Accord portant sur l’Égalité professionnelle au sein d’Equant France
Accord portant sur l’Égalité professionnelle au sein d’Equant France
Accord conclu entre les soussignées :
EQUANT FRANCE, dont le siège social est à Saint-Denis, 1 Place des Droits de l’Homme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 410 065 361, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise » D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au plan national énumérées ci-après :
-pour la CFDT - M ……………………………………….…dûment mandaté(e)
-pour la CFE-CGC - M …………………………………….dûment mandaté(e)
-pour la CFTC- M ………………………………….………dûment mandaté(e)
-pour la CGT- M ……………………………………………dûment mandaté(e) D'autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Chapitre 1 – L’égalité professionnelle au quotidien : Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc501431950 \h 5
1.1CONSTAT PAGEREF _Toc501431951 \h 5
1.2ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc501431952 \h 5
1.3MOYENS PAGEREF _Toc501431953 \h 6
Chapitre 2 – Emploi et accès à l’emploi PAGEREF _Toc501431954 \h 6
2.1CONSTAT PAGEREF _Toc501431955 \h 6
2.2ENGAGEMENTS SUR LES TAUX DE FEMINISATION DES EFFECTIFS CDI ET CDD PAGEREF _Toc501431956 \h 7
2.3MOYENS PAGEREF _Toc501431957 \h 8
2.3.1Charte des offres d’emploi PAGEREF _Toc501431958 \h 8
2.3.2Actions de promotion vers le système scolaire et supérieur PAGEREF _Toc501431959 \h 8
2.3.3 Égalité professionnelle et politique d’achat PAGEREF _Toc501431960 \h 9
Chapitre 3 – Equant France : Politique de rémunération et évolution de carrière PAGEREF _Toc501431961 \h 9
3.1 CONSTAT PAGEREF _Toc501431962 \h 9
3.2 ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc501431963 \h 9
3.3 MOYENS PAGEREF _Toc501431964 \h 10 3.3.1 Garantir des niveaux de salaire équivalents PAGEREF _Toc501431965 \h 10 3.3.2 Egalité d’obtention de promotion PAGEREF _Toc501431966 \h 10 3.3.3 Analyses comparées des rémunérations des femmes et des hommes PAGEREF _Toc501431967 \h 10 3.3.4 Évolution de la rémunération et parentalité PAGEREF _Toc501431968 \h 11
3.3.4.1 Congés de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc501431969 \h 11
3.3.5 Temps partiel et objectifs PAGEREF _Toc501431971 \h 11
Chapitre 4 – Organisation du travail, équilibre vie privée-vie professionnelle PAGEREF _Toc501431972 \h 12
4.1 CONSTAT PAGEREF _Toc501431973 \h 12
4.2 ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc501431974 \h 12
4.2.1 Sur l’organisation du travail PAGEREF _Toc501431975 \h 12
4.2.2 Sur l’équilibre vie privée vie professionnelle PAGEREF _Toc501431976 \h 12
4.2.2.1 Qualité de vie au travail et conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc501431977 \h 12
4.2.2.2 Le don de jours PAGEREF _Toc501431978 \h 12
4.3 MOYENS PAGEREF _Toc501431979 \h 13 4.3.1 Sur l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc501431980 \h 13 4.3.2 Sur l’équilibre vie-privée vie professionnelle PAGEREF _Toc501431981 \h 13
4.3.2.1 La parentalité PAGEREF _Toc501431982 \h 13
4.3.2.2 les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial PAGEREF _Toc501431983 \h 13 Chapitre 5 – Santé, prévention et lutte contre les violences PAGEREF _Toc501431984 \h 14 5.1 ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc501431985 \h 14 5.2 MOYENS PAGEREF _Toc501431986 \h 14 5.2.1 Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral PAGEREF _Toc501431987 \h 14 5.2.2 Prévention du sexisme en entreprise PAGEREF _Toc501431988 \h 14 5.2.3 Prévention des violences physiques en entreprise PAGEREF _Toc501431989 \h 15 Chapitre 6 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc501431990 \h 15 Chapitre 7 – Egalité professionnelle et instances représentatives du
personnel PAGEREF _Toc501431991 \h 15
Chapitre 8 – Communication de l’accord PAGEREF _Toc501431992 \h 16 Chapitre 9 – Clauses légales PAGEREF _Toc501431993 \h 16 9.1 DURÉE DU PRÉSENT ACCORD ET FORMALITÉS DE DÉPÔT PAGEREF _Toc501431994 \h 16 9.2 MODALITÉS DE RÉVISION PAGEREF _Toc501431995 \h 17 ANNEXES PAGEREF _Toc501431996 \h 18
Préambule
Conformément aux engagements déjà énoncés dans le Préambule de la Convention Collective d’Entreprise Equant France du 23 décembre 2003 et dans le dernier accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle et salariale signé le 13 novembre 2014, Equant France rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination à l’encontre de salariés, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de mobilité professionnelle, d’évolution de carrière et de conditions de travail.
Le cadre légal de référence relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes liant Equant France est également constitué par l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Télécommunications du 23 septembre 2005, l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’article 4.1.2. de la Convention Collective Nationale des Télécommunications du 26 avril 2000.
Les parties réaffirment qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement masculins ou féminins. Cependant, globalement, un écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes est constaté au sein d’Equant France ; les femmes représentant environ 23% de l’effectif total au 30 juin 2017. Les recrutements au sein d’Equant France se sont réalisés essentiellement depuis quelques années dans le cadre de mobilités internes provenant du groupe Orange. Au regard de ce mode de gestion des emplois particulier, l’objectif de rééquilibrage entre les hommes et les femmes est plus difficile à atteindre. En outre, l’analyse de la répartition entre les hommes et les femmes au regard de la cartographie des métiers au sein d’Equant France montre que certains métiers sont composés en grande majorité d’hommes, d’autres en grande partie de femmes. Par le présent accord, les parties s’entendent pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les grands objectifs sont ainsi orientés autour de :
un renforcement des actions de sensibilisation et communication destiné à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle,
un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements, en particulier pour les métiers techniques,
un accompagnement pour garantir l’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité, dans l’accès à la formation, dans la reconnaissance des compétences et la politique salariale,
des mesures enrichies en faveur de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
enfin, des engagements en matière de santé, de prévention contre toutes formes de discriminations (âge, origine, grossesse, état de santé, handicap, orientations sexuelles, identité de genre, opinions politiques , activités syndicales…).
