ACCORD RELATIF A LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE EPIGO
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société EPIGO,
Société par actions simplifiée au capital de 2 994 000 euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Société de BOBIGNY sous le numéro 817 516 966, dont le siège social est situé Continental Square I – Bâtiment Uranus, 3 place de Londres – Aéroport Paris-Charles-de-Gaulle – 93290 Tremblay-en France,
Représentée par Monsieur XX et Monsieur XX, agissant en qualité de Gérants de la Société Epigo Présidence, laquelle a la qualité de Président de la Société Epigo.
ET :
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la société EPIGO :
Titre I : la demarche de gepp PAGEREF _Toc142060349 \h 6
1.Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc142060350 \h 6
2.Identification et définition des différents acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc142060351 \h 6
2-1Les collaborateurs PAGEREF _Toc142060352 \h 6
2-2Les managers PAGEREF _Toc142060353 \h 6
2-3Le service des ressources humaines PAGEREF _Toc142060354 \h 7
2-4Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc142060355 \h 7
3.Développement de la politique de recrutement PAGEREF _Toc142060356 \h 7
4.Le développement du recours à l’alternance et aux stages PAGEREF _Toc142060357 \h 8
titre II – LE developpement des compétenceS, de L’employabilite des salariés par la formation professionnelle et la construction de parcours professionnels PAGEREF _Toc142060358 \h 9
1.Les principales orientations de l’entreprise en matière de formation professionnelle sur les trois années à venir PAGEREF _Toc142060359 \h 9
1-1Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle PAGEREF _Toc142060360 \h 9
1-2Le plan de formation PAGEREF _Toc142060361 \h 10
1-3La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels grâce à la formation professionnelle et la formation continue PAGEREF _Toc142060365 \h 11
2.Le recueil, l’analyse des besoins et des souhaits individuels ainsi que l’élaboration du projet professionnel PAGEREF _Toc142060366 \h 12
2-1 Détection et analyse des besoins PAGEREF _Toc142060367 \h 12
2-3 Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel PAGEREF _Toc142060368 \h 14
2-4 Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP ») PAGEREF _Toc142060369 \h 14 2-5 Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation PAGEREF _Toc142060370 \h 14 2-6 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc142060371 \h 15 2-7 Les bilans de compétence PAGEREF _Toc142060372 \h 15 2-8 La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc142060373 \h 16 2-9 La transition professionnelle PAGEREF _Toc142060374 \h 17 2-10 Les périodes de professionnalisation PAGEREF _Toc142060375 \h 18 2-11 Le développement de la polyvalence PAGEREF _Toc142060376 \h 18 2-12 Le congé sabbatique PAGEREF _Toc142060377 \h 18 2-13Congé pour création ou reprise de poste PAGEREF _Toc142060378 \h 19
TITRE III - MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS ET AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc142060379 \h 21
1.Favoriser le maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc142060380 \h 21
2.Accompagner les séniors dans la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc142060381 \h 21
Titre IV : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc142060382 \h 23
1.Champ d’application PAGEREF _Toc142060383 \h 23
2.Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale PAGEREF _Toc142060384 \h 23
3.Evolution professionnelle et déroulement de carrière PAGEREF _Toc142060385 \h 23
Titre V : Dispositions générales et clauses administratives PAGEREF _Toc142060386 \h 25
1.Information des salariés PAGEREF _Toc142060387 \h 25
2.Règlement des litiges PAGEREF _Toc142060388 \h 25
3.Durée, renouvellement et révision PAGEREF _Toc142060389 \h 25
4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc142060390 \h 25
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 du Code du travail visant à la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (« GEPPMM ») au sein de la Société Epigo ainsi que dans la continuité du précédent accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), conclut le 9 septembre 2021.
La démarche GEPP est une démarche prévisionniste qui doit permettre à la société Epigo, de s’adapter aux évolutions de l’environnement économique et social en matière d’effectifs, de compétences et de poursuites de son développement en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Par cet accord, les parties affirment l’importance d’une GEPPMM efficace propre à proposer des espaces d’évolution de carrière professionnelle pour les salariés de la Société Epigo.
