L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
POUR LES ANNEES 2026/2028
Préambule
Société civile à vocation internationale, dont la gouvernance regroupe 19 pays partenaires et dont l’effectif est constitué de plus de 30 nationalités, l’ESRF est depuis son origine un creuset de diversités. Diversité notamment de son personnel, dont la variété des nationalités, expertises, parcours contribue à la richesse et à l’excellence. Une diversité qui contribue à nourrir les échanges, favorise la créativité, permet à chacun d’exprimer sa singularité au sein de l’établissement. La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des éléments clefs de cette diversité. La politique de l’ESRF dans le domaine de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est jusqu’alors notamment traduite par la signature d’un premier accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 18 septembre 2012, par la mise en œuvre d’un Plan d’actions unilatéral pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes le 8 décembre 2017, par la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, applicable durant les années 2021, 2022 et 2023, par la mise en œuvre de deux Plans d’actions unilatéraux pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour les années 2024 et 2025.
Par cet accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et L.2242-17 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’ESRF signataires ont souhaité conserver une part importante des actions mises en œuvre dans l’accord applicable aux années 2021/2023 et dans les Plans d’actions applicables en 2024 et 2025, tout en intégrant de nouvelles actions visant à accroître la mixité, favoriser l’accès des femmes à des postes à forte responsabilité, permettre aux pères de contribuer plus pleinement à l’accueil de leur enfant, renforcer la culture de la diversité au sein de l’entreprise. Les parties au présent accord ont convenu des actions autour des 5 thématiques suivantes :
L’Embauche
Les Classifications
Les Promotions et formations
La Rémunération
L’Articulation vie privée/vie professionnelle
Comme requis par la loi, pour chacune de ces thématiques ont été définis :
Un état des lieux
Des objectifs
Des actions à mettre en œuvre
Des indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront analysés au terme de chaque année d’application de l’accord, l’atteinte des objectifs au terme de l’accord (voir article 6).
Article 1 - L’Embauche
Etat des lieux (données arrêtées au 31/12/2024)
Le taux de féminisation global est de 26.6 %.
La répartition femmes/hommes par catégorie est la suivante :
Concernant la répartition par âge, parmi les salarié(e)s de moins de 45 ans, 28.5% sont des femmes et 71.5% des hommes. Parmi les salarié(e)s de 45 ans et plus, ces pourcentages sont respectivement de 24.6% et 75.4%.
Concernant la répartition par type de contrat, le taux de féminisation des salarié(e)s en CDD est de 28.0%, il est de 26.2% des salarié(e)s en CDI. 23.2% des salariées femmes sont en CDD, contre 21.6% pour les salariés hommes.
Concernant les embauches réalisées en 2024, elles ont concerné globalement 30.1% de femmes et 69.9% d’hommes. Les embauches en CDD ont concerné 30.3% de femmes et 69.7% d’hommes. Le taux de salariées femmes embauchées en 2024 sur des CDI est de 20.6%. Par catégorie, il est de 19.0% pour les ingénieurs, de 0% pour les Techniciens et de 87.5% pour la catégorie Administratifs.
Il est respectivement de 22.2% pour les doctorants, de 29.6% pour les chercheurs post doctorants et de 20% pour les postes non permanents de chercheur scientifique.
