Accord de PV de clôture de NAO 2025 de l’UES d’ENVIE RHONE ALPES
-12 novembre 2025-
Entre :
L’Unité Economique et Sociale (UES) « ENVIE », reconnue par jugement du Tribunal d’instance de Lyon le 15 novembre 2019 ayant pour siège administratif la société ERA SAS régulièrement immatriculée, ayant son siège social 43 Allée du Mens, 69100 VILLEURBANNE, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Président Directeur Général, ayant reçu tout pouvoir à l’effet des présentes de la part du représentant légal de chaque entité composant l’UES,
Ci-après dénommée, l’UES
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
La déléguée syndicale CFDT, XXXX
Le délégué syndical CFE-CGC, XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire pour l'année 2025 s'est déroulée en application des articles L.2242-1 et suivants du code de travail.
Les organisations syndicales et la Direction ont tenu 3 réunions en plus de la réunion d’ouverture les :
8 octobre 2025 ;
16 octobre 2025 ;
22 octobre 2025 ;
5 novembre 2025 ;
Les informations nécessaires à la tenue de ces réunions ont été remises aux organisations syndicales.
La déléguée syndicale CFDT a complété sa délégation avec une salariée et membre du CSE de l’UES.
Au cours des réunions précitées, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants, les thèmes suivants ont été abordés :
rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée : salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, épargne salariale : intéressement, participation et épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net et modalités de partage de la valeur qui en découle.
égalité professionnelle et qualité de vie au travail et des conditions de travail : égalité professionnelle : objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation vie personnelle/vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle des travailleurs handicapés, prévoyance et régime complémentaire santé, droit d’expression des salariés et droit à la déconnexion, mesures visant à améliorer la mobilité des salariés domicile-lieu de travail.
la
commission de suivi prévue dans l’article 5 de l’accord sur les jours fériés et la journée de solidarité.
Les partenaires sociaux sont donc convenus des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 : THEMES DE NEGOCIATION
I/La rémunération
Augmentation collective de salaire 2025
Au vu des résultats financiers de l’UES et du contexte économique actuel, le montant de l’enveloppe financière à allouer aux évolutions de rémunération 2025 doit être limité. Elle correspond à 0,5% de la masse salariale annuelle (base de calcul sur le mois de référence d’août 2025) et représente une
moyenne d’augmentation mensuelle brute de 2% (si tous les salariés étaient concernés).
Les délégués syndicaux ont de leur côté fait part des attentes des salariés relayées également par les membres du CSE :
prise en compte de l’inflation sur les dernières années,
nécessité d’une reconnaissance financière individuelle en lien avec les efforts réalisés dans cette période de crise.
les salariés attentent également un signe positif de la part de l’Entreprise sur sa capacité à rémunérer les compétences de ses salariés.
La Direction a rappelé les principes de la politique de rémunération qu’elle souhaite maintenir en 2025 ; * Un processus d’augmentation annuel. * Le calcul de l’enveloppe financière et le mécanisme de répartition doit être identique pour l’ensemble des Structures du Groupe. * Le mécanisme de répartition de l’enveloppe :
Augmentation MECANIQUE : une part sur la progression des salaires de référence des postes.
Augmentation INDIVIDUELLE : une part sur l’évolution salariale avec la variation du positionnement individuel par rapport au salaire de référence.
*L’augmentation mécanique doit compenser l’inflation pour les plus bas salaires
Concernant les règles de mise en œuvre, la Direction a indiqué que les évolutions de rémunération 2025 seraient
applicables au 1er octobre 2025 avec le principe de rétroactivité puisque que le versement interviendra sur la paie de décembre 2025.
Les partenaires sociaux ont revendiqué une application rétroactive au 1er juillet 2025, considérant que la Direction s’y était engagée.
La Direction a contesté un tel engagement et a indiqué cette date de rétroactivité ne pouvait être retenue pour des questions financières.