Le déploiement de la démarche de GEPPMM permet ainsi d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés au sein de la Société Epigo.
Le présent accord détermine le principe de gestion des ressources humaines sur lequel repose cette GEPPMM, à savoir :
Informer sur les métiers du secteur et de la Société ;
Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle.
Ainsi, la dynamique des ressources humaines menée par Epigo est la conséquence directe de cette politique déployée en interne :
Elle traduit le respect et l’attachement des collaborateurs à leur entreprise ;
Elle vise l’excellence et se décline en de nombreuses actions et programmes ;
Elle ne cherche pas une performance à court terme, mais s’inscrit dans une vision à moyen et long terme du métier, une vision qui place l’engagement et le talent au premier plan.
Les dispositions du présent accord de GEPPMM ont été conçues et développées conformément à ces principes.
Les signataires du présent accord conviennent que, pour être efficace, cet accord requiert l’implication de la Société Epigo à travers sa Direction, ses Instances Représentatives du Personnel (« IRP ») et ses salariés.
Ils participent ainsi à la construction d’une concertation sociale responsable et proactive.
La mise en œuvre d’une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (« GEPP ») est l’un des éléments permettant à Epigo de s’adapter et au salarié d’évoluer.
Il est de l’intérêt commun des salariés et de la Société de pouvoir engager, le plus en amont possible, certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles ou structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel, pour les personnes qui en expriment le souhait.
Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Il est affirmé la volonté de construire un véritable dialogue social par des actions d’anticipation et de prévention favorisant:
Le développement de l’employabilité des salariés ;
La préservation de l’emploi ;
L’identification du développement des compétences ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
La recherche et la prise en compte du « mieux être » au travail.
Le développement de l’alternance et des stages
Le maintien dans l’emploi des séniors
Ainsi, l’objectif de la GEPP, pour la Société Epigo, est de disposer en permanence de ressources pertinentes, et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.
La direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert les négociations sur la GEPP, le 21 juillet 2023.
A l’issue des réunions, qui se sont tenues le 21 juillet et le 27 juillet, les dispositions qui suivent ont été arrêtées.
Titre I : la demarche de gepp
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’analyse tout d’abord par l’identification et la définition des différents acteurs de la GEPP (
1) ; puis par le développement d’une politique de recrutement efficace (2) ; ensuite par le recours à l’alternance et aux stages (3) ; et enfin par l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (4).
Champ d’application et objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Epigo.
Identification et définition des différents acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche prévisionniste, qui s'appuie sur plusieurs acteurs au sein de l'Entreprise. Le présent accord réitère cela en identifiant chacun des acteurs et en déterminant leurs rôles. Les différents acteurs de la GEPP au sein de la société EPIGO sont les suivants :
Les collaborateurs
Les collaborateurs de la Société EPIGO, sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition par l'Entreprise.
Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiées par l'Entreprise.
Les managers
Les managers de la Société Epigo, ont pour mission d'être aux côtés de leurs équipes pour les aider à développer leurs compétences, identifier les évolutions possibles et les moyens pour atteindre leur projet professionnel.
Plusieurs outils sont mis à disposition des managers :
Des formations sur plusieurs thématiques (notamment sur l'entretien professionnel, le recrutement, et le management). Ce parcours de formation est élaboré en fonction du recueil des besoins de chacun des managers ;
Des supports d'entretien professionnel et individuel ;
La cartographie des emplois et référentiel de compétences figurant dans chaque fiche de poste ;
Un catalogue de formations où les actions de formation sont rattachées à des métiers.
Le service des ressources humaines
Le service des ressources humaines de l’entreprise a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord.
Il est chargé d’accompagner les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes, en fournissant à chacun les outils permettant d'être autonome sur ces sujets. Pour cela, le service ressources humaines s’appuie notamment sur les entretiens annuels et professionnels et les outils informatiques en place.