Objectifs
Augmenter le pourcentage de candidatures des femmes sur les postes à pourvoir
Données actuelles (moyenne années 2022 à 2024) Objectifs en % (moyenne années 2026 à 2028)
En nombre En %
Candidatures femmes 1292.7 35.8% > 38%
Par type de poste, atteindre un objectif de recrutement du sexe sous-représenté en fonction des recrutements prévisionnels
Les types de poste considérés comme pertinents pour cet objectif sont les suivants : Administratif(ve)s / Cadres administratif(ve)s / Technicien(ne)s / Ingénieur(e)s / Doctorant(e)s / Chercheur(se) post-doctoral / Chercheur(se)s scientifiques. Données actuelles
(données au 31/12/2024)
Prévisions de recrutements sur la période 2026/2028
Objectifs de recrutements du sexe sous-représenté sur la période 2026/2028
En nombre
En %
En nombre En nombre
Administatif(ve)s
11 hommes
14.3% d’hommes
5
1 homme
Cadres administratif(ve)s
8 hommes
27.6% d’hommes
3
1 homme
Technicien(ne)s et Ouvrier(e)s
19 femmes
10.2% de femmes
13
2 femmes
Ingénieur(e)s
37 femmes
16.6% de femmes
12
3 femmes
Doctorant(e)s
7 femmes
30.4% de femmes
10
4 femmes
Chercheur(se) post-doctoral
12 femmes
23.5% de femmes
20
6 femmes
Chercheur(se)s scientifiques
17 femmes
20.7% de femmes
2
1 femme
Actions mises en œuvre pour veiller à l’égalité professionnelle et favoriser la mixité
Réaffirmer, à l’intention de l’ensemble des salariés, l’importance pour la Direction de l’égalité professionnelle femmes/hommes et de la mixité à l’ESRF
Assurer l’égalité professionnelle femmes/hommes est une obligation légale, mais également un principe essentiel pour l’ESRF. Tendre à une plus grande mixité des métiers représente un enjeu majeur pour l’entreprise, tant en termes de performance que de responsabilité sociétale. Ce principe et cet enjeu seront rappelés par le Directeur Général à l’occasion de l’Assemblée Générale organisée en début d’année.
Communiquer aux salariés des indicateurs clefs permettant de suivre l’évolution de la mixité et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise
Chaque année, une information synthétique comportant des indicateurs clefs de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus du Bilan social, du Rapport égalité femmes/hommes ou des indicateurs de suivi du présent accord sera communiqué aux salariés de l’entreprise (via l’intranet) afin de les sensibiliser à ces enjeux de mixité et de parité et de leur permettre de suivre la situation de l’entreprise à l’égard de ces enjeux au fil du temps.
Ces indicateurs clefs figurent en Annexe II.
Cette information sera communiquée chaque année aux salariés après la présentation du Bilan social et du Rapport égalité femmes/hommes au CSE.
Proposer à l’ensemble du personnel un module de sensibilisation aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au cours du premier semestre 2027 sera proposé à l’ensemble des salariés un module en ligne portant sur l’importance de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conduire des actions éducatives promouvant l’égalité professionnelle femmes/hommes, la mixité sur l’ensemble des métiers et notamment l’engagement des femmes dans les filières scientifiques et techniques
L’engagement des femmes dans les filières scientifiques et techniques progresse en France mais reste trop faible (à titre d’exemple : selon l’Insee, les femmes représentaient 45,6% des étudiants dans les disciplines scientifiques à l’Université (formations scientifiques - ingénieurs compris) - en 2024. Les femmes représentaient à la rentrée 2024 29,6% de l’ensemble des effectifs en cycle d’ingénieurs). Aussi l'ESRF s'inscrit-il depuis des années dans des actions éducatives visant à promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des femmes. Certaines sont déjà effectives et seront poursuivies, d'autres seront déployées au cours de la durée d'exécution de l'accord :
Programme Synchrotron@School, "women in science" (1 groupe par an) : concours organisé par la ligne de lumière CRG XMas, en partenariat avec les universités de Warwick et Liverpool, et le soutien du groupe communication de l'ESRF, à destination des lycéennes. Les 15 gagnantes viennent faire un séjour à Grenoble au cours duquel elles passent une journée et demie à l'ESRF, rencontrant des femmes travaillant à l'ESRF et visitant des lignes de lumière avec des chercheuses ou ingénieures.
Conférences "Femmes en science" dans les collèges : organisation de conférences réservées aux collégiennes, faites par des employées de l'ESRF, dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes.
Evénement "Filles, osez les sciences!". Organisé en partenariat avec le rectorat de l'Académie de Grenoble, cette nouvelle action dédiée aux collégiennes de 4ème et 3ème, vise à leur faire découvrir la diversité des métiers scientifiques et techniques à l'ESRF et à les sensibiliser aux carrières scientifiques et techniques, à un moment où elles sont en phase d'orientation. Le programme est organisé sous forme de speed meetings avec des femmes techniciennes, ingénieurs, scientifiques de l'ESRF et des visites.
