans le titre 3 du présent Accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours signée par le salarié à son embauche ou en cas de passage au forfait annuel en jours au cours de l’exécution de son contrat de travail comporte, notamment, les éléments suivants:
le nombre de jours travaillés sur l’année,
la rémunération mensuelle forfaitaire correspondante,
la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.
Il est rappelé que lors de l’examen d’un passage Cadre répondant aux critères susvisés, le salarié ne pourra pas conserver le régime horaire applicable aux salariés mensuels et devra opter pour le forfait en jours de référence en vigueur au sein du Groupe.
Article 3 - Caractéristiques du forfait annuel en jours
3.1. - Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
3.2. - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 216 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
A la date d’entrée en vigueur du présent Accord, le nombre de 216 jours travaillés se substitue au nombre de 218 jours travaillés anciennement en vigueur dans l’entreprise et devient applicable à l’ensemble des collaborateurs du Groupe concernés.
3.3. - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
3.4. - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est fixé à 11 jours par an pour respecter le nombre de jours travaillés fixé dans le présent Accord à 216 jours. La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante:
Nombre de jours calendaires par an 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) par an 104 Nombre de jours fériés annuel moyen 9 Nombre de jours de congés payés par an 25 Nombre de jours travaillés 216
= 11 jours de repos par an
Il est convenu, par mesure de simplification et de clarté, que ce nombre de jours de repos constitue une moyenne et sera fixe quel que soit le calendrier de l’année considérée.
A titre strictement indicatif, il est précisé que 11 jours de repos sur l’année représentent xx jour théorique par mois de travail effectif ou temps de travail assimilé à du temps de travail effectif.
Pour les salariés en CDD, les jours de repos sont attribués au prorata de la durée du CDD, toujours à titre indicatif, à raison de xx jour théorique de repos par mois complet de présence. En cas de prolongation du contrat de travail, les jours de repos non soldés à la fin du CDD initial sont reportés dans le compteur au début de la prolongation du contrat. A la fin du CDD, les jours non pris sont payés sur le solde de tout compte.
3.5. - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
3.5.1. - Prise en compte des entrées et sorties
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année d’un salarié du Groupe, le nombre de jours de repos est calculé au prorata de la période de référence restant, arrondi à la demi-journée supérieure.
A titre strictement indicatif, et pour une meilleure compréhension, il est précisé que:
les salariés entrant avant le xx du mois concerné bénéficieront de xx jour théorique de repos pour le mois concerné ;
les salarié entrant après le xx du mois concerné ne bénéficieront d’aucun jour de repos sur le mois de leur embauche ;
les salariés sortant avant le xx du mois concerné ne bénéficieront d’aucun jour de repos sur le mois concerné ;
les salariés sortant après le xx mois du concerné bénéficieront de xx jour théorique de repos sur le mois concerné.
Ces règles s’appliquent également en cas de changement de statut en cours de période de référence.
Si le compteur de jours de repos est négatif en fin de période de référence ou lors de la sortie des effectifs, il sera procédé à une retenue salariale sur la paye du dernier mois de la période de référence (avril N+1) ou sur le solde de tout compte pour les salariés sortis en cours de période.
3.5.2. - Prise en compte des absences
Les journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (congés payés, jour d’ancienneté, jours de fractionnement …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.
S’agissant de toute autre absence non visée ci-dessus, ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne permettent pas l’octroi de jours de repos.
3.6. - Prise des jours de repos
Les jours de repos ne sont pas monétisables et doivent être effectivement pris au cours de la période de référence.
Les jours de repos peuvent être pris par anticipation au cours de l’ensemble de la période de référence (c'est-à dire à compter du 1er mai de l’année au 30 avril de l’année suivante) et doivent être pris par journée ou demi-journée.
A l’exception des jours de ponts et de fermeture au sein du Groupe fixés par l’entreprise ou lors la négociation annuelle obligatoire, les jours de repos sont librement pris par le collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines et d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie.