Le service des ressources humaines, intervient également en appui des managers pour le déploiement des dispositifs GEPP au sein de leur périmètre.
Les instances représentatives du personnel
Les élus des CSE et les délégués syndicaux sont également acteurs de la GEPP dans :
la transmission de l'information aux salariés pour les aider à s'inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche ;
la remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
Développement de la politique de recrutement
La société Epigo, souhaite continuer à améliorer sa politique de recrutement, surtout dans un contexte où les recrutements dans le secteur de la restauration sont en tension.
Pour la mettre en œuvre, la société continuera à privilégier les contrats à durée indéterminée et à limiter le recours aux contrats précaires.
Les difficultés de recrutements dans le secteur de la restauration imposent également à la société Epigo, de faire évoluer en permanence les différentes sources de recrutement.
La société Epigo souhaite améliorer son recrutement et son sourcing, ceci afin d’attirer les bons candidats et rendre la société attractive, et ce, dans un marché actuellement très concurrentiel.
Les différentes actions déployées pour accompagner les établissements dans leurs recrutements sont notamment les suivantes :
Le développement d’un sourcing multiple de recrutement : la Direction ayant des difficultés à satisfaire les besoins en recrutement a décidé de faire appel à plusieurs dispositifs de recrutement que sont : les agences de recrutement ou d’intérim classiques, ainsi que les plateformes diverses de recrutement en ligne ;
La participation active du service des ressources humaines au recrutement ;
Le service des ressources humaines a décidé de développer les partenariats avec les experts de proximité que sont les acteurs locaux du recrutement tels que les mairies et les missions locales des communs alentours, ainsi que Pôle emploi.
Le développement du recours à l’alternance et aux stages
Les parties s’entendent sur l’attention particulière qui doit être portée au recrutement et à l’intégration des alternants.
L’alternance, permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie professionnelle. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion des professionnelle.
Le recrutement par l’alternance, participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, en leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développer l’employabilité.
Dans le cadre du présent accord, la société EPIGO, s’engage à poursuivre sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnel des alternants en mettant en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance et en procédant à des recrutements sous contrat à durée indéterminée quand cela est possible. La société Epigo s’engage également à poursuivre sa politique de stage en continuant d’accueillir des stagiaires et en offrant des stages de différentes durées (stage de fin de 3ème, stage ouvrier de 1 à 2 mois, stage de fin d’étude).
L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin de maintenir, un taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 6%. La société Epigo, s’engage à continuer d’inclure une mention relative à l’emploi des personnes en situation de handicap au niveau de ses offres d’emploi.
Dans la mesure du possible, la société s’engage à aménager les postes des salariés en situation de handicap. Il sera fait appel à la médecine du travail, afin d’étudier les solutions de maintien du salarié dans l’entreprise.
La Société EPIGO rappelle qu’il n’existe aucune différence dans le traitement des salariés en situation de handicap en matière d’évolution et/ou promotion interne.
titre II – LE developpement des compétenceS, de L’employabilite des salariés par la formation professionnelle et la construction de parcours professionnels
Par le présent accord, les parties réaffirment dans cet accord, leur volonté d’accompagner le développement des compétences des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de la Société Epigo.
Les principales orientations de l’entreprise en matière de formation professionnelle sur les trois années à venir
La formation professionnelle, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPP.
Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases des connaissances indispensables à l’exercice de son métier.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
En application de l’article L.2242-13 du code du travail, la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit porter sur :
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
Et sur les objectifs du plan de formation (c’est-à-dire sur les catégories de salariés et d’emplois prioritaires, les compétences et qualifications à acquérir).
Les parties soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers. Elles affirment, en outre, que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour tous les salariés un droit ayant pour objectifs de notamment sécuriser l’emploi, faciliter l’évolution professionnelle, développer les compétences techniques, sociales, administratives et économiques et valoriser l’implication personnelle de chacun.
Les parties souhaitent rappeler que la Société Epigo a depuis toujours accordé un grand intérêt à la formation et au développement de ses collaborateurs. Dans un contexte marqué par des évolutions législatives et règlementaires, cela a permis à l'entreprise de contribuer à l’amélioration de ses prestations.
