Accord Groupe Essity portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 18 juillet 2024 Mesures d’accompagnement spécifiques pour les équipes « Supply Planning » des sites de Gien et Hondouville (Essity Operations France)
Application de l'accord Début : 30/07/2024 Fin : 30/07/2027
Accord Groupe Essity portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 18 juillet 2024
Mesures d’accompagnement spécifiques pour les équipes « Supply Planning » des sites de Gien et Hondouville (Essity Operations France)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
-
La société BSN medical,
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 49 265 000 euros, dont le siège social est situé rue du Millénaire – CS 90022 – 72320 VIBRAYE immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 434 018 990 SIRET 434 018 990 00011 Code APE 2120Z
-
La société BSN RADIANTE,
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 288 000 euros, dont le siège social est situé au 57 Boulevard Demorieux, LE MANS – 72100 immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 652 880 519 SIRET 652 880 519 00036 Code APE 4646Z, et dont l’établissement secondaire est BSN RADIANTE Châtellerault situé Rue d’Arsonval – ZIN 86100 CHATELLERAULT (SIRET 652 880 519 00028 Code APE 4646Z).
- La Société
ESSITY PRIVATE LABEL DIVISION FRANCE
Société par Action Simplifiée au capital de 149.530.425 euros, dont le siège social est situé au 151-161 boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 599 619, sous le numéro SIRET 509 599 619 00061, Code APE 1722 Z, et dont les établissements secondaires sont : - ESSITY PLD France Le Theil situé 2 Zone Sud, 2 Route d’Avezé 61260 VAL-AU-PERCHE (SIRET 509 599 619 00038, code APE 1722 Z) - ESSITY PLD France Kunheim situé 11 Route Industrielle 68320 KUNHEIM (SIRET 509 599 619 000 61, code APE 1722 Z)
- L’Unité Economique et Sociale Essity EF-EOF composée de :
La société ESSITY FRANCE,
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 83.390.129 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo, 93400 à Saint-Ouen-sur-Seine immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 395 109 SIRET 509 395 109 000 28 Code APE 4649Z
La société ESSITY OPERATIONS FRANCE,
Société au capital variable avec un capital plancher de 129.581.664,65 euros, dont le siège est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo, 93400 à Saint-Ouen-sur-Seine immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 702055187 SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722Z; et dont les établissements physiques sont :
ESSITY OPERATIONS FRANCE Saint-Ouen – 151-161 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen-sur-Seine SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722 Z.
ESSITY OPERATIONS FRANCE Hondouville – Route de Louviers 27400 Hondouville
SIRET 702 055 187 00083 Code APE 1722 Z.
ESSITY OPERATIONS FRANCE Gien – La Lombarderie 45504 Gien
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 76 202 776,01 euros, dont le siège social est situé au 3 rue d’Arsonval – 86100 CHATELLERAULT immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 408410843 SIRET 410 408 843 00010 Code APE 1431Z Sociétés représentées par …….. en qualité de Directeur des Ressources Humaines France ;
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du groupe ESSITY en France :
le syndicat CFE-CGC représenté par ….. en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
le syndicat CGT représenté par …….. en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
le syndicat CFDT représenté par …….. en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
le Syndicat FG-FO représenté par ……. en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
étant entendu que les représentants syndicaux ont été dûment mandatés en tant que coordonnateurs syndicaux de groupe conformément aux articles L.2232-30 à L. 2232-35 du Code du Travail par leur fédération pour négocier le présent avenant à l’accord de groupe.
D'autre part.
