ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre : La S.A.S ESSECO France au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 79 AV ALFRED ANATOLE THEVENET 51530 MAGENTA, immatriculée sous le numéro 82427873300020. Représentée par Monsieur XXXXXXX, Président.
Etablissement de Magenta, cotisations de Sécurité Sociale versées à l'URSSAF de la Marne sous le N° 217000001141188100. D’une part,
et,
Le personnel de la société ESSECO France, qui a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, selon la liste nominative ci-après annexée avec émargement des salariés signataires.
D’autre part,
Dénommées ensemble, les parties
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, le législateur a, au fil des réformes, introduit différents outils visant à apporter une plus grande souplesse dans la gestion et l’aménagement du temps de travail. Ces dispositifs répondent aux besoins de l’activité de la SAS ESSECO France, dont l’organisation et les contraintes ont évolué parallèlement.
Dans ce contexte, la Direction a élaboré un projet d’accord portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce projet d’accord a été soumis directement à l’ensemble des salariés et a été ratifié à la majorité des deux tiers, lui conférant ainsi sa pleine validité.
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Article 1 - Champ d’application :
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la SAS ESSECO France qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 - Modalités d’organisation du temps de travail :
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de la SAS ESSECO France sont les suivantes :
-Modalité 1 : 35 heures hebdomadaires -Modalité 2 : forfait annuel en jours
Article 2.1 – 35 heures hebdomadaires :
2.1.1 Salariés concernés :
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne sont pas autonomes dans la gestion de celui-ci.
Sont également concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation.
2.1.2 Organisation du temps de travail :
La durée de travail des salariés visés à l'article ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi (hors période vendange)
2.1.3 Définition des temps de travail effectif, de pause et de repos :
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de
temps de travail effectif s'entend du : "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail, aller et retour ;
Les temps de déplacement domicile – lieu inhabituel de travail, aller et retour ;
Le temps nécessaire à la restauration (pause méridienne), qui est de 45 mn minimum.
Temps de déplacement
Temps de trajet
Temps de trajet
Temps de trajet
Temps de trajet
Trajet domicile / lieu de travail et lieu de travail / domicile
Le temps de trajet n’est pas compté dans le temps de travail. Par principe, et conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre au travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Déplacement professionnel
Si le temps de déplacement professionnel pour se rendre à un lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos de 100%. Ce temps de trajet pour se rendre de son domicile à un lieu d’exécution du travail n’est jamais un temps de travail effectif. (Article L3121-4) et ne donne donc pas lieu au versement d’heures supplémentaires. Lieu de travail inhabituel
La participation à un séminaire d’entreprise,
Une formation imposée par l’entreprise,
Une réunion,
Une intervention ponctuellement sur un autre site,
Etc…
Cette règle vaut quels que soient la nature et le lieu du déplacement (déplacement exceptionnel ou fréquent). Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne subit aucune perte de salaire. Autrement dit, la part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail est être payée comme du temps de travail, mais ne peut être considérée comme tel. Ces temps de trajet, qu’ils soient ou non compris dans l’horaire de travail et quelle que soit leur durée, ne peuvent pas être considérés comme du temps de travail effectif et n’ont donc pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Les déplacements professionnels doivent se faire prioritairement pendant les horaires de travail, dans le cas contraire il sera demandé au salarié de faire valider les modalités de ce déplacement par la Direction.
Temps de pause
On entend par
temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence quotidien du salarié au sein de la société, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ininterrompues, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié, dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs de travail, notamment ceux définis dans l’ordre de mission. Pour les salariés en mission chez des clients, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par lesdits clients, dans le respect du refus du délit de marchandage.
Temps de repos
En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, le
temps de repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoutent les 11 heures de repos 2.1.4 Durée maximale de travail :
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du Travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du Travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels (période de vendanges) ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du Travail), dans ce cadre et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale hebdomadaire de travail sous accord de dérogation diligenté par l’inspection du travail pourra être portée à 60 heures maximum.
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou, dans certaines circonstances exceptionnelles, des heures validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié.
Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté afin de pouvoir modifier les horaires de travail d'un salarié dans le cadre des heures supplémentaires faisant parties du contingent annuel.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées de la seule initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne peuvent faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Le cas échéant, la nécessité ou non de faire réaliser des heures supplémentaires au salarié pour le bon accomplissement de sa mission chez le client, doit être débattue et décidée directement entre le manager et le client.
Les salariés ne pourront refuser de réaliser des heures supplémentaires si les délais de prévenance ont bien été respectés.
2.1.5.2 Contreparties :
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.
Ainsi, les heures supplémentaires réalisées sont prioritairement récupérées :
- de 36h à 43h, sont soit compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement de 25 %, ou pourront être payées avec une majoration d’une valeur équivalente sur demande écrite du salarié ;
- à partir de la 44ème heure, sont soit compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement de 50 %, ou pourront être payées avec une majoration d’une valeur équivalente sur demande écrite du salarié (article L.3121-33 du Code du Travail).
Le repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière, par demi-journée ou à l’heure.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le salarié peut prendre son repos compensateur de remplacement dans une limite de 6 mois à compter de l'acquisition.
En cas de sortie du salarié les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement non pris, lui seront payés au titre de son solde de tout compte.
2.1.5.3 : Contingent annuel des heures supplémentaires
Les parties
fixent à 190 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être réalisé par salarié.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Heures supplémentaires accomplie au-delà du contingent annuel
En plus des majorations salariales toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Ressources Humaines devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.
Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information a posteriori de la commission de suivi.
Ce contingent de 220 heures pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.
Elles ouvriront droit, outre l’attribution des majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos.
Les modalités d’application de la COR, celle-ci est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Le COR ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée.
En l’absence de demande de prise de ce repos dans les 2 mois, le salarié fera l’objet d’une relance de la part du service des ressources humaines, laquelle ouvrira un délai de prévenance de 2 mois à nouveau, en tout état de cause, les COR devront être pris dans un délai maximum d'un an, les dates de prise du repos, sont fixées d’un commun accord entre celui-ci et son manager.
2.1.7 Suivi et décompte du temps de travail et des temps de repos quotidien :
Dans un souci de transparence, il est mis en place d’un dispositif de décompte du temps de travail (badgeage Physique, badgeage via smartphone ou badgeage via ordinateur) pour permettre le contrôle du temps de travail effectif et des temps de repos quotidien de tous les salariés dans un souci de lisibilité et de traçabilité.
2.1.8 Aménagements horaires ponctuels :
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Le salarié et son manager peuvent aménager l’horaire de travail, par un accord de gré à gré, un tel aménagement, est possible dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties.
Par exemple, afin de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Une procédure sera mise en place, dès l’entrée en vigueur du présent accord, afin de permettre aux salariés se trouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence et/ou de force majeure, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) de faire part à leur manager de leur absence.
Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines, également tenue informée, peut procéder à un arbitrage en cas de difficulté à régulariser l’absence.
Article 2.2 : Forfait annuel en jours :
2.2.1 Salariés concernés :
Conformément aux termes de l’article L.3121-58 du Code du Travail, sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment concernés par les dispositions du second alinéa :
les techniciens et agents de maîtrise exerçant des responsabilités particulières, en autonomie ;
le personnel commercial, les salariés assimilables et le personnel itinérant, dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel.
Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours doivent néanmoins organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles.
2.2.2 Nombre de jours travaillés : Chacun des salariés concernés par les dispositions du présent titre, conclut avec la société une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (Hors Alsace-Moselle).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, il doit être réajusté en conséquence.
Sont déduits du nombre total de jours de l’année, pour y parvenir : + 365 jours
Les jours inclus dans le forfait (218 hors alsace moselle)
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours fériés chômés, dont un travaillé au titre de la journée de solidarité
Les 25 jours de congés payés,
La différence est égale aux jours de repos liés à l’application du forfait annuel en jours.
Le décompte des jours est réalisé sur une période de référence fixée du 1er juin au 31 mai N+1, conformément à l’article L.3121-64 alinéa 2 du Code du Travail.
