2.1. - Cas de nouvelle adhésion d’une société du Groupe à l’Accord5
2.2. - Cas de la sortie d’une société du Groupe à l’Accord6
Article 3 - Bénéficiaires6
TITRE II : EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE6
Article 1 - Aménagements liés à la parentalité6
1.1. - Arrivée et accueil d’un enfant7
1.1.1 Adaptation de l’organisation du travail et autorisations d’absences pour les examens médicaux ou rendez-vous liés à la parentalité :7
1.1.2 Mise à disposition d’EPI adaptés :7
1.1.3 Procédure d’adoption :8
1.1.4 Procréation Médicalement Assistée (PMA) :8
1.1.5 Congés pour le second parent :8
1.2. - Disponibilité parentale9
Article 2 - Aménagements du temps de travail9
2.1. - Télétravail9
2.1.1. Extension de l’accord sur le télétravail au périmètre du Groupe :10
2.1.2 Lieu d’exercice du télétravail :10
2.2. - Mobilisation du CET pour raisons personnelles11
TITRE III : ORGANISATION DU TRAVAIL11
Article 1 - Gestion des réunions11
Article 2 - Droit à la déconnexion12
Article 3 - Gestion des canaux de communication12
3.1. Le choix du bon canal12
3.2. Sobriété et discipline numérique13
3.3. Déclinaison locale et déconnexion13
Article 4 - Affectation du personnel sur chantier13
TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DES INCIDENTS/ ACCIDENTS14
DE LA VIE14
Article 1 - Le don de jours14
1.1. - Définition du don de jours solidaires14
1.2. - Les situations permettant de bénéficier d’un don de jours14
1.3. - Les jours concernés par un don15
1.4. - Procédure d’attribution des jours donnés15
Article 2 - Accompagnement du proche aidant16
2.1. - Notion de “proche aidant”16
2.2. - Aménagement de l’organisation du travail16
2.3. - Le soutien des proches aidants17
TITRE V : PRÉSERVATION DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL18
Article 1 - Les actions de prévention18
1.1. - Service d’Assistance sociale19
1.2. - La prévention des addictions19
1.3. - La prévention des risques routiers20
1.4. - Les échauffements sur chantier20
1.5. - Les ateliers de prévention20
1.6. - L’accès au soins21
1.7. - Les actions autour du sport21
Article 2 - La lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes22
2.1. - Les notions de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes22
2.2. - Les mesures de prévention22
2.3. - L’identification et le traitement des situations de harcèlement et d’agissements sexistes23
Article 3 - L’amélioration des conditions de travail23
3.1. - L’aménagement des bases vie24
3.2. - Les salles de repos24
TITRE VI : CULTURE D’ENTREPRISE ET ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS25
Article 1 - La fierté partagée25
1.1. - Les médailles d’ancienneté Léon Grosse25
1.2. - Les journées famille25
1.3. - Expression des salariés26
1.4. - Les enquêtes collaborateurs26
Article 2 - L’engagement des collaborateurs27
2.1. - Semaine nationale de la QVCT27
2.2. - Permettre à chacun de s’engager27
2.3. - Convention de Réserve nationale27
2.4. - Campagnes de don du sang28
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES28
Article 1 - Durée de l’Accord28
Article 2 - Révision de l’Accord28
Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité29
Préambule Le monde du travail traverse des mutations profondes, portées par la transition numérique et l’essor de nouvelles formes d’organisation comme le télétravail. Cette évolution place la quête de sens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle parmi les principales priorités de notre entreprise. En réponse à cette évolution, le Groupe Léon Grosse réaffirme sa conviction que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un facteur de performance globale durable. Cet engagement, ancré depuis plusieurs années, a permis au Groupe d’être reconnu comme une entreprise où il fait bon travailler. Cette dynamique s’illustre notamment par l'accord pionnier sur le télétravail signé dès 2017, ainsi que par la mise en place d’enquêtes internes mesurant la satisfaction et l'adhésion des collaborateurs. Ce constat est aussi lié aux valeurs intrinsèques du Groupe portées par une histoire familiale depuis plus de 140 ans permettant aux collaborateurs de s’engager, de s’épanouir et de réaliser leur potentiel au sein du Groupe.
Il est rappelé que la QVCT fait partie des engagements de la politique Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) du Groupe. La Direction est convaincue que l’engagement des équipes est le moteur de la réussite durable du Groupe. Le renouvellement de la certification Great Place To Work en 2023 (après celle obtenue en 2021) ainsi que l’obtention du label “Best WorkPlaces” en 2024 témoignent de cet engagement.
Afin de répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation, de performance et de santé/sécurité le Groupe Léon Grosse s’engage à poursuivre sa dynamique en pérennisant les pratiques déjà entreprises et en initiant de nouvelles actions. L’objectif est de cultiver un environnement de travail stimulant, inclusif et respectueux, où chaque collaborateur peut s’exprimer pleinement et contribuer à notre vision commune et plus largement de répondre aux évolutions du monde du travail.
Les Parties se sont donc réunies pour négocier et conclure le présent Accord (ci-après “
l’Accord”).
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet Le présent Accord a pour objet de formaliser l’ensemble des mesures en vigueur au sein du Groupe permettant d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) des collaborateurs. Il résulte des négociations menées avec les Organisations Syndicales représentatives et acte le consensus des parties signataires sur les actions déjà existantes ou nouvelles permettant de répondre aux attentes des collaborateurs et aux enjeux de l’entreprise.
Les clauses figurant au présent Accord sont issues des dispositions légales et réglementaires à la date de signature de l’Accord. Toute évolution ultérieure d’ordre public des textes ou de leurs interprétations emportera modification des termes de l'Accord.
Article 2 - Champ d’application de l’Accord Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe LÉON GROSSE visées à l
’Annexe 1 du présent Accord.
Les Parties reconnaissent toutefois que le périmètre du Groupe peut être amené à évoluer, et prévoient en conséquence ce qui suit :
2.1. - Cas de nouvelle adhésion d’une société du Groupe à l’Accord
Toute société française, non partie au présent Accord, appartenant au Groupe LÉON GROSSE et dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (EGLG), peut adhérer au présent Accord.