Par ailleurs, d'autres actions éducatives telles que Synchrotron@school (interventions en classe, accueil sur site) sont organisées auprès d'élèves d'école primaire, de collégiens, lycéens, au cours desquelles est abordée la thématique de l'égalité professionnelle femmes/hommes. mais aussi d'autres actions sur les réseaux sociaux, notamment à l'occasion du 11 février, Journée internationale des femmes et des filles de science. De manière générale, ces actions éducatives viseront à promouvoir la mixité sur l’ensemble des métiers représentés à l’ESRF.
Mettre en avant la mixité dans les outils de communication
La page web sur la politique de diversité et les offres d’emploi rappelleront l’attachement de l’ESRF à promouvoir l’égalité des chances et la recherche de la mixité dans ses équipes. Les offres d’emploi seront par ailleurs rédigées de manière non sexuée afin que tous les potentiels candidats, quel que soit leur sexe, puissent aisément se projeter sur le poste proposé.
Organiser une campagne de communication externe mettant en valeur le travail des salariées femmes de l’ESRF sur des métiers techniques ou scientifiques
Une campagne de communication externe (par exemple via les réseaux sociaux ou le site internet de l’entreprise…) sera organisée au cours de la durée de vie de l’accord dans le but de valoriser le travail des femmes salariées de l’ESRF sur des métiers techniques et scientifiques.
Rédiger des offres d’emploi comportant uniquement des critères de recrutement impérativement nécessaires au poste proposé
Afin de lever les freins à une candidature qui pourraient résulter du sentiment de ne pas satisfaire à l’ensemble des critères de recrutement mentionnés sur une offre d’emploi, une attention particulière sera portée à la rédaction de ces offres, de sorte que n’y soient mentionnés que les seuls critères de recrutement véritablement nécessaires au poste proposé.
Elargir le canal de recherche de candidats afin de diversifier leurs profils
Depuis juin 2025, l’ensemble des offres d’emploi de l’entreprise sont diffusées simultanément sur le réseau professionnel LinkedIn, permettant ainsi d’augmenter le nombre de personnes touchées par ces offres et de diversifier leurs profils.
Les nouvelles modalités d’accès à ce réseau professionnel permettent aussi d’accroître l'attractivité de l'ESRF avec la mise en place d'une page employeur, et permettent à l’entreprise de démarcher elle-même des profils spécifiques (lien vers la page employeur : https://fr.linkedin.com/company/esrf---european-radiation-synchrotron-facility).
Assurer une égalité de traitement au cours de la procédure de recrutement
Sous réserve des dispositions du paragraphe qui suit, l’ESRF s’engage à respecter strictement l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement. A chacune de ces étapes, les décisions prises seront fondées sur des éléments objectifs en lien avec le poste à pourvoir et étrangers à tout motif discriminatoire, notamment lié au sexe.
Pour chaque poste ouvert au recrutement (interne ou externe), recevoir en entretien a minima un candidat du sexe sous-représenté
Pour chaque poste ouvert au recrutement faisant l’objet d’une publication en interne ou/et en externe, un candidat du sexe sous-représenté a minima sera invité en entretien de recrutement, sauf si :
aucune candidature n’a été reçue de la part du sexe sous-représenté ;
ou toutes les candidatures du sexe sous-représenté sont de manière manifeste non pertinentes pour le poste proposé (profil du candidat trop éloigné du poste proposé).
Lorsqu’aucun candidat du sexe sous-représenté n’a été reçu en entretien, le document de recrutement communiqué à la Direction devra le mentionner et en expliquer la raison (absence de candidature ou candidatures manifestement non pertinentes).
Pour les types de poste fortement masculinisés, à compétences égales, privilégier une candidature féminine
Par application de l’article L1142-4 du code du travail et afin de contribuer à une plus grande mixité des emplois, pour les types de poste dans lesquels les femmes représentent moins de 30% de l’effectif (à fin 2024), lorsqu’un candidat et une candidate sont considérés comme étant de compétences égales pour le poste à pourvoir (sans qu’aucun critère ne permette de les départager objectivement), sera privilégiée la candidature féminine.
A noter : une mesure identique ne peut être prévue en faveur des candidatures masculines pour les emplois types très féminisés, le code du travail ne le permettant pas.
Organiser la mixité des panels de recrutement
Un panel de recrutement est composé d’un Chargé de recrutement, du superviseur du poste proposé, et éventuellement d’un ou plusieurs opérationnels supplémentaires. Ce panel reçoit certains candidates/candidats auxquels(le)s est proposé un entretien de recrutement.