2.2.3 jours de congés conventionnels, légaux ou exceptionnels :
Les jours de congés conventionnels, légaux ou exceptionnels quel qu’en soit la nature (fractionnement, jours de congés payés conventionnels, ancienneté ou exceptionnels…) seront déduits du nombre de jours travaillés.
Les jours de fractionnement ne sont octroyés que si toutes les conditions fixées par le Code du travail sont réunies, ils peuvent être posés et pris dès le 1er novembre et jusqu'au 30 avril de l'année suivante.
Ces jours supplémentaires de fractionnement viendront en complément des 25 jours de congés payés (pour une année de présence complète).
Les forfaits jours seront recalculés à compter du mois suivant l’acquisition des jours de fractionnement.
2.2.3 Rémunération. : La rémunération des salariés sous forfait jours soumise au barème de la CCN Chimie (35h/semaine) est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 2.2.4 Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération :
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer la même règle.
Il est rappelé que les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos forfait-jours.
Il en va ainsi notamment pour :
les jours fériés nationaux et locaux,
les jours de repos eux-mêmes,
les jours de formation professionnelle continuent
les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à jours de repos forfait-jours dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d’absences répétées pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des jours de repos forfait-jours au prorata temporis sera apportée par la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais, si le salarié en fait la demande.
2.2.5 Repos quotidien et hebdomadaire :
Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du Travail soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du Travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du Travail.
Toutefois, le salarié en forfait-jours est tenu de respecter les temps de repos obligatoires suivants:
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (Article L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Article L.3132-2 du Code du Travail).
En outre, le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
2.2.6 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion : Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait annuel en jours avec un
salarié.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées :
Document de suivi du forfait :
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système de déclaration de présence par journées ou demi-journées.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait,
Autres jours d’absence et motifs.
Ce système déclaratif permet de visualiser si le salarié a bénéficié ou non de son temps de repos obligatoire afin de répondre à la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.
De plus, les demandes d’absences et suivi de l’ensemble des compteurs pourront être effectué sur ce logiciel de gestion des temps, les jours de repos non pris à l’issue de la période de congé ne sont pas reportables sauf pour cause de maladie ou d'accident.
Ce système de déclaration de présence est établi mensuellement et est validé par les Responsables de services puis la Direction des Ressources Humaines.
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la
Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Dépassement :
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours travaillés définis et lorsqu’un des salariés concernés par les dispositions du présent titre estime que sa charge de travail est trop importante, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai.
Le salarié peut, après accord avec son supérieur hiérarchique, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos découlant de ce forfait, moyennant une majoration de leur rémunération de 10%.
L'accord entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines devra se faire par écrit.
Le nombre maximal de jours travaillés sur l’année comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours (pour une année comprenant un congé annuel complet).
Entretien périodique :
Un entretien annuel individuel est organisé par la société avec chaque salarié
ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Un bilan individuel est réalisé à cette occasion pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail au sein de la société, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que son niveau de salaire.
En outre, sont évoquées l’amplitude des journées d’activité, ainsi que la charge de travail du salarié, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié
après qu’il a eu porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Article 2.4 : dispositions finales durée, révision et date d'effet de l’accord
Article 2.4.1 – entrée en vigueur de l’accord : Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2026.
Article 2.4.2 – Effets et durée de l’accord : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.4.3 - interprétation de l’accord :
La Direction Générale et les salariés conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les
15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tous différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les
8 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet cette procédure.
Article 2.4.4 - Révision de l’accord : Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée à l’initiative de la Direction dans le délai de 15 jours, pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 2.4.5 - Dénonciation de l’accord : Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou les signataires, à tout moment, sous réserve de respecter un délai de préavis d’un mois.
Article 2.4.6 - Dépôt légal et information du personnel : Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservée à la communication du personnel et individuellement par courriel.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès des services de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure Télé-Accords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales en vigueur. Fait à Magenta, le 30 janvier 2026 Pour la Direction Monsieur XXXXX agissant en qualité de Président,