Les délégués syndicaux et la Direction ont axé les négociations sur la méthode de répartition de cette enveloppe pour répondre au plus près aux attentes des salariés dans le cadre financier contraint.
Le délégué syndical CFE CGC a quitté la réunion du 22 octobre 2025 au début de ces échanges et n’a pas participé à la suite des discussions.
La délégation CFDT et la Direction se sont mises d’accord sur les éléments suivants :
Nous avons convenu que la répartition de l’enveloppe financière des augmentations sera répartie auprès des salariés en CDI et CDD ayant au moins 12 mois d’ancienneté sur leur poste au 1er octobre 2025.
Une répartition de l’enveloppe entre la part MECANIQUE (application automatique) et la part INDIVIDUELLE (application différenciée) à part égale (50/50).
Afin de garantir au mieux la compensation de l’inflation pour les plus bas salaires et de permettre des augmentations individuelles significatives.
* Sur la répartition de la part MECANIQUE :
Sur proposition de la délégation CFDT, la part MECANIQUE sera attribuée seulement aux salariés en poste depuis au moins 12 mois, à l’exception de ceux dont le compa-ratio serait inférieur à 0,9 après l’application de l’augmentation mécanique à leur salaire de référence. Cette proposition a un caractère exceptionnel de par la limitation de l’enveloppe financière disponible cette année. L’application des mêmes règles d’attribution que sur la part individuelle peut se justifier puisque les salariés recrutés sur un poste s’engagent en accord avec le salaire qui leur a été proposé pour une durée d’un an.
Les seuils entre les tranches de salaires (permettant de différencier l’application des augmentations mécaniques suivant le niveau de salaire), qui n’avaient pas été ajustées depuis 2023, se voient réévaluées de 4,9% soit la moyenne de l‘évolution du SMIC et de l’inflation de ces dernières années.
La délégation CFDT a proposé un scénario de répartition avec un même pourcentage d'augmentation pour tous (plus le salaire est élevé, plus l'augmentation est forte) avec une régulation pour les deux premières tranches de salaires garantissant un niveau de compensation de l’inflation. Cette proposition n’a pas été retenue par la Direction, qui a appliqué ces dernières années des augmentations en privilégiant les premières tranches (plus le salaire est élevé, plus l'augmentation est faible).
Les négociations ont conduit à adopter une position intermédiaire avec le même montant (en valeur absolue) d'augmentation pour tous quel que soit la tranche de salaire.
Ceci permet de donner un signal positif aux cadres moins valorisés ces dernières années, tout en respectant un de nos principes de politique de rémunération qui est de veiller aux tranches de salaires basses pour couvrir les besoins essentiels.
* Sur la répartition de la part INDIVIDUELLE :
Les salariés concernés devront avoir un an d’ancienneté sur le poste pour prétendre à une éventuelle augmentation individuelle.
La délégation CFDT a fait remarquer de potentielles différences de salaire sur un même poste à compétences égales entre des salariés sous couvert de convention collective différente. Afin de limiter les effets de bords liés à nos deux conventions collectives différenciées, il a été convenu que les règles d’utilisation de l’enveloppe par les managers seraient précisées en ce sens :
1 – Utiliser l’enveloppe en priorité pour gommer les différences non justifiées en termes d’écart de compétences/résultat/potentiel en lien avec le déclenchement ou l’évolution du montant de la prime d’ancienneté. 2- Le reste de l’enveloppe sera à utiliser en fonction des 3 critères potentiel/résultat/compétences en se basant sur le retour des entretiens de progrès.
Cet engagement sur la négociation de cette thématique ne vaut que pour l’année 2025.