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, afin de pouvoir mesurer efficacement les effets des actions entreprises. La commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise aura pour rôle d’étudier la mise en œuvre et les résultats de cet accord, en utilisant comme référence, les rapports annuels sur l’égalité professionnelle. Au terme de cette période triennale, un bilan global des actions réalisées sera effectué par les parties qui se réuniront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord. Pour assurer l’ensemble de ce suivi, l’ensemble des indicateurs sont décrits en Annexe 1.
Champ d’application de l’accord
Tous les salariés de l’entreprise Equant France ont vocation à bénéficier des dispositions du présent accord, quel que soit leur groupe de classification.
Chapitre 1 – L’égalité professionnelle au quotidien : Sensibilisation et communication
CONSTAT
Le sujet de l’égalité professionnelle doit être encore partagé et diffusé pour être approprié par tous les salariés de l’entreprise ; les actions de sensibilisation sont donc à développer, auprès de l’ensemble des salariés.
ENGAGEMENTS
Equant France soutiendra, à titre d’exemple, des actions comme des formation aux stéréotypes, du type « HF Management » pour les managers, la création et l’animation de communautés égalité professionnelle sur Plazza, les réseaux de femmes et d’hommes, le Dialogue parties prenantes sur la diversité et l’égalité professionnelle… Equant France s’engage à :
renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier vers les comités de direction entités, pendant toute la durée de l’accord ;
mener une action spécifique de sensibilisation auprès des Responsables RH, et managers, afin de promouvoir l’égalité professionnelle et favoriser une meilleure appropriation de l’accord au plus près du terrain ;
véhiculer une image positive visant à lutter contre les stéréotypes de genre dans l’ensemble de ses supports et outils de communication internes.
poursuivre les dispositifs encourageant l’ensemble des salariés à s’impliquer dans des initiatives en faveur de l’égalité professionnelle et qui visent à casser les stéréotypes.
MOYENS
Actions de sensibilisation
Participation à la semaine de l’égalité professionnelle organisée en mars 2018, autour de la journée internationale des droits des femmes sous forme d’ateliers accompagnés d’associations spécialisées dans ce domaine.
Un bilan de cette action sera réalisé lors de la commission de suivi de cet accord afin d’en retirer les points positifs et de définir le cas échéant les actions correctrices pour les années suivantes.
De plus, une communication semestrielle sera réalisée sur le sujet de l’égalité professionnelle, à destination de l’ensemble des salariés.
Un suivi de planning des évènements sera réalisé lors des commissions de suivi de l’accord, décrivant les actions, les moyens et les porteurs.
Promouvoir les formations « égalité professionnelle » hommes/femmes permettant à lutter contre les stéréotypes. Cf Annexe 3.
Accompagner les initiatives locales des salariés qui s’investissent sur le thème de l’égalité femme /homme. La direction des ressources humaines soutiendra la mise en place de ces initiatives.
Chapitre 2 – Emploi et accès à l’emploi
CONSTAT
Emploi Le taux de féminisation d’Equant France est relativement stable depuis 2014 et s’élève à 23 ,07% au 30 juin 2017, avec des déséquilibres entre domaines métiers ; le taux de féminisation du domaine des fonctions supports atteint 64,23%; sur le domaine réseau en revanche, il reste faible – 12,11%– même s’il progresse ; il en est de même sur le domaine SI qui reste relativement stable à un peu plus de 22,5%. Au 30 juin 2017, le taux de féminisation pour les non cadres est de 61,11%, celui des cadres de 22,58%.
Le recrutement Afin d’améliorer le taux de féminisation, une attention particulière a été portée sur l’amélioration du taux de candidatures féminines rencontrées en entretien : au 30 juin 2017, toutes les femmes ayant postulé au sein d’Equant pour un poste en 2017 ont été reçues. Le taux de candidatures féminines est supérieur au taux de féminisation de l’entreprise. La Direction, en coopération avec le Groupe, mettra en place des actions concrètes visant à faire découvrir les métiers et parcours ingénieurs et techniques aux jeunes filles pour les aider à choisir leur orientation. A titre d’exemple, il est prévu l’accueil de lycéennes afin de les sensibiliser aux métiers/parcours ingénieurs et techniques proposés par Equant France. En outre, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification doivent se dérouler dans les mêmes conditions entre les salariés. Garantie d’égalité dans les modes de sélection et de recrutement Le processus de recrutement interne ou externe au sein d’Equant France se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les salariés et ce, sans aucune discrimination.
Les critères de sélection retenus sont et demeureront strictement identiques, quel que soit le poste proposé et son niveau hiérarchique.
ENGAGEMENTS SUR LES TAUX DE FEMINISATION DES EFFECTIFS CDI ET CDD
Sur la base des constats repris à l’article 2.1, et afin de faire évoluer la structure de l’emploi pour contribuer à un meilleur équilibre des genres dans tous les métiers et à tous les niveaux, l’entreprise s’engage à faire de la mobilité interne un levier pour améliorer la mixité.
Conformément à la législation en vigueur, les parties signataires rappellent que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre genre.
Dans la mesure du possible, et notamment en proportion des candidatures internes reçues, la société visera à équilibrer les recrutements des femmes et des hommes. Equant France se fixe comme objectif, que la part de femmes parmi les personnes recrutées, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues et ce, à tendre vers une proportion plus importante que le taux de féminisation du 31 décembre 2016. Ainsi, Equant vise à maintenir un taux de féminisation des recrutements en CDI supérieur au taux de féminisation des candidatures, quel que soit le domaine métier.
