L’Association ESSCA dont le siège social est situé 1 rue Lakanal à ANGERS (49000), représentée par ……, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Le SNEP UNSA, représenté par ……., organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,
La CFDT, représentée par …….., organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’ESSCA. Il fait suite à l’accord d’entreprise 2021-2 et à son avenant n°1 dont l’échéance était prévue le 31 août 2024.
L’ESSCA est convaincue que le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Elle reste également convaincue que la mise en place du télétravail doit s’accompagner d’une réflexion sur les modalités d’exercice qui doivent être précises et harmonisées afin d’assurer l’égalité de traitement entre tous les membres du personnel de l’ESSCA.
A noter que le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, et enfin l’ANI pour « une mise en œuvre réussie du télétravail » du 26 novembre 2020.
Le présent accord fixe donc les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’ESSCA, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle la ou le membre du personnel est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ses locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et donc bien évidemment, le collaborateur ou la collaboratrice concerné prend en charge l’ensemble de ses missions habituelles.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, l’ESSCA entend ouvrir le télétravail à tous les membres du personnel titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté suffisante au sein de l’ESSCA. A partir de 2 mois d’ancienneté à l’ESSCA, il peut être étudié la mise en place du télétravail pour un ou une membre du personnel.
L’étude est effectuée par la ou le responsable hiérarchique. Bien que l’ESSCA soutienne le déploiement du télétravail auprès de ses collaborateurs et collaboratrices, toutefois doivent être intégrées dans la réflexion de la ou du responsable hiérarchique l’organisation du travail, l’autonomie ainsi que le poste occupé par la ou le demandeur. Il est possible que les 2 mois d’ancienneté n’aient pas été suffisants pour s’adapter aux particularités de l’ESSCA ou au poste occupé.
De même, au regard des enjeux d’intégration professionnelle liés à leur situation, les alternantes et les alternants, ayant un temps de présence restreint sur le campus du fait des périodes de cours, bénéficieront de modalités spécifiques définies à l’article 6.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les collaboratrices et collaborateurs exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’ESSCA (par exemple et sans exhaustivité, une grande partie des activités des Services Généraux, Accueil, etc. ne sont pas éligibles au télétravail).
Article 3 – Réflexion sur les modalités d’organisation du télétravail
3.1 Réflexions sur les modalités d’exercice des missions
Il est rappelé par les parties que la mise en place du télétravail nécessite une réflexion sur les modalités d’exercice de l’activité notamment sur :
la gestion des temps de travail (organisation du service, de la répartition du travail à la fois au sein de l’équipe et du travail individuel, polyvalence, planification de l’activité sur la semaine, sur l’année, etc.).
la gestion des espaces de travail et des allocations de bureaux, à la fois pour des réponses d’optimisation des espaces et des outils, d’accueil et d’images -impact des bureaux vides-.
La nécessité d’assurer le maintien et la continuité de la qualité du service rendu et de permettre aux différentes parties-prenantes de disposer des meilleures conditions de travail possibles en respectant les besoins de l’activité des uns et des autres.
Pour cela, il sera nécessaire de mener, au sein des services concernés, une réflexion pour identifier les modalités d’organisation ad’hoc et les modalités d’exercice des missions en assurant, en tant que de besoin, un renforcement de la polyvalence.
La mise en place du télétravail ne doit pas non plus occulter l’importance des missions et de la valeur ajoutée que constituent le lien direct, en face à face, avec nos étudiantes et étudiants et stagiaires (formation initiale, formation continue) et au sens générique, nos interlocuteurs et interlocutrices tant internes qu’externes. Il convient donc que la qualité reconnue de service que nous leur apportons soit maintenue.
Le télétravail doit aussi prendre en compte la diversité des situations existant au sein de l’ESSCA : diversité des campus, de leur taille, de leurs effectifs, de leur organisation, diversité des métiers, etc.
Deux principes fondamentaux soutiennent la mise en place de cet accord. Ils permettent de s’assurer que les décisions prises soient conformes à l’esprit de l’accord. Ces principes sont les suivants :
la mise en œuvre du télétravail doit permettre d’assurer une présence physique suffisante sur chaque campus et au sein de chaque service pour assurer le niveau d’activité en présentiel attendu de l’organisation, ainsi que l’encadrement des équipes et des étudiants et prendre en compte les questions de sécurité.
par ailleurs, le principe d’équité entre les membres du personnel doit pouvoir être assuré et donc permettre que l’organisation du télétravail intègre, tant que de besoin, un roulement entre les membres de l’équipe.
Il ne s’agit donc pas seulement d’être éligible au télétravail au sens de l’article 2 du présent accord mais également de pouvoir s’assurer que l’ensemble des points précisés ci-dessus sont respectés. Un membre du personnel qui serait éligible au télétravail pourrait se voir refuser le télétravail pour assurer le bon fonctionnement de l’école et de son service.