Indemnisation du délai de carence de la CPAM
Lors de la réunion d’ouverture des NAO, la délégation CFDT a émis une revendication sur l’indemnisation du délai de carence de la CPAM, en indiquant qu’elle ne comprenait pas pourquoi un usage était en place sur certaines structures du Groupe et pas d’autres. Elle demande à étendre cette règle à l’ensemble des structures du Groupe dans le respect du principe d’équité. Le délégué syndical CFE CGC a indiqué ne pas soutenir cette revendication, puisque certains salariés en bénéficient déjà.
Lors de la réunion du 16 octobre, la Direction a apporté les éléments explicatifs sur ce sujet.
La Direction a expliqué que cet usage avait été décidé par l’ancienne direction des structures issues de la Loire et ce antérieurement à la création du Groupement ERA. Lors de la fusion des deux Associations Rhône et Loire, les règles et usages de l’Association ligérienne se sont vues appliquées pour l’ensemble des salariés de l’Association « régionalisée ».
Actuellement, les structures du Groupe bénéficiant d’un usage en la matière sont l’Association Envie Rhône Alpes et Envie 2E Loire. Cet usage d’indemnisation des jours de carence de la CPAM est défini comme suit : Salariés concernés : avoir plus de 3 ans d'ancienneté Période de référence : en année civile (du 1er janvier au 31 décembre) Jours de carence payés par l’entreprise : * 1er arrêt : 3 jours de carence rémunérés * 2ème arrêt : 2 jours de carence rémunérés * 3ème arrêt : 1 jour de carence rémunéré
La Direction s’engage unilatéralement à étendre cet usage selon la règle d’indemnisation des jours de carence, comme présenté ci-dessus, aux structures du Groupe Envie Sud Est et ERA SAS.
La Direction tient à rappeler le coût non négligeable de cette mesure.
Selon l’estimatif 2025, le coût prévisionnel en 2026 est évalué à 10 500 € pour l’ensemble des structures du Groupe.
Coût réel prise en charge jour de carence pour salariés ayant 3 ans d'ancienneté au moment de leur arrêt
2023
2024
2025
ENVIE 2E LOIRE 672,24 € 141,00 € 1 215,31 € ASSOCIATION 1 915,14 € 2 662,49 € 1 905,68 € TOTAL 2 587,38 € 2 803,49 € 3 120,99 €
Coût estimé prise en charge jour de carence pour salariés ayant 3 ans d'ancienneté au moment de leur arrêt
2023
2024
2025
ENVIE SUD EST 3 030,80 € 4 173,00 € 4 982,00 € ERA 605,75 € 565,63 € 2 243,80 € TOTAL 3 636,55 € 4 738 ,63 € 7 225,8 €
TOTAL estimatif Groupe
6 223,93 €
7 542 ,12€
10 346, 79 €
Sur demande de la délégation CFDT, la Direction acte la mise en application de cette décision à compter du
1er décembre 2025 pour une durée indéterminée.
Le délégué syndical CFE CGC nous a fait part par mail en date du 24 octobre, qu’il considérait que la négociation sur ce point n’avait pas été menée loyalement.
La Direction conteste. Elle n’a mené aucune négociation officieuse hors cadre de la NAO en cours. La déléguée syndicale CFDT s’est intéressée en sa qualité de membre du CSE à des situations personnelles de salariés concernant leur indemnisation durant le délai de carence de la CPAM et a sollicité des précisions sur les règles applicables au sein de l’UES. La direction lui a répondu en ce sens. Elle a ensuite émis des revendications au nom de son syndicat sur le sujet pour la première fois lors de la réunion d’ouverture des NAO le 8 octobre 2025. La Direction a répondu qu’une consultation du Comité de Direction sur ce point était nécessaire avant de prendre une décision.
II/L’épargne salariale
Conformément à nos obligations, les partenaires sociaux ont engagé des négociations sur une définition
d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net ou encore sur une modalité du partage de la valeur.
Compte tenu de la complexité technique du sujet, aucune définition pertinente ne peut être arrêtée lors de ces NAO.
