Dont le siège social est situé Domaine de Massane - 251, avenue du Golf - Bâtiment Marbella - 34670 BAILLARGUES Siret : 909 563 074 00014 Code NAF : 70.10Z
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommé « la société »
D’une part,
ET
Les salariés de la société EODEN ISOLATION,
Ci-après dénommés « les parties »
D’autre part,
Tous étant ensemble ci-après désignés « le personnel ».
PREAMBULE
La société EODEN ISOLATION, créée le 1er janvier 2022, a pour activité principale l’animation de deux sociétés filiales, THERMIE LOWBALBAT et QUALI CONFORT, et de leurs sous-filiales, lesquelles relèvent du champ d’application des accords collectifs du bâtiment.
Dans un but de praticité, la société EODEN ISOLATION a fait application volontaire de ces mêmes accords à son personnel, depuis sa création, et a déclaré une activité principale de Travaux d’étanchéification, sous le code NAF 43.99A.
Toutefois, son activité n’a jamais été le bâtiment, et le personnel qu’elle emploie n’est pas amené à intervenir sur chantier ou pour des travaux de pose quels qu’ils soient.
Aussi, la société EODEN ISOLATION a sollicité la modification de son code NAF, pour mettre celui-ci en conformité avec son activité, et elle est effectivement aujourd’hui répertoriée sous le code NAF 70.10Z – Activités des sièges sociaux. Cette situation a remis en cause de l’application des accords du bâtiment au personnel de la société, qui relève dorénavant du Code du travail. Toutefois, celle-ci a proposé la conclusion du présent accord de substitution, qui a pour objet de garantir au personnel le maintien conventionnel de certains avantages, ainsi que de permettre la conclusion de conventions de forfaits en jours de travail avec le personnel cadre.
Le projet d’accord a été remis au personnel, qui a voté, à la majorité des 2/3, dans le cadre d’une procédure référendaire, son adoption.
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu le présent accord de substitution.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Champ d’application et objet de l’accord
Champ d’application
Les stipulations du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société EODEN ISOLATION, quelles que soient leur ancienneté, la nature de leur contrat ou leur durée de travail.
Objet
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Il vise à mettre en place un statut collectif conventionnel au personnel de la société EODEN ISOLATION, ainsi que la possibilité de conclure des forfaits en jours de travail avec certains salariés disposant du statut de cadre.
Fin d’application du statut collectif
Les accords collectifs de la Branche du bâtiment cesseront, en application du présent accord de substitution, de produire effet dans leur intégralité et dans toutes leurs stipulations, à la date de dépôt du présent accord.
Prime de vacances
La mise en cause de l’application des accords du Bâtiment entraine la mise en cause du paiement de la prime de vacances qu’ils prévoient.
Toutefois, le présent article ne deviendra applicable qu’à compter de la radiation effective de la société de la Caisse des Congés Payés du Bâtiment (CIBTP).
Tant que la société demeure affiliée à la CIBTP, les dispositions du présent article restent inapplicables, et le versement de la prime de vacances continue d’être assuré par ladite Caisse, selon les modalités en vigueur.
Afin de compenser la perte de cette prime pour le personnel de la société en poste au jour de conclusion du présent accord, celui-ci bénéficiera d’une intégration dans sa rémunération annuelle d’une somme équivalente à la prime de vacances perçue au titre de la dernière période de référence précédant le solde des compteurs de congés payés auprès de la Caisse des Congés Payés du Bâtiment (CIBTP).
Le montant ainsi déterminé, sera divisé en 12 mensualités, qui viendront augmenter le salaire mensuel de base de chaque collaborateur concerné à compter de la date à laquelle les conditions prévues ci-après seront remplies.
Le bénéfice de cette compensation, ainsi que la continuité du paiement par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment (CIBTP), sont subordonnés à la radiation effective de la société de ladite Caisse. Tant que cette radiation n’intervient pas, les paiements continueront à être effectués par la CIBTP selon les modalités en vigueur, sans impact sur le montant ou la périodicité du salaire du salarié.
La mise en œuvre de cette compensation est également conditionnée au solde complet des compteurs de congés payés dont dispose chaque salarié au sein de la Caisse des Congés Payés à la date de la radiation. Toute somme restant due au titre de ces droits sera versée dans les conditions habituelles par la Caisse, sans cumul possible avec la compensation prévue au présent article.
Pour les salariés qui n’auraient pas été présents durant l’intégralité de cette période de référence, la somme intégrée sera calculée sur la base du montant réellement perçu au titre de la prime de vacances pour la période effectivement travaillée.
Les salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord ne bénéficieront pas de cette compensation.