Cette adhésion à l’Accord devra faire l’objet d’un avenant constatant cette volonté d’adhésion et obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’Accord lui-même.
Cet avenant d’adhésion sera signifié aux signataires du présent Accord et sera déposé à la DREETS du siège social de la société EGLG.
2.2. - Cas de la sortie d’une société du Groupe à l’Accord
Toute société du Groupe qui viendrait à ne plus être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE (EGLG) cessera de plein droit d’adhérer au présent Accord.
La sortie de cette société n’aura aucune incidence sur la validité juridique de l’Accord et ne mettra en cause son application que pour la société sortante.
La sortie de l’entreprise du périmètre de l’Accord telle que prévue ci-dessus sera notifiée, sans autres formalités, aux autres signataires du présent Accord ainsi qu’à la DREETS du siège social de la société EGLG.
Article 3 - Bénéficiaires
Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe visées à
l’Annexe 1, sans condition d’ancienneté sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles éventuellement applicables, incluant notamment les dispositions prévues dans l’accord télétravail.
TITRE II : EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE L'équilibre des temps de vie est un pilier de la QVCT qui, en assurant l'articulation harmonieuse entre la vie professionnelle, personnelle et familiale grâce à des aménagements flexibles, est essentiel pour le bien-être, la fidélisation des salariés et la performance de l'organisation. Cette conviction partagée au sein du Groupe Léon Grosse l’incite à poursuivre et à compléter la dynamique déjà initiée pour favoriser cet équilibre.
Article 1 - Aménagements liés à la parentalité La parentalité est un enjeu majeur pour le bien-être, la fidélisation des salariés parents, la performance et l’attractivité de l'entreprise. Le Groupe Léon Grosse souhaite intégrer dans sa culture la parentalité sous toutes ses formes (monoparentalité, adoption, second parent, etc.) afin de valoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble des collaborateurs du Groupe. C’est ainsi que le Groupe Léon Grosse a notamment adhéré à la Charte de la Parentalité en Entreprise dès janvier 2025.
La parentalité implique pour le Groupe Léon Grosse la mise en place de dispositifs pour concilier les responsabilités parentales avec la carrière professionnelle, contribuant ainsi à l'égalité des chances.
1.1. - Arrivée et accueil d’un enfant
1.1.1 Adaptation de l’organisation du travail et autorisations d’absences pour les examens médicaux ou rendez-vous liés à la parentalité :
La Direction s’engage à favoriser l’aménagement de l’organisation du travail et du télétravail, à accorder des souplesses horaires à chaque fois qu’une situation de grossesse le nécessiterait. Chaque manager doit porter une attention particulière aux femmes enceintes de son équipe afin d’organiser l’aménagement des horaires de travail si nécessaire ou l’augmentation exceptionnelle et temporaire du nombre de jours de télétravail contractuellement autorisés. Il tiendra compte notamment de leurs conditions de transport pour se rendre sur leur lieu de travail (durée, confort, …).
La Direction rappelle également que la salariée bénéficie légalement d'une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le second parent bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. La durée d’absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que le (la) salarié(e) tient de son ancienneté dans l'entreprise.
1.1.2 Mise à disposition d’EPI adaptés : La Direction s’engage également, à leur demande, à mettre à disposition des femmes enceintes des Équipements de Protection Individuels (EPI) adaptés à leur situation de grossesse.
1.1.3 Procédure d’adoption : Il est rappelé que les salariés engagés dans une démarche d'adoption bénéficient légalement de 5 autorisations d'absence avec maintien de salaire pour se présenter aux entretiens obligatoires pour obtenir l'agrément requis. La durée d’absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre, dans la limite d’un jour par absence.
1.1.4 Procréation Médicalement Assistée (PMA) : Les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient légalement d'une autorisation d'absence rémunérée pour réaliser les actes médicaux nécessaires à chaque protocole. Il en est de même pour la salariée qui décide de pratiquer un don d'ovocytes afin de se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. Le second parent bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. La durée d’absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre dans la limite d’un jour par absence. 1.1.5 Congés pour le second parent :
Congé de naissance :
La Direction rappelle que tout salarié bénéficie de 3 jours ouvrés de congé dès la naissance de l’enfant.
Congé paternité ou d'accueil de l’enfant :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissances multiples), indemnisé partiellement par la Sécurité Sociale (IJSS) et sans maintien de salaire par l'employeur. Soucieuses de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de renforcer l’égalité d’accès à la parentalité, les parties signataires ont décidé de dépasser ce cadre légal. Les parties au présent accord pérennisent ainsi les dispositions issues de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2026, selon les modalités suivantes :
Maintien de salaire à 100% : L’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité de la rémunération nette du collaborateur pendant les 15 premiers jours calendaires du congé (après déduction des indemnités journalières (IJSS) versées par la Sécurité Sociale),
Absence de condition d’ancienneté : Ce maintien de salaire est applicable dès le premier jour de présence dans l’entreprise.
Le reste du congé demeure indemnisé par la Sécurité Sociale selon les modalités légales en vigueur. Il est rappelé que peut bénéficier du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le conjoint, le concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS.
1.2. - Disponibilité parentale Consciente qu’il est parfois nécessaire dans certaines situations de disposer de plus de disponibilité auprès des jeunes enfants, la Direction affirme son engagement à faciliter l’adaptation des horaires de travail et à privilégier le recours au télétravail, lorsque la situation le permet, dans les cas suivants :
enfant malade de moins de 12 ans,
le jour de la rentrée scolaire pour les enfants en école maternelle, élémentaire et collège.
Article 2 - Aménagements du temps de travail Soucieux de favoriser l’équilibre de vie de ses collaborateurs, tout en préservant leur engagement et la performance collective, le Groupe Léon Grosse s’attache depuis déjà plusieurs années à proposer des dispositifs d’aménagement du temps de travail répondant à l’intérêt des salariés et de l’entreprise. 2.1. - Télétravail
La Direction rappelle les dispositions de l’accord du 16 novembre 2017 par lequel l’Entreprise Générale Léon Grosse mettait en place le télétravail en étant précurseur au sein de la profession du BTP.
