Accord d'entreprise ENTREPRISE MALET
Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Application de l'accord
Début : 29/05/2019
Fin : 28/05/2022
Début : 29/05/2019
Fin : 28/05/2022
10 accords de la société ENTREPRISE MALET
Le 29/05/2019
ACCORD
EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
L’Entreprise MALET, dont le siège social est situé 30 avenue de LARRIEU - 31081 TOULOUSE CEDEX 1, représentée par Madame ....................., Directeur des ressources humaines,
d’une part,
ET :
Monsieur ....................., Délégué Syndical CFDT,Monsieur ....................., Délégué Syndical CFDT,
Monsieur ....................., Délégué Syndical CGT,
Monsieur ....................., Délégué Syndical CGT
Madame ....................., Déléguée Syndicale FO,
Monsieur ....................., Délégué Syndical FO.
d’autre part,
est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule
Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre des actions correctives qui s’imposent.
L’entreprise Malet, en 2007, démontre déjà son attachement à ce principe avec la signature d’un accord relatif à l’égalité de traitement.
Cette démarche s’inscrit dans la continuité de sa politique globale de promotion de la mixité et de l’accord signé entre la direction et les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 décembre 2015.
C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les stades ;elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur responsabilité d’ordre familiale.
Dans ce domaine, les parties s’appuieront sur l’accord QVT groupe Spie batignolles signé le 27 février 2019 (annexé à l’accord).
Table des matières
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Préambule2
Article 1.1 Périmètre de l’accord et personnel concerné41.CADRE DE L’ACCORD4
Article 2.1 Contexte légal, règlementaire et conventionnel4Article 2.2 Définition4
2.COMMUNICATION ET SENSIBILISATION4
3.EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE5
Article 4.1 : recrutement5Article 4.2 : formation professionnelle5
Article 4.3 : évolution professionnelle : répartition des évolutions équilibrée entre les hommes et les femmes6
Article 4.4 : rémunération6
Article 4.5 : atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée6
4.SUIVI7
5.DISPOSITIONS FINALES7
Article 6.1 Durée7Article 6.2 dénonciation et révision7
Article 6.3 Dépôt et formalités8
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
- Article 1.1 Périmètre de l’accord et personnel concerné
CADRE DE L’ACCORD
- Article 2.1 Contexte légal, règlementaire et conventionnel
Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2018 et l’analyse des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes – hommes - décret du 8 janvier 2019.
Cette négociation porte notamment sur la mixité des métiers, les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.
Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté des parties de tout mettre en œuvre pour que les femmes et les hommes évoluent au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
- Article 2.2 Définition
Elle s’appuie sur 2 principes :
- Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
- Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Différentes actions de communications seront mises en œuvre :
- Information du Comité de Direction,
- Information au cours des autres réunions réunissant les managers (comité de management (COMAG), réunion de région, …),
- Information des instances représentatives du personnel.
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
- Article 4.1 : recrutement
Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage hors quota pour développer des partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers techniques.
L’entreprise s’assurera que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
L’entreprise s’appuiera également sur les actions qui seront définis dans le cadre de la lutte contre les discriminations prévue dans le cadre de l’accord QVT du groupe Spie batignolles.
Indicateurs
Pour les filières techniques : rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par an et le nombre de candidatures émanant femmes,
Taux de féminisation des recrutements.
- Article 4.2 : formation professionnelle
Indicateurs
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle,
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
- Article 4.3 : évolution professionnelle : répartition des évolutions équilibrée entre les hommes et les femmes
Il s’agit : des entretiens d’appréciation et de développement (EAD), des entretiens professionnels (EP) et des comités compétences et développement (CCD).
Il convient de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières.
Indicateur : taux de réalisation des EAD et EP.
Objectif : 1 EAD /EP tous les ans pour les cadre et Etam – 1 EAD/EP tous les 2 ans pour les ouvriers.Il convient, dans le cadre de ces dispositifs, de s’assurer que chacun puisse évoluer équitablement. La direction s’engage donc à promouvoir sans distinction de sexe.
Indicateur : taux de promotion des femmes comparé au taux de promotion des hommes par catégorie professionnelle.
L’objectif étant de réduire les écarts existants.- Article 4.4 : rémunération
Dès l’embauche, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, pour des salariés dont la formation, l’expérience sont de niveau équivalent.
Il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La direction générale et la direction des ressources humaines, garantissant l’équité dans les augmentations, seront particulièrement sensibilisées sur la nécessité de faire abstraction du sexe pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée lors de la répartition de budgets augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et de hommes dans l’entreprise.
Indicateur : écart de rémunération moyenne par âge, statut.
Si des écarts significatifs sont constatés (au-delà de 15%) et non justifiés, il reviendrait à la direction de mettre en place lors des négociations annuelles obligatoires des mesures pour réduire les écarts.- Article 4.5 : atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée
Pour y remédier, il est proposé :
- Un entretien avant le départ qui pourra prendre la forme d’un entretien d’appréciation et développement (EAD),
- Un entretien au retour.
Dans ce contexte, la direction des ressources humaines devra s’assurer que, dans l’année qui suit son retour, le salarié aura bénéficié d’une augmentation.
L’augmentation à prendre en compte est celle qui est intervenue pendant la période d’absence et qui permet au moins de rattraper la moyenne des augmentations survenues.
Indicateur : Nombre de salariés augmentés / nombre de salariés absents pour congés maternité - adoption et parental.
Objectif : 100 %SUIVI
Ce mécanisme permet d’obtenir une note globale sur 100 obtenue en fonction de :
- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
- L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
- L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Chaque année, le résultat de ces indicateurs ainsi que ceux définis dans le présent accord seront présentés aux instances représentatives du personnel.
DISPOSITIONS FINALES
- Article 6.1 Durée
- Article 6.2 dénonciation et révision
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Conformément aux articles L2261-7 et L 2261-8 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
- Article 6.3 Dépôt et formalités
Conformément aux articles L.2231.6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de la Haute-Garonne. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Toulouse.
Fait à Toulouse en 10 exemplaires, le 29 mai 2019
Pour la CFDT Pour la CFDT
Monsieur .....................Monsieur .....................
Pour FO Pour FO
Monsieur .....................Madame .....................
Pour la CGTPour la CGT
Monsieur .....................Monsieur .....................
Pour l’Entreprise MALET
Madame .....................
Mise à jour : 2019-07-10
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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