La constitution de ces panels permet de diversifier les points de vue sur le candidat/la candidate reçu(e), d’éviter les recrutements « mimétiques » et permet au candidat/candidate de se projeter vers un environnement de travail riche et multiple.
Dans la mesure du possible, il est veillé à ce que ces panels de recrutement soient composés d’au moins une femme et un homme.
Le recours à des membres de panels provenant d’institutions partenaires pourra être envisagé s’il apparaît pertinent. Ce recours pourrait notamment contribuer à assurer la mixité du panel.
Former/Sensibiliser les membres réguliers des panels de recrutement à la non-discrimination à l’embauche
La loi prévoit que les professionnels chargés du recrutement suivent une formation de non-discrimination à l’embauche.
Les candidats étant à l’ESRF reçus par un panel de recrutement, le suivi de cette formation sera proposé aux salariés régulièrement amenés à faire partie des panels de recrutement.
Former/Sensibiliser les superviseurs et certains acteurs des fonctions Communication et RH au management inclusif
Le management inclusif est la capacité pour un superviseur de valoriser les différences au sein de son équipe afin d’en faire un atout. La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’une des composantes de ce management « inclusif ».
L’ensemble des superviseurs de l’ESRF, ainsi que certains acteurs des fonctions Communication et Ressources humaines, seront formés à ce management inclusif.
En matière de recrutement, cette formation devrait contribuer à dépasser les stéréotypes autour de certains métiers, qui peuvent freiner l’égalité professionnelle femmes/hommes et la mixité.
Indicateurs de suivi
Indicateur 1 : par type de poste, nombre de recrutements au total et nombre de recrutement du sexe sous-représenté
Indicateur 2 (sous réserve de possibilité technique) : nombre de salariés ayant suivi le module de sensibilisation aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateur 3 : nombre de recrutements lors desquels aucun candidat du sexe sous représenté n’a été reçu en entretien, avec mention de l’explication (absence de candidature/candidatures non pertinentes pour le poste proposé/autres)
Indicateur 4 : nombre de panels constitués avec au moins une femme et un homme/nombre de panels n’étant pas constitués avec au moins une femme et un homme
Indicateur 5 : nombre de membres de panels formé(e)s à la non-discrimination à l’embauche
Indicateur 6 : nombre de salarié(e)s formé(e)s au management inclusif
Indicateur 7 : suivi du ratio femmes/hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement par « type de de poste » :
Les types de poste considérés comme pertinents pour cet indicateur 3 sont les suivants : Administratif(ve)s / Cadres administratif(ve)s / Technicien(ne)s / Ingénieur(e)s / Doctorant(e)s / Chercheur(se) post-doctoral / Chercheur scientifiques/Postes à responsabilité managériale.
Nombre et % de candidatures F/H reçues
Au total Sous-rubrique : poste permanent/non permanent Sous-rubrique : dont candidatures internes
Nombre et % F/H reçus en entretiens
Au total Sous-rubrique : poste permanent/non permanent Sous-rubrique : dont candidatures internes
Nombre et % F/H embauchés
Au total Sous-rubrique : poste permanent/non permanent Sous-rubrique : dont candidatures internes
Article 2 – Les Classifications
Etat des lieux (données arrêtées au 31/12/2024)
Le taux de féminisation est très variable selon les niveaux de classification. Il va de 38.8% pour le niveau C à 7.7% pour le niveau H. 42.0% des salariées femmes sont à un niveau compris entre A et D, contre 32.4% des hommes. 48.1% des salariées femmes sont à un niveau compris entre E et H, contre 60.6% des hommes.
Objectifs
Augmenter le nombre de femmes occupant les classifications G et H
Données actuelles (moyenne années 2022 à 2024) Objectifs (moyenne années 2026 à 2028)
En nombre En %
Femmes occupant les classifications G et H 5.7 (sur un effectif moyen de 49.3 salarié(e)s) 11.6% + 2
Augmenter le nombre de femmes sur les postes de chercheur(se)s Scientifiques en CDI
Données actuelles (moyenne années 2022 à 2024) Objectifs (moyenne années 2026 à 2028)
En nombre En %
Femmes sur les postes de chercheur(se)s scientifiques en CDI 8.3 (sur un effectif moyen de 52 salarié(e)s) 16.0% + 1
Actions mises en œuvre
Identifier les talents féminins à l’occasion des staff review
Lors des staff review organisés annuellement au sein de chaque Division, un point spécifique sera consacré à l’identification des femmes salariées de l’entreprise ayant révélé des compétences de nature à leur permettre d’accéder à des postes de classifications supérieures.
