Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre :
L’Association ESSCA dont le siège social est situé 1 rue Lakanal à ANGERS (49000), représentée par ….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le SNEP UNSA, représenté par ……., organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,
La CFDT, représentée par ……., organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les organisations syndicales et la Direction de l’ESSCA se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à assurer l’inclusion de tous et de toutes et à supprimer les écarts de rémunération non objectivés, et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Les Parties signataires de l'accord ont mené leurs réflexions en réitérant leur engagement en faveur de la promotion de la diversité, de l'égalité professionnelle et réaffirmant leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles affirment que la diversité et la complémentarité des profils sont une source d’enrichissement pour toutes et tous et pour l’ensemble des parties-prenantes. Cette diversité doit porter sur l’ensemble des emplois, quel que soit le niveau de responsabilité. Au regard de la mission du groupe ESSCA qui vise à former des managers et des entrepreneurs et entrepreneuses responsables, l’application de ce principe de non-discrimination doit être effective, visible et systématiquement prise en compte dans sa gestion.
Plus spécifiquement, le groupe ESSCA poursuit son engagement en matière de responsabilité sociétale. Fort de cet engagement, le groupe ESSCA souhaite développer une politique volontariste en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans le cadre de cette négociation, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité que soient abordées les thématiques suivantes :
Les mesures destinées à favoriser la mixité des métiers, s’assurer de l’équité de possibilité d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures portant à s’assurer du maintien de l’égalité de salaire à l’embauche et au cours de la vie professionnelle et prendre les mesures correctives le cas échéant.
Les mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap, et notamment les démarches d’information et de sensibilisation.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Titre I – Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre. A cet égard, il est rappelé les différentes étapes des négociations :
L’ESSCA a convoqué les délégués syndicaux. Les réunions de négociations se sont tenues à la fois en présentiel au siège de l’ESSCA situé à Angers ainsi qu’en visioconférence via TEAMS les :
Le vendredi 18 octobre 2024,
Le mercredi 30 octobre 2024,
Le mercredi 13 novembre 2024,
Le mardi 26 novembre 2024,
Le lundi 16 décembre 2024.
Lors de la première réunion, un état des lieux des informations nécessaires et des informations voulues a été effectué entre les parties afin de mener à bien ces négociations. Par la suite, lors de la seconde réunion, ont été remis les documents suivants : le bilan social 2023/2024 recensant notamment les collaborateurs et les collaboratrices par grille et niveau de classification en distinguant le nombre de collaborateurs et % par statut ainsi que les salaires médians et moyens (aussi bien pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices que pour les femmes et les hommes). A également été fournie l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur trois ans par grilles. Les délégués syndicaux ont également reçu la répartition des collaborateurs et collaboratrices par âge et ancienneté et une pyramide des âges.
Article 2 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association ESSCA.
Titre II – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est tout d’abord rappelé que les mesures menées concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ont amené aux résultats suivants :
Évolution de l’index Egalité femmes/hommes : de 77 en 2020, à 84 en 2021, 93 en 2022 et 91 en 2023.
Dans le cadre du bilan social, ont été analysés les écarts de rémunérations -moyenne et médiane- entre les hommes et les femmes par catégorie, et pour les catégories dont les données sont statistiquement significatives. Il en ressort que sur les 8 catégories concernées :
L’écart sur le salaire médian est compris entre 0,22 % et 1,63 %. Cet écart est 6 fois en faveur des hommes et 2 fois en faveur des femmes.
L’écart sur le salaire moyen est compris entre 1,31 % et 3,79 %. Il n’est supérieur à 3 % que sur les 3 catégories de TAM. Il n’est qu’une fois favorable aux femmes.
La parité a été atteinte au sein du COMEX.
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2022 et 2023 prévoyaient de dédier un pourcentage de la masse salariale pour renforcer l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La NAO 2024 a poursuivi cette démarche. Le budget alloué pouvant aller jusqu’à 45 000 euros annuels bruts.
Une formation à la prévention du sexisme ordinaire est actuellement proposée à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices permanents de l’ESSCA.