A ce titre, les parties réaffirment les grands axes de formation, pour les trois années à venir, porteront sur les domaines suivants :
Renforcement des compétences professionnelles des métiers en forte évolution au sein de la Société ;
Développement des méthodes d’apprentissage adaptées aux évolutions des métiers ;
Partage des compétences entre les collaborateurs ;
Faciliter l’accès à l’offre de formation ;
Encourager la formation pour tous les salariés ;
Développer la polyvalence des salariés.
Le plan de formation
L’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire de compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs.
Le plan de formation concerne l’ensemble des salariés aussi bien pour les formations individuelles que collectives. Il comprend classiquement deux types d’actions :
L’adaptation au poste de travail ainsi que l’évolution ou le maintien dans l’emploi,
Le développement des compétences ou l’acquisition de nouvelles compétences.
Les demandes de formation au titre du plan sont étudiées au cas par cas et lors du recueil des besoins effectués une fois par an notamment lors de l’entretien annuel par les managers et le service
Publics prioritaires
Il est convenu de faciliter l’accès à la formation à l’ensemble des salariés de la Société Epigo quel que soit le métier qu’ils exercent et en fonction des souhaits exprimés au cours des entretiens professionnels ou d’évaluation. Cependant, compte tenu des objectifs des actions de formation qui devront entre autres, permettre d’élever le niveau de qualification des salariés, et de favoriser le développement de leurs compétences, les parties conviennent de prioriser les actions au bénéfice :
Des salariés nécessitant dans une logique d’insertion durable au sein de la Société, l’acquisition d’un socle minimal commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
Des salariés occupant un métier sensible.
Formations prioritaires
Les parties souhaitent rappeler dans l’accord, les compétences et qualifications à acquérir en priorité, pour les quatre années de validité du présent accord, telles qu’identifiées à ce jour sont les suivantes :
Gestion de la relation client
Hospitalité
Réflexes hygiène et qualité
Habilité électrique
Formation SST (« Sauveteur Secouriste du travail »)
Formation habilitation électrique
Formation gestes et postures
Formation à la sécurité incendie
Formation anti-corruption à destination des salariés cadres de la Société
Formation sur les risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculosquelettiques
Formation gestes et postures
Les plans de formation à intervenir autour de la période 2023 à 2026 seront articulés autour des priorités ci-dessus.
Budget
Il est opéré une distinction dans le budget alloué aux actions de formation mises en œuvre au titre du plan de formation entre :
D’une part les formations dites obligatoires (par exemple, formations sécurité) ;
D’autre part les formations dites optionnelles.
La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels grâce à la formation professionnelle et la formation continue
La mise en œuvre d’une démarche de GEPP est l’un des éléments permettant à toute entreprise de s’adapter et aux salariés d’évoluer : les besoins collectifs de l’entreprise (croissance, rentabilité, pérennité, développement durable, ...) doivent être conciliés avec les aspirations individuelles des salariés (carrière, validation de l’expérience, …).
L’entreprise est le cadre naturel d’exercice du projet professionnel et il est donc logique que les actions et moyens qu’elle propose s’inscrivent dans le cadre des besoins de son activité actuelle et future.
Pour autant, tant dans l’intérêt de celle-ci que de celui des salariés qui la composent, il convient de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. Les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.
Les parties réaffirment la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur réflexion sur leur parcours professionnel en leur accordant les moyens de s’informer, d’être accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en fonction de leurs souhaits et au regard des évolutions des emplois et de compétences.
C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens mis à leur service, et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.
Les priorités sont les suivantes :
Privilégier l’emploi permanent (CDI) ;
Préserver la flexibilité de la Société par un recours maîtrisé aux contrats d’intérim et à durée déterminée dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité ;
Encourager le développement des compétences des salariés afin d’améliorer leur employabilité et d'adapter et de faire évoluer les compétences individuelles et collectives ;
Anticiper les conséquences d’un probable allongement de la vie active par des formations adaptées tout au long de la vie professionnelle.