Ils peuvent être cumulés dans la limite de xx jours. Il ne peuvent en revanche être accolés aux congés payés qu’avant ou après la période de congés payés, et il n’est pas possible de poser des jours de repos entre deux jours de congés payés.
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une période annuelle sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans cette période et, au plus tard, au 30 avril de l’année N+1.
3.7. - Solde des jours de repos en fin de période de référence CET
L’éventuel reliquat de jours de repos non pris en fin de période sera placé dans le CET, dans la limite des xx jours par an conformément aux dispositions de l’accord CET en vigueur au sein du Groupe LÉON GROSSE.
Article 4 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5 - Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours réduit pourront être conclus avec les salariés du Groupe en deçà de 216 jours par an.
Le nombre de jours de repos est alors calculé au prorata du taux d’activité, arrondi à la demi-journée supérieure.
La rémunération forfaitaire du salarié est quant à elle fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminés par les parties dans le cadre des dispositions contractuelles et, notamment, la convention individuelle de forfait.
Enfin, et sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose les salariés dans l’organisation de leur temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement des sociétés du Groupe et la continuité de service, il est possible de convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sera pas travaillés par semaine.
Article 6 - Suivi de la charge de travail
6.1. - Suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par leur supérieur hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé de l’ensemble des salariés.
Le supérieur hiérarchique veille également à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps, cette charge de travail ne pouvant rester chroniquement et anormalement élevée au sein d’un service ou d’une équipe.
Ce suivi managérial doit permettre au salarié concerné de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
Le service Ressources Humaines assure également le suivi individuel du nombre de journées ou de demi-journées de travail, ainsi que celui du nombre de journées ou demi-journées de repos prises au fur et à mesure par les salariés au moyen de documents individuels de suivi.
Grâce au suivi effectué en temps réel par la hiérarchie et au contrôle effectué mensuellement par les services administratifs, le service Ressources Humaines fait ainsi apparaître le nombre de journées ou de demi-journées sur un calendrier inséré sur les bulletins de paie.
6.2. - Suivi dans le cadre de l’entretien individuel
Une fois par an, dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié au forfait en jours bénéficie avec son supérieur hiérarchique d’un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur sa rémunération.
Si lors de cet entretien, des difficultés aux thèmes ci-dessus énumérés sont constatées, le collaborateur au forfait en jours et son supérieur hiérarchique définissent ensemble les mesures de règlement et de prévention de ces difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.
6.3. - Dispositif d'alerte en cas de difficultés exceptionnelles
En cas de difficultés exceptionnelles liées à la charge de travail, le salarié au forfait en jours peut demander un entretien exceptionnel à son supérieur hiérarchique, lequel doit l’organiser dans les meilleurs délais. Lors de cet entretien, sont examinées la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien exceptionnel s’il constate des difficultés exceptionnelles liées à la charge de travail.
Article 7 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé de ne pas contacter les salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux salariés en situation d’astreinte, ainsi qu’à l’ensemble des salariés dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause. Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier. Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
TITRE 4 - Dispositions finales
Article 1 - Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2024.
Dès sa date d’entrée en vigueur, et en application de l’article L.2253-5 du Code du travail, les dispositions du présent Accord se substituent à tout autre accord conclu antérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord, de même qu’à tout autre usage ou décision unilatérale ayant le même objet.
Article 2 - Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute proposition de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Une négociation devra alors s'ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de cette lettre.
De même, toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de trois mois. L'Accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il sera déposé, à la diligence de la Société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ conformément aux dispositions de l’article D.3323-1 du Code du travail
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Versailles, le 3 avril 2024
En 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE et ses filiales :
xxxxxxxxxxxxxxxx, DRH Groupe
Pour l’organisation syndicale représentative FO:
xxxxxxxxxxxxxxx, Coordonnateur Syndical de Groupe
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT:
