ACCORD COLLECTIF 2026 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société ESKER SAS, à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 12 214 336€ - code APE 5829C, dont le siège social est situé au 113 Boulevard Stalingrad - 69100 Villeurbanne, représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire ;
ET
Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) statuant à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et ayant indiqué leur souhait de négocier ledit accord.
PREAMBULE
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2025, accompagné des indicateurs correspondants, figure en annexe 2.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 et L. 2242-3 du Code du travail, à partir de constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre ainsi que leur coût portant sur au moins quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an pour l’année 2026. Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au dernier trimestre de l’année concernée.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
Afin d’établir un diagnostic, il a été procédé à une analyse des indicateurs issues de la BDESE sur chacun des domaines. L’analyse des indicateurs a fait apparaître les principaux écarts suivants, arrêté au 30.09.2025 :
Embauche :
CDI
CSP
FEMME
HOMME
ECART (NOMBRE)
ECART (%)
EN FAVEUR
CADRE 12 39 27 69,2% HOMMES ETAM 0 2 2 100% HOMMES
Classification (Coefficient) : majorité d’hommes dans les coefficients hiérarchiques plus hauts.
Conditions de travail :
Temps partiel (incluant les CPE à temps partiel)
TEMPS PARTIEL
CSP
FEMME
HOMME
ECART (NOMBRE)
ECART (%)
EN FAVEUR
CADRE 19 15 4 11,8% FEMMES ETAM 4 0 4 100% FEMMES
TOTAL
23
15
8
21,1%
FEMMES
Congé paternité pris : 25 jours pris pour chaque congé paternité (100%).
Sécurité et santé au travail (AT/MP) : données insuffisantes pour établir un diagnostic pertinent. Aucune maladie professionnelle.
ACCIDENT DU TRAVAIL (AVEC OU SANS ARRÊT)
CSP
FEMME
HOMME
ECART (NOMBRE)
ECART (%)
EN FAVEUR
CADRE 2 2 0 0% AUCUN ETAM 0 0 0 0% AUCUN
TOTAL
2
2
0
0%
AUCUN
Rémunération effective (salaire de base + variable):
REMUNERATION MENSUELLE MOYENNE
CSP
FEMME
HOMME
ECART (NOMBRE)
ECART (%)
EN FAVEUR
CADRE 5733.43 € 6364.43 € 631 € 11% HOMMES ETAM 2758.27 € 3017.18 € 258,91 € 9,4% HOMMES
TOTAL
4245,85 €
4690,81 €
444,96 €
10,5%
HOMMES
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et conditions de travail ;
Promotion.
4.1 REMUNERATION
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’objectif de progression retenu est le suivant : La Société s’engage à maintenir un score de 37 points sur 40 points concernant l’indicateur relatif à la rémunération dans l’index égalité hommes-femmes et à atteindre un score de 38 points d’ici deux ans.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2025 – cf. actions en annexe 1) ;
Dans le cadre de la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des salaires, la Société s’engage à procéder à une analyse de ses pratiques actuelles en matière de rémunération et de classification, afin d’en évaluer la conformité avec les exigences réglementaires. Le cas échéant, des ajustements ou actions pourront être envisagés, dans le respect du cadre légal applicable.
Coût : Un accompagnement externe pourra être envisagé en fonction des besoins identifiés. Le cas échéant, un devis sera établi et les éventuels coûts associés seront présentés dans le cadre du bilan.
Echéance : Respect des délais issues de la directive européenne sur la transparence des salaires et des éventuels décrets d’application
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Rémunération médiane et moyenne mensuelle par sexe et CSP.
4.2 EMBAUCHE
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. L’objectif de progression retenu est le suivant : recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin de rester aligné avec les indicateurs de la fédération SYNTEC en ce qui concerne la répartition des salariés par sexe vis-à-vis de notre secteur d’activité d’ici fin 2026.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2025 – cf. actions en annexe 1).
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues est le suivant :
Nombre d’embauches et départs en CDI et CDD par CSP et par sexe ;
Pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise en distinguant les profils techniques et non techniques.
4.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et les conditions de travail.
L’objectif de progression retenu est le suivant : Améliorer la satisfaction des collaborateurs dans la gestion de leur temps de travail et réduire les contraintes liées aux horaires, grâce à une organisation plus flexible et garantir que les congés parentaux ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, afin de favoriser l’égalité des chances et l’inclusion.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2025 – cf. actions en annexe 1) ;
La Société réaffirme son engagement en faveur du partage des responsabilités parentales. A ce titre, le congé de paternité/second parent et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), et ce, sans condition d’ancienneté. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Il est précisé que ce complément ne peut dépasser le plafond journalier fixé par la Sécurité sociale. Le versement de cette rémunération complémentaire est conditionné à l’octroi effectif de l’allocation minimale par la Sécurité sociale, conformément aux dispositions de la convention collective Syntec et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable dans ce cadre.
Coût : Complément de salaire sans condition d’ancienneté
Echéance : Tout au long de l’année 2026 et mesure pérennisée
La société s’engage à instaurer une flexibilité de la pause méridienne, dont la durée peut varier entre 1h et 2h, afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet aménagement contribue à l’égalité professionnelle en permettant à toutes et tous, quels que soient leurs contraintes familiales ou personnelles, de bénéficier d’une organisation du temps de travail adaptée. Il participe également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en offrant davantage d’autonomie et de confort dans la gestion des rythmes quotidiens. Cette disposition s’ajoute à la flexibilité d’1h30 déjà en vigueur sur les plages du matin et du soir, et fait l’objet d’une phase expérimentale limitée à l’année 2026.
En conséquence, l’accès à l’une ou l’autre de ces modalités reste conditionné au fait que cette souplesse n’entraîne pas de désorganisation du service (il s’agit d’une possibilité et non d’un droit). Dans ce cadre, une présence effective est requise au plus tard à 10h30 le matin, avec un départ autorisé au plus tôt à partir de 17h en semaine et à partir de 15h le vendredi. A titre d’exemple, un salarié peut débuter sa journée à 8h30, bénéficier d’une pause méridienne d’une heure, et terminer sa journée à 17h30.
Coût : 0€
Echéance : phase expérimentale limitée à l’année 2026.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivantes :
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines ;
Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité ;
Nombre de remontées liées à des dérives dans l’utilisation de la flexibilité horaire.
4.4 PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent ainsi être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif de progression retenu est le suivant : Maintenir l’accès des femmes aux postes de management et de responsabilités, en cohérence avec la proportion des effectifs de l’entreprise.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2025 – cf. actions en annexe 1).
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager ;
Nombre total de managers hommes et femmes.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord d’actions entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 6 – MESURE DE PUBLICITE ET DE DEPÔT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Villeurbanne, le 25 novembre 2025
Pour le Comité Social et Economique : Pour la Société :
XXXX
XXXX
XXXX
XX
Directrice des Ressources Humaines
Documents joints : procès-verbaux des élections professionnelles de 2024
ANNEXE 1 –
MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ESKER
Cf. annexe reprenant les mesures pérennisées au sein d’ESKER relatives à l’égalité professionnelle sur les années de 2021 à 2025.
ANNEXE 2 –
BILAN DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2025 ET INDICATEURS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