Développer la polyvalence des salariés pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux aspirations d’évolution.
Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de la Société avec les représentants du personnel, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
Le recueil, l’analyse des besoins et des souhaits individuels ainsi que l’élaboration du projet professionnel
2-1 Détection et analyse des besoins
La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.
La formation professionnelle est facteur de renforcement de la compétitivité des entreprises en France, de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Elle est un élément essentiel de la politique d’anticipation et d’accompagnement des évolutions des organisations. Ainsi, l’entreprise est le cadre naturel d’exercice du projet professionnel. Les actions et moyens qu’elle propose doivent s’inscrire dans le cadre des besoins de son activité actuelle et future.
Pour autant, les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet professionnel, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.
C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.
Elle suppose tout à la fois :
L’évaluation des compétences et des capacités lors de l’entretien annuel ;
Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution personnelle au travers de la hiérarchie, comme des salariés concernés.
L’entretien annuel, qui est un moment d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur ainsi que sur son parcours professionnel, est l’instrument privilégié de ce recueil, sous ces deux aspects. Il sert à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer les entretiens professionnels (voir ci-après) afin de permettre aux salariés concernés de préciser leur projet professionnel ou personnel.
2-2 Mise en œuvre d’un entretien professionnel individuel pour tous les salariés
Convaincue de l’intérêt de permettre aux salariés de faire le point sur son parcours professionnel et son activité et de l’importance d’un échange régulier à ce sujet entre le salarié et son responsable, l’entreprise réitère dans l’accord, l’importance des moments d’échanges dédiés entre le manager et leurs salariés via l’entretien professionnel individuel et l’entretien annuel pour les cadres et agents de maîtrise. Un entretien professionnel individuel est mis en œuvre chaque année, pour chaque salarié afin qu’il soit acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien professionnel est réalisé au sein de l’entreprise, et permet en particulier de donner des perspectives de développement à plus long terme, de mieux connaître les possibilités de postes existant au sein de l’entreprise et de faciliter la formulation d’un projet de développement. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L’entretien professionnel est mené par le supérieur hiérarchique, dans le respect des dispositions légales, et donne lieu à une formalisation écrite, une copie du compte-rendu de l’entretien étant remise contre décharge au salarié concerné.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, l’entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie) ou à l’issue d’un mandat syndical.
A l’occasion de l’entretien professionnel, dans le cadre de la politique de diversité mise en œuvre par la Société, une attention particulière est portée, à l’absence de discrimination à l’égard des populations faisant l’objet de textes législatifs et conventionnels spécifiques (femmes, seniors, travailleurs handicapés, etc…) ainsi qu’à la mise en œuvre à leur égard de l’ensemble des moyens exposés ci-après.
L’entreprise s’engage dans la continuité de ce qui se fait aujourd’hui à ce que chaque cadre et agent de maîtrise bénéficie d’un entretien annuel (EA), à la date d’anniversaire de son entrée dans l’entreprise. L’entretien annuel permet de faire un point avec son manager sur l’année qui s’est écoulé, de fixer les exigences, de déterminer et fixer les axes d’appui et de progression et de renforcer le professionnalisme des équipes.
2-3 Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel
Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est mis en œuvre tous les six ans et donne lieu à une formalisation écrite, une copie du compte-rendu étant remise contre décharge au salarié concerné.
L’état des lieux récapitulatif a pour objet de vérifier si le salarié concerné a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions précisées ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’état des lieux sera réalisé par le supérieur hiérarchique.
2-4 Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP »)
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
2-5 Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières et s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs. Placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.
Les parties souhaitent rappeler les différents moyens de développement de compétences permettant à chacun de construire son parcours professionnel.
2-6 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un droit personnel, universel et intégralement transférable.
Il est consultable sur l’application MonCompteFormation ou sur le site web www.moncompteformation.gouv.fr.