Les Ressources Humaines, afin d’avoir une information la plus fiable possible au regard des CV reçus, sensibiliseront les managers à cet exercice de comptabilisation des CV reçus.
Equant France s’engage à obtenir un taux de féminisation des alternants et stagiaires de 35 % sur la période de l’accord.
Continuer les actions en faveur de l’accès des femmes aux métiers techniques en collaboration avec le Groupe.
MOYENS
Un suivi des fins de contrat en apprentissage sera réalisé ainsi qu’un indicateur sur le nombre d’alternants embauchés par genre, au sein d’Equant France et du Groupe.
Equant France veillera à simplifier le rédactionnel technique des fiches de poste et à organiser, pour certains postes, sur chacun des sites une présentation par le manager recruteur. Les Responsables RH avant publication du poste veilleront à la neutralité des termes utilisés.
Equant poursuivra sur la durée de l’accord, les actions déjà engagées avec la Charte des offres d’emploi, la politique d’achat, les études menées, les actions de promotion vers le système scolaire et supérieur, et les actions favorisant la mixité des métiers.
Charte des offres d’emploi
Equant France réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes. Pour cela, Equant France appliquera la charte conçue par le Groupe Orange permettant d’harmoniser les pratiques de rédaction d’offres d’emploi internes et externes. L’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Actions de promotion vers le système scolaire et supérieur
Pour atteindre l’objectif fixé au 2.2, Equant France, sous l’impulsion des actions du Groupe Orange, poursuit ses actions auprès du système scolaire (collèges, lycées, Universités, Grandes Écoles, Centre d’Information et d’Orientation...) et visant à :
favoriser l’équilibre genré des candidatures pour les stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres dépourvus de stéréotypes de genre ;
inclure la promotion de l’équilibre entre les femmes et les hommes dans ses actions avec les établissements scolaires ; consciente que les stéréotypes sur les métiers se construisent tôt, l’entreprise soutient les actions visant les collégien-ne-s et se montre ouverte à l’accueil dans ses entités des élèves de 3ème en stage découverte ;
orienter le versement de sa taxe d’apprentissage en fonction des actions entreprises par les établissements scolaires dans le domaine de l’égalité professionnelle et en particulier celui de la promotion des femmes dans les carrières technologiques et scientifiques.
Equant France s’engage à promouvoir les candidatures féminines de ses ex-alternants auprès du Groupe Orange via l’Agence de recrutement.
2.3.3 Égalité professionnelle et politique d’achat Soucieuse de promouvoir l’égalité professionnelle auprès de ses sous-traitants et de ses fournisseurs, Equant France s’engage à inclure dans ses contrats d’achat conclus avec ses sous-traitants et fournisseurs, une clause rappelant les obligations légales en la matière et leur recommandant de veiller à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle.
Chapitre 3 – Equant France : Politique de rémunération et évolution de carrière
3.1 CONSTAT
Les bilans annuels des mesures salariales présentés chaque année aux organisations syndicales ne font pas ressortir de pratiques différenciées entre les femmes et les hommes. Cet analyse nous conduit à déterminer, autant que nécessaire, des budgets particuliers consacrés à l’égalité salariale. Des dispositions particulières ont été mises en place lors des différents accords de manière à diminuer les différences éventuelles pendant les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes.
3.2 ENGAGEMENTS
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. Ainsi, à partir des constats des accords précédents, Equant France s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la prévention des écarts de rémunération femmes-hommes en s’appuyant sur les éléments suivants :
veiller de façon spécifique sur certaines situations ou thématiques, via des études ciblées telles que la promotion par genre, les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis plus de 3 ans, la situation des femmes en classification CCNT F et G.
reconduire les dispositions visant à prévenir toute conséquence, sur l’évolution de la rémunération comme les absences liées à l’exercice de la parentalité.
3.3 MOYENS 3.3.1 Garantir des niveaux de salaire équivalents Les parties rappellent que les salariés ne peuvent faire l’objet de traitement différencié sur un poste identique, en matière de rémunération. Considérant que seul un diagnostic partagé entre l’entreprise et les organisations syndicales permet de prendre les mesures adéquates afin de remédier à d’éventuels écarts de rémunération non justifiés, notamment entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations femmes / hommes chaque année. Si un constat d’inégalité était constaté, cette analyse conduira à définir, autant que nécessaire, des budgets particuliers consacrés à l’égalité salariale. Dans ce cas, les budgets d’égalité salariale sont des budgets spécifiques supplémentaires, alloués aux mesures correctives. Ils sont utilisés pour leur objet propre, indépendamment des autres budgets salariaux et pilotés par la Direction des Ressources Humaines. Toute personne qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale peut solliciter un entretien avec son-sa responsable RH afin d’éclairer sa situation personnelle au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 3.3.2 Egalité d’obtention de promotion Equant France souhaite favoriser les possibilités d’évolution et veillera à accompagner les femmes dans leur parcours professionnel et leur permettre d’accéder à la promotion. Un suivi particulier sera réalisé via l’indicateur du taux d’accès à la promotion. 3.3.3 Analyses comparées des rémunérations des femmes et des hommes Les parties décident de suivre sur la période de l’accord, l’analyse comparée des composantes de la rémunération individuelle et de la mise en œuvre des mesures salariales au moyen de restitutions portant sur des données collectives genrées via le bilan salarial. L’analyse vise à :
identifier les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables par groupe d’emploi,
vérifier que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre.
Afin de disposer d’une base comparative suffisamment pertinente et préserver la confidentialité des situations individuelles, les informations sont restituées avec un minimum de 10 personnes par bande CCNT et genre. 3.3.4 Évolution de la rémunération et parentalité
3.3.4.1 Congés de maternité ou d’adoption
augmentation individuelle de la part fixe de la rémunération
Une augmentation individuelle correspondant, à minima, au budget moyen est garantie au titre de l’année au cours de laquelle une période de congé maternité ou adoption est constatée. Le budget moyen de mesure individuelle, constituant cette garantie minimum, est celui prévu par l’accord salarial annuel (ou à défaut d’accord, par décision de l’employeur) pour la catégorie professionnelle du salarié.
parts variables
Période de congé de maternité et d’adoption
Pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant le départ en congé.