Les grands principes de cet accord toujours en vigueur sont :
la possibilité pour le salarié de demander jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine,
sous réserve d’être éligible au télétravail (conditions d'ancienneté, de nature du travail, d’autonomie suffisante, de relation de confiance, …),
dans le cadre d’une procédure précisément définie (volontariat, acceptation hiérarchique, avenant à contrat de travail, réversibilité, contrôle de la charge de travail, …).
Les parties renvoient à l’accord du 16 novembre 2017 qui précise et définit l’exhaustivité des dispositions en vigueur réglementant le recours au télétravail chez Léon Grosse.
Afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis 2017 et de faciliter le recours au télétravail, le présent Accord apporte deux dispositions nouvelles qui sont formalisées concomitamment au présent Accord par un avenant à l’accord sur le télétravail :
2.1.1. Extension de l’accord sur le télétravail au périmètre du Groupe :
Afin de formaliser le recours plus large au télétravail, il est décidé d’étendre l'accord relatif à l’utilisation des nouvelles technologies, au télétravail et au droit à la déconnexion signé le 16 novembre 2017. Cette application étendue concerne l’ensemble des sociétés du Groupe signataires du présent Accord auxquelles l’accord cité ci-dessus est désormais pleinement applicable.
2.1.2 Lieu d’exercice du télétravail :
Offrir une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail permet de favoriser encore davantage l’équilibre des temps de vie.
Dans ce cadre, le Groupe Léon Grosse autorise à télétravailler jusqu’à 5 jours ouvrés par an, non cumulés, dans un autre lieu que celui déclaré pour l'exercice habituel du télétravail (résidence principale). Cette possibilité est ouverte sous condition de l’accord préalable de la hiérarchie qui doit être demandé par courriel au plus tard un mois à l’avance (sauf cas d’urgence ou de force majeure).
2.2. - Mobilisation du CET pour raisons personnelles Afin de soutenir l’équilibre des temps de vie, la Direction réaffirme sa volonté de favoriser l'utilisation des droits épargnés sur le Compte Épargne Temps (CET) pour permettre aux collaborateurs de disposer de temps pour des motifs personnels.
La prise de ces jours est soumise à validation managériale, qui interviendra à l'issue d'un échange avec le collaborateur afin de concilier ce besoin avec le bon fonctionnement du service.
TITRE III : ORGANISATION DU TRAVAIL
Convaincues qu’une bonne organisation du travail améliore l’efficacité opérationnelle tout en étant source de sérénité et de motivation, les parties au présent Accord souhaitent encourager les bonnes pratiques et poser des principes dont le respect peut être bénéfique pour tous.
Article 1 - Gestion des réunions La multiplication du nombre de réunions incite à poser des règles afin d’optimiser leur gestion et de permettre aux collaborateurs de garder des temps de travail personnel.
Ainsi, le Groupe Léon Grosse affirme l’importance de travailler à une meilleure efficacité des réunions en posant les principes et recommandations suivants :
définir un ordre du jour clair en amont de la réunion,
inviter uniquement les personnes dont la présence est nécessaire,
sauf urgence ou situation grave, éviter la programmation des réunions avant 8h30, après 18h, et pendant la pause déjeuner,
pendant la réunion, interdire ou limiter l’usage des téléphones et ordinateurs pour les tâches sans lien avec la réunion,
les participants aux réunions veilleront à démarrer les réunions à l’heure et à les terminer 5 minutes avant l’heure de fin programmée,
rédiger un compte-rendu si nécessaire avec les principales décisions prises, les actions à mener, les responsables des actions et le délai pour les réaliser.
Article 2 - Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (téléphone, ordinateur, ou autres…) en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Une vigilance sera accordée à la déconnexion des salariés en dehors de leur temps de travail et durant les congés. Les parties précisent que compte tenu de l’activité spécifique de l’Entreprise, un salarié pourra être sollicité, par téléphone ou SMS sur son téléphone professionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail, en cas de situation grave ou d’urgence. Toutefois, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas lire ou répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion concerne également les situations de télétravail et le personnel sous convention de forfait en jours. Les accords du 16 novembre 2017 sur le télétravail et du 3 avril 2024 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail sont venus réaffirmer ces principes.
Article 3 - Gestion des canaux de communication La multiplication des outils numériques (emails, messageries instantanées, réseaux sociaux, téléphone) et leur utilisation importante peuvent induire une surcharge informationnelle nuisible à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT). Pour garantir l’efficacité collective et le bien-être individuel, la Direction et les organisations syndicales s’accordent sur les principes suivants :
3.1. Le choix du bon canal
Le canal doit être adapté à la nature du message pour éviter la saturation :
L’e-mail : pour les actions avec un objet clair, un nombre de destinataires limité, un délai précisé et pas plus de 3 itérations (au-delà, privilégier le téléphone ou le face-à-face).
Le chat : pour les discussions et échanges rapides.
Le SMS/ whatsapp : pour les informations courtes et urgences avérées.
Le principe de non-mimétisme : il est encouragé de répondre par téléphone à un e-mail si cela permet de traiter le sujet plus rapidement.
3.2. Sobriété et discipline numérique
Chaque collaborateur est acteur de la charge de travail d’autrui :
Anticipation : proscrire l’usage systématique de l’urgence et préciser les délais de réponse réalistes.
Cercle vertueux : limiter ses propres envois pour réduire le volume de réponses reçues.
Courtoisie : maintenir les règles de politesse et de clarté, quel que soit l'outil.
3.3. Déclinaison locale et déconnexion
Les équipes sont invitées à définir collectivement leur "charte d'usage" (ex: définir quel canal utiliser pour quelle urgence). En tout état de cause, l'usage des outils numériques doit respecter le droit à la déconnexion
: aucune réponse n'est exigée en dehors des périodes de travail, quel que soit le canal utilisé.