Ce dispositif de formation étant à l’initiative du collaborateur, il ne peut être mobilisé sans son accord exprès.
Le CPF est mobilisé par la personne afin de suivre, à son initiative, une formation. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation du salarié, la Société employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise. Le coût pédagogique de l’action de formation est finançable par la Caisse des dépôts et Consignations, dans la limite des droits inscrits sur le CPF du collaborateur.
La Direction s'engage à communiquer sur l'existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu'ils en aient connaissance.
2-7 Les bilans de compétence
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié, à sa demande, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d’envisager la possibilité d’une reconversion professionnelle, soit en interne, soit à l’extérieur de l’entreprise.
Réalisé par un prestataire extérieur à la Société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique ou du CPF précédemment défini.
Le salarié désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein du de la Société de laquelle il effectue la demande.
Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.
La Société employeur doit faire connaitre par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.
La Direction s'engage à communiquer sur l'existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu'ils en aient connaissance.
2-8 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »), sans obligatoirement suivre une formation.
Le service RH est à même d’étudier avec les salariés qui le souhaitent les prérequis pour une telle démarche, les mettre en contact avec les organismes compétents et les accompagner dans celle-ci, étant succinctement rappelé que :
Dans un premier temps, il convient d’identifier le diplôme qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié, qui doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée ;
Un jury de validation, devant lequel le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien, réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation ;
Afin de préparer son dossier individuel, le salarié peut bénéficier d’un congé de VAE d’une durée maximale de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, sous réserve d’en faire la demande écrite à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de validation. L’employeur dispose alors de 30 jours pour faire connaître au salarié, par écrit, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus.
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge du congé de VAE et des formations éventuelles qui sont associées soit par l’OPCO, soit via le CPF, soit via le plan de formation (sous réserve de l’accord de l’employeur).
La Direction s'engage à communiquer sur l'existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu'ils en aient une meilleure connaissance.
2-9 La transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui concerne les salariés désireux de changer de métier ou de profession en finançant par l’intermédiaire du CPF, des formations certifiantes en lien avec leur projet. Tout salarié peut demander à en bénéficier.
Le dispositif permet au salarié de s’absenter pour suivre la formation certifiante.
La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.
Plusieurs conditions sont requises pour pouvoir en bénéficier et le salarié doit élaborer un projet de reconversion professionnelle.
La Direction s'engage à communiquer sur l'existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu'ils en aient connaissance.
2-10 Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée spécifique et plus particulièrement :
Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, et, en particulier, les salariés dont l’emploi est menacé ;
Les salariés envisageant une formation en vue d’une future création ou la reprise d’une entreprise nécessitant une maîtrise professionnelle particulière ;
Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou après un congé parental d’éducation ;
Les salariés reconnus handicapés, … ;
Les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.
Les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont notamment les formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail (notamment CQP et CQPI) et les formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l'acquisition d'un bloc de compétences ; les actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ; les actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire des métiers.
La Direction s'engage à communiquer sur l'existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu'ils en aient connaissance
2-11 Le développement de la polyvalence
Au sein de la société Epigo, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et aux aspirations d’évolution, les salariés sont amenés à développer leur polyvalence.
La polyvalence est valorisée au regard des fiches de postes.
La société s’engage à mettre à continuer à développer cette polyvalence par la formation, dès l’intégration du salarié et de la développer, afin de faire monter en compétences le salarié et de développer fortement la polyvalence en restaurant, ce qui permettra aux employés d’évoluer.
2-12 Le congé sabbatique
La Société EPIGO s’engage à inviter les collaborateurs à recourir au congé sabbatique s’ils le souhaitent. Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non, cependant son contrat est suspendu, il n’est pas rémunéré. Il doit en outre respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur. A la fin du congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé. Un retour anticipé dans l’entreprise est possible avec l’accord de l’employeur. Le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Les conditions de prise de congé sont les suivantes :
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise
Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :
Soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois ;
Soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise;
Soit d'un précédent congé sabbatique.
