Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 478 267 859 RCS ANGERS, dont le siège social est situé 75 rue de la Croix de Bois, Brain-sur-l ’Authion– 49800 Loire-Authion,
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
Et, le CSE
D'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Lors de la mise en œuvre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux de l’entreprise, alors dénommée « les établissements Ernest TURC SA », avaient reconnu la nécessité d’organiser la réduction du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise conclu le 27 janvier 2000. Compte tenu des évolutions législatives et conventionnelles et de l’entrée en vigueur le 1er avril 2022 de la nouvelle convention collective nationale Production agricole CUMA du 15 septembre 2020, il est apparu nécessaire de mettre à jour les conditions de modulation du temps de travail. Aussi, le présent accord annule et remplace, en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000 et ses avenants. Par ailleurs, soucieuse d’une organisation du temps de travail adaptée à la réalité des conditions de travail de chacun des salariés et d’un cadre juridique conforme à ses contraintes organisationnelles, l’entreprise a engagé une réflexion sur la mise en place de conventions de forfait jours pour certains postes notamment les commerciaux. L’autonomie requise pour la réalisation de certaines missions par des salariés dans certains domaines ne s’inscrit pas dans le cadre pré défini d’un horaire collectif. Il est dès lors nécessaire de mettre en place un système de décompte du temps de travail adapté.
L’objectif est tout à la fois de répondre à un besoin de souplesse lié aux impératifs de l’activité, et de reconnaitre l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur travail eu égard à leur expertise, leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
En résumé, le présent accord a pour objet :
L’annualisation de la durée du travail,
Le forfait annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE 1 – ANNUALISATION
Il est convenu que l’annualisation de la durée du travail applicable dans l’entreprise pour le personnel concerné est conforme aux conditions prévues à l’article 10.4 de l’accord national modifié du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles en sa version consolidée à l’issue de l’avenant 19 du 1er octobre 2019.
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
ARTICLE 2-1 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est indiqué que l’autonomie des salariés susvisés, dans l’organisation de l’emploi du temps ne confère pas une totale indépendance et ne délie pas les intéressés de tout lien de subordination avec l’employeur. Le fait que ces salariés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (présence à des réunions, projets ou échanges…) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
Ainsi, les collaborateurs concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité et renseigner le tableau de suivi de leur activité. En outre, ils devront prendre en considération et organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 2-2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 2-2-1 - Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 2-2-2 -
Nombre de jours compris dans le forfait
Le forfait comprend au maximum 218 jours travaillés par an ou 436 demi-journées travaillées par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours ou demi-journées travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours ou demi-journées travaillés est réduit à proportion notamment des éventuels jours de congés ancienneté acquis par les salariés, en application de la convention collective dont l’entreprise dépend.
Les parties conviennent qu’est réputée une demi-journée de travail, toute période d’activité se terminant au plus tard à 12 heures 30 en matinée ou une séquence de travail débutant à 14 heures l’après-midi, cette période d’activité devant nécessairement correspondre à du temps de travail réel et significatif.
Par ailleurs, afin d’assurer le suivi régulier des jours et demi-journées travaillés / non travaillés, l’employeur met en place un dispositif fiable. Au terme de chaque mois, le salarié en forfait jours doit remettre à son responsable le tableau de suivi (relevé déclaratif informatique), après l’avoir signé et complété au titre du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés (congés, repos forfait jours…) selon la procédure prévue à l’article 4.1.1.
ARTICLE 2-2-3 -
Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des journées ou demi-journées travaillées est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 2-2-4 –
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours, ou moins en fonction des éventuels droits à congés pour ancienneté acquis. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond susvisé.
La renonciation à des jours de repos est formalisée par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle de forfait, avant sa mise en œuvre précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 2-2-5 –
Temps de repos obligatoire des salariés en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail dans le respect de leurs obligations et des contraintes de l’entreprise en n’étant pas soumis aux durées maximales de travail, ils sont néanmoins tenus de respecter :
un temps de pause de 20 minutes minimum après 6 heures consécutives de travail
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs le samedi et le dimanche, et en tout état de cause un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Egalement :
les jours fériés chômés dans l’entreprise ;
les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
les jours de repos compris dans le forfait jours dénommés Repos forfait –jours.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Il est souligné qu’il ressort de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité de telle sorte qu’elle s’inscrive dans les limites convenables et, en tout état de cause, respectueuses des repos obligatoires susvisés.
ARTICLE 2-2-6 –
L’octroi de « Repos forfait jours »
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans la convention, les salariés bénéficient de jours de repos dénommés « Repos forfait jours ». Le nombre de ces jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Par exemple, pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026, les salariés en forfait jours bénéficient de 8 jours de repos (hypothèse d’un salarié ayant un forfait de 218 jours et cumulant 5 semaines de congés payés).
En effet, cette période compte 365 jours, auxquels il faut retirer les jours fériés chômés tombant un jour ouvré, 10 jours, les samedis et les dimanches, 104 jours, les congés payés, 25 jours, les jours travaillés, 218 jours = 8 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Enfin, il est précisé que les jours de « Repos forfait jours » s’acquièrent au fil de l’année et de l’accomplissement du forfait jours. Ils ne sont pas acquis en début de période.
Ces jours de « Repos forfait jours » pourront être posés par l’employeur dans la limite de deux par an. Pour les autres jours, le salarié les posera en fonction de son organisation sous réserve d’en informer son responsable à l’avance.
