Accord d'entreprise ESPACE D INSERTION EN REGION DE COGNAC

Négociation Annuelle Obligatoire - Année 2025

12 accords de la société ESPACE D INSERTION EN REGION DE COGNAC

Le 30/01/2026

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez

%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%)%1%%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%)%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%.%2%.%3%.%4%.%6%.%7%.%8%.%9%.

ESPACE D’INSERTION EN REGION DE COGNAC Association loi 1901, fondée en 1966 31, rue des Vauzelles - 16100 CHÂTEAUBERNARD  Tel : 05.45.36.17.40  Email :presidence.asso@eirc.fr  Site internet: www.eirc-cognac.com

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – Année 2025

• Participants à la négociation :

• • X, Direct eur Généralde l’EIRC et Président du CSE de l’EIRC

  •  X, représentant le syndicat CFDT– Délégué Syndical

• Réunions réalisées sur l’année 2025 :

• • • • • Quatre réunions ont eu lieu au cours de l’année 2025 : le 12 mars (signature NAO 2024 ),27 août ,3 septembre et 16 septembre.

•    Questions traitées en NAOau cours de l’année2025:

  Les réunions NAO2025ont porté principalement sur :

1.  La préparation et la signature dela NAO 2025 ;

2. La qualité de vie au travail à l’ESAT en lien avec l’audit du SISTAC mandaté sur l’ESAT

3.   L’étude de nouvelles organisations afin d’améliorerles conditions de travail desprofessionnels de l’EANM

4. La mise en place d’un accès permanent à la BDES sur le réseau pour les membres du CSE

5. Réflexion sur le Télétravail

6. La politique concernant les Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

7. La valorisation des salariés à travers l’attribution d’une prime pour 2025

L’article L 2242-1 du code du travail stipule que chaque année, l’employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur :

1. Rémunération, temps de travail

2. Qualité de vie au travail

3. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4. Contrat de Génération

1. La préparation et la signature de la NAO 2025

• • • • •   Signature de la NAO 2024incluant les bilans des deux Accord ci-dessus le12 mars 2025

1. La qualité de vie au travail à l’ESAT en lien avec l’audit du SISTAC mandaté sur l’ESAT

1. 1. 1. 1. •      Unaudit a été mandaté par la Direction Générale sur l’ESAT, ce qui a aboutiàun diagnostic puis à la mise en place d’une démarche participative (cadres-salariés) visant àaméliorerl’organisation et les conditions de travail des professionnels.

            •        Des groupes de travail ont été mis en place. Un Plan d’améliorationsa étédéfinicollectivementpuisil a étéexpérimentésur les trois derniers mois de l’année 2025.

            •    Un bilanestprévudébut 2026 afin de valider définitivement les actions correctives.

1.   L’étude de nouvelles organisations afin d’améliorer les conditions de travail dessalariésde l’EANM

1. 1. 1. 1. •         Des recherches ont été réalisées afin de voirs’ilexiste des foyers d’hébergement qui fonctionnent sur des semaines à 4 jours, ce qui permettrait de rendre plus attractifs les emplois.Apriori, un EHPADorganiseses planningssur ce modèle.Les démarches et réflexions doivent être reprises en 2026.

1. La mise en place d’un accès permanent à la BDES sur le réseau pour les membres du CSE

1. 1. 1. 1. •    La BDESestdorénavantpartagée avec les IRP sur le réseau informatique, conformément aux obligations réglementaires.

1. Réflexion sur le Télétravail

1. 1. 1. 1. •     Des premiers échanges ont eu lieu fin 2024et se sont poursuivies courant 2025, ne donnant pas lieu à une validation dela généralisation duTélétravailpar accord d’entreprise.

            •            Une réflexion a été engagée concernantcertaines missionsdu PACqui pourraient être réalisées en télétravail,paravenantsimpleau contrat de travail. Cesmissionsrestentencoreà préciser.

            •              Aussi lamise en place du télétravailresteà évaluer,dans la réalisationmêmedes tâchespar le salarié (efficacité, efficience, conditions de travail)mais aussi dansl’impact sur ladynamique etletravail d’équipe(pour le salarié lui-même mais aussi pour le reste de l’équipe).

1. Politique concernant les Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

1. 1. 1. 1. • 3 contrats au 31 12 2025 : 1 sur l’EANM et 2 sur le PAC.