Article 4 - Affectation du personnel sur chantier La mobilité du personnel sur les chantiers est inhérente à l’activité du bâtiment et peut générer des déplacements quotidiens ou des situations de grand déplacement indemnisés et encouragés par la politique du Groupe sur les déplacements.
Au-delà des aspects financiers et indemnitaires, la Direction souhaite limiter, autant que faire se peut, les déplacements et l’éloignement qui ont un impact sur la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Les Directions de chantier veilleront donc, dans la mesure du possible et des nécessités de l’exploitation, à favoriser l’affectation du personnel sur des chantiers proches de leur domicile.
TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DES INCIDENTS/ ACCIDENTS DE LA VIE
Afin de garantir un soutien essentiel et une continuité professionnelle sécurisante, le présent Accord formalise les dispositifs d'accompagnement mis en place par le Groupe pour ses collaborateurs confrontés à un “accident de la vie” grave d’un proche, reconnaissant l'impact de ces événements sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail et la nécessité d'une réponse humaine et structurée.
Article 1 - Le don de jours Conscient de l’importance d’accompagner les collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles et d’encourager la solidarité, Léon Grosse a mis en place dès 2015 (accord sur le Compte Épargne Temps du 1er mars 2015) un dispositif de don de jours au bénéfice d’un salarié assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Le dispositif a évolué en 2023 afin d’élargir cette possibilité à d’autres situations et à davantage de jours de repos.
Les parties signataires du présent Accord rappellent et réaffirment le dispositif de dons de jours en vigueur au sein du Groupe Léon Grosse :
1.1. - Définition du don de jours solidaires Ce dispositif permet de donner un ou plusieurs de ses jours de repos non pris (dans la limite de 10 jours par an et à l’exception des congés payés principaux), de manière anonyme et sans contrepartie, au profit de collègues de travail faisant face à une situation personnelle difficile conformément aux cas prévus par la loi.
1.2. - Les situations permettant de bénéficier d’un don de jours Peuvent bénéficier du don de jours, tout salarié qui :
vient en aide à un proche en perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap,
assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité,
fait face au décès de son enfant de moins de 25 ans,
s'est engagé à servir dans la réserve opérationnelle militaire et ce pour les besoins de sa mission,
exerce, en dehors de son activité professionnelle, en tant que sapeur‐pompier volontaire.
Le nombre maximum de jours ouvrés dont peut bénéficier un salarié pour un événement donné, initialement fixé à 40 jours, est porté à
45 jours par le présent Accord.
1.3. - Les jours concernés par un don L’ensemble des « jours de repos non pris » à l’exception des 4 semaines de congés payés principaux peut être donné. Dans un souci de simplification de la gestion administrative, il est convenu que les jours donnés le seront, en priorité, dans l’ordre suivant :
jours de CET (1, puis 2),
jours d’ancienneté Entreprise,
jours de repos de forfait en jours,
jours RTT,
jours de congé ancienneté Caisse de congés,
jours de congé de fractionnement acquis,
jours de congé payé 5ème semaine.
1.4. - Procédure d’attribution des jours donnés Tout salarié qui rencontre une situation ouvrant droit au don de jours exprime une demande et justifie de sa situation auprès de l’entreprise qui valide au cas par cas le recevabilité de la demande.
Les salariés qui souhaitent donner un ou plusieurs jours effectuent leur offre de don via le formulaire de don mis en place :
le donateur peut viser un bénéficiaire nommément ou non,
le donateur reste anonyme,
l’entreprise attribue les dons en tenant compte des consignes du donateur, et, en l’absence de consigne, les jours donnés sont alors attribués de manière égalitaire aux bénéficiaires,
chaque salarié peut donner, au plus, 10 jours par an.
La demande et le formulaire de don sont adressés en toute confidentialité à l’entreprise via l’adresse mail : qvct@leongrosse.fr ou remis sous format papier à l’attention du Responsable Ressources Humaines du périmètre.
Article 2 - Accompagnement du proche aidant Reconnaissant l'engagement de certains collaborateurs en tant que proches aidants, et afin d'assurer l'équilibre entre ces responsabilités personnelles majeures et leur activité professionnelle, l'entreprise réaffirme l’importance d’aménager l’organisation du travail et d’apporter un soutien adapté dans ces situations difficiles.
2.1. - Notion de “proche aidant”
La notion de "proche aidant" désigne une personne qui vient en aide à titre non professionnel, de manière régulière et fréquente, à un proche en situation de perte d'autonomie. Cette perte d'autonomie peut être due :
à la maladie (maladies chroniques, Alzheimer, etc.),
au grand âge,
au handicap.
Les critères clés sont les suivants :
Lien avec la personne aidée : Il s'agit généralement du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin, d’un enfant, d'un parent, d'un allié, ou d'une personne entretenant des liens étroits et stables.
Nature de l'aide : L'aide porte sur l'accomplissement de tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne (soins personnels, aide à l'habillement, aux repas, accompagnement, démarches administratives, soutien moral, etc.).
Non professionnel : L'aide est apportée sans rémunération ne s’inscrivant pas dans le cadre d'une activité professionnelle de soin.
2.2. - Aménagement de l’organisation du travail
Le Groupe Léon Grosse réaffirme sa volonté d’accompagner chaque situation de proche aidant connue en permettant au salarié concerné d’aménager son organisation du travail pour favoriser sa présence auprès du proche dans le besoin.
Cet aménagement peut se concrétiser après échanges et validation du responsable hiérarchique notamment par :
une flexibilité dans les horaires de travail,
le recours renforcé au télétravail,
la possibilité de passer à temps partiel pendant une durée définie.
