ENTRE : La société Epidaure 64, situé à ZA Mendiko Borda 64240 BRISCOUS représentée par, en sa qualité de Directeur de Site, D’UNE PART ET Le délégué syndical CFDT, , La déléguée syndicale LAB, , D’AUTRE PART
Préambule Le présent accord intervient dans le cadre des négociations menées au sein de l’entreprise en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
1 avril 2026 à 9h30 8 avril 2026 à 14h30 22 avril à 11h15 / 24 avril à 8h00 29 avril 2026 à 08h00
La Direction était représentée par, Directeur du site et , Responsable Ressources Humaines Site et par, Directeur Ressources Humaines Groupe et, Directeur d’activité. était accompagné de en sa qualité de membre du Comité Social et Economique. était accompagnée de en sa qualité de membre du Comité Social et Economique.
Le présent accord a pour objet de formaliser les compromis trouvés entre les parties s’agissant des thèmes de négociation suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ;
Préalablement à la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation.
Le présent accord est donc établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il constate notamment l’engagement sérieux et loyal des négociations, reprend les propositions respectives des parties.
Au terme de fructueux échanges, les parties ont pu aboutir au présent accord relatif à :
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales développées ci-après, a répondu aux différentes questions et demandes. Après échanges, ces propositions font l’objet du présent accord.
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3.1. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2026
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point au cours des présents échanges. Une renégociation de l’accord en vigueur est en cours. L’accord signé le 17 mars 2023 a été dénoncé en date du 10 octobre 2025. Conformément à la législation, une nouvelle négociation s’est ouverte le 15 décembre 2025.
3.2. Dispositions concernant les rémunérations.
Augmentation des rémunérations du personnel « ouvrier » ou autre statut relevant de la main d’œuvre directe, applicable au 1er juin 2026 :
Un projet d’accord sur le parcours Maroquinier incluant les mesures d’évolutions salariales pour la population précitée a été proposé à la discussion. Les parties se sont accordées sur ses dispositions. Un accord a été signé le 29/04/2026
Il est convenu que pour les salariés éligibles au parcours maroquinier et n’étant pas concernés par une augmentation de salaire dans le cadre de la mise en œuvre de ce parcours sur l’année 2026, une prime exceptionnelle de 150 euros brut sera versée sur le mois de juin 2026.
Le salaire d’embauche a été revalorisé à 1880.10€ brut mensuel.
Augmentation des rémunérations du personnel « employé » relevant de la main d’œuvre indirecte ou autre personnel non-maroquinier relevant de la main d’œuvre directe, applicable au 1er juin 2026
Enveloppe d’augmentations individuelles de 4 % de la masse salariale brute de base mensuelle de cette population arrêtée au 31 mars 2026.
Augmentation des rémunérations du personnel « Techniciens – Agents de maitrise » (TAM), applicable au 1er juin 2026 :
Enveloppe d’augmentations individuelles de 2.7 % de la masse salariale brute de base mensuelle de cette population arrêtée au 31 mars 2026.
13ème mois
Les parties à l’accord renouvellent la mesure prise précédemment pour l’année 2026 aux mêmes conditions.
La prime de 13eme mois sera versée pour la moitié sur la paie du mois de juin et pour l’autre moitié sur la paie du mois de novembre, son montant correspondra à la moitié du salaire de base mensuel brut des mois de versement de la prime.
Ce 13eme mois sera versé au prorata du temps de présence sur la période de référence, avec une prise d’effet à partir de 3 mois d’ancienneté. Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.
Les absences prises en considération seront celles pour le mois de juin 2026 de la période d’éléments variables du 10 novembre 2025 au 10 mai 2026. Et pour celles du mois de novembre 2026 du 11 mai 2026 au 8 novembre 2026.
Prime de présentéisme :
La prime de présentéisme, pour les salariés ayant le statut Ouvrier et ETAM hors forfait jours est maintenue de 30€ brut mensuel.
Les critères d’attribution sont harmonisés à l’échelle groupe, ainsi aucun retard ni absence ne sera autorisé pour l’attribution de cette prime selon les règles actuellement en vigueur.
Il est expressément convenu que la prime de présentéisme ne sera pas affectée par la prise de congés payés, jour d’ancienneté, RTT, heures de flexibilité, jours d’évènements familiaux, et absences pour formation.
