Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires
Volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »
Pour l’année 2020
ENTRE
La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 1 rue de la couture à MARCQ-EN-BAROEUL
Représentée par < > , agissant en qualité de < > de la société EPHIGEA
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par ……………………
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
< > , représentée par …………………….
Dûment habilitées à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Conformément aux règles de fonctionnement des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, le 19 février 2020, afin de définir les modalités de déroulement des négociations annuelles obligatoires pour 2020 et, en particulier, le lieu, la nature des informations remises aux délégations syndicales et le calendrier des négociations.
C’est ainsi que les parties ont convenu de négocier sur le volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », au cours de 3 réunions initialement prévues le 4 mars, 18 mars et 25 avril 2020.
Cependant, le 18 mars 2020, la France a été confinée, jusqu’au 11 mai 2020. Les réunions ont donc été suspendues. D’un commun accord, il était convenu de reprendre les négociations en septembre 2020. Deux réunions de négociation se sont donc tenues le 30 septembre 2020 et le 8 octobre 2020.
Ces réunions, au cours desquelles les organisations représentatives présentes ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges, au présent accord.
Conformément à l’article L.2242-15 du code du travail, la négociation a porté sur :
les salaires effectifs,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties ont cependant convenu de ne pas aborder le thème relatif à l’épargne salariale, l’entreprise étant couverte par un accord d’intéressement, un accord de participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective.
Cet accord s’articule autour de trois axes :
Dispositions relatives aux salaires effectifs
Dispositions relatives à la rémunération variable
Dispositions relatives au temps de travail
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPHIGEA.
Article 2 – Salaires effectifs
Il est rappelé, préalablement, que, bien que l’entreprise ait atteint l’équilibre financier en 2019, l’année 2020 est une année particulièrement difficile, eu égard au contexte sanitaire et aux conséquences financières de celle-ci sur la société. Cette crise a également un impact très important sur le mode de consommation de nos clientes, engendrant d’importants changements au sein de nos organisations, avec la nécessité de se réinventer et de s’adapter en permanence.
Dans ce contexte, les parties ont recherché un équilibre entre une nécessaire maîtrise des coûts et leur volonté d’encourager les collaborateurs et de mobiliser chacun en cette période inédite.
Les parties ont également exprimé le souhait de poursuivre leur objectif d’équité au sein du système de rémunération de l’entreprise.
Dans cette perspective, elles ont adopté les mesures suivantes :
Article 2.1 – Augmentation Générale
Il est convenu une augmentation Générale pour les collaborateurs ayant un salaire mensuel brut de base (hors primes) strictement inférieur à 1800€ (mille huit cent euros), d’un montant de 25€ brut en Equivalent Temps plein (ETP), sur la base du salaire brut au 1er septembre 2020.
Cette augmentation générale prendra effet rétroactivement au 1er septembre 2020 pour les salariés présents à cette date.
Cette mesure s’appliquera à tous les collaborateurs ayant un salaire mensuel brut de base (hors primes) strictement inférieur à 1800€, en CDI et CDD, présents à la date de son versement. Elle ne concerne pas les collaborateurs en stage ou en alternance.
Article 2.2 – Augmentations individuelles
Les parties se sont accordées sur une enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles de 1,23%
de la masse salariale brute sur la période allant du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020 (hors cotisations patronales) de la société EPHIGEA.
Cette enveloppe sera répartie au sein de chaque service, au prorata de la masse salariale dudit service et le montant correspondant sera communiqué aux équipes du service concerné.
Dans la limite de l’enveloppe attribuée, les augmentations individuelles seront pratiquées sur décision du Leader ou du responsable du service en lien avec le service Ressources Humaines, selon les critères définis ci-après :
Récompenser et encourager la création de valeur
Les augmentations individuelles seront attribuées pour valoriser les réalisations probantes et porteuses de valeur ajoutée des collaborateurs, au cours de l’année écoulée et leur projection sur l’année en cours et celles qui suivent. Ces réalisations vont donc au-delà de l’accomplissement des missions inhérentes à l’activité des collaborateurs et aux exigences requises du poste occupé ainsi qu’aux objectifs fixés en lien avec l’activité. L’attribution d’une augmentation devra donc répondre à la double volonté de reconnaître cet apport particulier de valeur ajoutée, l’investissement du collaborateur et d’encourager sa poursuite dans la durée.
Les augmentations individuelles ainsi attribuées prendront effet rétroactivement au 1er septembre 2020.
Equité interne et externe
Les augmentations individuelles devront également être attribuées pour résorber les écarts de salaire éventuellement constatés au sein de l’entreprise, à compétences, expérience, niveau d’études, tranche d’âge, ancienneté, niveau d’autonomie et de responsabilités équivalents.
Cette enveloppe devra être employée en vue de réduire les éventuels écarts de salaire pour un même métier ou un métier similaire qui seraient constatés en comparaison avec ceux pratiqués sur le marché de l’emploi, en prenant en considération le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille, sa situation géographique, son niveau de chiffre d’affaires et en tenant compte également de la tranche d’âge, du niveau d’études, de l’expérience et du niveau de responsabilités des salariés concernés.
Article 3 – Titre restaurant
Dans le but de maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs et malgré la situation financière de l’Entreprise, les parties ont émis le souhait de faire un acte fort, en augmentant de façon substantielle la valeur du titre restaurant.
Il est convenu de porter la valeur faciale du titre restaurant de 7 euros à 8 euros, à compter du 1er novembre 2020.
La répartition du financement du titre restaurant est modifiée comme suit : 55 % de la valeur du titre restaurant sera à la charge de l’entreprise (soit 4,40 euros) et 45 % à la charge du collaborateur (soit 3,60 euros).