2.3. - Le soutien des proches aidants
Les parties signataires rappellent que l’ensemble des salariés du Groupe adhérents à la retraite complémentaire (AGIRC- ARRCO) auprès de PROBTP bénéficient auprès de cet organisme (en l’état actuel des services proposés et, le cas échéant, sous conditions) d’un dispositif très complet de soutien aux proches aidants :
“ECO AIDANTS”: service gratuit d’Écoute, de Conseils et d’Orientation dédié aux aidants du BTP,
Portail d’information, d’orientation et de soutien dédié aux proches aidants créé par PRO BTP (www.jesuisaidant.com),
“Cafés des aidants”: lieux pour échanger et partager sur les difficultés rencontrées au quotidien dans son rôle d’aidant et trouver un soutien psychologique.,
Carte d’urgence de l’aidant : gratuite, elle permet d’être identifié en tant qu’aidant et d’indiquer les contacts utiles pour prendre le relais en cas d’impossibilité de l’aidant auprès de la personne aidée,
Assistance psychologique : cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique qui permet aux aidants d’échanger avec un psychologue (jusqu’à 5 séances prises en charge par le fonds d’action sociale retraite),
Répit des aidants : aide financière participant:
○ Aux frais d’aide à domicile sous forme de CESU, ○ Aux frais de séjour de répit, ○ Aux frais de formation des aidants ○ Aux frais de Relayage : prise en charge d’une personne en perte d’autonomie ou dépendante à son domicile, lors de l’absence de l’aidant,
Accueil temporaire: hébergement de 1 semaine à 3 mois dans une des résidences médico-sociales de PROBTP pour se ressourcer,
Vivre le Répit en Famille (VRF): accueil de l’aidant et de l’aidé pour de véritables vacances avec prise en charge médicale de l’aidé,
Des aides complémentaires sont accessibles aux salariés du Groupe couverts par un contrat collectif santé et/ou prévoyance - BTP Prévoyance (en l’état actuel des services proposés et, le cas échéant, sous conditions) :
Congé Proche Aidant (CPA): les salariés en situation de congé proche aidant et bénéficiant de l’AJPA (Allocation Journalière du Proche Aidant) accordée par la CAF, peuvent percevoir de PRO BTP un complément de salaire, dans la limite d’un plafond.
Poppin’s : aide au financement du dispositif médical numérique Poppins pour les enfants souffrant d’un trouble spécifique des apprentissages, incluant dyslexie, dyscalculie, dysorthographie. Ce dispositif est un jeu musical certifié médicalement à visée rééducative et de continuité thérapeutique pour favoriser l’estime de soi des enfants, en complément de leur suivi en orthophonie.
Travaux aidants : aide versée à l’aidant pour participer au financement des travaux d’aménagement du domicile liés à des situations de handicap ou de perte d’autonomie, au domicile du salarié ou à celui de la personne aidée.
Les informations sur ces aides et les contacts utiles sont consultables sur le site de PROBTP : www.probtp.com (onglet “les actions sociales”).
TITRE V : PRÉSERVATION DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Considérant que la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des collaborateurs sont des piliers fondamentaux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties signataires du présent Accord réaffirment l'engagement du Groupe à prévenir activement les risques professionnels et à garantir des conditions de travail optimales, sécurisées et favorables au bien-être durable de chacun.
Article 1 - Les actions de prévention L'amélioration continue de la QVCT reposant sur une démarche préventive, les actions en matière de sécurité et santé mises en œuvre par l'entreprise, permettent d’identifier, d’évaluer et de maîtriser les risques avant leur survenue. 1.1. - Service d’Assistance sociale La mise en place d'un service d’assistance sociale au sein du Groupe offre aux salariés un soutien confidentiel et spécialisé pour faire face à leurs difficultés personnelles, financières ou administratives, ce qui réduit leur anxiété et contribue ainsi à leur bien-être global, à leur efficacité professionnelle et à leur maintien en emploi.
Il est rappelé que les collaborateurs de la Région Ile-de-France bénéficient déjà d’un service d'assistance sociale via l’adhésion de l’entreprise à l’APAS (association paritaire du BTP). Convaincues de l’utilité de ce service, les parties signataires décident de mettre en place un service d’assistance sociale pour l’ensemble des périmètres couverts par le présent Accord. L’adhésion à l’APAS étant réservée aux établissements franciliens, ce service sera mis en place pour les autres établissements par adhésion à un organisme de service social inter entreprises.
1.2. - La prévention des addictions Depuis plusieurs années, le groupe Léon Grosse a fait de la lutte contre les addictions une priorité au sein de sa politique de prévention des risques. La sensibilisation et la formation sont les piliers d’un environnement de travail plus sain et plus sûr pour tous. Sensible aux problématiques liées aux différentes formes d’addictions, le Groupe Léon Grosse mène régulièrement des campagnes de sensibilisation plus particulièrement sur la consommation d’alcool et de stupéfiants. Un référent addiction est désigné au sein du Groupe pour être à l’écoute et accompagner les salariés souffrant d'addiction et souhaitant être accompagnés dans une démarche de sevrage.
Au-delà des procédures mises en place au sein de l’entreprise pour gérer la situation d’un salarié sous l'emprise de l’alcool ou d’un produit stupéfiant (fiche de constat d’un comportement inadapté, consignes d’appel des secours, procédure de prise en charge du collaborateur…), la Direction s'engage à poursuivre les mesures de prévention.
En particulier, la Direction met à la disposition de l’ensemble des collaborateurs un mooc sur la prévention de l’addiction. Ce module interactif et didactique a été conçu pour apporter aux collaborateurs les connaissances clés sur :
Les différents types d'addictions (substances, comportements, numériques, etc.),
Les signes d'alerte et l'impact sur la santé, la sécurité, et la performance au travail,
Les dispositifs au sein du Groupe et les intervenants extérieurs,
Le rôle de chacun dans la prévention et l'accompagnement.
1.3. - La prévention des risques routiers
Le Groupe Léon Grosse est engagé depuis 2023 dans une démarche de prévention des risques routiers en partenariat avec LVR (La Vie Routière). Un plan de prévention des risques routiers a été construit et est déployé concernant notamment les actions suivantes :
diffusion régulière de vidéos prévention,
organisation de challenges sécurité routière,
mise en place d’entretiens post accident systématiques,
formations e-learning pour les “multi-sinistrés”,
suivi détaillé de la sinistralité (causes, coûts…).