Proposer aux PhD un entretien individuel avec les Chefs de groupes ou leurs adjoints ou les Ressources Humaines afin d’aborder leur évolution professionnelle à venir
Au moins 6 mois avant le terme de leur contrat, il sera proposé aux salariés PhD un entretien individuel avec les Chefs de groupe ou leurs adjoints ou les ressources humaines afin que soit abordée la question de leur évolution professionnelle à venir. Ces entretiens permettront d’aborder les éventuels freins à la poursuite d’une carrière scientifique , notamment pour les femmes, et les possibilités de les surmonter.
Afin d’assister une salariée Chercheuse scientifique faisant connaître son état de grossesse, envisager le support (via un recrutement ou une prolongation de contrat) d’un salarié en contrat à durée déterminée Post-doctorat
Afin d’éviter que sa maternité ne pénalise l’avancée de ses travaux de recherches, lorsqu’une salariée Chercheuse scientifique en CDI fait connaître son état de grossesse, le support d’un salarié en contrat à durée déterminée Post-doctorat sera envisagé et discuté avec elle. Le support de ce Post-doctorant permettra d’assurer une continuité dans la poursuite de ses travaux de recherche durant le congé maternité et constituera une aide au retour de celui-ci.
Cette même possibilité sera envisagée lorsqu’une salariée Chercheuse scientifique en CDD fait connaître son état de grossesse (la durée du CDD restant à courir étant alors prise en considération pour cette décision de recrutement).
Indicateurs de suivi
Indicateur 8 : nombre d’entretiens individuels effectués avec les Phd
Indicateur 9 : nombre et % de femmes/hommes occupant les classifications G et H
Indicateur 10 : nombre et % de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste de chercheur(e)s scientifiques en CDI
Indicateur 11 : nombre de salariées femmes identifiées lors des Staff review comme ayant révélé des compétences de nature à leur permettre d’accéder à des postes de classifications supérieures
Indicateur 12 : nombre de recrutements de salariés en CDD postdocs en relation avec la maternité d’une Chercheuse scientifique
Article 3 – Les Promotions et formations
Etat des lieux (données issues du rapport de situation comparée 2024)
Concernant les promotions : 51 promotions ont eu lieu sur la période 2022/2024, avec la répartition suivante : 72.5% d’hommes et 27.5% de femmes. S’agissant de la formation, en 2024 le nombre d’heures moyen de formation a été de 17.3 heures pour les femmes et de 21.4 heures pour les hommes.
Objectifs
Taux de promotion des femmes et des hommes similaire (+/- 5 points) à leur présence respective dans les effectifs
Données actuelles (moyenne années 2022 à 2024) Objectifs en % (moyenne années 2026 à 2028)
En nombre En % parmi les éligibles
Femmes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une promotion 14 (sur un effectif moyen de 146.7 salariées femmes éligibles) 27.5%
(avec 26.6% de femmes dans les effectifs)
Y +/-5 points (avec Y = % de femmes dans les effectifs) Hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une promotion 37 (sur un effectif moyen de 403 salariés hommes éligibles) 72.5%
(avec 73.4% d’hommes dans les effectifs)
Y +/-5 points (avec Y = % de hommes dans les effectifs)
Conserver un taux d’accès à la formation similaire (+/- 5 points) pour les femmes et les hommes
Données actuelles (moyenne années 2022 à 2024) Objectifs en % (moyenne années 2026 à 2028)
En nombre En %
Femmes ayant suivi une formation 134.7 (sur un effectif moyen de 186.3 salariées femmes) 72.3%
Ecart entre le taux d’accès à la formation des femmes et des hommes < à 5 points Hommes ayant suivi une formation 361.3 (sur un effectif moyen de 498.3 salariés hommes) 72.5 %
Actions mises en œuvre
Identifier et accompagner les salarié(e)s aptes et désireux(ses) de s’inscrire dans une dynamique de promotion afin d’envisager un Plan de Développement Individuel (PDI)
L’Entretien professionnel et l’Entretien annuel constituent des moments privilégiés d’échanges permettant d’identifier les salarié(e)s ayant des aptitudes et des souhaits de promotion. Les salarié(e)s ainsi identifié(e)s –pourront le cas échéant bénéficier d’un PDI leur permettant de favoriser cette promotion. Ce PDI pourra notamment impliquer des actions de formation. Pour rappel (accord GPEC), un PDI décrit, pour le salarié concerné, les formations nécessaires à la consolidation de son profil, ce en vue d’un poste et/ou d’une fonction donnés.