3.3.4.2 Congé parental d’éducation
Au retour d’un congé parental d’éducation, le Salaire Global de Base est augmenté du cumul des mesures collectives et des budgets moyens de mesures individuelles qui ont été appliquées dans l’entreprise pendant le congé. Les mesures ainsi prises en compte pour déterminer cette augmentation sont celles fixées par accord salarial (ou à défaut d’accord, par décision de l’employeur) pour la catégorie professionnelle du salarié. Par dérogation à l’article L.1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation prévue aux articles L1225-47 et suivants du code du travail est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
3.3.5 Temps partiel et objectifs
Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la quotité de temps de travail effectif du salarié.
Chapitre 4 – Organisation du travail, équilibre vie privée-vie professionnelle
4.1 CONSTAT
Au 30 juin 2017, 13,38% des effectifs en CDI travaillent à temps partiel dont 41,79 % de femmes. Au 30 juin 2017, hors Temps Partiel Sénior, 9,3 % des effectifs en CDI travaillent à temps partiel dont 58,2 % de femmes. Au 30 juin 2017, hors Temps Partiel Sénior et Temps Partiel Aidé, 8,4 % des effectifs en CDI travaillent à temps partiel dont 74,7 % de femmes.
4.2 ENGAGEMENTS
4.2.1 Sur l’organisation du travail
Equant réaffirme que les différents modes d’organisation du travail tels que les temps partiels et le télétravail sont des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Ces modes d’organisation sont conciliables avec une évolution de carrière et l’exercice d’un métier, au même titre que pour les autres salariés. Les parties rappellent également que ces différents modes d’organisation du travail sont ouverts à tous les salariés conformément aux accords en vigueur.
L’entreprise s’engage à poursuivre sa communication auprès des salariés sur les différents aménagements du temps de travail possibles dans leur contexte professionnel.
4.2.2 Sur l’équilibre vie privée vie professionnelle
4.2.2.1 Qualité de vie au travail et conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des composantes clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise réaffirme son engagement à travers la convention d’entreprise Equant France et l’accord Groupe sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle signé le 5 mars 2010.
4.2.2.2 Le don de jours
Afin de mieux accompagner ses salariés dans la prise en charge de leurs proches, l’entreprise reprend dans cet accord les dispositions relatives au don de jours de congés aux salariés dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité prévues dans la décision unilatérale du 31 mars 2015. Il est décidé, dans le présent accord, d’élargir les bénéficiaires de ce don de jour pour les conjoints gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité. La décision du 31 mars 2015 sera modifiée et publiée après la publication de cet accord. Les modalités pratiques sont décrites en Annexe 4.
4.3 MOYENS 4.3.1 Sur l’aménagement du temps de travail Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange, entre le salarié et le manager est organisé afin d’appréhender au mieux la nouvelle quotité de travail et au besoin du poste. 4.3.2 Sur l’équilibre vie-privée vie professionnelle L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée – vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident. Des communications sur ce dispositif seront régulièrement adressées.
4.3.2.1 La parentalité
L’ensemble des Autorisations Spéciales d’Absence liées à la parentalité sont détaillées, en annexe 5. Concernant les dispositions légales aux femmes enceintes, après l’accouchement et pour allaitement, une fiche pratique sera mise à disposition sur le dico des relations sociales. 4.3.2.2 les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le salarié, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, les formations et les habilitations à mettre en place pour faciliter ce retour, ainsi que la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation. En cas de changement touchant leur service d’appartenance, les salariés en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé de soutien familial, en sont informés, s’ils le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s’offrant à eux-elles. Cette information peut également s’effectuer à la reprise d’activité, dans le cadre de l’entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.
Chapitre 5 – Santé, prévention et lutte contre les violences
5.1 ENGAGEMENTS L’entreprise s’engage à :
prévenir et lutter contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel et moral et à ce titre à mener une campagne de sensibilisation, prévue au chapitre 1 du présent accord
poursuivre les actions répondant aux situations de violence conjugale
à s’impliquer dans l’ensemble des dispositifs que le Groupe proposera sur les thèmes de la discrimination
veiller à ce que tous les salariés suivent une formation à la diversité – Annexe 3
5.2 MOYENS 5.2.1 Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont décrites dans le règlement intérieur. Equant proposera, à l’ensemble des salariés, une sensibilisation sur tout type de harcèlement. 5.2.2 Prévention du sexisme en entreprise La loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20 précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au genre d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires. Comme évoqué au chapitre 1.3, la semaine de l’égalité professionnelle sera l’occasion de diffuser un visa égalité professionnelle à destination de l’ensemble des salariés ; ce visa comprendra notamment des éléments de prévention et de lutte contre le sexisme. Il permettra d’alerter sur les différentes formes de comportements sexistes, mettra en évidence l’impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l’origine. Equant France ne peut en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes, ou tolérer un quelconque agissement ou parole à caractère raciste, sexiste, homophobe ou discriminant. De même, dans leur relation avec des clients, les salariés ont droit au respect. En cas de manquement avéré, le salarié bénéficiera du soutien de la société, en particulier dans le cadre des poursuites qu’il déciderait d’engager.
5.2.3 Prévention des violences physiques en entreprise Il est rappelé que toute forme de violence physique est proscrite au sein d’Equant France. De tels comportements sont passibles de sanctions disciplinaires.
Chapitre 6 – Modalités de suivi de l’accord
Il existe, au sein du Comité d'Entreprise, une commission de l’égalité professionnelle dans les conditions prévues à l'article L2325-22 du Code du travail. Cette commission se réunira deux fois par an, afin d’examiner la situation de l’ensemble des discriminations dans l’entreprise, et en suivre l'évolution sur la base des informations fournies dans le rapport sur l’égalité professionnelle. Outre les représentants désignés par le Comité d’Entreprise, un représentant par organisation syndicale représentative pourra être désigné afin de participer au suivi dudit accord. La commission de l'égalité professionnelle a pour but de préparer les délibérations du comité en matière d'égalité professionnelle. Elle est notamment chargée d’étudier le rapport transmis par la Direction, concernant la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de conditions de travail et de rémunération qui permet d’analyser les résultats des mesures énoncées dans le présent accord. Elle s’assurera aussi de l’orientation des actions à mener et menées, en terme de communication et de formation. Le Comité d’Entreprise, par le biais de l’analyse menée par la commission égalité, indiquera ses propositions d’amélioration.