Ces actions mises en place contribuent à prévenir les risques routiers auxquels l’ensemble des collaborateurs sont potentiellement soumis.
1.4. - Les échauffements sur chantier
Les échauffements musculaires pratiqués en début de journée sur les chantiers participent à la prévention des risques professionnels . Ils préparent en effet le corps à l'effort physique en augmentant la température musculaire et la souplesse articulaire, ce qui réduit le risque de blessures musculo-squelettiques telles que les claquages, entorses et douleurs chroniques.
Ces échauffements pratiqués collectivement contribuent également à une meilleure communication et au développement de l’esprit d’équipe. C’est un rituel positif instaurant une routine de bien-être qui contribue à une meilleure ambiance générale sur le chantier.
La Direction s’engage à proposer un support de séance d’échauffement musculaire incluant les exercices à réaliser et la méthodologie à suivre. Ce support sera diffusé à l’ensemble de l’encadrement de chantier afin d’encourager la réalisation régulière de ces séances d'échauffements par les équipes sur chantier.
1.5. - Les ateliers de prévention
La Direction s’engage à poursuivre la mise en place d’ateliers de prévention autour des thématiques suivantes :
le sommeil,
la nutrition,
les troubles musculo-squelettiques,
la prévention des risques psychosociaux (gestion du stress…).
1.6. - L’accès au soins
L’accès à des soins de qualité contribue à la prévention des risques professionnels et permet le dépistage précoce des problèmes de santé. Cela contribue à favoriser la sérénité des salariés concernant leur santé ainsi que leur bien-être général.
Fort de ce constat, le Groupe Léon Grosse a travaillé une refonte complète de l’offre mutuelle afin, dans un contexte économique difficile et un ratio prestations/cotisations déficitaire, de maintenir et de renforcer l’accès de ses collaborateurs à des soins de qualité. Cette nouvelle offre mise en place au 01/01/2026 permet à chacun, en fonction de ses besoins et de sa situation familiale, d’accéder à des niveaux de remboursements et de soins adaptés.
Les parties signataires du présent Accord rappellent également que le partenariat du Groupe Léon Grosse avec PROBTP permet à l’ensemble des collaborateurs adhérents à la mutuelle Groupe d'accéder à un service de “E-Santé” via l’application santé PROBTP. Cette application met à disposition un service de téléconsultation médicale permettant de soumettre à distance une question médicale à un médecin qui répond en direct et est autorisé à délivrer, si nécessaire, des ordonnances. L’application permet également d’accéder à un “deuxième avis médical”: Ce service apporte une aide à la décision en cas de problèmes de santé sérieux ou de situations médicales complexes. Pour y recourir, il est nécessaire de disposer d’un dossier médical qui sera remis à un médecin expert de la maladie concernée pour obtenir son avis écrit en moins de 7 jours.
1.7. - Les actions autour du sport
La Direction propose sur la base du volontariat qu’un référent sportif soit désigné par agence ou site afin de proposer des animations sportives autour de la marche / course à pied. Une course “Léon Grosse” sera organisée par l’ensemble des référents sportifs volontaires. Cette action autour du sport a pour objectif de participer à la cohésion des équipes, à la prévention de la santé des collaborateurs et à leur bien-être.
Article 2 - La lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes Dans le cadre de l'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties signataires reconnaissent que la mise en place de mesures rigoureuses est essentielle pour prévenir et sanctionner fermement tout comportement inapproprié tel que le harcèlement moral, sexuel ou les agissements sexistes, afin de garantir un environnement de travail respectueux, sûr et inclusif pour tous.
2.1. - Les notions de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes
En application de la définition du
harcèlement moral faite par le Code du Travail (article L.1152-1): « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le
harcèlement sexuel est quand à lui caractérisé selon le Code du Travail (Article L.1153-1) par :
tous propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ayant pour conséquence l’atteinte à la dignité de la victime ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
ou
des pressions graves exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.
La notion d’agissement sexiste est également prévus par le Code du Travail (Article L.1142-2-1) qui le définit comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
2.2. - Les mesures de prévention La Direction du Groupe Léon Grosse réaffirme son engagement ferme contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Cette volonté s'est notamment concrétisée début 2025 par la signature de l'acte d’engagement de l’initiative StOpE, visant à éradiquer le sexisme ordinaire en entreprise. Afin de traduire cet engagement en actions concrètes, la Direction du Groupe Léon Grosse déploie les dispositifs suivants :
Formation digitale (MOOC) : Un module dédié à la prévention de ces comportements est mis en place. Son suivi est obligatoire pour l'ensemble des collaborateurs.
Sensibilisation du management : Des actions spécifiques sont régulièrement menées auprès de la ligne managériale pour renforcer leur rôle d'exemplarité et de vigilance.
Code d'éthique : Ce code annexé au règlement intérieur rappelle l’interdiction des comportements inappropriés dans ce domaine.
2.3. - L’identification et le traitement des situations de harcèlement et d’agissements sexistes
Afin que chaque salarié qui s’estime être victime de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes puisse exposer sa situation en toute confidentialité et en toute liberté, la Direction prévoit de mettre en place un “numéro vert”. Cette ligne téléphonique gérée par un organisme extérieur indépendant doit permettre aux salariés qui s’estiment victimes ou témoins d’être écoutés et conseillés dans leur analyse de la situation. L’anonymat sera totalement garanti à ce stade.
Par ailleurs, la Direction s’engage à traiter toute alerte qui lui est adressée. Tout signalement déclenche une enquête adaptée en fonction de la situation. L’enquête pourra, selon les cas, être diligentée en interne ou en externe et conclura à l’existence ou non d’une situation de harcèlement moral, sexuel ou d’agissement sexiste. Toute situation de harcèlement ou d’agissement sexiste avérée et confirmée par l’enquête réalisée sera traitée pour faire cesser ces agissements (sanction et/ou accompagnement de la personne mise en cause).