            • Une réflexion est en cours pour déployer un contrat en alternance sur le Pôle Enfance et Services

            •  La salariée enContrat de Professionnalisation qui intervenait à l’EANM a été embauchée en CDI en 2025

1.  La valorisation des salariés à travers l’attribution d’une primepour 2025

1. 1. 1. 1. • Une prime n’a pu être attribuée  en 2025 compte tenu des résultats d’exerciceprévus.

1.  Rémunération, temps de travail(point obligatoire) :

1. 1. 1. 1. • L’annualisation du temps de travail constitue une réponse adaptée au contexte des ESMS.

            • L’accord correspondant reprend par ailleurs un certain nombre d’avantages qui existaient auparavant.

            •  Les salariés de l’EIRC sont pour la plupart, en CDI et à plein temps.

            • Des stratégies sont en cours pour mutualiser des postes entre plusieurs associations (médecin, etc.)

EVALUATION :

 Au 31 12 2025, seul le poste d’orthophoniste n’est pas pourvu. Les recrutements effectués au cours de l’année 2025, confirmentune amélioration de l’attractivité de l’emploi au sein de l’EIRC.

1.  Qualité de vie au travail(point obligatoire) :

•  Cette thématique fait l’objet d’échanges permanents avec les membres du CSE, à partir de situations concrèteset des hypothèses de réponses sont trouvées collectivement.

• Tous les leviers permettant aux professionnels de se sentir bien sur leurs postes de travail, sont activés :

  •  L’adaptation des postes de travail :aménagement des locaux, achat de mobiliers adaptés, etc.

  •   La recherched’organisations professionnelles plus adaptés, en adéquationavec la vie personnelle

  •  Le développement de la formation professionnelleet le soutien des actions personnelles : VAE, etc.

  •     Lamobilisation de la salariée référente CSSCT-Harcèlementetde la médecine du travail(SISTAC)…

1.     Evaluation2025del’accord « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »(point obligatoire) :

1. Composition des effectifs

Au 31 12 2025, la composition des effectifs est la suivante :

• le nombre de salariés en CDI et en CDD :

  •  100salariés en CDI au 31/12/2025

  •  8salariés en CDD au 31/12/2025

• le nombre de salariés à temps plein et à temps partiel :

  •  20salariés à temps partiel

  •  88salariés à temps plein

•  le nombre de salariés en CDD et à temps partiel :

  •  1salarié en CDD est à temps partiel

EVALUATION :

 Les effectifs sont composés principalement de salariés en CDI et à plein temps, ce qui contribue à lastabilité des équipes.

1. Remplacement des professionnels

Au cours de l’année 2025, l e taux (%) de remplacement des salariés permanents par établissement (quelles que soient les raisons : congés,formations, arrêts maladie…), est le suivant : l e calcul est basé sur la période de janvier àdécembre 2025. Toutes les absences ont été prises en compte (congés annuels, trimestriels, d’ancienneté, congés parentaux…). A noter que le Pôle Enfance est fermé sur une grande partie des congés.

• •    ESAT Social :69%des absences ont été remplacées(contre 25,25% en 2024)

  •    EANM/SAVS/SAMSAH :43%des absences ont été remplacées(contre 37,22% en 2024)

  •   IME / ROSEAUX: 25%des absences ont été remplacées

  •   PAC :1%des absences ont été remplacées

EVALUATION :

  Certains services ont fait l’objet de remplacementsplusfréquents :

• •  Les foyers d’hébergement :pour lesquels une stratégie de Gestion des Ressources Humaine doit être trouvée afin d’améliorer l’organisation structurelle.

  •  L’ESAT :pour lequel plusieurs professionnels étaient encore an arrêt suite notamment aux difficultés rencontrées en 2024/2025 et pour lequel il était nécessaire de sécuriser le fonctionnement.

  •  Le pôle enfanceoù les absences hors calendrier de fermeture (formation, maladie, congés d’ancienneté) font l’objet de remplacements fréquents. 

1. Actions en matière de rémunération effective :

• Indicateur : l'E.I.R.C continue de relever de la convention collective du 15 mars 1966.

EVALUATION :

L’EIRC continue de relever de la CCN 66

1. Actions en matière d'embauche :

• Indicateur : mise en place de commissions de recrutement mixtes - nombre de procédures de recrutement ayant donné lieu à une commission mixte.

