Suite à la réunion du 22 janvier 2019, il est convenu de renouveler une seconde fois l’accord signé le 25 janvier 2013, renouvelé une première fois le 27 avril 2016.
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir que les femmes sont au nombre de 4 et que les hommes sont au nombre de 56 sur un effectif total de 60 salariés.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés, cadres et ouvriers :
Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 2 tandis que les hommes sont au nombre de 5.
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 2 tandis que les hommes sont au nombre de 6.
Pour la catégorie ouvriers, elle est composée d’hommes qui sont au nombre de 46.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Le recrutement
L'entreprise s'engage donc à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidates- candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Féminisation de certains recrutements
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre au sein de la catégorie « ouvriers » entre les femmes et les hommes. Ainsi, dans cette catégorie, comme par exemple sur les postes de peintre ou de soudeur, il existe un déséquilibre. Effectivement, dans ces deux métiers il y a une population exclusivement masculine. Ainsi, il y a quatre Agents Technico Commercial et un Peintre.
L'entreprise s'engage donc à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces deux métiers très masculins. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier de peintre : objectifs à trois ans : minimum de 25 % de femmes (75 % d'hommes).
Pour le métier d’agent commercial : objectifs à trois ans : minimum de 50 % de femmes 50% d'hommes).
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe • Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe • Comparaison des données de l’année N avec les données de l’année N-1
ARTICLE 4 – LA FORMATION
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
privilégier les formations en entreprise ;
privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
s’appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié
La proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe. Néanmoins, il existe une légère différence entre les hommes et les femmes du statut Employé. En conséquence, il est fixé l’objectif de progression suivant : veiller à ce que le pourcentage de femmes de la catégorie suscitée formées soit identique à celui des hommes dans la même catégorie.
Indicateurs de suivi : • Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe • Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe • Situation comparée au pourcentage de l’année précédente
ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Ainsi, afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise. Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées dans le temps ou supprimées en raison de la prise par une ou un salarié(e) de l’un de ces congés. Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou d’adoption, est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visés par la mesure considérée.
De plus, tous les ans, afin de garantir cette égalité des salaires entre les hommes et les femmes, la Direction de l’entreprise propose une augmentation collective des rémunérations identique pour tous les salariés. La Direction se fixe donc comme objectif de poursuivre ces augmentations collectives des rémunérations.
Enfin, les parties constatent qu’aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) n’existe entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe - Evolution des rémunérations annuelles par sexe - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 01/01/2019 et prendra fin le 31/12/2021.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire, et deux exemplaires dont une version sur support électronique devra être déposée auprès de la DIRECCTE.
Fait à Saulon La Chapelle, le 22 janvier 2019.
La, La représentée par son Président, délégation unique représentée ,par