Organiser, dans la mesure du possible, des formations sur site
Afin d’éviter que des contraintes d’ordre privé n’empêchent de suivre des formations, celles-ci seront, dans la mesure du possible, organisées sur le site de l’ESRF.
Former les superviseurs et certains acteurs des fonctions Communication et RH au management inclusif (rappel)
Il est rappelé (cf. article 1) que l’ensemble des superviseurs de l’ESRF, ainsi que certains acteurs des fonctions Communication et Ressources humaines, seront formés au management inclusif, ce qui devrait notamment contribuer à les sensibiliser à l’indispensable égalité de traitement dans les décisions relatives aux promotions et suivi de formations.
Indicateurs de suivi
Indicateur 13 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une promotion (au global, pour les cadres/non cadres et par niveau de classification)
Indicateur 14 : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’un PDI
Indicateur 15 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant suivi une formation
Indicateur 16 : durée moyenne entre deux promotions pour les femmes/les hommes (à partir des données connues pour les années 2020 et suivantes)
Article 4 – Les Rémunérations
Etat des lieux (données arrêtées au 31/12/2024)
La rémunération à laquelle il est fait référence dans ce paragraphe a) est la rémunération brute théorique reconstituée en équivalent temps plein, hors ancienneté. Elle comprend le salaire de base, la prime ESRF et le 13ème mois ou Prime spéciale cadre.
Au regard du taux de féminisation moyen, les salariées femmes sont surreprésentées dans les tranches de rémunération inférieures à 4 000 euros et sous-représentées dans la tranche de rémunération supérieure à 6 000 euros.
43.9% des salariées femmes ont une rémunération brute inférieure à 4 000 euros (contre 25.4% pour les salariés hommes).
La moyenne de rémunération brute est de : 4 844.35 euros.
Elle est de :
pour les niveaux A à D : 3 573.05 euros pour les salariées femmes et de 3695.58 euros pour les salariés hommes ;
pour les niveaux E à F : 5 358.20 euros pour les salariées femmes et de 5 647.32 euros pour les salariés hommes.
La rémunération brute moyenne est plus importante pour les salariés hommes. Elle est équivalente pour les doctorants et les Post-docs.
Objectifs
L’ESRF s’assurera que toute décision pouvant aboutir à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes soit justifiée par des éléments objectifs et pertinents étrangers au sexe.
Actions mises en œuvre
Maintenir une égalité de traitement lors de la détermination de la rémunération à l’embauche et des décisions ultérieures impactant le niveau de rémunération
L’ESRF s’engage ce que la détermination de la rémunération à l’embauche et l’ensemble des décisions ultérieurement prises ayant un impact sur le niveau de rémunération (avancements, promotions, primes de performance) continuent à reposer sur des éléments objectifs et pertinents étrangers au sexe.
Informer les managers sur la situation salariale comparée des femmes et des hommes pour les sensibiliser à l’importance d’identifier des éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et pertinents dès la mise en place de l’accord
Une information sur la situation salariale comparée des femmes et des hommes sera adressée aux managers avant les campagnes d’avancements et promotions.
Former les superviseurs et certains acteurs des fonctions Communication et RH au management inclusif (rappel)
Il est rappelé (cf. article 1) que l’ensemble des superviseurs de l’ESRF, ainsi que certains acteurs des fonctions Communication et Ressources humaines, seront formés au management inclusif, ce qui devrait notamment contribuer à les sensibiliser à l’indispensable égalité de traitement dans les décisions relatives à la rémunération.