Congés payés
Les dispositions du présent article ne deviendront applicables qu’à compter de la date de radiation effective de la société de la Caisse des Congés Payés du Bâtiment (CIBTP). Tant que la société demeure affiliée à la CIBTP, les droits à congés payés, ainsi que leur paiement et leur gestion, continueront d’être assurés par ladite Caisse, conformément aux règles et modalités en vigueur dans le cadre du régime du BTP. À compter de la date effective de radiation, les congés payés seront régis exclusivement par les dispositions du Code du travail et par les règles fixées au présent article.
Périodes des congés payés
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et sous réserve que la société ait effectué sa sortie effective de la Caisse des congés payés du Bâtiment, les salariés acquerront leurs droits à congés payés selon les dispositions du Code du travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, représentant 25 jours ouvrés (5 semaines) par an pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence.
La période d’acquisition des congés payés court du 1er juin N au 31 mai N+1.
La période de prise des congés court du 1er juin N+1 au 31 mai N+2, étant précisé que la société accepte la prise de congés par anticipation, à partir du moment où ils sont effectivement acquis.
Cette disposition remplace toute autre période de référence précédemment applicable en vertu des accords collectifs du bâtiment et s'applique à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord conditionné à la radiation effective de la société à la CIBTP.
Les conditions de prises et le paiement des indemnités de congés payés, dans le cadre de la gestion par la Caisse de Congés Payés du BTP (CIBTP), resteront assurés par cette dernière jusqu’à l’épuisement de l’ensemble des droits à congés acquis sous ce régime, conformément aux modalités en vigueur avant le transfert vers le régime du Code du travail. À partir de cette date de clôture du solde, les droits à congés seront alors liquidés et payés selon les comptes du régime du Code du travail, en jours ouvrés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Période de prise du congé principal
Les parties conviennent que la période de prise du congé principal de 4 semaines, dont 2 continues, est étendue du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Rappel du salarié pendant ses congés
Si un salarié est rappelé pendant ses congés par l’entreprise, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires de congés payés en plus du temps de voyage, ainsi que le remboursement des frais occasionnés par le rappel, s’il souhaite repartir terminer ses congés.
Les jours de congés non pris sont reportés.
Jours de congés pour ancienneté
Afin d’assurer la continuité des avantages liés à l’ancienneté, il est convenu que les droits à congés supplémentaires acquis au titre de la Convention Collective Nationale du Bâtiment, à la date de signature du présent accord, sont intégralement conservés pour les salariés présents dans l’entreprise à cette même date. Ces droits demeurent acquis et ne sont ni cumulables avec les jours d’ancienneté prévus par le présent accord.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués selon les modalités suivantes :
Un (1) jour de congé supplémentaire dès lors que l’ancienneté est supérieure ou égale à cinq (5) ans.
Deux (2) jours de congés supplémentaires dès lors que l’ancienneté est supérieure ou égale à dix (10) ans.
Trois (3) jours de congés supplémentaires dès lors que l’ancienneté est supérieure ou égale à quinze (15) ans.
A titres d’exemples :
Un salarié ayant 10 ans d’ancienneté au moment de la signature de l’accord a acquis 3 jours de congés supplémentaires au titre de la Convention Collective Nationale du Bâtiment (CCN BTP).
Selon le présent accord, pour 10 ans d’ancienneté, il a droit à 2 jours de congés supplémentaires. Conformément aux dispositions du présent accord, ces droits ne se cumulent pas. Le salarié conserve donc ses 3 jours acquis sous la CCN BTP et ne bénéficie pas des jours supplémentaires prévus par ce nouvel accord.
Pour un salarié qui atteindra 5 ans d'ancienneté après la date de signature de l'accord, les jours de congés supplémentaires seront attribués selon les modalités de ce nouvel accord, c'est-à-dire qu’il bénéficiera de 1 jour de congé supplémentaire dès lors que son ancienneté atteindra 5 ans.
Les salariés recrutés postérieurement à la date de signature du présent accord, ne bénéficient pas des droits acquis au titre de la Convention Collective Nationale du Bâtiment.Ils sont soumis exclusivement aux modalités fixées par le présent accord, sans rétroactivité ni cumul avec les anciens régimes conventionnels.
Préavis
Les parties conviennent de maintenir les préavis réciproques suivants :
ETAM
Cadres
En cas de démission
1 mois 3 mois
En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde
1 mois jusqu’à moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté 3 mois
Mise à la retraite
3 mois 3 mois
Départ à la retraite
2 mois 3 mois
Travail de nuit
En cas de travail exceptionnel de nuit, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100 % des heures effectuées, non cumulable avec les majorations pour travail exceptionnel du dimanche, seule étant retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé, ni avec les majorations pour heures supplémentaires En cas de réalisation d’heures supplémentaires de nuit, ces heures devront donner lieu à compensation obligatoire par un repos de même durée.