EVALUATION :

Concernant le recrutement des Cadres de Direction :

 Le juryest composé du Directeur du Pôle concerné, du Directeur Général, des Co-Présidentes de l’EIRC et de plusieurs membres du Conseil d’Administration de l’EIRC.

Concernant le recrutement des autres salariés :

   Plusieurs recrutements effectués sur l’ensemble desPôles :Enfance,Adulte et Administratif et Comptable.

Pour chaque recrutement, le Directeur du Pôle concerné associe un Cadre Intermédiaire à l’entretien ou le consulte en dehors de l’entretien.

 La composition de l’équipe d’encadrement ne permet pas aujourd’hui une mixité des membres du jury (3femmes et 6 hommes)

•  Indicateur : en cas de candidatures multiples, convoquerau moins une femme et un homme.

EVALUATION :

  Deuxniveaux d’arbitrage sontconsidérés dans la sélection des candidats :

1.   Les compétences des candidates etdescandidats

2.     La mixité des candidatures en veillant àrespecterun équilibrehomme-femmesau sein des équipes.

 Anoter : les candidatures des hommes restent peu nombreuses

1. Actions en matière d'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Rentrée scolaire :

• Indicateur : aménagement du temps de travail pour la rentrée scolaire – nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement pour la rentrée scolaire.

EVALUATION :

•   Lesdemandes d’aménagement du temps de travail, pour la rentrée scolaire,sont formulées par les salariés auprès des Cadres de Direction.

•  Toutes lesdemandes ont été acceptées pour la rentrée scolaire de septembre 2025.

Temps de réunion :

• Indicateur : créneaux horaires des réunions adaptés à la garde d’enfants – nombre de réunions organisées en dehors du créneau horaire fixé par l’accord.

EVALUATION :

•   Aucune réunion n’a été organisée en dehors du créneau horaire (8h00-18h00) défini dans l’accord, sauf réunion exceptionnelle ou spécifique (CSE, etc.) pour lesquelles la date et l’heureont étéconvenues avec les salariés.

1.   Evaluation 2025de l’accord « contrat de génération »(point obligatoire) :

• Indicateur :

• Recrutement des moins de 26 ans égal à 10%

•  Recrutement des salariés de 55 ans et plus égal à 10%

• Egal accès à la formation pour les moins de 26 ans avec pour objectif la professionnalisation

• Egal accès à la formation pour les plus de 55 ans

• Veille à la cohabitation intergénérationnelle dans la composition des équipes

EVALUATION :

  Afindécembre 2025, la répartition des salariés de l’EIRC est la suivante :

	REPARTITION en %
	0-25 ans	26-54 ans	55 et +
ESAT	4%	57%	39%
POLE ENFANCE	4%	62%	34%
EANM	6%	75%	19%
SESSAD	0%	75%	25%
TOTAL ASSOCIATION2025	5%	65%	30%
TOTAL ASSOCIATION 2024	5%	68%	27%

Le nombre de contrats en alternance et leur spécificité (Contrat de Pro ou d’apprentissage…) au 31/12/2025 :

• • 1  contrat de professionnalisation (1CDD) - Age  :48 ans  –1 en 2024

  • 2 contrats  d’apprentissage(2 CDD) – Age  :21 ans et 29 ans  –1 en 2024

Points positifs :

• 2 recrutements réalisés en 2025 ont  concerné2 salariés de 55 ans et plus, mais un contrat est arrivé à terme début 2026 en raison d’une fin de période d’essai non concluante.

• 1 recrutement réalisé en 2025 a  concernéun salarié de moins de 26 ans, mais le contrat est arrivé à fin 2025 en raison d’une fin de période d’essai non concluante.

Concernant la formation :

• Pour les moins de 26 ans : tous ont suivi une formation au cours des 6 ans (2019-2025).

• Pour les 55 ans et plus : tous ont suivi une formation au cours des 6 ans (2019-2025).