Chapitre 7 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel
Il est rappelé que le présent accord s’applique aux salariés élus et mandatés. L’entreprise réaffirme que la participation aux Instances Représentatives du Personnel n’est pas un frein à l’évolution de la carrière des élus et mandatés. Les frais de garde d’enfants et de personnes à charge liés aux réunions organisées par l’entreprise avec les Instances Représentatives du Personnel, sont pris en charge par l’entreprise selon les mêmes modalités que les formations. Des représentants des organisations syndicales sont invités aux conférences sur l’égalité professionnelle. L’organisation de rencontres ou conférences au niveau local est également encouragée. L’entreprise s’engage à prendre en charge des sessions de formation, dans la limite de 30 jours par an et par organisation syndicale représentative, afin de favoriser l’appropriation des enjeux de l’égalité professionnelle par ces dernières. Un suivi genré de la participation à ces formations sera effectué.
Chapitre 8 – Communication de l’accord
Communication aux salariés
Cet accord fera l’objet d’une communication en français et en anglais destinée aux managers ainsi qu’à l’ensemble des salariés.
Il sera diffusé à l’ensemble du personnel par un message électronique « News France », accompagné d’un lien vers le site intranet Equant France qui reprendra les mesures phares de l’accord.
Un kit de communication sera mis à la disposition des managers, les managers utiliseront ce kit pour communiquer dans leur équipe ; un kit sera également à la disposition des salariés.
Chapitre 9 – Clauses légales 9.1 DURÉE DU PRÉSENT ACCORD ET FORMALITÉS DE DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire. Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la DIRECCTE de Bobigny. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord entre en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.
9.2 MODALITÉS DE RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Saint-Denis, le 19 décembre 2017
La Direction, pour Equant France Madame
Les organisations syndicales,
-pour la CFDT - M ……………………………………….…
-pour la CFE-CGC - M ……………………………………..
-pour la CFTC- M ………………………………….……….
-pour la CGT- M ………………………………….…………
ANNEXES Annexe 1Récapitulatif des indicateurs présents dans le rapport portant sur l’égalité professionnelle Annexe 2Chiffres Clés au 31 décembre 2015 et 2016 et au 30 juin 2017 Annexe 3 Liste des formations « sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la diversité » Annexe 4 Le dispositif « don de congé » Annexe 5 Les Autorisations Spéciales d’Absence liées à la parentalité
ANNEXE 1 : Récapitulatif des indicateurs présents dans le rapport portant sur l’égalité professionnelle
* sont notés les indicateurs suivis par la commission égalité
Chapitre 1 Sensibilisation et communication
* Nombre de communications auprès des salariés et managers * Nombre d’évènements liés à l’égalité et à la discrimination
Chapitre 2 Emploi et accès à l’emploi
Volet Effectifs
1. * Répartition de l’effectif total (CDI + CDD) au 31 Décembre par groupes d’emploi 2. * Répartition de l’effectif total au 31 Décembre par groupes d’emploi en temps partiel (hors CDD, contrats suspendus et expatriés) 3. Répartition de l’effectif total au 31 Décembre par domaines métier en équivalent temps plein (hors CDD, contrats suspendus et expatriés) 4. Répartition des effectifs au 31 Décembre ( hors CDD, contrats suspendus et expatriés) masculin et féminin en équivalent temps plein par tranche d’âge au 31 décembre 5. Répartition de l’effectif total au 31 Décembre par tranches d’âge en équivalent temps plein (hors CDD, contrats suspendus et expatriés) 6. Répartition de l’effectif au 31 décembre par tranche d’ancienneté groupe 7. Age moyen par domaine d’emplois par domaine métier
Volet Formation
9. * Nombre de participations aux formations Egalité et Diversité 10. Nombre de départs en formation 11. Nombre total de salariés ayant effectué une formation externe et/ou interne 12. Nombre d’apprentis et stagiaires au 31 décembre
Volet Emploi
13. Nombre de salariés titulaires d’un CDD au 31 décembre 14. Répartition du personnel recruté en CDI par groupes d’emploi et domaines métiers 15. Analyses relatives aux candidatures reçues au 31 décembre 16. * Corrélation des candidats reçus en entretien RH et recrutements enregistrés - par groupes d’emploi - par domaines métiers 17. * Analyses relatives aux mobilités entrantes effectuées - par groupes d’emploi - par domaines métier 18. Répartition du personnel recruté en CDD et CDI par tranche d’âge 19. Total des départs et mobilités (hors mobilités internes) 20. Répartition des départs par domaines métiers 21. * Nombre de femmes sur des postes de manager 22. Répartition des départs par motifs 23. Nombre d’alternants embauchés par genre au sein d’Equant et du Groupe
Chapitre 4 : Politique de rémunération
24. * Nombre de salariés promus dans l’année dans un groupe d’emploi supérieur selon la Convention Collective Nationale des Télécommunications 25. Nombre de promotions accordées au personnel à temps partiel : 26. Nombre de femmes promues au cours des deux années suivant leur congé maternité: 27. * Salaires mensuels moyens par groupes d’emploi 28. * Répartition des évaluations Performance Individuelle
Chapitre 5 : Organisation du travail, équilibre vie privée-vie professionnelle
29. * Nombre de dons de jours distribués par situation enfant/conjoint 30. Répartition du personnel à temps partiel par groupes d’emploi hors temps partiel senior et hors temps partiel aidé et par domaine d’emplois au 31 décembre 31. * Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré, du DIF ou d’une VAE 32. Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation après leur retour de congé maternité 33. Nombre de salariés en télétravail 34. * Nombre de jours d’absence pour congé maternité 35. * Nombre de jours d’absence pour congé naissance ou adoption 36. *Nombre de jours d’absence pour congé paternité 37. Nombre de jours exceptionnels pour congé enfants malades
ANNEXE 2 : Chiffres Clés au 31 décembre 2015 et 2016 et au 30 juin 2017