3.2 Réflexions sur les modalités d’accompagnement du télétravail
De même, il est rappelé par les parties, que le déploiement d’un télétravail dans des conditions normales d’activité (hors situations spécifiques type pandémie, etc.), nécessite un accompagnement des parties prenantes dans la façon d’exercer les missions. A ce titre, des accompagnements seront proposés tant aux managers qu’à l’ensemble des membres du personnel pour adapter les pratiques professionnelles aux nouvelles modalités d’organisation du travail générées par un télétravail partiel.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.1 - Conditions d’accès
Il appartiendra à la ou au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un membre du personnel à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour la ou le membre du personnel d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques afin de pouvoir justifier que ses locaux sont adaptés au télétravail tant en termes de conditions de travail que de sécurité ;
la capacité de la ou du membre du personnel à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Par ailleurs, il sera nécessaire de s’assurer de la présence sur chaque campus d’un membre du personnel formé sauveteur secouriste du travail (SST). Sachant que la direction s’engage à maintenir sa politique de formation SST des équipes.
4.2 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle est pensée et organisée dans une approche globale par service -cf. article 3-.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la ou du responsable hiérarchique, de la ou du membre du personnel demandeur -dans le cadre de la délégation qui lui a été donnée, par la ou le membre du Comité de Direction (CODIR) auquel est rattaché la ou le membre du personnel-, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
La ou le membre du personnel qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite -courrier ou e-mail- à son responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines (DRH), en précisant les éléments suivants :
le ou les lieux où la ou le membre du personnel entendra exercer de façon régulière le télétravail ;
le planning prévisionnel de télétravail dans la limite du nombre de jours définis à l’article 6 du présent accord. Le planning opérationnel des jours de télétravail sera adapté sur la base des 6 semaines à venir afin de pouvoir anticiper les besoins opérationnels. Cette planification opérationnelle se fera sur une base réactualisée tous les 15 jours. Elle sera formalisée dans l’outil de gestion des temps et de l’activité ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles la personne en télétravail est joignable) prévues à l'article 6.4 du présent accord ;
les dates de la période d’adaptation de 3 mois ;
le matériel mis à disposition par l’Association, le cas échéant sachant que la règle est plutôt l’usage du matériel personnel, hormis l’ordinateur portable ;
les modalités d’utilisation des équipements (le cas échéant) ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition (le cas échéant) ;
les moyens de communication entre la ou le membre du personnel concerné et son supérieur hiérarchique, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours défini(s) dans la planification -cf. ci-dessus-, l’accord entre les parties devra être formalisé dans l’outil organisant le télétravail, afin de pouvoir en assurer le suivi.
La ou le responsable hiérarchique, et dans le cadre de la réflexion générale sur l’organisation de l’équipe -cf. article 3-, pourra également proposer à un membre du personnel un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus du membre du personnel.
Au cours d’un entretien, la ou le responsable hiérarchique et la ou le membre du personnel évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient la ou le membre du personnel. La ou le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse : acceptation, modalités, au moment de la mise en place du télétravail. A noter que pour des raisons logistiques le délai sera de deux mois lors de la mise en place de l’accord.
Les refus doivent être motivés. L’accord des parties est formalisé par e-mail ou par courrier. Il précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.
4.3 – Gestion des bureaux
Outre les conditions d’accès et la procédure de demande préalable, l’exercice de l’activité en télétravail doit être accompagné d’une réflexion quant à la gestion des espaces de travail et des allocations de bureaux.
En effet, le bureau que le membre du personnel qui souhaiterait exercer son activité en télétravail occupe habituellement dans l’enceinte de l’Association pourra, durant ses journées de télétravail, être occupé par un autre membre du personnel, ceci à la fois pour des questions d’optimisation des espaces et des outils, d’accueil et d’images.
Les personnes en télétravail devront donc faire en sorte que leurs bureaux soient disponibles et utilisables lors de leurs journées de télétravail. Il est également entendu que les documents à caractère confidentiel ne devront pas rester à la vue de toutes et de tous. La direction s’engage à fournir des dispositifs adaptés afin de mettre sous clé ces documents.
Il ne s’agit pas d’une organisation en flex office qui fait l’objet d’un article spécifique dans l’accord initial mais bien d’une latitude offerte aux membres présents sur site.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 - Réversibilité
L’ESSCA affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative de la ou du membre du personnel ou de la direction.
La ou le membre du personnel pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler de la ou du membre du personnel ou les nouvelles attributions de ce dernier ou cette dernière s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient la personne en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’ESSCA, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de membres du personnel.