Il est également convenu que la prime de présentéisme :
Sera attribuée aux salariés à temps partiel thérapeutique et congés parentaux au prorata de leur temps de travail prescrit
Sera attribuée aux salariés au prorata du temps de présence des salariés entrés ou sortis en cours de période
Sera attribuée aux salariés bénéficiant de congés de présence parentale (AJPP) au prorata de leur temps de travail effectif.
Sera attribuée aux salariés bénéficiant d’un congé proche aidant comme défini dans le Code du travail au prorata de leur temps de travail effectif.
Ne s’applique pas au personnel statut cadre et agent de maîtrise dont le temps de travail est organisé en Forfait jour.
Les absences prises en considération seront celles des périodes d’éléments variables de paie du mois correspondant.
Prime de panier :
La prime de panier est maintenue dans les conditions actuelles.
Pour ouvrir le droit à l’attribution de la prime panier, le salarié doit remplir les conditions suivantes ; ces deux conditions sont cumulatives :
Sur un horaire d’équipe dont la prise de la pause n’est pas sur un horaire collectif de pause déjeuner
Sur un horaire théorique d’au moins 6 heures par jour
Pour que la prime panier soit attribuée sur la journée, il faut que la personne travaille au moins la moitié de son horaire théorique sur la journée en cours.
Chèque déjeuner
Le chèque déjeuner est maintenu dans les conditions actuelles. Le montant de chèque déjeuner est de 6€. Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir : -Part salariale de 40% soit un montant de 2.40€/ chèque déjeuner -Part employeur de 60% soit un montant de 3.60€/chèque déjeuner
Prime ouverture/fermeture
Il a été instauré une prime d’ouverture/fermeture en 2019 au niveau du Groupe. Cette prime vise à récompenser les salariés ayant le statut Ouvrier et ETAM qui sont mobilisés et prennent la responsabilité d’ouvrir ou de fermer le site. Cette prime est actuellement d’un montant de 3.50 euros bruts par acte.
Journée enfant hospitalisé ou malade :
La direction maintient le dispositif pour l’ensemble du personnel en autorisant 3 journées d’absence rémunérés pour enfant malade ou hospitalisé n’entrainent pas la perte de la prime de présentéisme.
Les conditions sont les suivantes :
ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI
mise en place pour les enfants malades jusqu’à 16 ans inclus et jusqu’à 18 ans inclus pour les enfants hospitalisés
transmission d’un bulletin d’hospitalisation ou du certificat médical
fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise
pas de cumul avec le conjoint (sur les mêmes dates), si celui-ci travaille au sein de l’entreprise Epidaure 64
En complément, il est accordé la mise en place de 2 journées d’absences rémunérées, sans impact sur la prime de présentéisme, pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 18 ans ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé).
Article 3.3. Evolution individuelle des rémunérations.
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
Article 3.4. Partage de la valeur ajoutée
Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’intéressement a été conclu le 19/06/2023 pour une durée de 3 ans.
La Direction fait part de son intention d’ouvrir des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement pour définir les critères et objectifs pour les exercices à venir.
Les parties rappellent qu’un accord relatif à la participation a été conclu le 24/02/2020.
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
Article 4 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Celle-ci a notamment porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux différents indicateurs chiffrés via la BDESE et a rappelé que les grilles de salaires s’appliquaient de la même manière aux femmes et aux hommes.
Il est constaté qu’en 2025 :
Les femmes occupent 79.79% des emplois
La part des hommes au sein de la société continue de baisser ces dernières années perdant 3.35 points par rapport à l’année 2024 (20.21% contre 23.56%)
Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 26/02/2026 pour une durée déterminée de 4 ans.
Une nouvelle négociation aura lieu pour une mise en œuvre à compter de février 2030.
Dans le cadre de cet accord collectif, les parties ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
Emploi et formation
Vie professionnelle : évolution de carrière, temps de travail et conditions de travail, égalité salariale
Concilier la vie professionnelle et personnelle
Au cours de cette négociation, les parties ont repris les objectifs de progression fixés en 2025 et ont fait les constats suivants :
L’embauche : le processus est identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale et des actions de communication ont été réalisées afin de développer la mixité (nombre d’hommes en 2020 : 28 ; nombre d’hommes en 2025 : 38)
La formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : plusieurs mesures sont mises en place comme notamment l’anticipation de l’organisation des formations afin de permettre à l’ensemble du personnel de pouvoir bénéficier de formation et développer les compétences de chacun afin d’adapter aux évolutions du métier et favoriser les évolutions de carrière ; l’aménagement des horaires lors de la rentrée des classes, des journées enfants malades.