Le salarié doit informer son supérieur par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propre de son désir de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. L’entreprise informe le salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date.
Congé pour création ou reprise de poste
Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, à la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour la réalisation de ce projet. La durée du congé est d’au maximum un an, renouvelable une fois. Le congé peut être à temps plein ou temps partiel. Le salarié doit adresser une demande à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception au minimum deux mois avant la date envisagée pour le début du congé. Le salarié informe l’employeur au moins deux mois à l’avance par lettre recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre à son supérieur hiérarchique de son souhait de bénéficier d’un congé pour création d’entreprise en mentionnant obligatoirement :
Les dates de début et de fin du congé ou du temps partiel souhaitées ;
L'activité de l'entreprise à créer ou reprendre.
L’employeur informe alors le salarié dans un délai de trois jours à compter de la réception de la demande, soit de son accord sur la date de congé choisie par le salarié, ou du report de la date. L’employeur ne peut pas refuser le congé. L’absence de réponse de l’employeur dans le délai indiqué, vaut accord. Pendant la durée du congé, le salarié n’est pas rémunéré. Le salarié peut le financer par une partie de ces congés payé. Pendant le congé, le contrat du salarié est suspendu, sauf s’il a opté pour le congé à temps partiel. Dans cette hypothèse, un avenant lui sera établit fixant la date de congé. A la fin du congé, le salarié ne peut invoquer un droit à reprendre son emploi avant la fin de son congé. En effet, le retour du salarié de manière anticipée n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur. Le salarié qui décide de ne pas revenir, peut démissionner sans préavis. A l’issue du congé, si le salarié souhaite retrouver son poste, il doit informer l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception 3 mois avant la date de fin de congé. Le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire dans l’entreprise assorti d’une rémunération au moins équivalente. TITRE III - MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS ET AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE
Dans un contexte où la société Epigo détient un nombre relatif de séniors.
La société Epigo souhaite accompagner les séniors dans leur maintien dans l’emploi et dans leur parcours professionnel et faciliter l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.
La notion de salariés séniors est une notion difficile à appréhender tant elle va recouvre des situations différentes en fonction des situation individuelles et de travail propre à chacun.
La société souhaite réaffirmer son engagement dans la prévention des discriminations liées à l’âge en améliorant les mesures en faveur des salariés de plus de 55 ans.
Favoriser le maintien dans l’emploi des séniors
L’entreprise souhaite favoriser le maintien des séniors dans leur emploi en favorisant leur expérience et leur savoir-faire, en continuant à préserver leurs motivations tout en améliorant leurs conditions de travail.
Pour accompagner les séniors dans leur parcours professionnel, l’entreprise s’engage à valoriser leur expérience dans le développement des parcours professionnels ;
En matière de prévention de la discrimination liée à l’âge : la société Epigo, poursuit ses actions afin de :
Rester vigilante sur la communication interne pour écarter tout stéréotype notamment lié à l’âge.
Sensibiliser l’ensemble des acteurs et prioritairement les managers aux bonnes pratiques relatives à la prévention des discriminations liées à l’âge, notamment dans les processus de recrutement et de promotion de carrière.
En matière de condition de travail : l’entreprise Epigo apporte une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité. L’implication des salariés séniors sera utile pour déterminer les actions de modification et à l’amélioration des conditions de travail.
Accompagner les séniors dans la transition entre activité et retraite
Par le présent accord, la société EPIGO, réaffirme son engagement à informer et accompagner les salariés qui souhaitent bénéficier des différents dispositifs légaux existants. Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site www.lassuranceretraite.fr. Les actions qui seront mises en place par la Société EPIGO sont listées ci-après
2.1 La Réduction de l’activité par le biais du dispositif de retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive, est un dispositif permettant de liquider une partie de sa retraite et de travailler à temps partiel.
En application des dispositions réglementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés ayant atteint 62 ans, ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire et passant à temps partiel ou poursuivant leur activité à temps partiel. La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 et 80% de la durée de travail à temps partiel. L’entrée dans le régime progressif est subordonnée, en cas de réduction du travail, à l’accord du manager au regard de la nécessité de fonctionnement du service et des activités.