Répartition des CDI actifs par CCNT
Répartition des CDI actifs par domaine métier
Répartition du personnel recruté en CDI par CCNT
2015: 2 recrutements externes en E 2016: 1 recrutement externe en E 2017 S1: aucun recrutement externe 2015: 2 recrutements externes en E 2016: 1 recrutement externe en E 2017 S1: aucun recrutement externe
Nombre et taux de recrutement externe des candidates vues en entretien
Taux de féminisation des promotions
Annexe 3 : Liste des formations « sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la diversité »
Liste des formations disponibles sous Orange Learning à la date du 1er décembre
Autour du thème de l’égalité - Choisir de diriger comme une femme - Classe Virtuelle – 19 min Selon les études, la plupart des gens croient que les femmes peuvent être d'aussi bons leaders que les hommes. Et beaucoup pensent que les femmes et les hommes partagent de manière égale les qualités clés du leadership, telles que l'intelligence et la capacité d'innovation, et que les femmes sont souvent des leaders plus compatissants et mieux organisés. Dans ce cours, vous apprendrez à miser sur les points forts naturels que vous possédez en tant que femme pour mettre en valeur votre aptitude, renforcer vos compétences en leadership, communiquer et réseauter efficacement. - Genre et leadership - Classe Virtuelle – 21 min Bien que les femmes soient nettement minoritaires aux plus hauts niveaux du leadership, elles sont plus nombreuses que jamais à occuper des postes de leader. Les caractéristiques qui sont généralement associées au leadership, c'est-à-dire l'assurance, la fiabilité, l'intelligence, sont tout aussi courantes chez les femmes que chez les hommes. Quels sont les obstacles qui se dressent sur le chemin des femmes vers le leadership ? Ce cours se propose d'examiner les problèmes auxquels les femmes leaders doivent faire face. Vous découvrirez également comment modifier votre point de vue afin de surmonter ces problèmes, notamment la raison pour laquelle le genre a encore de l'importance. Vous apprendrez en outre à développer des compétences, la confiance et une marque personnelle. - Leadership au féminin – Classe Présentiel – 2 jours Se positionner / Comprendre la spécificité du leadership féminin / Découvrir son propre style de leadership / Construire son leadership et renforcer sa capacité d'influence en qualité de manager femme. Optimiser sa relation avec son équipe et avec sa hiérarchie. - Concilier carrière et vie de famille pour les femmes leaders- Classe Virtuelle – 19 min Les femmes doivent relever des défis uniques sur le plan professionnel, notamment lorsqu'elles doivent concilier travail et responsabilités familiales. Mais en menant de front carrière et vie de famille, elles acquièrent des qualités et un regard uniques. Dans ce cours, vous apprendrez à relever les défis d'une carrière et d'une vie de famille réussies, notamment en créant un système de soutien, en dépassant vos exigences de perfectionnisme et en redéfinissant ce que vous pensez être vos limites. Autour du thème de la diversité - Diversité au travail : La diversité et vous - Classe Virtuelle – 1 h Au même titre que les entreprises doivent répondre aux changements démographiques et sociaux qui apportent de nouvelles langues, cultures, valeurs et attitudes sur le lieu de travail, chaque individu doit s'y adapter. Pour comprendre et apprécier la diversité, vous devez développer une compréhension de vous-même et des façons dont vous et les autres voyez le monde. Votre capacité à utiliser différentes stratégies pour gérer avec efficacité les diverses situations qui se présentent sur le lieu de travail, et hors de celui-ci, est très importante. La capacité à partager ces stratégies efficaces ouvertement est tout aussi importante puisqu'elle permet d'optimiser la diversité présente au sein de l'entreprise. Ce cours identifie les stratégies qui vous aideront à prendre conscience de vos attitudes à l'égard de la diversité ; à améliorer votre acceptation de différentes cultures, personnes et idées ; et à devenir un défenseur de la diversité sur le lieu de travail. - Diversité au travail : Importance de la diversité dans un monde des affaires en constante mutation - Classe Virtuelle – 1 h Imaginez un instant que vous travaillez dans un endroit où tout le monde est identique. Tous vos collègues sont issus de la même ethnicité, sont du même sexe, ont fait les mêmes études et ont une position socio-économique identique. Vous travaillez avec un groupe d'individus fondamentalement taillés dans la même étoffe. Dans ce cas de figure, d'où viendront les nouvelles idées ? Comment le groupe sera-t-il en mesure de comprendre des choses d'un point de vue différent ? Sans diversité au travail, les entreprises courent le risque de se fondre dans une culture unique et de n'aborder les faits que d'un point de vue très limité. L'entreprise fournit la structure pour le fonctionnement de l'activité et définit souvent la culture. Ce sont cependant les individus qui y évoluent qui sont en charge de la mission de cette entreprise. Au lieu de s'occuper des exigences et bases juridiques liées à la diversité, ce cours explique comment tirer profit de la diversité existante au sein de l'entreprise. Il définit la diversité et dissipe certains mythes courants entourant le thème de la diversité. L'importance de la diversité au sein d'un environnement de travail en évolution constante est décrite, en incluant l'impact de la mondialisation. Ce cours aborde également les obstacles et les défis qui doivent être surmontés afin de créer un environnement de travail diversifié. - Gérer la diversité – Classe Virtuelle – 15 min Optimiser la diversité constitue un aspect essentiel de toute organisation. Ce Challenge analyse la façon dont les différents aspects de la diversité s'inscrivent dans la stratégie des entreprises. - Combler l'écart de la diversité – Classe Virtuelle – 27 min Sans diversité sur le lieu de travail, les entreprises courent le risque de voir les choses d'un point de vue très limité. L'organisation fournit la structure des opérations, mais ce sont