Les organisations syndicales définies ci-dessous :
Syndicat CFDT ….
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation relative à l’Egalité Professionnelle Hommes-Femmes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 23 Septembre 2024, le 30 Septembre 2024 et le 18 Octobre 2024 afin d’étudier la situation des Hommes et des Femmes et d’identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
Un diagnostic détaillé a été partagé lors des réunions. Il inclut des informations relatives à la répartition des effectifs, à l’embauche, aux départs, à la formation, aux promotions intervenues, aux niveaux de classification, à la rémunération, et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, pour la période du 1er Janvier 2023 au 31 Décembre 2023.
Article 2. Objet de l’accord
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir les mesures nécessaires permettant de garantir et de promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines d’actions privilégiés :
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'atteinte des 4 objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3. Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et devra être renégocié avant l’arrivée de son terme, avec le respect d’un préavis de 3 mois minimum.
Article 4. Diagnostic
L'analyse des indicateurs fait apparaître que pour l’année 2023 : …..
Article 5. Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
Article 5.1 Embauche et recrutement
La société s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou interne (dans le cadre de la mobilité interne), se déroule dans les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises.
a) Offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux Hommes et aux Femmes. La société s’engage à mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les Femmes et les Hommes, tant dans le cadre d’un recrutement externe que dans le processus de recrutement interne sur un poste vacant ou sur une création de poste. La société mettra en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes.
Les annonces pour les postes ouverts en externe sont disponibles sur le site « Careers » de la Société.
Les annonces pour les postes ouverts en interne sont disponibles sur la plateforme Ressources Humaines de la Société.
Chaque nouvelle offre d’emploi publiée en interne et/ou externe fera l’objet d’une communication écrite par email auprès de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’Entreprise.
b) Entretien de recrutement
La société veillera à ce que, lors des entretiens de recrutement, le recruteur fasse uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d’étude et à la nature des diplômes, de façon à rester parfaitement objectif et éliminer toute référence au sexe du candidat. Au cours de l’entretien d’embauche, ne peuvent être demandées que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’Entreprise. Il est précisé que les différents emplois proposés contiennent des critères liés au nombre d’années d’expertises nécessaire à l’exécution du métier et qu’il sera systématiquement indiqué si le poste est ouvert aux jeunes diplômés.
c) Discriminations interdites
La société ne peut refuser d’embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille. La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
d) Objectif d’équilibre dans les recrutements des Femmes et des Hommes
La société veillera à l’équilibre des recrutements entre les Femmes et les Hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD. La société s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis. Par ailleurs, l’Entreprise veillera à s’assurer que les entreprises de travail temporaire mettent en application les principes d’égalité entre les Femmes et les Hommes.
e) Mesures de suivi
Suivi des embauches : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi du nombre de candidatures reçues par l’Entreprise : répartition par sexe
Article 5.2 La promotion professionnelle
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l'Entreprise, l'Entreprise s'engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les Femmes et pour les Hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Il est précisé que les périodes d’absence pour maternité ne doivent porter aucun préjudice quant à l’évolution professionnelle des Femmes dans l’Entreprise. La société s’engage à mettre en place des « parcours de carrière métier » basés sur le nombre d’années d’expérience dans le poste, ainsi que sur des critères de compétences propres à l’exercice du métier concerné, permettant à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs à se projeter sur leur avenir professionnel et à pouvoir évoluer. En outre, une révision des classifications au regard de la convention collective sera réalisée tous les 3 ans, permettant de s’assurer notamment du positionnement cohérent des Hommes et des Femmes au sein de la Société.
Mesures de suivi
% de salariés promus (évolution de fonction) par sexe en comparaison par rapport à l’effectif total,
Nombre de salariés Hommes/Femmes bénéficiant d’une promotion interne chaque année selon le niveau de classification,
Nombre de salariés Hommes/Femmes ayant accédé à un niveau supérieur selon les parcours de carrière métier.
Article 5.3 La rémunération effective
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'Egalité Professionnelle. Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, l’expérience, la fonction) peuvent exister entre les Femmes et les Hommes dans certaines catégories professionnelles. En conséquence, une étude comparative des rémunérations entre les Hommes et les Femmes sera effectuée annuellement et La société prendra, si nécessaire, des mesures correctives, en fonction des résultats de l’étude. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Mesures de suivi :
Suivi des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi des rémunérations par tranche d’âge et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Répartition (moyenne) Hommes/Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
5.4 L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale a) Permettre et développer des actions en faveur du bien-être et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée Les parties s'engagent à permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La société s’engage à proposer au moins 1 événement annuel portant sur le bien-être et l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés. Cet évènement pourra revêtir la forme d’un webinaire, d’atelier de travail, de communication ou de conseils dédiés à cette thématique. La société met à disposition des salariés la plateforme X, et la développera au fur et à mesure, permettant d’accéder à de nombreux services d’accompagnement des salariés en matière de santé mentale, bien-être, sport…
b) Garantir une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée La société s’engage, en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, de congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation, à ce qu’ils soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de rémunération. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour. A l’issue d’une absence supérieure à 6 mois, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines, à leur initiative, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour.
c) Mesures de suivi
Nombre d’évènements organisés et nombre de salariés participants
Nombre de services réalisés auprès des salariés via X avec une répartition par sexe
Nombre d’absences supérieures à 6 mois et nombre d’entretiens de retour organisés
Article 6. Mise en place d'une commission paritaire de suivi Les parties signataires conviennent d'instituer une commission paritaire de suivi du présent accord. Cette commission est composée d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires de l’accord, d’un ou plusieurs Représentants de la CSSCT et de la Direction. Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 7. Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise.
Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail par le Représentant légal de l'Entreprise, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud’hommes.Fait à Montesson, le 18/10/2024 En 3 exemplaires originaux