Article 4 – Rémunérations variables
Article 4.1 – « Prime de vacances »
La Direction a indiqué sa volonté d’harmoniser, progressivement, le système de rémunération de la société, pour plus d’équité entre les collaborateurs.
Cependant, au regard du contexte, ce sujet n’a pas pu être partagé entre les équipes. Les parties ont donc convenu de reporter ce sujet à 2021.
Article 4.2 – Modification du système de Rémunération Variable sur Objectif (RVO) pour les services centraux et de la Logistique pour l’année 2020.
Les parties ont fait le constat que le contexte inédit lié à la crise sanitaire et au confinement n’a pas permis aux équipes de présenter et travailler leurs objectifs individuels et collectif.
Les parties ont ainsi convenu de modifier l’article 2.2, paragraphe « B » et « C » de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires pour 2017, signé le 28 avril 2017.
Ces modifications sont applicables à compter du 1er Janvier 2020 et ne sont valables que pour la RVO de l’année 2020, versée en février 2021 en cas d’atteinte des objectifs fixés.
Article 4.2.1 – périmètre concerné
Seuls les indicateurs individuels et collectifs équipe sont concernés par cette modification de la période de référence. Ainsi, la périodicité de l’indicateur lié à l’atteinte du Résultat d’Exploitation (REX) est maintenue.
Article 4.2.2 – période de référence
La période de référence prise en compte pour la base de calcul de la RVO pour l’année 2020 est du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020.
L’assiette de calcul de cette rémunération est donc le salaire mensuel brut de base, pour un mois d’activité complet, dont bénéficie le salarié au 31 mai 2020, multiplié par 7.
Toutefois, l’assiette de calcul de la RVO sera réduite au prorata de la durée des absences sur la période de référence. Par exception, il ne sera pas tenu compte des absences pour congés payés, RTT, JNP, congés pour événements familiaux, congé d’ancienneté, congé de fête locale, accident du travail et maladie professionnelle (pour la durée du maintien de salaire par l’entreprise).
De même, pour les salariés dont la durée du travail est amenée à évoluer au cours de la période de référence (passage à temps complet ou à temps partiel), l’assiette de calcul de la RVO sera déterminée au prorata des périodes de travail effectuées à temps complet et à temps partiel.
Cette rémunération sera versée sur la paie du mois de février 2021.
Article 4.2.3 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires devront répondre, pour l’année 2020, aux 2 conditions cumulatives suivantes :
Etre inscrit à l’effectif au 31 décembre 2020. Dès lors, les salariés ayant quitté les effectifs de l’entreprise avant cette date seront exclus du bénéfice de cette rémunération variable et ne pourront prétendre à son paiement au prorata de leur temps de présence sur la période de référence ;
Justifier d’une ancienneté continue ou discontinue de 6 mois au 31 décembre 2020 ;
Article 5 – Durée effective et organisation du temps de travail
Le suivi de l’accord relatif à la mise en place du télétravail occasionnel signé le 4 avril 2018 a été présenté lors de la réunion de négociation du 4 mars 2020.
La Direction a exprimé le souhait de revoir le mode de fonctionnement du télétravail, pour faire de Grain de Malice une entreprise Agile, tout en respectant les temps de vie de chacun.
Les parties ont ainsi convenu d’entrer en négociation sur ce sujet.
Les parties rappellent également l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Article 6 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
Lors de la réunion du 4 mars 2020, la Direction a présenté aux organisations syndicales les indicateurs significatifs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Un premier niveau d’analyse a été présenté par catégorie et niveau d’échelon, en distinguant le personnel du réseau, des services centraux et des entrepôts logistiques. Le diagnostic a été présenté pour les années 2018 et 2019, afin de mesurer l’évolution de ces écarts.
La Direction a rappelé, en préambule, la surreprésentation des femmes dans les effectifs, lesquelles représentent 91,47 %. Ce déséquilibre entre le poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie rend les possibilités de comparaison limitées et parfois peu pertinentes.
La diversité des profils des populations analysées (âge et ancienneté) ne permet, par ailleurs, pas toujours la comparaison.
Il en résulte que les comparaisons sont possibles uniquement pour le personnel Agents de maîtrise et Cadres du siège, le personnel Employés de la logistique et le personnel Agents de Maîtrise et Cadres de la logistique sur un échantillon limité.
Les parties ont ainsi convenu que le diagnostic présenté faisait apparaître que les écarts de salaire en défaveur des femmes, tout statut confondu, est en légère diminution.
Dans ces conditions, les parties conviennent, au vu de ce bilan et ainsi qu’il l’a été indiqué dans le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du 30 septembre 2020, de poursuivre la réalisation et l’analyse, chaque année, du diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et d’examiner les situations individuelles où apparaissent des écarts résiduels non justifiés par l’âge et l’ancienneté sur les catégories ciblées, afin d’en identifier les raisons objectives.
Elles conviennent également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées.
Enfin, les parties ont convenu de suivre les actions mises en place dans le cadre de l’index « de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », conformément aux dispositions des articles L.1142-8, D.1142-2 et suivants du Code du Travail.
Article 7 – Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt
Article 7.1 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord seront valables pour une durée indéterminée et entreront en vigueur au lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt, à l’exception des dispositions précisées ci-dessous. Elles pourront être révisées ou dénoncées, dans les conditions légales.
Ainsi, les dispositions relatives aux augmentations individuelles et générales seront applicables rétroactivement à compter du 1er septembre 2020 et seront valables pour la seule année 2020.
Les dispositions de l’article 4 du présent accord relatives aux Rémunérations Variables Sur Objectif sont applicables du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 pour l’indicateur « REX ».
Les indicateurs individuels et collectifs de la RVO sont applicables du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020.
Article 7.2 – Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales et déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.