Nonobstant cette absence de définition et d’arrêter des modalités de partage, chacune des Sociétés de l’UES pourrait partager les éventuels bénéfices ultérieurs lorsque les comptes 2025 seront connus.
Il a également été convenu que des négociations seront ouvertes au printemps 2026 pour négocier les nouvelles modalités de l’accord d’intéressement.
III/TEMPS DE TRAVAIL
Accord sur les jours fériés et la journée de solidarité signé le 19 mars 2021
La Direction a fait part de son souhait de négocier de nouvelles conditions pour l’accord sur les jours fériés dans le cadre de ces NAO.
Pour rappel, lors du CSE mensuel du 7 mai 2025 une dérogation à l'accord sur les jours fériés a reçu un avis favorable de la part de ses membres pour augmenter la dérogation de 2 jours à 5 jours fériés travaillés par an par salarié pour les activités Suez Part Dieu et Iloé en 2025.
Cette demande est en lien avec la contractualisation de marchés dans lesquels nos clients nous demandent de pouvoir travailler tous les jours fériés de l’année à l’exception du 1er mai. Grâce à un système de rotation des salariés avec un maximum de 5 jours travaillés par salarié par an ceci nous permet de répondre à la demande de nos clients.
Afin de ne pas avoir à solliciter le CSE annuellement pour cette demande dérogatoire, la Direction souhaite modifier cet accord et étendre de 2 à 5 jours le travail sur les jours fériés par salarié et par an.
Les délégués syndicaux sont d’accord avec cette proposition si la Direction accorde de prévenir au plus tôt les salariés et dans un délai de prévenance maximum supérieur à 14 jours calendaires. La Direction accepte d’accorder un délai de prévenance maximum de 21 jours calendaires qui pourra être raccourci à 14 jours calendaires de manière exceptionnelle.
Les délégués syndicaux demandent également à modifier la formulation sur le principe du volontariat, et d’indiquer comme suit « les salariés travaillant sur ces jours fériés seront désignés sur la base du volontariat en première intention. ».
Les partenaires sociaux signent un avenant à l’accord sur les jours fériés et la journée de solidarité. La délégation CFDT a également émis une revendication sur le traitement de la journée de solidarité lors de la réunion d’ouverture de ces NAO. Elle a proposé que la journée de solidarité correspondant au lundi de pentecôte ne soit pas travaillée pour l’ensemble des salariés et que les 7h de travail soient récupérés sur le mois précédent la journée de solidarité à raison de 20 min par jour.
La délégation CFDT n’a pas réussi à terminer ses travaux préparatoires pour apporter une proposition répondant aux enjeux de l’ensemble des activités. Elle propose un report du sujet pour les NAO 2026.
La Direction rappelle la nécessité de veiller à ne pas créer des risques de sécurité au travail avec l’allongement des journées de travail et enfin de tenir compte des contraintes horaires des salariés.
La délégation a également procédé à l’examen de la
commission de suivi prévue dans l’article 5 de l’accord sur les jours fériés et la journée de solidarité. Pour mémoire en 2023, le 14 juillet il y a eu une présence à la logistique 69 (3 salariés), 1 présence au magasin de Saint Etienne (2 salariés), le 01 et 11 novembre à Darty (4 salariés).
Sur 2024, la seule journée travaillée fut le 9 mai avec la présence de 2 salariés sur l’activité logistique de Bourgoin et 2 salariés sur la logistique Darty, sur la base du volontariat et conformément aux dispositions de l’accord.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
A ce jour, la durée du travail qui s’applique est de 35h hebdomadaire conformément à la durée légale du travail dans l’ensemble des structures de l’UES, ceci ne nécessite donc pas d’aménagements particuliers.
Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique.
IV/Les conditions de travail
Le délégué syndical CFE CGC nous a fait part lors de la réunion d’ouverture des NAO de son souhait de négocier sur cette thématique-là. Aucune revendication précise n’a été formulée et aucune proposition n’a été apportée lors des différentes réunions.