2.2 Le recours au temps partiel
L’entreprise s’engage à étudier avec attention les demandes de temps partiel des salariés séniors. Les demandes doivent être adressées au responsable hiérarchique au moins deux mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. La direction s’engage à communiquer sur ce dispositif.
2.3 La cessation de l’activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres
Le rachat de trimestres ou de cotisations est un dispositif légal qui permet la validation de périodes pour lesquelles un salarié n’a pas ou peu cotisé au régime général de Sécurité sociale au titre d’années d’études supérieures ou d’années incomplètes ou, notamment, au titre d’une activité salariée à l’étranger. La décision de rachat est une décision individuelle du salarié qui doit effectuer les démarches auprès de la CNAV, organisme qui valide le rachat du ou des trimestres manquants. Le salarié procède lui-même au rachat. La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif afin qu’ils en aient connaissance.
Titre IV : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Champ d’application
Est visé par le présent titre tout salarié justifiant d’un mandat syndical.
Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale
Dans le prolongement des dispositions de l’accord collectif relatif au droit syndical en date du 4 juillet 2019, le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, à l’égard des délégués syndicaux et, plus généralement, de l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.
Il est rappelé en vertu de l’article L2141-5 du code du travail : « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».
Evolution professionnelle et déroulement de carrière
Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer le fait que l’exercice du droit syndical est une étape naturelle et valorisante dans le déroulement de carrière. Il ne doit pas être un frein à l’accession à la promotion, ni à l’octroi d’une augmentation de salaire. En début de mandat, ou en cas de renouvellement d’un mandat syndical déjà détenu par le salarié, celui-ci bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. Dans le cadre de cet entretien, les parties fixeront ensemble les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de leur activité professionnelle, l’objectif étant de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté. En cours de mandat, en cas de difficultés pour concilier l’exercice de leurs fonctions représentatives de leur activité professionnelle et leur vie personnelle, les salariés exerçant des fonctions syndicales pourront solliciter un nouvel entretien avec le service RH. Réciproquement, en cas de difficultés constatées par la Direction, celle-ci pourra organiser un entretien avec le salarié exerçant des fonctions syndicales afin d’évoquer avec celui-ci les modalités selon lesquelles une meilleure conciliation entre activité professionnelle et exercice du mandat syndical pourrait être recherchée. En fin de mandat, les salariés exerçant des fonctions syndicales bénéficiant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficieront d’un entretien avec la Direction.
L’objet de cet entretien de fin de mandat est de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Pour les salariés exerçant des fonctions syndicales dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le critère des 30% visé ci-avant s’apprécie sur la base d’un équivalent horaire fixé à sept heures pour une journée de travail.
Il est précisé que, pour les salariés visés à l’alinéa précédent, l’entretien de fin de mandat correspondra à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 I- du code du travail, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Titre V : Dispositions générales et clauses administratives
Information des salariés
Afin de favoriser l’information des salariés sur l’ensemble des dispositifs contenus dans le présent accord, il est convenu que cet accord mis à la disposition des salariés, sur demande.
Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Durée, renouvellement et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Chaque année, lors de l’information et de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, un point sera effectué sur l’application de l’accord.
Avant l’issue de cette période, les parties conviennent de se revoir pour tirer le bilan du présent accord et d’examiner en commun les aménagements susceptibles de lui être apportés.
A défaut de nouvel accord, il est expressément convenu que le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet, sans reconduction tacite ni aucune prolongation d’une quelconque disposition ne puisse être invoquée.
Cet accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Il pourra cependant être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Dépôt et publicité
En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Un exemplaire papier sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire papier sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Roissy, le 09 août 2023,
En 5 exemplaires
Pour la Société :
Monsieur XX Gérant de la Société Epigo Présidence, Président de la Société Epigo
Monsieur XX Gérant de la Société Epigo Présidence, Président de la Société Epigo