Article 3 : établissement et exploitation de tableaux de bord Les organisations syndicales et la Direction ont partagé une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes prévu à l’article L. 3221-2 du code du travail. Des tableaux de bords portant sur les comparatifs femmes/hommes par catégories existent et ont été exploités. Ils seront affinés par des analyses par métier/classification, par âge et ancienneté à l’ESSCA. Pour être analysées, les catégories doivent compter plus de quatre membres du personnel concernés dans chacun des genres et ces tableaux font apparaître les éléments suivants : niveaux de rémunération, taux d’augmentation individuelle et collective, taux de promotions (dont la définition sera à clarifier suivant les filières métiers -grille enseignants/chercheurs vs grille administratifs.) Les tableaux de bord permettent d’analyser les situations et la mise en place des mesures pour assurer l’équilibre des salaires entre les femmes et les hommes par catégories de métiers/classification/âge et ancienneté. Cependant, les partenaires sociaux ont conscience qu’un travail est à poursuivre sur le sujet. Ces tableaux de bord feront l’objet d’un suivi par les membres du Comité Social et Economique (CSE) et notamment par les membres de la commission égalité professionnelle et de la commission formation.
Article 4 : Mentorat et développement professionnel
L’ESSCA est attentive à renforcer l’égalité des femmes et des hommes à pouvoir bénéficier d’une évolution professionnelle du même ordre. Il est recommandé, afin de favoriser l’égalité dans ces progressions de mettre en place des mesures d’accompagnement spécifique permettant de favoriser l’évolution professionnelle de tous les genres. Afin de soutenir tous les genres dans leur progression vers des rôles de leadership, la Direction de l’ESSCA s’engage à déployer des programmes de mentorat et à organiser des ateliers de développement personnel. Le mentorat joue un rôle fondamental dans la progression des femmes, en leur offrant un espace sécurisé pour discuter de sujets comme la négociation, le pouvoir et la communication. A ce titre, un budget de 10 000 euros sera alloué pour développer cette politique sur les années 2025 et 2026.
Article 5 : Flexibilité des horaires de travail
L’équilibre vie professionnelle, vie personnelle est un facteur reconnu pour faciliter l’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes. Afin de favoriser cet équilibre, la capacité d’adapter les horaires de travail à la fois aux contraintes de l’organisation et aux contraintes de la vie personnelle apparait un élément favorisant de l’égalité entre les genres. Une réflexion sera menée sur la flexibilité des horaires pour les salariés au forfait heures. L’objectif est de déployer des travaux de groupe prévus au premier trimestre 2025 comme mentionné dans l’accord télétravail n°2024-3.
Article 6 : Formation et sensibilisation
Le travail sur les biais cognitifs est nécessaire pour travailler sur les questions de genre. L’ESSCA continuera d’organiser des ateliers et conférences, en collaboration avec les écoles environnantes, pour sensibiliser le personnel sur ces diverses questions.
Article 7 : Mixité des métiers
Dans la continuité de l’accord du 22 février 2022, il est rappelé par les Parties que la diversité des profils et donc la mixité des emplois, à tous les niveaux de responsabilité, est un facteur de renforcement et d’enrichissement des équipes. Pour ce faire, les Parties signataires de l’accord ont souhaité la reconduction des mesures suivantes :
Maintien de la mise en place d’un processus de recrutement (interne et externe) favorisant la mixité des emplois, c’est-à-dire :
Formaliser, dans les annonces, l’engagement de l’ESSCA de favoriser la mixité des emplois et ce afin d’inciter les candidatures des différents genres, en respectant les obligations légales de non-discrimination à l’embauche.
Identifier les candidatures du genre sous-représenté, le cas échéant, pour s’assurer de la prise en compte de tous les profils. Ce travail mené depuis février 2022, a permis de recruter des personnes du genre sous-représenté dans certains métiers culturellement genré : assistanat et coordination pédagogique, études, coordination relations internationale, services généraux.
S’assurer que le critère de choix est basé sur les compétences attendues à court et moyen termes dans le poste et pour évoluer au sein de l’ESSCA et non sur d’autres critères. Les compétences attendues font l’objet d’une formalisation en amont de la recherche et dans les annonces afin de formaliser l’évaluation des candidatures à l’aide des critères sus-définis -cf. les formations sur les biais cognitifs et sur la non-discrimination à l’embauche-.
L’ESSCA s’engage à maintenir au sein du COMEX la parité entre les femmes et les hommes. Compte-tenu des équipes déjà en place, cet engagement est pris dans le cadre des remplacements des collaborateurs et collaboratrices et/ou évolutions organisationnelles au sein du COMEX.