La réversibilité implique le retour du membre du personnel dans les locaux de L’ESSCA et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution éventuelle du matériel qui aurait pu être mis à sa disposition par l’ESSCA dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.2 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence de la ou du membre du personnel, insuffisamment de membres du personnel présents sur le site un jour donné), le télétravail pourra ne pas être mis en œuvre à l’initiative de la ou du responsable hiérarchique.
La ou le membre du personnel sera alors informé le plus tôt possible, et avec un délai de prévenance minimum de sept jours, sauf urgence nécessitant la présence physique du ou des membre(s) du personnel concerné(s).
5.3 - Fin de la période de télétravail
L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin mécaniquement à échéance du terme fixé.
Article 6 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.
6.1 - Nombre de jours télétravaillés
Compte-tenu du cycle d’activité de l’ESSCA, il apparait l’existence de périodes moins favorables et de périodes plus favorables au télétravail. La répartition entre le télétravail et le temps de présentiel, doit, dans tous les cas, permettre d’assurer la présence sur site nécessaire au bon fonctionnement du service rendu par l’ESSCA.
Il est convenu entre les parties que, afin de permettre une présence suffisante sur les campus nécessaire pour assurer le niveau d’activité en présentiel attendu, répondre aux besoins de présence de nos publics, ainsi que pour assurer les questions d’encadrement des étudiants et de sécurité, il est possible que soient planifiées jusqu’à 10 semaines par an qui ne soient pas éligibles au télétravail. Ces semaines, qui ne pourront excéder le nombre de 10, sont définies et justifiées en fonction de l’activité opérationnelle des services et/ou des missions. Elles sont donc à définir et à expliciter activité par activité en précisant ce besoin.
Une attention particulière sera aussi portée quant à la présence sur site les semaines comportant des jours fériés ou des jours de congés et ce afin de s’assurer d’un niveau de présence suffisant.
En dehors de ces périodes, en intégrant les différentes contraintes de planification indiquées dans l’accord, les collaborateurs et collaboratrices éligibles pourront opter jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. Le décompte peut se faire, le cas échéant, par demi-journée.
Ainsi, concernant les collaborateurs et collaboratrices à temps partiel, si elles ou ils disposent d’un contrat à temps partiel réparti sur 5 jours ou 4 jours par semaine, et bien évidemment, en fonction de la possibilité qu’offre le poste d’accès au télétravail et dans les limites définies ci-dessus, la ou le membre du personnel aura accès à 2 jours de télétravail par semaine. Si la répartition du temps de travail se fait sur 3 jours, la ou le membre du personnel aura accès à 1 jour de télétravail par semaine.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre la ou le membre du personnel et la direction : ils seront obligatoirement formalisés -cf. article 4.2-.
Par ailleurs, il est convenu qu’au moins un jour par semaine tous les membres d’une équipe doivent être présents simultanément sur site (sauf absence pour congés Payés/RTT et sauf situation sanitaire spécifique).
Enfin, les alternants et alternantes auront, après évaluation par le responsable hiérarchique des capacités à télétravailler, 10 jours de télétravail maximum par année civile.
Ce nombre de jour sera proratisé en fonction de la date d’entrée à l’ESSCA.
6.2 – Situation particulière du temps dédié à la recherche
Il est rappelé entre les parties que les dispositions dérogatoires concernant la présence sur site relative à la mise en œuvre des activités de recherche prévues dans le cadre du Faculty Handbook ne sont pas modifiées par le présent accord.
6.3 - Suivi du temps de travail pour les membres du personnel soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des membres du personnel est décomptée quotidiennement.
Il est rappelé que la durée d’une journée de travail est de 8 heures pour un ou une membre du personnel au forfait heure, à temps plein et en CDI.
Afin de pouvoir s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, la personne en télétravail indiquera ses horaires de travail prévisionnels de début et de fin de journée -afin de définir à quel moment elle peut être jointe- pour chaque jour télé-travaillé et les transmettra à sa ou son responsable hiérarchique pour approbation.
Pour les membres du personnel en forfait-jours, ils indiquent les horaires où ils sont joignables et doivent respecter les temps de repos légaux. Ces informations sont données afin de permettre le respect des temps de repos, sachant que le télétravail ne permet pas de savoir, a priori, à quel moment peut être joint le collaborateur ou la collaboratrice. Bien évidemment, ces mesures sont mises en œuvre de bonne foi et avec sincérité.
Pour mémoire, les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
6.4 - Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux collaborateurs et collaboratrices en télétravail, dans tous les cas, elles et ils sont toutefois, et dans la limite de leur contrat de travail, impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires fixes de travail suivantes, du lundi au vendredi :
De 9 heures 30 à midi et de 14 heures à 16 heures 30.
Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’Association et la personne en télétravail pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.