les individus au sein de l'organisation qui mènent à bien sa mission. Ce cours se concentre sur ce qu'est la diversité, sur la façon de la mettre à profit au sein de l'organisation et sur les obstacles à surmonter pour créer un environnement de travail diversifié. - Mieux comprendre la diversité au travail– Classe Virtuelle – 6 min Les différences et similitudes ethniques, culturelles et familiales ne sont qu'un aspect de l'approche globale de la diversité au travail. Ici, nous prenons en compte des éléments supplémentaires qui sont des aspects essentiels de la diversité dans le monde professionnel d'aujourd'hui. - Votre rôle dans la diversité au travail – Classe Virtuelle – 30 min Pour comprendre et être en mesure d'apprécier la diversité au travail, vous devez acquérir une meilleure connaissance de vous-même et de la vision que vous et les autres avez sur le monde. Votre aptitude à appliquer diverses stratégies pour gérer efficacement des situations variées est très importante. Il est tout aussi important de savoir partager ouvertement ces stratégies efficaces et d'exploiter la diversité qui existe au sein de l'entreprise. Dans ce cours, vous découvrirez des stratégies pouvant vous aider à prendre conscience de vos attitudes vis-à-vis de la diversité, à renforcer votre acceptation des différentes cultures, personnes et idées, et à devenir un défenseur de la diversité au travail. - Compréhension des préjugés inconscients– Classe Virtuelle – 30 min Insister sur l'importance de la diversité sur le lieu de travail permet de faire la lumière sur un autre concept : les préjugés inconscients. Bien qu'ils soient ancrés dans la nature humaine, il est nécessaire de bien comprendre ce que sont les préjugés inconscients afin de les surmonter et de constituer des équipes diverses et solides. Dans ce cours, vous allez découvrir les différents types de préjugés inconscients et apprendre à les reconnaître lorsqu'ils sont à l'œuvre. Vous étudierez aussi à quel point il est essentiel de s'attaquer aux préjugés inconscients sur le lieu de travail. - Travailler en milieu multiculturel – Classe Présentiel – 14 heures Etre conscient de la diversité culturelle (liée au pays, au métier ou à l’organisation Orange )Partager vos expériences multiculturelles et en faire votre levier de réussite pour demain Comprendre comment les stéréotypes peuvent affecter les relations et la communication Développer des compétences pour construire des relations avec son équipe ou des partenaires dans le Groupe Savoir adapter son style personnel de management de projet - Diriger une équipe polyvalente – Classe Virtuelle – 31 min De nombreuses entreprises ont découvert les avantages qu'apportent les équipes polyvalentes pour l'accomplissement de leurs objectifs. Bien que la diversité inhérente à ces équipes puisse être source de défis, une gestion réussie permettra d'en obtenir des avantages non négligeables. Dans ce cours, vous allez découvrir les avantages des équipes polyvalentes. Vous verrez également les différentes phases de développement des équipes polyvalentes et les risques liés à chacune d'entre elles. Enfin, vous découvrirez les aptitudes clés que doit posséder un leader polyvalent et les bonnes pratiques assurant la réussite d'une équipe polyvalente. - Comprendre nos cultures pour mieux travailler ensemble – Classe Présentiel – 16 heures La culture Orange s’exprime au travers de 3 volets : une culture sociétale due à la diversité internationale de notre Groupe - Gérer les différentes générations au sein du personnel : Travailler avec une équipe multigénérationnelle – Classe Virtuelle – 60 min Pour gérer une équipe multigénérationnelle, vous devez comprendre clairement les différences entre vos employés et les stratégies nécessaires afin d'aider votre équipe à tirer parti de sa diversité. Un lieu de travail regroupant différentes générations peut générer des conflits entre les employés plus jeunes et plus âgés, mais si vous puisez dans le potentiel de cette diversité et considérez les différences comme des points forts, vous pourrez créer un environnement de travail plus productif, collaboratif et innovant. Ce cours décrit les sources potentielles de conflit au sein d'une équipe multigénérationnelle, notamment les approches différentes en matière de travail et de communication. Il couvre également les stratégies permettant de diriger une équipe multigénérationnelle de manière à ce que tous ses membres se sentent inclus, respectés et soutenus, quelle que soit leur approche. Il décrit enfin comment mettre en place un programme de mentorat tirant profit de tous les points de vue et expériences composant les différentes générations. - Les Essentiels du Management : Gérer une équipe hétérogène – Classe Virtuelle – 60 min L'ensemble de la population devient de plus en plus hétérogène. Bien entendu, ces changements au niveau de la société se reflètent dans les entreprises. Les entreprises les plus dynamiques reconnaissent l'importance d'une gestion efficace d'une main-d'œuvre hétérogène. En retour, les responsables qui possèdent les compétences pour diriger une équipe hétérogène sont fortement estimés. Ce cours explique en quoi consiste la diversité, notamment ses avantages. Il décrit également comment se préparer à diriger une équipe hétérogène via la compréhension des principaux problèmes liés à la diversité et la définition de règles de base. Enfin, il présente les techniques permettant de diriger une équipe hétérogène. - Dépasser les préjugés inconscients au travail – Classe Virtuelle – 25 min Les individus ne sont pas les seuls à faire face à des préjugés inconscients. Des équipes et des organisations toutes entières fonctionnent parfois sur la base de préjugés institutionnalisés communs. Voir au-delà de ces préjugés est un prérequis pour asseoir la diversité dans l'entreprise. Dans ce cours, vous découvrirez le processus qui permet de dépasser les préjugés structurels ainsi que le mode opératoire d'un leader ouvert. Vous apprendrez également des techniques spécifiques pour lutter contre les préjugés inconscients dans le contexte de l'entreprise.