Article 8 : Autres mesures
Les mesures suivantes, définies dans l’accord de 2022, sont reconduites :
Afin de favoriser le partage des rôles dans l’accueil d’un enfant, il est convenu entre les Parties qu’à compter de la signature de cet accord, il est accordé une autorisation d’absence pour le deuxième parent dans le cadre des visites prénatales ou de Procréation Médicalement Assistée (PMA).
Par ailleurs, dès l’annonce de l’attente d’un enfant (salariée enceinte), il est convenu entre les Parties que, sous réserve que son poste de travail le permette, la salariée concernée pourra bénéficier de la mise en place du télétravail pour 50 % de son temps de travail hebdomadaire. Dans tous les cas, il sera étudié la possibilité d’organiser l’activité avec un temps en télétravail.
Rappel : toute stipulation d'un accord collectif de travail comportant des mesures en faveur des membres du personnel en congé maternité/ paternité liée à la naissance s'applique aux congés d'adoption.
Titre III – Mesures destinées à lutter contre toutes formes de discrimination au recrutement et dans le déroulement de la carrière
Article 9 – Former à la non-discrimination à l’embauche
L’ESSCA s’engage à former l’ensemble du personnel en charge du recrutement (RH, managers, responsables de module) sur les pratiques d’embauche sans discrimination et sur les biais cognitifs qui peuvent conduire à mener une politique de recrutement discriminatoire et contraire aux attentes et aux valeurs défendues par l’ESSCA.
A ce titre, un budget de 5 000 euros sera alloué à cette formation.
Article 10 – Promotion professionnelle
Il a été remonté par les organisations syndicales la nécessité de clarifier les modalités de promotion pour les salariés. Les évolutions de statut pour les enseignantes-chercheuses et les enseignants-chercheurs sont connues de tous et toutes et partagées. En revanche, la critérisation du système de classification des emplois repères de l’ESSCA n’est pas connue. La direction s’engage à mener une réflexion pour mieux partager les critères de classification pour le personnel administratif. Un objectif sera fixé pour améliorer la visibilité de l'information sur les niveaux de classification dans un délai de 18 mois. Par ailleurs la Direction de L’ESSCA s’engage à diffuser la charte de la mobilité professionnelle auprès de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
Titre IV – Mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap
En préambule, les Parties à l’accord rappellent l’importance de l’inclusion de tous et toutes comme facteur de richesse et de diversité au sein de l’ESSCA.
Article 11 : les bénéficiaires
La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose une définition légale du handicap : « constitue un handicap, au sens de ladite loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». A titre informatif et sous réserve du cadre légal applicable, peuvent entrer dans le champ du handicap les handicaps sensoriels, certaines maladies invalidantes. Seront considérés comme bénéficiaires du Titre IV du présent accord, les collaborateurs et collaboratrices reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail. Article 12 : Rappel de la désignation du Référent ou de la Référente Handicap pour le personnel. Pour rappel, conformément à l’Article L.5213-6-1, un référent handicap ou une référente handicap pour le personnel est désigné au sein de l’ESSCA. Sa mission est « d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ». Outre la mise à disposition de ses coordonnées et missions sur le site Intranet de l’ESSCA, une communication sera faite annuellement auprès de l’ensemble des équipes de l’ESSCA pour rappeler l’existence de ce référent ou référente et de ses missions. Article 13 : Mesures de sensibilisation aux situations de handicap Les parties-prenantes de l’ESSCA ont fait le constat que l’école a mis en place des mesures de sensibilisation aux questions du handicap au travers de son implication notamment dans la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou de formation type les capsules Artips. Les Parties sont convenus de poursuivre les démarches de sensibilisation.
Elles sont convenues des mesures suivantes :
Réaliser un état des lieux de la sensibilisation pour évaluer les actions de sensibilisation menées concernant les travailleurs en situation de handicap. Les points suivants seront abordés :
Sensibilisation des équipes : Formation obligatoire pour tous les managers et responsables d’équipe sur les enjeux du handicap (à réaliser d’ici juin 2025).
Bilan des actions : Rapport annuel sur les actions menées et leur efficacité, à présenter lors de la réunion du CSE dédiée à la politique sociale, conditions de travail et emploi.
Poursuivre les formations à la diversité et à l’inclusion dans les plans de développement des compétences 2025 et 2026.
Intégrer une information sur la politique d’inclusion autour du handicap dans les parcours d’intégration des managers.