Le sujet n’a donc pu faire l’objet de négociations. La Direction rappelle qu’elle prend en compte au quotidien l’objectif d’amélioration des conditions de travail.
La charte de télétravail en place pour améliorer les conditions de travail a fait l’objet de précisions dans sa mise en application lors de réunions mensuelles du CSE en 2025.
V/L’égalité professionnelle - La lutte contre les discriminations
Pour information, nous avons dans nos effectifs (toutes structures confondues de l’UES) 85% d’hommes et 15% de femmes. Cet écart est prépondérant dans nos entreprises structurellement en lien avec nos métiers.
Nous avons peu de leviers et de moyens d’actions en interne pour faire évoluer ce sujet. La lutte
contre les discriminations reste au cœur de notre activité d’insertion professionnelle afin de faciliter l’accès à l’emploi aux plus grands nombres dans une logique de « discrimination positive » pour nos salariés en parcours d’insertion. De plus, notre process de recrutement à destination des salariés permanents, nous permet de veiller au respect des règles de non-discrimination.
Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique.
VI/L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Cette thématique a été abordée longuement lors des NAO 2024.
La Direction avait présenté les grandes lignes de sa politique d’inclusion handicap en cours de construction avec notamment un plan d'action prévisionnel sur 2024 qui s’est poursuivi en 2025.
Voici un point à date des actions réalisées sur les 7 axes du plan d’action entre 2024 et 2025. 1. Mettre en place des référents formés par territoire (1 sur la Loire, 1 sur l'Isère, 1 à 2 sur le Rhône)Définir leur rôle, identifier les personnes, former, mettre en place ou participation à une instance. Les référents par territoire ont été identifiés et un comité mis en place. Ce comité a dû être mis en pause suite au redressement judiciaire de l’Association (faute de temps à y consacrer par les parties prenantes). Une formation dispensée par l'AGEFIPH gratuitement a été repérée pour les référents. Il reste à fixer une date, lorsque les Comités seront remis en place.
2. Réaliser un travail sur les process de recrutement et d'intégration (permanent et insertion)Afin de favoriser les recrutements de salariés en situation de handicap, nous devons sécuriser les intégrations, via par exemple des stages de travailleurs ESAT afin d’évaluer en amont les missions pouvant correspondre au profil. L’étude d’un potentiel recrutement est en cours sur des missions administratives suite à un stage. Nous devons également réussir à trouver des leviers de compensation financière liée aux charges induites par le handicap au poste de travail. A ce titre, un nouveau financement a été identifié « RLH : reconnaissance lourdeur handicap » un dossier est en cours de traitement. 3. Ouvrir des espaces de communication pour les salariés, managers et CIP proposés par les référents. Lors des réunions de sensibilisation sur cette thématique, les salariés sont incités à se tourner vers les CIP ou la Référente Handicap « Groupe » en cas de besoins, dans l’attente de la formation des référents territoriaux.
4.Réaliser des sensibilisations et campagnes de communication (notamment, informer sur le handicap, la RQTH, la demande, le renouvellement), affichages FALC, ateliers d'informations salarié.es,campagne,mail/teams…Un outil de sensibilisation interne a été conçu (court et FALC) avec pour objectif (à destination des salariés) de favoriser une meilleure connaissance du handicap et d'informer sur la possibilité de demander une RQTH en cas de besoin. Il a aussi pour objectif pour l’entreprise, d’encourager les salariés à déclarer auprès du service RH leur RQTH et ainsi faciliter la mise en place des aménagements de poste. Les CIP et référents handicap sont des personnes ressources pour accompagner cette démarche.