    Pointdevigilance– objectif pour 2026:

•     L’attention devra êtreencoreportéesur lesjeunes recrues dans les années à venir (moins de 26 ans) afin d’éviter toute rupture dans la transmission des compétences…

• Indicateur :

• Mise en place d’un parcours d’intégration suivant l’embauche du jeune

• Mise en place d'un entretien de suivi de l’intégration du jeune à la fin de la période d’essai

EVALUATION :

Points positifs :

• •   Les nouveaux salariés sont accompagnés par le CadreIntermédiaireet présentés aux membres de l’équipe pluridisciplinaire. Une visite des locaux est effectuée. Un temps spécifique est organisé afin d’échanger sur le fonctionnement et l’organisation du service. Il est aussi indiqué au nouveau salarié, l’accès aux différentes procédures et documents de référence sur le réseau informatique.

  •      Un entretien estprévuavant la fin de la période d’essai pour tout nouveau salarié. Une attention particulière est portée auxsalariésjeunes,dans les modalités mises en place favorisant leur adaptation (identification des personnes ressources pouvant être sollicitées par le nouveau salarié, mise en place de temps de travail en doublon si besoin, etc.).

  •  La procédure d’intégration est appliquée pour les nouveaux salariés (entretien avec la direction, remise des documents composant leLivret d’Accueil Salarié, accompagnement du nouveau salarié par le Cadre Intermédiaire, visite des locaux, etc.)

  • La procédure d’intégration des personnels intérimaires est identique à celle des personnels salariés de l’EIRC, et ils accèdent aux mêmes documents et outils de travail (réseau informatique, DUI, etc.).

Points à améliorer :

• •   Veiller au respect de la procédure d’intégrationpourles personnels intérimaires.

• Indicateur :

• Entretiens professionnels et examen de l’évolution de carrière jusqu’à la retraite

• Etude des conditions de travail des salariés de 55 ans et plus

• Fonction de tuteur des jeunes embauchés par des salariés de plus de 50 ans

EVALUATION :

Points positifs :

• • L’examen des conditions de travail pour les salariés de 55 ans et plus, s’effectue lors des Entretiens Professionnels, soit tous les deux ans.

  •  Les conditions de travail des salariés de 55 ans et plus, peuvent être évoquées à tout moment, à la demande du salarié lui-même, mais aussi dans le cadre des réunions spécifiquesCSSCT du CSE.

  • Tout nouveau salarié est accompagné par le Cadre Intermédiaire du service.

  •   Lessalariés embauchés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage (désignation d’un tuteur)ont bénéficié d’un accompagnement personnalisé par leur responsable

Points à améliorer :   /

• Indicateur :

• Perspectives de recours aux stages avec un minimum de 10 stagiaires par an

EVALUATION :

ACCUEIL DE STAGIAIRES
POLE ENFANCE	10
EANM	1
TOTAL ASSOCIATION EN 2025	11
TOTAL ASSOCIATION EN 2024	9

 Pointpositif : 

• •      Le nombre de stagiaire a augmenté, soit de9stagiaires en 2024à11stagiaires en 2025.

  •     L’accueilde stagiaires s’estlimitéaux stages non rémunérés.

Points à améliorer :

• •       10 stagiaires sur 11, ont été accueillis sur le Pôle enfance.Réactiver la dynamique d’accueil des stagiairesde façon à permettreune rotationdes stages surl’ensemble des servicesde l’EIRC.

1.  Actions prévues et calendrier des réunions2026 :

•   Lespoints obligatoires:

  • Rémunération, temps de travail

  • Qualité de vie au travail

  • Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Contrat de Génération

•    Les pointscomplémentairesprévus:

  •    Recherche de solutionspourstabiliserles organisations professionnelles (mobilité, remplaçants, etc.)

  •   Mutualisation de personnels avec d’autres associations :veille estivale,postes particuliers, etc.

  •    Réflexionsuiteet positionnement concernantle Télétravail

  • Valorisation des salariés à travers l’attribution d’une prime pour 2026

•  Calendrier prévisionnel des réunionsNAO 2026 :

  •    Les parties conviennent d’organiserau moinstrois réunionsdans l’année

Le calendrier sera établi avec le nouveau Délégué Syndical

• •     Signaturede la NAO2026prévuefin 2026.

  Fait à Châteaubernard, levendredi 30 janvier2026

 Les organisations syndicales Pour l’Association employeur et gestionnaire

         X               XetX

  Délégué syndical CFDT                     Co-Présidentes de l’EIRC

 Copie pour affichage: Direction Générale et Directions de Pôles