Article 14 : Mise en place d’une commission multidisciplinaire afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap Le bilan fait depuis 2022, permet de constater que des mesures d’adaptation des postes de travail ont été régulièrement mises en place pour assurer l’adaptation des postes de travail et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap -soit nouvellement recrutées, ou à l’ESSCA avant que la situation de handicap ne soit reconnue-.
Afin de faciliter ce travail, outre le référent handicap désigné par l’école, les Parties ont convenu de mettre en place, à titre expérimental, une commission multidisciplinaire en charge des questions de handicap. Cette commission aura quatre missions :
Travailler sur les questions d’aménagement des postes de travail des situations avérées, tout en s’assurant des conditions du maintien de la confidentialité pour les collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap.
Travailler sur les différents leviers de la politique handi-inclusion.
Travailler sur les axes de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’ESSCA.
Réaliser un état des lieux des appels d’offres, et des entreprises adaptées avec lesquelles l’école travaille aujourd’hui afin de renforcer la politique de l’ESSCA en matière de handicap. Il sera annuellement réactualisé.
Ce groupe sera composé de la référente ou du référent handicap, d’un représentant ou d’une représentante de la Direction de l’immobilier et des moyens généraux -directement ou filière métier-, d’un ou une Human Resources Business Partner (HRBP), d’un Directeur ou d’une Directrice de campus, d’un référent ou d’une référente handicap désigné par les membres élus titulaires du CSE. Il se réunira trois fois par an, sous l’impulsion de la référente handicap ou du référent handicap. Il pourra aussi être mobilisé plus fréquemment si besoin. Ces travaux seront partagés une fois par an auprès du COMEX. Ils seront aussi présentés au CSE, dans le cadre de l’information sur la politique sociale de l’ESSCA. Article 15 Mesures destinées à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap Les Parties souhaitent poursuivre les démarches déjà instaurées en faveur des personnes en situation de handicap telles que définies dans l’accord du 22 février 2022. Afin de favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs et de nouvelles collaboratrices en situation de handicap, les Parties rappellent la diversité des modes d’accès à l’emploi aux personnes en situation de handicap :
Alternance.
Stage.
CDD/CDI.
L’ESSCA s’engage à travailler sur ces différents modes d’accès afin de renforcer ses possibilités d’intégrer des collaborateurs et des collaboratrices en situation de handicap. Pour ce faire, l’ESSCA s’engage à renforcer sa politique inclusive :
En systématisant sur toutes les annonces l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap.
En diffusant ses annonces externes sur les sites de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap.
En travaillant avec les partenaires de l’emploi spécialisé sur le handicap (notamment CAP Emploi).
Dans le cadre de l’intégration d’une personne en situation de handicap, un bilan à la prise de poste sera fait pour identifier les mesures d’adaptation nécessaires. Dans le cadre de ce bilan, il sera désigné des interlocuteurs et interlocutrices dédiés avec lequel un bilan sera fait à 3 mois, 6 mois et un an par les parties-prenantes impliquées dans l’adaptation du poste de travail. Il est rappelé qu’à tout moment, la personne en situation de handicap, peut faire appel au référent ou à la référente handicap. Article 16 : Mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap Les mesures définies dans l’accord du 22 février 2022 sont aussi rappelées dans cet accord. Il est rappelé par les Parties que le référent ou la référente handicap a pour mission d’accompagner les membres du personnel en situation de handicap et bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) afin de permettre le maintien dans l’emploi. Il ou elle est amené à travailler en lien avec le service de santé au travail (médecin du travail, ergonome, psychologue du travail) pour pouvoir identifier les aménagements de poste. Il est rappelé par les Parties que des aménagements de poste sont envisageables en fonction des situations. Ils peuvent inclure des actions de formation adaptées au besoin de la personne concernée. L’aménagement des locaux fait partie des conditions favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi. L’ESSCA rappelle que ses locaux sont conçus pour permettre l’accès aux personnes en situation de handicap. Cependant, il est convenu qu’une étude d’accès sera faite au moment de l’intégration d’une personne en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap. Un bilan sera