Suppression des écarts de rémunération : les parties constatent une évolution de la note de l’index égalité professionnelle femmes hommes (note obtenue en 2025 : 86/100)
Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de moins de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. En outre, au terme de cette négociation, les parties estiment que les actions mises en œuvre par l’entreprise permettent de remplir cette année l’obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle puisqu’au 1er mars 2026, EPIDAURE 64 obtient le score de 86/100 (Min 85/100).
Les parties réaffirment qu’en dépit de l’existence d’un accord d’une durée déterminée de 4 ans, elles s’engagent à aborder chaque année en négociation le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4.2. Qualité de vie au travail
4.2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues à l’article 3 visant d’ores et déjà y contribuer.
4.2.2 Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS.
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
4.2.3 Mesures permettant de lutter contre les discriminations.
Les parties conviennent qu’aucun problème particulier n’a été relevé sur ce thème.
4.2.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés. Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 6.38%
de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
C’est pourquoi, la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu et qu’elle souhaite reconduire ce congé spécifique dans les mêmes conditions. Pour rappel, il a est convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap. Ce congé n’est pas reportable d’une année à l’autre. Il peut être fractionné par demi-journée, dans la limite de 7,5h (soit la prise d’une matinée et d’un après-midi). Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité Inclusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime de présentéisme, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation.
Pour bénéficier de cette journée, les salariés concernés devront réaliser une demande d’absence dans les mêmes conditions que celles en vigueur sur le site (formulaire d’absence à disposition, délais de prévenance…).
Les parties conviennent que l’insertion et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ne soulève pas de problème particulier au sein de la société.
Mise en place d’une journée proche-aidant
Il a été convenu que les salariés ayant la nécessité d’être proche aidant peuvent bénéficier, une fois par an, d’une journée d’absence non rémunérée pour rendez-vous réaliser et déposer un dossier de demande auprès de la CAF.
Ce congé n’est pas reportable d’une année à l’autre. Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif de dépôt de dossier auprès de la CAF au service RH.
Cette absence n’impactera pas la prime de présentéisme, ni le calcul du 13eme mois. Pour bénéficier de cette journée, les salariés concernés devront réaliser une demande d’absence dans les mêmes conditions que celles en vigueur sur le site (formulaire d’absence à disposition, délais de prévenance…).
Prévoyance.
Le personnel disposant d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif, les parties ont constaté que ce thème de négociation est déjà traité.
Toutefois, il est convenu de faire évoluer la prise en charge de la cotisation pour les catégories TAM à compter du 1er juillet 2026. La cotisation sera alors prise en charge à 100% par l’employeur.
Ce dispositif ayant été mis en place par l’accord de branche de la Maroquinerie, cet engagement sera donc confirmé par la rédaction d’une Décision Unilatérale porté devant le CSE.
Prévoyance frais de santé
La prise en charge de la part patronale de la complémentaire santé est maintenue dans les conditions actuelles pour les catégories Ouvriers et Employés. Pour rappel depuis le 1er juillet 2024, elle est de 60%. Ce régime a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), dont la mesure a été retranscrite par la rédaction d’une nouvelle DUE présentée lors du Comité Social et Economique du 18 juin 2024.
Il est également convenu de faire évoluer la prise en charge de la cotisation pour les catégories TAM à compter du 1er juillet 2026. La cotisation sera alors prise en charge à 100% par l’employeur. Ce dispositif ayant été mis en place par DUE, cet engagement sera donc confirmé par la rédaction d’une Décision Unilatérale porté devant le CSE.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Droit à la déconnexion.
Ce thème de négociation a été traité lors de la mise à jour du règlement intérieur dont la prise d’effet a eu lieu au 17/02/2025. Les parties à l’accord n’ont donc pas souhaité développer davantage ce point.
Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que l’incitation et l’aide à l’organisation du covoiturage.
Face à cela, les organisations syndicales ont fait savoir qu’elle n’avait pas nécessité d’ouvrir davantage des négociations. Elles reconnaissent que la Direction essaie de développer cette thématique. Il est donc arrêté une nouvelle fois que la Direction continue ses démarches tout en tenant informé le Comité Sociale Economique.
Article 5 PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Bayonne. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Article 6 DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD - SUIVI
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
Pendant sa durée d’application le présent accord pourra être révisé. Pour ce faire, il devra faire l’objet d’une demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Fait à Briscous, le 29 avril 2026
Délégué SyndicalDirecteur de Site Pour le Syndicat C.F.D.T.Pour Epidaure 64