Les outils de sensibilisation ont été partagé sur les 3 territoires. Des réunions de sensibilisation auprès des salariés en insertion, des chefs d'équipe, voir plus largement sur les fonctions supports ont été réalisées. 5. Travailler avec la médecine du travail sur les aménagements (meilleure collaboration, anticipation des aménagements)
Cette action a été qualifié de prioritaire par le Comité des référents handicap. Un rdv a été programmé avec le Médecine du travail de Lyon et les différents interlocuteurs (Cap Emploi et AGEFIPH), afin d’obtenir une étude de nos postes pour connaitre les aménagements possibles.
Nous n’avons pu donner de suite à ce sujet car les différents interlocuteurs nous renvoient vers la Médecine du travail qui n'a pas de temps à consacrer à ce travail. 6. Participer à la Semaine de l'Emploi des Travailleurs Handicapés en Novembre - Actions de sensibilisation et Duo Day. Lors de la SEEPH, des Quizz sur Teams ont été lancé pour sensibiliser au sujet de la RQTH auprès de l'ensemble des salariés permanents.
7. Accompagner individuellement sur les demandes/renouvellements - Point prioritaire : - 3 process d'aménagement de poste ont été réalisé avec des demandes de financement associées. - Un accompagnement pour un salarié permanent sur une demande de RQTH a été fait.- Le process de mise en œuvre des aménagements de poste a été finalisé.- La banque de données partagée est en cours d’élaboration pour les référents handicap afin d'avoir des contacts privilégiés pour les démarches. - Une page Wiki est en cours de création pour partager les ressources de sensibilisation et les informations sur le process. Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique. Néanmoins, la délégation syndicale CFDT rappelle la nécessité de poursuivre les réflexions en lien avec l’impact financier de ces mesures.
La Direction poursuit l’application du plan.
VII/Le régime de prévoyance et régime complémentaire santé
Cette thématique a été abordée dans le cadre des NAO 2024, les syndicats n’avaient pas souhaité instituer un nouveau régime de frais de santé par voix d’accord collectif. La Direction n’a pas voulu n’ont réalisé de changement via une décision unilatérale.
Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique.
Les parties constatent qu’il n’est pas prioritaire de modifier le régime en vigueur au sein de l’entreprise à ce jour.
VIII/Le droit d’expression des salariés
Afin de favoriser l’expression des salariés de l’entreprise, la Direction veille à mettre à disposition des espaces de dialogue à différents niveaux :
L’accès aux contacts de l’ensemble des représentants du personnel ; avec une diffusion par voie d’affichage sur l’ensemble des sites.
Des réunions d’information et d’échange sur le « terrain » sont régulièrement organisées par la Direction pour répondre aux interrogations des salariés.
Des réunions au sein des équipes sont organisées régulièrement, pour aborder les enjeux opérationnels et résoudre les problématiques quotidiennes.
Des points individuels avec le manager sont également réalisés, pour apporter du soutien dans le suivi des actions.
Chaque salarié peut également directement et individuellement contacter son manager ou le service ressources humaines en cas de besoin.
Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique.
IX/Le droit à la déconnexion
Un accord collectif sur le droit à la déconnexion a été signé le 28 mars 2023. Nous n’avons pas eu de demande particulière nécessitant de le modifier.
Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique.
X/La mobilité des salariés domicile lieu de travail
La mise en place du télétravail a permis de réduire la mobilité domicile-lieu de travail de certains salariés. Un forfait mobilité durable a été mis en place par décision unilatérale de la Direction en 2023. Il correspond à une indemnité exonérée de cotisation pour les salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette indemnité est versée aux utilisateurs quotidiens ou occasionnels de vélo uniquement. De plus, les structures prennent également en charge la moitié du coût de l’abonnement aux transports en commun.
Les délégués syndicaux n’ont pas émis de revendications sur cette thématique.
La négociation Annuelle Obligatoire est clôturée le mercredi 5 novembre 2025 à 12h00.
Le présent PV fera l'objet d'un dépôt dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Fait à Villeurbanne le 12 novembre 2025 en 4 exemplaires originaux
XXXXXXXX Déléguée Syndicale CFDT Président Directeur Général