fait avec les personnes ayant eu besoin d’un aménagement de locaux. Ce travail se fait aussi en lien avec l’ensemble des organismes compétents ainsi que l’Agefiph afin de permettre de trouver les solutions et les financements les plus adaptés. Il sera communiqué, au moins une fois par an, auprès de l’ensemble des membres du personnel de ces possibilités afin de leur permettre de bénéficier des adaptations de poste en cas de situation de handicap déclaré et reconnu (RQTH). Par ailleurs, les documents d’accueil des nouveaux embauchés contiendront ces informations. La référente ou le référent handicap prendre contact avec la personne concernée au moment du dépôt de la déclaration RQTH. Dans le cadre de la prise en compte de la situation de handicap, un bilan sera fait pour identifier les mesures d’adaptation nécessaires. Il sera aussi désigné des interlocuteurs dédiés avec lesquels un bilan sera fait à 3 mois, 6 mois et un an par les parties-prenantes impliquées dans l’adaptation du poste de travail. Enfin, les Parties sont convenus que le maintien dans l’emploi passe aussi par l’accès à l’information et aux événements de l’ESSCA. Il est rappelé par la Direction de l’ESSCA sa volonté d’inclure des personnes en situation de handicap dans tous les événements de l’école. Des solutions seront étudiées afin de favoriser l’accès aux événements pour les collaborateurs en situation de Handicap, en prenant en compte la spécificité de leur situation. Article 17 : Mesures destinées à accueillir les personnes en situation de handicap en stage ou en Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel Afin de permettre l’accès à l’emploi de personnes en situation de handicap, la découverte et l’accès au monde de l’entreprise est essentiel. A cette fin, il est possible d’intégrer des personnes en situation de handicap pour un stage ou une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSP), ce qui peut être pris en compte à hauteur de 2% maximum de l’effectif d’assujettissement. L’ESSCA s’engage à déployer dans les 3 ans à venir une démarche, en lien notamment avec l’Agefiph et Cap emploi, afin de favoriser l’accès à des stages ou à des Périodes de Mise en Situation en milieu Professionnel (PMSP) pour des personnes en situation de handicap. Article 18 : Suivi du titre IV
Il est prévu annuellement qu’un bilan quantitatif et qualitatif des mesures mises en place dans le cadre du titre IV de cet accord sera établi et fera l’objet d’une information auprès des représentants du CSE. Ce bilan sera présenté en même temps que l’information sur la politique sociale, conditions de travail et emplois.
Titre V – Mesures permettant d’assurer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Article 19 : Droit d’expression des salariées et salariés Les Parties ont fait le constat que, outre les instances représentatives du personnel, l’ESSCA a d’ores et déjà mis en place différentes démarches afin de permettre aux salariés de s’exprimer au sein de l’organisation :
Enquête d’engagement des collaboratrices et collaborateurs.
Plateforme lanceur d’alerte et de remontées d’alerte Harcèlement sexuel/agissement sexiste (HS/AS).
Commission Diversité Inclusion.
L’ensemble de ces mesures apparaissent répondre aux besoins des salariés et salariées de l’ESSCA à date. Article 20 : Droit à la déconnexion Les Parties à l’accord rappellent l’importance d’un équilibre sain entre la vie professionnelle et la vie personnelle et considère cet équilibre comme un élément essentiel à de bonnes conditions de travail et donc d’efficience au sein de l’organisation. Le droit à la déconnexion fait donc partie des mesures essentielles à la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des salariées et salariés de l’ESSCA. Ce droit, prévu par la législation du travail, vise à garantir que chaque salarié et salariée puisse se déconnecter des outils numériques professionnels (emails, appels, messageries instantanées, etc.) en dehors de ses horaires de travail habituels. L'objectif est de préserver la santé et le bien-être des collaborateurs et collaboratrices, tout en respectant leur temps personnel. Les mesures suivantes sont confirmées :
Gestion des emails pendant les heures de travail : l'envoi des emails professionnels doit se faire durant les horaires de travail réguliers, soit entre 7h30 et 19h00, sauf exception. Bien évidemment, en cas de décalages horaires, il est normal que des emails puissent être envoyés ou réceptionnés à des horaires compris en dehors de cette amplitude.
Engagement de l'entreprise : L'entreprise s'engage à promouvoir un cadre de travail respectueux du temps personnel des collaborateurs et collaboratrices et à les sensibiliser à l'importance de ce droit. Cette réflexion intègre les questions de flexibilité des horaires.
