L’association ....... dont le siège est situé au ...............................Nîmes, représentée par Monsieur ................... agissant en qualité de directeur,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale ............., représentée par Madame ........................... en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part.
Introduction
............. est une association d’aide et d’accompagnement à domicile. Elle fut créée par des formateurs des CEMEA en collaboration avec le CEDIF et sous l’impulsion directe de la DRASS et de la DDTEFP d’alors. Il s’agissait pour chacun de ces partenaires de permettre à des femmes isolées, avec ou sans enfant, de retrouver des chemins d’insertion, d’intégration, d’épanouissement par la formation qualifiante et l’exercice d’un métier d’aide. Cette dimension perdure à tous les niveaux de l’association puisqu’elle continue à travailler en collaboration avec des structures pour femmes isolées relevant du champ de la grande exclusion. Du fait de son histoire, de ses engagements, la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation constante du Conseil d’Administration et de l’équipe dirigeante. Cependant, la situation est pour le moins paradoxale dans notre secteur d’activités. Il est toujours composé autour de 90% de femmes (DARES). Il conviendra, pour avoir une vision la plus juste possible des situations d’égalité, de pondérer les résultats du RCS en référence à cette réalité.
Les préconisations qui suivent ont pour objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes de l’association, et de ce fait d’être en cohérence avec la loi mais également avec la volonté de respect et de protection qui caractérise l’association depuis ses débuts. Pour cela nous tentons de mettre en œuvre des actions sur les thèmes suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion et la mobilité professionnelle
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La prévention des violences sexistes et sexuelles (VST)
Les préconisations qui suivent s’inscrivent dans le suivi des actions déjà engagées depuis longtemps dans l’association.
Article 1 : L’embauche
La mixité professionnelle est posée comme un préalable entre les parties. Cependant pour des raisons culturelles, historiques, sociales, psychologiques et économiques qui dépassent largement le périmètre de l’association, il y a une surreprésentation des femmes dans les associations d’aide et d’accompagnement à domicile, sur l’ensemble des métiers de la Branche d’ailleurs.
Au sein de l’association, au 31/12/2023 :
Sur 124 salariés qui interviennent à domicile, on compte 3 hommes, 2 en CDI, 1 en contrat d’apprentissage. 1 d’entre eux a été recruté en CDI en 2023.
Sur 10 salariés administratifs, on compte 2 hommes dont 2 cadres (sur 4). Par ailleurs, on constate qu’aucun homme n’a été recruté depuis 2017.
Durant l’année 2023, l’association a recruté en CDD de nombreux salariés intervenants. Aucune discrimination à l’embauche n’est effectuée entre les hommes et les femmes sur aucun poste. Un homme et des femmes sont passés de CDD en CDI en 2023.
En 2023, on a créé un poste de responsable de secteur en apprentissage. Il est occupé par une femme.
Comme chaque plan ou accord concernant ce sujet, compte tenu de ce constat récurrent, nous renouvelons notre souhait de favoriser la mixité sur tous les métiers que nous proposons, au-delà des habitudes. Ainsi pour les métiers administratifs, de coordination, d’animation, d’agent de maîtrise, de cadre, nous continuerons à ne pas discriminer entre les femmes et les hommes. Pour les métiers d’intervention, nous continuerons à tenter un accroissement de la proportion des hommes. Cependant, plus nous exerçons les métiers d’aide à la personne dans l’association et plus nous pensons que chercher à avoir plus d’hommes dans l’association n’est pas une question pertinente. Mieux vaut travailler sur l’amélioration des conditions de travail de chaque salarié, des femmes en particulier, plutôt qu’équilibrer artificiellement des ratios. Ces nouvelles répartitions ne diraient rien des actions en œuvre pour améliorer la situation des femmes exerçant ces professions.
Nous continuerons à user à l’embauche de critères de sélection des candidats objectifs et non discriminants. Ces critères ont à voir avec l’expérience professionnelle, les diplômes, la mobilité. Aucun critère discriminatoire lié à la vie privée n’entrera en ligne de compte. Encore moins au sexe du candidat.
Il faudra donc que, pour les trois prochaines années :
pour les métiers de l’intervention, nous puissions attester que nous continuons à recevoir des candidats masculins et qu’ils ne subissent pas de discrimination inversée
pour les métiers administratifs (cadres et agents de maîtrises), les candidatures masculines ne soient pas surreprésentées
nous continuions collectivement à communiquer sur l’attrait des métiers d’intervention, qu’on soit homme ou femme.