ARTICLE 2-2-7 -
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2-2-7-1 Année incomplète – entrée et sortie en cours d’année
Incidence des entrée/sortie sur le nombre de jours travaillés et de repos
L’année complète s’entend du 1er juillet au 30 juin.
En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminée à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante : Nombre de jours du forfait annuel + les jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris x nombre de jours ouvrés de la période travaillée (moins les jours fériés) / nombre de jours ouvrés annuels (moins les jours fériés). Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés de la période correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés « Repos forfait jours ».
Par exemple, pour un salarié entrant le 1er décembre 2025
Calcul du nombre de jours du forfait
nombre de jours ouvrés avant l’embauche (moins les jours fériés) : 106 jours
nombre de jours ouvrés après l’embauche (moins les jours fériés) : 145 jours
nombre de jours CP non acquis : 25 jours ouvrés
jours restant à travailler : (218 +25) x 145/251 =140,38 jours soit 140 jours
Soit 140 jours travaillés jusqu’au 30 juin 2026
Calcul du nombre de jours de repos
Jours calendaires restant dans l’année : 212
samedis et dimanches : - 60
congés acquis : - 0
jours fériés tombant un jour ouvré : - 7
jours ouvrés pouvant être travaillés : 140 jours
jours de repos : 145 – 140 =
5 jours
Incidence des entrée/sortie sur la rémunération
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours payés dans l'année
Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Il sera donc payé les jours travaillés avec le prorata des jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Par exemple, le salarié quitte l’entreprise le 29 août 2025. Son forfait est de 218 jours /an correspondant à 261 jours payés en 2025/2026 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Le salarié a travaillé 41 jours et a bénéficié d’1 jour de repos. Il lui restait 20 jours de CP à prendre jusqu’au 31 mai 2026.
Salaire
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, par exemple 50 000 €/ 261 jours = 191.57€
Jours payés
Jours de repos : 8 jours x 42 /261 = 1.28 jours Jours dus : 42 + 1.28 = 43.28 jours Salaire dû : 43.28 x 191.57 = 8291.15 € Calculer le solde en fonction du salaire versé en juillet et août Le salarié a perçu 8333.33 € Il y a donc un trop perçu de 42.18 € à régulariser sur le solde de tout compte.
Congés payés non pris
20 jours x 191.57 € = 3831.40 € Il est précisé que les entrée/sortie du salarié peuvent en fin de période donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue de salaire sera alors appliquée à due concurrence, sur la base du salaire journalier.
2-2-7-2 Les absences
Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés et de repos
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles sont donc considérées comme journées ou demi-journées travaillées et sont donc déduites du nombre de jours à travailler.
Ainsi, les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les autres absences non rémunérées ou non indemnisées ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et ont pour effet de réduire au prorata le nombre de jours ou demi-journées de repos.
Incidence des absences sur la rémunération
Les absences du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue de salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés moyen mensuel.
Valorisation de la journée d’absence = rémunération mensuelle brute / 21.67 (nombre de jours ouvrés moyen mensuel) x nombre de jours d’absence
ARTICLE 2-2-8 -
Prise des jours « Repos forfait jours »
La prise des jours de repos « Repos forfait jours » permettant de respecter le nombre de journées/demi-journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée ou demi-journée.
Son positionnement est en principe déterminé par le Salarié. Néanmoins, le repos pourra être refusé ou différé si le bon fonctionnement du service en dépend pour des considérations de charge de travail ponctuelle.
Le responsable peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos acquis au titre du présent accord doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période.
ARTICLE 2-2-9 -
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit en deçà de 218 jours par an (ou 436 demi-journées). Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 2-2-10 –
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle forfaitaire.
Elle comprend pour le salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés 218 jours travaillés maximum + 25 jours de Congés payés + X jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Cette rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est prévue pour un nombre de jours travaillés par an et chaque mois, un acompte est versé au salarié.
La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions imposées au salarié.
ARTICLE 2-3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 2-3-1 -
Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. C’est bien dans un objectif de protection de la santé et de la sécurité du salarié, de son droit au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, que l’entreprise assurera, effectivement et régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document intitulé « Etat de présence mensuel » :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, Repos forfait-jours, autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont transmises par mail chaque mois au responsable. A cette occasion, le responsable contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ; - Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 2 mois ; - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
S'il constate des anomalies, le responsable organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte- rendu est établi à l’issue de cet entretien.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié peut alerter par mail son responsable sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, et en expliquer les raisons.
En effet, au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une charge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Il appartient au responsable d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.3.2
Au cours de l'entretien, le responsable analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte- rendu est établi à l’issue de cet entretien, pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
ARTICLE 2-3-2 -
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien individuel annuel avec son responsable. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
les incidences des technologies de communication,
sa rémunération,
et le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
ARTICLE 2- 3-3 -
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
En soirée : de 20 heures à 7 heures
Les week-ends : du vendredi 20 heures au lundi 7 heures.
Un contrôle des connexions sera réalisé régulièrement.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3-1 -
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2026 et pour une durée indéterminée, sous réserve de sa signature par le représentant du CSE.
ARTICLE 3-2 -
Suivi de l'application de l'accord
Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans en juin afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un an après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 3-3 –
Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
ARTICLE 3-4 –
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 3-5 -
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables et moyennant un préavis de trois mois.
ARTICLE 3-6 -
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site par le représentant légal de la société.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes d’Angers.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