Article 21 : Situation des proches-aidants L'ESSCA accorde une grande importance à la situation des proches aidants, reconnaissant le rôle crucial qu'ils jouent dans le soutien de leurs proches en situation de dépendance. Un proche aidant est une personne qui apporte une aide régulière et fréquente à un proche en perte d'autonomie, que ce soit en raison de l'âge, d'une maladie ou d'un handicap. Cette aide peut prendre diverses formes, allant de l'assistance pour les tâches quotidiennes à l'accompagnement médical et administratif. Consciente des défis auxquels sont confrontés les proches aidants, l'ESSCA s'engage à créer un environnement de travail favorable et à adapter les postes de travail pour répondre aux besoins spécifiques de ces collaborateurs et collaboratrices. Cela inclut des mesures telles que la flexibilité des horaires, la possibilité de télétravail. En intégrant ces mesures dans sa politique RH, l'ESSCA démontre son engagement à soutenir ses collaborateurs proches aidants, contribuant ainsi à leur bien-être et à leur épanouissement professionnel et personnel. Article 22 : Couverture santé et Prévoyance L'ESSCA accorde une importance primordiale à la santé et au bien-être de ses collaborateurs et collaboratrices. Consciente des défis qu’ils et qu’elles peuvent rencontrer, l'ESSCA a mis en place un accord de prévoyance et une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) concernant la couverture santé pour garantir un niveau de protection adapté. Ces accords et DUE permettent de couvrir les frais médicaux, les arrêts de travail prolongés, ainsi que les situations de décès ou d'invalidité, offrant ainsi une sécurité financière et un soutien moral aux collaborateurs et collaboratrices et à leurs familles Les accords de prévoyance et de couverture santé de l'ESSCA ont été élaborés en concertation avec les représentants du personnel et la Direction, dans le cadre d'un groupe de travail dédié en 2019. Dans le cadre de la remise à plat de ces accords et DUE, les Parties à l’accord conviennent de remettre en place un groupe de travail permettant d'échanger sur l’évolution des systèmes pour les années à venir. En intégrant ces mesures dans sa politique RH, l'ESSCA tient à rappeler son engagement à promouvoir un environnement de travail sain et sécurisé. La mise en place de ces accords de prévoyance et de couverture santé reflète la volonté de l'ESSCA de soutenir ses collaborateurs et collaboratrices dans toutes les situations de la vie, en leur offrant une protection complète et adaptée à leurs besoins. Article 23 : Autres pistes de réflexion
Dans le cadre des démarches de Qualité de Vie et Conditions de travail et d’attention portée à la qualité de l’environnement professionnel et personnel de ses collaborateurs et collaboratrices, les Parties sont convenues que d’autres sujets devraient l’objet de réflexions. Notamment la question de la sensibilisation des managers aux questions liées à l’accompagnement des violences conjugales et à l’adaptation des postes de travail devra faire l’objet de futurs travaux.
Titre VI – Réflexions pour inciter à la mobilité durable
Article 24 : Plan d’action concernant la mobilité durable Consciente des enjeux environnementaux liés aux trajets domicile-travail de ses collaborateurs et collaboratrices, les délégués syndicaux et la Direction ont discuté de la mise en place d’un projet de forfait mobilités durables ayant vocation à remplacer l’indemnité kilométrique vélo en vigueur à l’ESSCA depuis 2018. Il est encore à l’état de réflexion mais les Parties ont convenu d’établir le calendrier suivant :
Étape 1 : Consultation des salariées et salariés sur leurs habitudes actuelles de mobilités (novembre 2024).
Étape 2 : Élaboration d’un projet au 1er semestre 2025.
Étape 3 : Présentation du projet aux instances représentatives du personnel (au plus tard juin 2025).
Étape 4 : Mise en œuvre du plan ad’hoc.
Titre VII – Dispositions finales
Article 25 : suivi des mesures prises
Il est prévu qu’un bilan quantitatif et qualitatif annuel des mesures découlant de cet accord sera formalisé.
Il fera l’objet d’une information auprès des représentantes et des représentants du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Article 26 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à la date de signature de l’accord.
Il est conclu pour une durée déterminée qui prendra automatiquement fin au 31 janvier 2027.
Article 27 : Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (par voie postale ou par courrier électronique) de la Direction de l’ESSCA dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’ESSCA. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’ESSCA, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux Parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 28. Article 28 - Consultation et dépôt En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’ESSCA. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Angers, le 20 décembre 2024 En 5 exemplaires originaux Le délégué syndical SNEP UNSA, ……….