Article 3 - L’amélioration des conditions de travail Les conditions de travail faisant partie intégrante de la QVCT, les parties souhaitent faire évoluer certains aspects de l’environnement de travail afin de favoriser une activité professionnelle efficace et agréable. 3.1. - L’aménagement des bases vie Améliorer les bases de vie d'un chantier de BTP est un levier majeur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cela va au-delà du respect des normes d'hygiène obligatoires pour créer un véritable espace de bien-être.
La Direction veillera donc tout particulièrement à :
La propreté et l’entretien en assurant un nettoyage quotidien professionnel des modules de nos bases vie : sanitaires, réfectoires, vestiaires, bureaux, salles de réunion….
L’existence de “laves bottes” à l’entrée des bases vie en tant que de besoin.
La mise en place de vestiaires et sanitaires pour le personnel féminin.
La qualité des modules en proposant des installations modernes, bien éclairées, ventilées et chauffées (en saison froide), avec des vestiaires disposant d’un nombre suffisant de casiers individuels.
L’aménagement des réfectoires qui doivent être équipés de matériels en bon état de fonctionnement (réfrigérateur, micro-ondes, plaques chauffantes… ).
Une accessibilité sécurisée par un éclairage suffisant .
L’espace de communication via des tableaux d'affichage clairs et régulièrement mis à jour pour les messages de l'entreprise (affichage réglementaire, QHSE, QVCT, événements…).
La gestion des déchets et la mise en place de poubelles de tri sélectif claires et incitatives au recyclage.
Un standard a été mis en place au sein du Groupe Léon Grosse concernant les bases vie qui tient notamment compte des principes posés ci-dessus et qui pourra évoluer selon les besoins.
3.2. - Les salles de repos
Dans la mesure du possible, une salle sera identifiée sur chaque site (bureaux et agences, chantiers) afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un espace adapté en cas de besoin de repos momentané /temporaire.
TITRE VI : CULTURE D’ENTREPRISE ET ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS
Les Parties au présent Accord réaffirment leur volonté de positionner la QVCT comme faisant partie intégrante de la culture d'entreprise et des pratiques managériales.
L’objectif est de promouvoir un état d'esprit fondé sur la confiance, l'écoute et la bienveillance, faisant de chaque collaborateur et manager un acteur engagé de la QVCT au quotidien.
Article 1 - La fierté partagée Parce que la fierté d’appartenance et le bien-être au travail sont communicatifs, le Groupe Léon Grosse attache une importance particulière à reconnaître et valoriser la fidélité et l’attachement des collaborateurs à leur entreprise et à leur travail.
1.1. - Les médailles d’ancienneté Léon Grosse
Léon Grosse met en valeur et récompense la fidélité et l’ancienneté au sein du Groupe par l’attribution d’une médaille et d’une récompense qui évolue selon les dates anniversaire :
10 ans : sans prime,
15 ans : prime de XXX € bruts,
20 ans : prime de XXX€ bruts,
25 ans : prime de XXX€ bruts,
30 ans : prime de XXX€ bruts,
35 ans : prime de XXX€ bruts,
40 ans : prime de XXX€ bruts.
Au-delà de la récompense financière, les cérémonies de remise de médailles sont l’occasion de valoriser la fidélité et les parcours professionnels des médaillés qui partagent leur fierté d’appartenir au Groupe Léon Grosse et leur reconnaissance envers l’entreprise.
1.2. - Les journées famille
Léon Grosse encourage depuis plusieurs années l’organisation de “journées famille” à l’occasion desquelles les chantiers et les locaux de travail sont ouverts aux familles afin de permettre aux collaborateurs de présenter à leur conjoint et leurs enfants leur lieu de travail et les ouvrages accomplis. Au-delà de la fierté de partager les réalisations professionnelles, ces journées sont un pont entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle, et donnent du sens à l’engagement professionnel dans le respect de l’équilibre des temps de vie.
1.3. - Expression des salariés
Un espace de communication dans la rubrique “Les communautés” intitulé “Fiertés Partagées” est disponible sur l’intranet du Groupe. Les collaborateurs ont la possibilité d’y poster des messages afin de partager des moments ou événements de convivialité avec leurs clients, leurs partenaires ou entre équipes.
Les collaborateurs ont la possibilité de partager leurs solutions d’améliorations et leurs idées innovantes pour faire progresser l’entreprise en participant au Wikiléon. Un ou plusieurs collaborateurs peuvent déposer en ligne sur l’intranet une idée pour participer et un jury se réunit pour mettre à l’honneur et récompenser les meilleures contributions des collaborateurs.
1.4. - Les enquêtes collaborateurs L'obtention de la certification Great Place To Work en 2021 puis en 2023 ainsi que la nomination au palmarès Best Work Place en 2024 confirment que Léon Grosse est une entreprise où “il fait bon travailler”. Cette distinction traduit l’attachement et la fierté d’appartenance des salariés au Groupe Léon Grosse et la confirmation que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une réalité de la vie de l’entreprise.
La mise en place d’une enquête permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement et librement. Chaque questionnaire réalisé permet d’être à l’écoute des attentes des collaborateurs, d’identifier les axes de progrès et de mettre en place des plans d’actions et d’amélioration.
Consciente que le bien-être au travail n’est jamais totalement acquis et nécessite un ajustement permanent, la Direction du Groupe souhaite régulièrement poursuivre cette démarche et s’engage à renouveler l’enquête dès juin 2026.
Le nouveau cadre d’engagement RSE à 2030 prévoit notamment un objectif à plus de 70% sur le taux de satisfaction des collaborateurs du Groupe.
Article 2 - L’engagement des collaborateurs Le Groupe Léon Grosse fait le postulat que l’engagement des collaborateurs est bénéfique à la QVCT car il crée un cercle vertueux où la satisfaction du salarié renforce son implication, et où cette implication améliore l'environnement de travail.
2.1. - Semaine nationale de la QVCT
La Direction s’engage à organiser une semaine nationale de la QVCT chaque année au mois de juin. Différentes actions seront mises en place sur les principaux sites de l’entreprise ainsi que sur les chantiers du Groupe.