La personne en télétravail qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les membre du personnel en télétravail restent soumis au pouvoir de la direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’ESSCA et des besoins des étudiants et des partenaires de l’ESSCA.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les membres du personnel en télétravail doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’ESSCA (réunions, projets etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Il est rappelé le droit à la déconnexion et la nécessité de respecter les horaires de travail en vigueur.
6.5 - Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel (qui sera effectué lors de l’entretien annuel de progrès ou tout autre type d’entretien qui pourrait le remplacer) qui porte sur les conditions d’activité de la personne en télétravail et sa charge de travail. Cet entretien donne lieu à un écrit/bilan.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, la personne en télétravail est tenue de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que la personne en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les règles de fonctionnement du calendrier d’activité en cohérence avec son statut : forfait heures, et forfait jours etc. Il est rappelé que toute modification du temps de travail doit être validée en amont par le responsable hiérarchique.
Par ailleurs la ou le membre du personnel doit respecter :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.
Il est évident et rappelé qu’il n’est pas possible de télétravailler sur des jours RTT, congés payés, maladie etc.
6.6 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du ou de la membre du personnel (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’ESSCA (ex. en cas de pandémie).
La ou le membre du personnel souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par e-mail auprès de la ou du responsable hiérarchique auquel son service est rattaché qui sera libre de l’accepter ou non. Elle ou il devra y répondre par e-mail dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’ESSCA et garantir la protection des membres du personnel, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Article 7 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Pour des raisons de sécurité et notamment au regard des questions d’accident du travail, le lieu de télétravail unique est la résidence principale de la ou du membre du personnel qui s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. En cas de télétravail dans un tiers lieu (télécentre, espace de coworking, centre d’affaires, …) la ou le membre du personnel s’engage à en informer à l’ESSCA préalablement et afin d’obtenir son accord.
La ou le membre du personnel qui demande à bénéficier du télétravail s’engage à disposer de conditions de travail adaptées et notamment à disposer des moyens suivants : espace suffisant pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier adéquat, connexion/débit internet suffisant…) ; il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.
La ou le membre du personnel en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
La ou le membre du personnel en télétravail doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes et à pouvoir assurer la confidentialité.
En cas de changement de domicile, le ou la membre du personnel préviendra l’ESSCA en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour la ou le membre du personnel et de bon fonctionnement de l’ESSCA, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 8 - Équipements liés au télétravail
Compte-tenu que le télétravail ne se fait que sur la base du volontariat, la ou le membre du personnel utilise son propre matériel, à l’exception de l’ordinateur portable fournit par l’école.
Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité de la ou du télétravailleur.
La ou le membre du personnel en télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 9 - Respect de la vie privée de la ou du membre du personnel en télétravail
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée de la ou du membre du personnel en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles elle ou il est joignable sont définies en concertation avec la ou le responsable hiérarchique et inscrites dans la formalisation des modalités de télétravail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées ; pour toute difficulté, la ou le membre du personnel devra contacter sa ou son responsable hiérarchique.
La ou le membre du personnel en télétravail aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La ou le membre du personnel en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à la Direction des Ressources Humaines de l’ESSCA une attestation «multirisque habitation » couvrant son domicile.
La ou le membre du personnel qui ne remettrait pas cette attestation au service des Ressources Humaines pourrait se voir suspendre son droit à télétravailler.
Article 11 – Accident du travail
Les membres du personnel en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, les membres du personnel en télétravail doivent informer immédiatement l’ESSCA de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et devra transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail auprès de la Direction des ressources humaines.
Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Les membres du personnel en télétravail doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation pourrait donner lieu à sanction disciplinaire.
De manière générale, les membres du personnel en télétravail s’engagent à respecter les règles mises au point par l’ESSCA, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 13 – Santé et sécurité
Les membres du personnel en télétravail sont informés des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Elles et ils bénéficieront notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Article 14 – Commission de suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord. Cette commission se réunira au premier trimestre de l’année 2025 pour établir un bilan. Cette commission sera composée de managers intermédiaires, de représentantes et représentants du personnel et de membres de la Direction des Ressources Humaines.
Elle pourra aussi se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties en cas de difficultés d’interprétation et donc de mise en place de l’accord. Cette commission sera composée de l’ensemble des membres ayant composé les délégations syndicales signataires de l’accord et de deux représentants de la Direction.
Dans tous les cas, elle se réunira au moins une première fois après la signature de l’accord à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties.
Article 15 – Dispositions finales
15.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er novembre 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée et prendra automatiquement fin au 31 août 2025.
Il est convenu entre les parties qu’un bilan sera fait au bout d’un an d’application pouvant donner lieu à révision de l’accord -cf. article 15.2 sur les modalités de révision.
15.2 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de l’ESSCA dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’ESSCA. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’ESSCA, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 15.3.
15.3 - Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’ESSCA.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