Forfait en jours de travail
Salariés bénéficiaires
Le présent accord sur le forfait en jours de travail s’applique aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir le statut de Cadre, à l’exception des cadres dirigeants
Quels que soient leur lieu de travail et leur activité,
Et disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Nombre de jours travaillés sur l’année
Pour les salariés susvisés, le temps de travail pourra être décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.
Les nombres de jours maximaux de travail fixés dans le cadre du forfait jours, en fonction de l’ancienneté acquise par chaque salarié dans le secteur bâtiment avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont figés et acquis de manière définitive. Ces nombres de jours ne pourront être modifiés à la baisse ou à la hausse après cette date, quel que soit l’évolution ultérieure de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ou du secteur.
Il est précisé que la période de référence du forfait est l’année civile.
Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Par exemple pour l’année 2026, le calcul sera le suivant : 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire, - 10 jours fériés, - 25 jours de congés - 218 jours travaillés dans le cadre du forfait = 8 jours non travaillés sur l’année
Ainsi, pour l’année 2026, les salariés en forfait en jours sur l’année disposeront de 8 jours non travaillés.
Si la convention de forfait en jours est conclue en cours d’année civile, le nombre de jours du forfait et de jours non travaillés sur l’année seront calculés prorata temporis.
La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis.
Les jours non travaillés seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
Au sens de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L. 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 10 heures par jour.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
A cet effet, la société affichera dans ses locaux le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessus devront être respectées. Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – prise des jours non travaillés
Le décompte des journées travaillées ou non travaillées sera établi au moyen d’un document de suivi fourni par chaque société employeur à son salarié.
Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
Le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…
La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, mais un point sera réalisé tous les trimestres.
Les jours non travaillés pourront être pris au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.
Les jours non travaillés acquis pourront être pris dans la limite de 2 jours consécutifs, sans être accolés à des jours de congés payés.
Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée ou accolés à des Congés Payés .
La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 4 heures de travail consécutives.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours non travaillés à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.
Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année civile en cours.
La prise de ces jours non travaillés devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de l’employeur.
Forfaits annuels en jours réduits
Les parties conviennent de la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours en deçà de 218 jours travaillés sur la période de référence (journée de solidarité incluse) correspondant à un forfait annuel en jours dit « complet ».
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits annuels en jours « réduits » seront librement fixés par les parties.
La rémunération forfaitaire du salarié sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :
-les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
-les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence pour maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération des salariés sera adaptée en fonctions des dispositions susvisées.
Evaluation et suivi de la charge de travail
L’employeur sera particulièrement attentif à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié.
Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler que le salarié dispose d’un rythme de travail normal préservant sa santé physique et morale.
Il sera assuré un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail qui devra rester raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, des missions à sa charge.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il appartiendra à l’employeur et aux cadres en forfait jours eux-mêmes, bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.
Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit.
Le salarié disposera en outre d’une possibilité d’alerter sa hiérarchie, sur le fait que sa charge de travail pourrait le conduire dans les semaines suivantes à ne pas pouvoir assurer la prestation attendue dans le respect des limites légales et règlementaires de travail et des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires.
L’employeur rencontrera au plus tôt, et en tout état de cause dans les 15 jours de son information, le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.
Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié.
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.
Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le supérieur hiérarchique permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Rachat facultatif des jours non travaillés
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 12 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à l’employeur au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Droit à la déconnexion
7.8.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein des locaux de leur employeur, en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou arrêt de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
7.8.2 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mutuelle et prévoyance
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et sous le régime applicable du Code du travail, les salariés de la société continueront à bénéficier des régimes de frais de santé (mutuelle) et de prévoyance en vigueur au jour de la signature du présent accord. Ces régimes sont maintenus dans leurs conditions et garanties actuelles, et ne pourront pas être affectés par les évolutions ultérieures issues de la Convention Collective Nationale du Bâtiment ou des accords collectifs qui viendraient s’y substituer. Les taux de cotisation applicables pourront néanmoins évoluer conformément aux ajustements résultant des contrats collectifs souscrits auprès des organismes assureurs. Toute modification des contrats ou changement d’organisme pourra intervenir sur décision de l’employeur, après information et consultation du personnel, ou par la conclusion d’un nouvel accord collectif.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TeleAccords.
Suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin d’année civile pendant la durée de l’accord, afin de vérifier ses conditions d’application.
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales, réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre signataire de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de l’accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et des textes auxquels ils renvoient.
Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail TeleAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera remis en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.
Une copie de l’accord sera tenue à disposition de chacun des salariés.
Fait à BAILLARGUES Le 29/01/2026 En trois exemplaires originaux.