2.2. - Permettre à chacun de s’engager
Fort de sa raison d’être “Entreprendre pour laisser une empreinte qui suscite la fierté de tous”, le Groupe Léon Grosse a renouvelé en 2025 son cadre d’engagement RSE à 2030.
Dans ce cadre, le Groupe a souhaité se fixer de nouvelles ambitions et permettre aux collaborateurs de s’engager personnellement sur la base du volontariat et de se mobiliser sur des actions à impact.
L’objectif est qu'a minima 20% des collaborateurs soient mobilisés sur des actions à impact à horizon 2030.
La Direction s’engage en particulier à favoriser l’engagement de ses collaborateurs auprès des associations partenaires de la Fondation Léon Grosse.
Pour ce faire, le Groupe Léon Grosse accordera, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord, deux demi-journées d’autorisation d’absence par an aux collaborateurs faisant le choix de s’engager en interne. Est considéré comme “engagement interne” pour ouvrir le droit à ces deux demi-journées de congé tout engagement pris au sein d’une association partenaire de la Fondation Léon Grosse.
2.3. - Convention de Réserve nationale Afin de favoriser l'engagement de ses collaborateurs au service de la collectivité, le Groupe s’inscrit dans une démarche de partenariat avec la réserve opérationnelle (militaire et policière) en signant une convention avec le Ministère des Armées et le Ministère de l’Intérieur. Alors que le cadre légal prévoit une autorisation d'absence minimale de 10 jours par an sans maintien de salaire, l'entreprise a choisi, par cette convention, de porter à 11 le nombre de jours d'absence autorisée par an et de garantir le maintien total du salaire (100% du salaire brut avec déduction de la solde nette versée par l’état) pour les 11 jours de mobilisation.
2.4. - Campagnes de don du sang
L'organisation de campagnes de don du sang en entreprise offre aux collaborateurs l'opportunité de participer à une action solidaire et citoyenne sur leur lieu de travail, ce qui renforce la cohésion d'équipe, le sentiment d'utilité et la fierté d'appartenance à une entreprise socialement responsable, contribuant ainsi positivement au bien-être psychologique et à l'image employeur.
Fort de ce constat, le Groupe Léon Grosse s’engage à organiser des campagnes de don du sang sur les principaux sites (Versailles, Bron, Aix les Bains notamment).
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’Accord Le présent Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2029.
Article 2 - Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute proposition de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Une négociation devra alors s'ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de cette lettre.
Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il sera déposé, à la diligence de la Société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ conformément aux dispositions de l’article D.3323-1 du Code du travail
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Versailles, le 12 mars 2026
En 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE et ses filiales :
XXXXXXX, DRH Groupe
Pour l’organisation syndicale représentative FO:
XXXXXXX, Délégué Syndical de Groupe
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT:
XXXXXXX, Délégué Syndical de Groupe
ANNEXE 1
LISTE DES SOCIÉTÉS PARTIES À L'ACCORD
La société
BESNARD & CHAUVIN-MARICHEZ (BCM) SARL, immatriculée sous le n° SIREN 318 659 125, située 26 rue des Osiers, 78310 Coignières,
La société
BETEG SARL, immatriculée sous l33e n° SIREN 334 267 531, située 22 chemin de la vie Guerse, 69500 BRON,
La société
DEFILLON-ERIGE SAS, immatriculée sous le n° SIREN 380 346 726, située bâtiment Octopus, 9-11 rue Georges Charpak, 77127 Lieusaint,
La société
ENTREPRISE CHAPELLE ET COMPAGNIE, immatriculée sous le n° SIREN 948 911 529, située 26 rue des Osiers, 78310 Coignières,
La société
ENTREPRISE J.P. BLANCK SA, immatriculée sous le n° SIREN 945 753 085, située Zone industrielle, rue Gutenberg, 68800 Vieux-Thann,
La société
ENTREPRISE GÉNÉRALE LÉON GROSSE (EGLG) SA, immatriculée sous le n° SIREN 745 420 653, dont le siège social est situé rue de l’Avenir, 73000 Aix-les-Bains,
La société
GUIBAN SAS, immatriculée sous le n° SIREN 321 933 616, située zone industrielle de Kerpont Bras, 282 rue de Kerlo, 56850 Caudan,
La société
HORIZEN, immatriculée sous le n° SIREN 985 323 609, située 4 parvis Colonel Arnaud Beltrame, 78000 Versailles,
La société
KYOTEC LUXEMBOURG SARL, immatriculée sous le n° SIREN 830 400 610, située 4 Parvis du Colonel Arnaud Beltrame, 78000 Versailles,
La société
LÉON GROSSE ELECTRICITE-MAINTENANCE (LGEM) SAS, immatriculée sous le n° SIREN 529 008 112, située 26 rue des Osiers, 78310 Coignières,
La société
MAURO ET ASSOCIES SARL, immatriculée sous le n° SIREN 353 976 657, situé 133 chemin de Saint-Marc, 06130 Grasse,
La société
RINALDI, immatriculée sous le n° SIREN 952 133 445, située 4 Parvis du Colonel Arnaud Beltrame, 78000 Versailles,
La société
SNEP SARL, immatriculée sous le n° SIREN 331 761 007, située 3 Rue Colbert, 71100 Chalon-sur-Saône,
La société
SOULIER SAS, immatriculée sous le n° SIREN 394 289 938, située 3 route du Collet, 15000 Aurillac,
La société
TECHNIWOOD SAS, immatriculée sous le n° SIREN 494 817 430, située route de Saint-Félix, 74150 Rumilly,
La société
VILLENEUVE SARL, immatriculée sous le n° SIREN 326 698 495, située 90 rue Théophraste Renaudot, 34430 Saint-Jean-de-Vedas,
La société
WECLAD SAS, immatriculée sous le n° SIREN 994 367 803, située 4 Parvis du Colonel Arnaud Beltrame, 78000 Versailles.