Les partenaires sociaux suivront annuellement, dans le cadre de la NAO, les résultats de ces objectifs.
Article 2 : La formation professionnelle
............. nait autour de la formation professionnelle de ses premières salariées. La formation diplômante, continue, est un élément majeur dans le fonctionnement et la vie de l’association. Il convient de ne pas délaisser cet aspect structurant. Pour cela, la directrice adjointe a vu ses fonctions se développer autour de la définition et de l’organisation de la formation. Afin, de multiplier les possibilités de formation de tous les salariés, nous mutualisons également la formation avec d’autres structures.
Dans ce contexte, nous continuerons lors des trois années qui viennent à :
Faire participer au moins tous les deux ans chaque salarié à une session de FPC
Accepter toutes les demandes de formation qui pourraient être financées
Accueillir des stagiaires de la formation professionnelle sur l’ensemble des métiers
Préserver l’employabilité des salariés
Intégrer des séjours ERASMUS dan les plans de formation
Organiser des sessions de formation en auto-défense féministe
Les partenaires sociaux suivront annuellement, dans le cadre de la NAO, les résultats de ces objectifs.
Article 3 : La promotion et la mobilité professionnelle
Il convient de rappeler qu’il est compliqué, compte tenu de la nature du secteur, de favoriser à l’interne la promotion salariale ainsi que la mobilité professionnelle. Il faut donc compter pour permettre la réalisation d’objectifs personnels des salariés travailler en lien avec des partenaires.
Cependant, nous sommes parvenus à faire passer en 2023, 16 salariés d’intervention de poste en CDD à des postes en CDI dont 15 femmes. Un auxiliaire de vie sociale est passée responsable de secteur. Un responsable de secteur est passé cadre de secteur. 4 salariées sont en contrat d’apprentissage (3 en formation ME, dont 1 homme / 1 en formation de responsable de secteur) Mais 6 salariées ont refusé de passer de CDD à CDI.
On le voit les mouvements, les promotions concernent autant les femmes que les hommes.
Pour tous les nouveaux projets, donc de nouvelles fonctions, nous organiserons la possibilité de postuler à l’interne : lien et soutien sur Nîmes et la Petite Camargue, service de suivi, service aux aidants, service de relayage…
Il faudra donc pour les trois prochaines années que sur chaque service :
nous diffusions et recevions des candidats à l’interne
nous acceptions de former à des diplômes visant la mobilité professionnelle (DEAS, DEME, BP JEPS)
nous continuions à favoriser la VAE au DE-AES
nous veillerons à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec l’évolution professionnelle
nous continuons à promouvoir l’évolution des carrières en nous appuyant sur les entretiens professionnels ou d’évaluation
Les partenaires sociaux suivront annuellement, dans le cadre de la NAO, les résultats de ces objectifs.
Article 4 : la rémunération
............. respecte l’ensemble des dispositions de la BAD, notamment en matière de rémunération.
............. continue d’affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes. Les classifications sont identiques entre les femmes et les hommes. Les revalorisations au gré des négociations sont identiques aussi.
Les partenaires sociaux suivront annuellement, dans le cadre de la NAO, cette affirmation de principe.
Article 5 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les conditions et l’organisation du travail sont un sujet central pour .............. Les métiers de l’aide et de l’accompagnement à domicile sont difficiles. Les marges de transformation des conditions de travail sont faibles. Il convient de les saisir quand elles n’entravent pas la viabilité du service.
Ainsi, si le temps de travail à temps plein demeure la norme, la volonté et l’objectif dans l’association, nous comprenons que : Le temps partiel est parfois une manière pour les salariés de concilier vie familiale et vie professionnelle. C’est aussi parfois le seul type d’emploi que peut proposer l’association. Dans le cas d’un temps partiel choisi, outre les plages d’indisponibilité contractuelle, l’équipe de coordination continue à veiller à l’organisation du temps des salariés. Dans le cas d’un temps partiel contraint, l’association s’engage au moins une fois par an, au moment du solde de la modulation, à proposer une augmentation de temps de travail quand elle se justifie par le cumul positif des écarts mensuels.
Cependant il est à noter que ce n’est jamais avec le temps de travail qu’............. compense des difficultés d’organisation ou d’activité.
Il faudra donc pour les trois prochaines années :
permettre l’accès aux temps partiels aux salariés qui en font la demande
modifier selon les besoins de chacun les indisponibilités contractuelles
Les partenaires sociaux suivront annuellement, dans le cadre de la NAO, les résultats de ces objectifs.