Indicateurs de suivi
Indicateur 17 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’un avancement
Indicateur 18 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une prime de performance
Indicateur 19 : % moyen d’augmentation du nombre de points des femmes et des hommes sur la période N-9 / N (prenant en compte les femmes et les hommes présents durant l’ensemble de ces 10 années)
Article 5 - Articulation vie privée/vie professionnelle
Etat des lieux
S’agissant de l’utilisation du congé paternité, il est observé en 2024 un nombre de jours utilisés moins important par rapport au nombre de jours théoriquement utilisables que les années précédentes (185 jours utilisés sur 250 jours théoriquement utilisables en 2024).
S’agissant du temps partiel choisi, 30 femmes et 23 hommes en ont bénéficié en 2024.
Objectifs
Apporter une réponse positive à 100 % des salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation demandant à ce que leurs cotisations retraite (retraite de base + Agirc/Arrco) soient assises sur une rémunération correspondant à leur activité à temps complet, l’ESRF prenant alors en charge la part patronale de ces cotisations
Favoriser la prise du congé paternité
Données actuelles (moyenne années 2022 à 2024) Objectifs en % (moyenne années 2026 à 2028)
En nombre En %
Nombre jours de congé paternité utilisés/nombre de jours de congé paternité théorique 223.7 / 250 89.5 %
90 %
Actions mises en œuvre
Assurer le maintien de la rémunération du salarié durant le congé paternité
La rémunération du salarié sera intégralement maintenue durant le congé paternité, dans les conditions prévues à l’article 93 des Dispositions générales.
Permettre aux salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel de cotiser pour leur retraite sur la base d’une rémunération correspondant à leur activité exercée à temps complet
Par application de l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale, si un(e) salarié(e) passé(e) à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation en fait la demande, l’assiette des cotisations retraite (régime de base + Agirc/Arcco) est maintenue sur la base de sa rémunération correspondant à son activité exercée à temps complet, l’ESRF s’acquittant alors de la part patronale de ces cotisations. Cette mesure est applicable jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. La possibilité de bénéficier de cette mesure est rappelée à tout salarié demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du salarié et l’accord de l’ESRF sont formalisés dans un avenant au contrat de travail. La mesure est effective à compter du 1er jour du mois qui suit la signature de l’avenant.
Indicateurs de suivi
Indicateur 20 : nombre de salarié(e)s femmes/hommes passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation dont les cotisations retraite sont assises sur leur rémunération correspondant à leur activité exercée à temps complet / Nombre de salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Indicateur 21 : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité
Indicateur 22 : nombre de jours de congé paternité utilisés/nombre de jours de congé paternité théorique
Article 6 – Modalités de suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par une Commission de suivi composée de trois membres de la Direction et de trois membres de chacune des organisations syndicales représentatives. Cette Commission se réunira une fois par an au cours du premier semestre de l’année N+1 afin d’étudier les indicateurs de suivi de l’accord pour l’année N.
Les indicateurs de suivi de l’accord lui seront communiquées au moins 10 jours ouvrés avant la réunion.
Lors de sa dernière réunion, la Commission étudiera de plus la réalisation des objectifs fixés dans l’accord. Dans l’hypothèse où certains indicateurs venaient à montrer que des objectifs sont déjà atteints à l’issue de la première ou seconde année d’application de l’accord et que de nouveaux objectifs plus ambitieux semblent atteignables au cours de la durée d’application restante de l’accord, ces nouveaux objectifs seraient fixés par un avenant à l’accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales signataires de ce dernier. Il est par ailleurs convenu que, lors de la première Commission de suivi qui fera suite à la parution de la loi transposant la Directive communautaire UE 2023/970 (dite Directive sur la transparence des rémunérations), seront étudiées les conséquences de cette loi sur l’application du présent accord. Si ce dernier devait devenir obsolète ou en partie inapplicable du fait de cette loi, une nouvelle négociation serait ouverte.
Article 7 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes. Applicable aux années 2026, 2027 et 2028, il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2028. Il pourra, à tout moment, faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative d’une des parties signataires, moyennant un préavis de 1 mois. La demande devra préciser les points à réviser et les propositions formulées en remplacement.
Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, du Travail et des Solidarités (DREETS) et auprès du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera également rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise et des organisations signataires demeurant apparent. Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Fait à Grenoble le 27 janvier 2026
En 5 exemplaires originaux
Pour l’ESRF :xxxxxxxxxxxxxxDirecteur Général
Pour la CFDT :xxxxxxxxxxxxxxDélégué Syndical
Pour FO-ESRF :xxxxxxxxxxxxxxDélégués Syndicaux
Pour le SAE :xxxxxxxxxxxxxxDélégués Syndicaux
Annexe I
Récapitulatif des Indicateurs de suivi
Indicateur 1 : par type de poste, nombre de recrutements au total et nombre de recrutement du sexe sous-représenté
Indicateur 2 (sous réserve de possibilité technique) : nombre de salariés ayant suivi le module de sensibilisation aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateur 3 : nombre de recrutements lors desquels aucun candidat du sexe sous représenté n’a été reçu en entretien, avec mention de l’explication (absence de candidature/candidatures non pertinentes pour le poste proposé/autres)
Indicateur 4 : nombre de panels constitués avec au moins une femme et un homme/nombre de panels n’étant pas constitués avec au moins une femme et un homme
Indicateur 5 : nombre de membres de panels formé(e)s à la non-discrimination à l’embauche
Indicateur 6 : nombre de salarié(e)s formé(e)s au management inclusif
Indicateur 7 : suivi du ratio femmes/hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement par « type de de poste » :
Les types de poste considérés comme pertinents pour cet indicateur 3 sont les suivants : Administratif(ve)s / Cadres administratif(ve)s / Technicien(ne)s / Ingénieur(e)s / Doctorant(e)s / Chercheur(se) post-doctoral / Chercheur scientifiques/Postes à responsabilité managériale.
Nombre et % de candidatures F/H reçues
Au total Sous-rubrique : poste permanent/non permanent Sous-rubrique : dont candidatures internes
Nombre et % F/H reçus en entretiens
Au total Sous-rubrique : poste permanent/non permanent Sous-rubrique : dont candidatures internes
Nombre et % F/H embauchés
Au total Sous-rubrique : poste permanent/non permanent Sous-rubrique : dont candidatures internes
Indicateur 8 : nombre d’entretiens individuels effectués avec les Phd
Indicateur 9 : nombre et % de femmes/hommes occupant les classifications G et H
Indicateur 10 : nombre et % de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste de chercheur(e)s scientifiques en CDI
Indicateur 11 : nombre de salariées femmes identifiées lors des Staff review comme ayant révélé des compétences de nature à leur permettre d’accéder à des postes de classifications supérieures
Indicateur 12 : nombre de recrutements de salariés en CDD postdocs en relation avec la maternité d’une Chercheuse scientifique
Indicateur 13 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une promotion (au global, pour les cadres/non cadres et par niveau de classification)
Indicateur 14 : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’un PDI
Indicateur 15 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant suivi une formation
Indicateur 16 : durée moyenne entre deux promotions pour les femmes/les hommes (à partir des données connues pour les années 2020 et suivantes)
Indicateur 17 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’un avancement
Indicateur 18 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une prime de performance
Indicateur 19 : % moyen d’augmentation du nombre de points des femmes et des hommes sur la période N-9 / N (prenant en compte les femmes et les hommes présents durant l’ensemble de ces 10 années)
Indicateur 20 : nombre de salarié(e)s femmes/hommes passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation dont les cotisations retraite sont assises sur leur rémunération correspondant à leur activité exercée à temps complet / Nombre de salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Indicateur 21 : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité
Indicateur 22 : nombre de jours de congé paternité utilisés/nombre de jours de congé paternité théorique
Annexe II
Indicateurs clefs à communiquer annuellement à l’ensemble des salariés
Répartition de l’effectif femmes/hommes au total Répartition de l’effectif femmes/hommes par niveau de classification Répartition de l’effectif femmes/hommes par catégorie (au sens de l’article 1 du présent accord) Nombre d’embauches femmes/hommes en CDI Nombre d’embauches femmes/hommes en CDD Nombre de promotions femmes/hommes par niveau de classification Nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’un avancement Nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une prime de performance Montant moyen des rémunérations mensuelles femmes/hommes pour les catégories SIC/CFR/TEC/ADM
Pour une communication aux salariés effectuée l’année N, ces indicateurs concerneront les années N-1, N-2, N-3.