Annexe 4 : Le dispositif « don de congé »
La loi 2014-459 du 9 mai 2014 encadre le don de jours de congés ou de repos à un parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Equant France a défini les modalités de mise en œuvre de cette loi via une décision unilatérale datée du 31 mars 2015 , et a élargi son application aux conjoints gravement malades, handicapés ou victimes d’un accident d’une particulière gravité lors de la signature de l’accord portant sur l’égalité professionnelle. Ce dispositif permet donc le don de jours de congés ou de repos aux salariés dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, handicapé ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours de congés ou de repos pour permettre la présence soutenue d’un collègue auprès de son enfant, son conjoint, malade, handicapé ou accidenté dont l’état de santé le nécessite. Il concerne tous les salariés de l’entreprise, fonctionnaires et salariés de droit privé, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et quel que soit leur niveau d’emploi ou leur ancienneté. Les salariés donateurs Tout salarié a la possibilité de faire des dons de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Ces jours ne peuvent en aucun cas être réattribués aux salariés donateurs. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Le salarié doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don. L’anonymat et la gratuité visent à protéger le bénéficiaire et le donateur. Le salarié peut faire un don à un bénéficiaire identifié, ou un don au fonds commun de solidarité. Les jours cessibles Afin de préserver le droit au repos des salariés donateurs, le nombre de jours de congés cessible est de 5 jours (CP et/ou RTT) par année civile par salarie ; il est sans limite pour les repos compensateurs ; ceux-ci peuvent être donnés par tranches de 7 heures (7 heures valant une journée de don). Les jours de CP, de RTT ou les repos compensateurs donnés sont considérés comme consommés par le salarié à la date du don. Les jours épargnés dans le CET ne peuvent pas être donnés.
Les salariés bénéficiaires des dons Tout salarié dont un enfant, quel que soit son âge, ou le conjoint (marié, pacsé, personne reconnue comme vivant maritalement) est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de congés ou de repos, sans condition d’ancienneté, et sous réserve des jours restant disponibles dans le fonds de solidarité. La prise des jours par le bénéficiaire est possible par journée uniquement, et/ou de façon discontinue dans la limite du nombre de jours recueillis autorisés. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical précisant la présence indispensable du salarié auprès de l’enfant ou du conjoint. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence. Le fonds de solidarité Les dons sont affectés au fonds de solidarité, lequel est géré par la Direction des Ressources Humaines. Le fonds de solidarité ne peut pas être déficitaire. Processus de mise en œuvre Le salarié qui souhaite donner des jours de RTT ou de CP saisit son don via DECIDIUM : « Saisies diverses » puis « Don jours de RTT » ou « don jours de CP », puis préciser dans « commentaires » la personne bénéficiaire ou si vous souhaitez les verser au fond commun. Deux fois par an, la Direction des Ressources Humaines adressera par mail aux salariés bénéficiaires le nombre de jours octroyés. Le salarié, bénéficiaire du don, saisit son absence via DECIDIUM : Abs payées / Abs. Don solidaire.
Annexe 5 : Les Autorisations Spéciales d’Absence liées à la parentalité
Il est rappelé que les Autorisations Spéciales d’Absence (ASA), notamment celles prévues pour garde imprévisible ou soins pour enfant à charge doivent être accordées tant aux hommes qu’aux femmes. Le/la conjoint-e de la mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénatals obligatoires. Il est rappelé qu’afin de tenir compte du développement des hospitalisations en ambulatoire, l’ASA « hospitalisation d’un parent proche » est possible pour les actes chirurgicaux et les transferts aux services des urgences sans nuitée. Elle nécessite la délivrance d’un bulletin d’hospitalisation, quel que soit le nombre d’heures passées à l’hôpital. La garde imprévisible ou les soins d’enfant à charge malade ne nécessitent pas systématiquement de prendre une journée entière d’ASA. C’est pourquoi ces ASA sont fractionnables en demi-journées ou en heures si le salarié le souhaite.
événement
lien de parenté
périodicité
nombre de jours maximum ouvrés de congés attribués
remarques
justificatif
(original ou photocopie)
naissance / adoption
démarches en vue d’une adoption
enfant événement 3 Fractionnement possible dans la période de 15 jours autour de la naissance ou de l’arrivée au foyer bulletin de naissance, extrait de jugement, convocation
garde imprévisible ou soins pour enfant à charge malade
enfant jusqu’à 16 ans
sans limite d’âge pour enfant handicapé dont le taux d’invalidité est égal ou supérieur à 50%
année civile 6 + 1 par enfant en sus du 1er la garde imprévisible ne nécessitant pas toujours la prise d’une journée entière, ces ASA sont fractionnables en ½ journée ou en heure Doublement des droits : pour le parent ayant la garde de l’enfant, dans le cas d’une situation monoparentale ; avec un courrier certifiant l’absence de droit ou le renoncement des droits d’un des deux parents, dans le cas d’une garde alternée. Possibilité de report des droits d’un parent à l’autre, lorsque les deux conjoints travaillent à Orange SA. certificat médical ou preuve de l’obligation d’assurer momentanément la garde de l’enfant (ex : certificat du Directeur d’Ecole précisant que l’accueil de l’enfant ne peut être assuré alors qu’il était prévu).
événement
lien de parenté
périodicité
nombre de jours maximum ouvrés de congés attribués
remarques
justificatif
(original ou photocopie)
hospitalisation d’un parent proche
enfant événement temps nécessaire, lors de l’entrée à l’hôpital, et, la sortie (plus de contrainte de nuitée compte tenu des interventions en ambulatoire). quel que soit l’âge de l’enfant pour les actes chirurgicaux (avec intervention) et les transferts aux services des urgences sans nuitée. bulletin d’hospitalisation conjoint(*)
parents
soin ou garde d’un parent proche gravement handicapé
enfant année civile 2 fois les obligations hebdomadaires + 2 jours quel que soit l’âge de l’enfant et dont le taux d’incapacité est égal ou supérieur à 50%
- soit une attestation de la MDPH, une carte d’invalidité, un certificat médical, attestant du handicap et de la nécessité de présence, une lettre de sécurité sociale - une lettre de convocation de l’organisme auprès duquel l’acte est effectué pendant les heures de service - ou une attestation sur l’honneur, rédigée par le salarié conjoint(*)
6 dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80%
ascendant à charge
6 dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80%