PREAMBULE – contexte de la négociation Les parties signataires, tiennent à souligner que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans une volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des salariés. Elle ne s’inscrit pas dans une logique de constat de difficultés économiques ou de la nécessité d’engager des restructurations. Le volontariat constitue la base d’une démarche de GEPP dans un contexte où l’entreprise, au titre de son obligation d’emploi, se doit de donner des missions professionnelles aux salariés. L’accord de GEPP signé en septembre 2023 pour Essity Operations France (EOF) établissement d’Hondouville constitue la référence au sein du groupe au moment de l’ouverture de la négociation d’un accord GROUPE couvrant toutes les entités légales d’Essity en France. L’engagement de la direction de réouvrir cette négociation GEPP a été rappelé dans les accords de NAO 2024 signés dans les différentes entités légales d’Essity en France. Le futur accord Groupe aura pour vocation de structurer les mesures de gestion « à froid » et « à chaud » des évolutions de l’entreprise et des salariés. Les mesures à chaud sont celles qui doivent nécessairement faire l’objet d’informations et consultations en Comités Sociaux et Economiques Centraux et / ou Comités Sociaux Economiques d’entreprise ou d’établissement, en-dehors de l’information consultation sur les Orientations Stratégiques. Le présent accord vient accompagner le déploiement d’un projet dit « Supply Planning », ayant fait l’objet d’une information préalable à consultation en CSEC de l’UES Essity EF-EOF et des CSE EOF Gien et EOF Hondouville en avril 2024. Le présent accord vise spécifiquement et exclusivement les mesures proposées pour le projet « Supply Planning » de Gien et Hondouville : ces mesures ne seront pas considérées comme acquises dans l’accord Groupe, qui fera l’objet d’une négociation à partir de septembre 2024. Le présent accord résulte de plusieurs réunions de négociation et de sessions de travail qui se sont tenues du mois d’avril au mois de juillet 2024. L’ensemble des mesures et des situations énoncées s’inscrit dans une logique de GEPP, pour favoriser l’employabilité, prioritairement interne, des salariés, et ainsi éviter les situations de départ contraint. Dans cette logique, la direction partagera mensuellement la liste des postes ouverts « cohérents » avec les compétences des salariés concernés par le projet Supply Planning. Si les mesures internes et externes envisagées n’étaient pas suffisantes ou non utilisées par le salarié, alors un départ contraint pourrait s’engager. Le premier chapitre présente l’ensemble des mesures envisagées pour accompagner les salariés concernés directement (voire indirectement) par le projet Supply Planning et le deuxième chapitre présente l’éligibilité des salariés aux différentes mesures. La communication et le suivi de cet accord sont détaillés dans le troisième chapitre.
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE – contexte de la négociation PAGEREF _Toc172209469 \h 4 CHAPITRE 1 : Les Mesures d’accompagnement des salariés concernés par le projet supply planning PAGEREF _Toc172209470 \h 7 Mesure 1 : Prime de formation pour transition d’activité PAGEREF _Toc172209471 \h 7 Mesure 2 : Journée(s) de découverte PAGEREF _Toc172209472 \h 7 Mesure 3 : La période probatoire PAGEREF _Toc172209473 \h 7 Mesure 4 : Le différentiel de rémunération PAGEREF _Toc172209474 \h 8 Mesure 5 : Le maintien dans l’entreprise dans le cadre de missions pendant 12 mois PAGEREF _Toc172209475 \h 8 Mesure 6 : Le congé de mobilité PAGEREF _Toc172209476 \h 8 Proposition du congé de mobilité et délai de rétractation PAGEREF _Toc172209477 \h 8 Date de fin du contrat de travail PAGEREF _Toc172209478 \h 9 Rémunération pendant le congé mobilité PAGEREF _Toc172209479 \h 9 Période de travail pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc172209480 \h 10 Protection sociale pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc172209481 \h 10 Engagements réciproques des parties PAGEREF _Toc172209482 \h 10 Terme du congé PAGEREF _Toc172209483 \h 10 Durées du congé de mobilité, du salarié directement concerné par le projet Supply Planning PAGEREF _Toc172209484 \h 11 Durées du congé de mobilité externe volontaire de substitution PAGEREF _Toc172209485 \h 11 Mesure 7 : L’aide au financement de Bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc172209486 \h 11 Mesure 8 : La formation d’adaptation PAGEREF _Toc172209487 \h 11 Mesure 9 : La formation d’adaptation ou de reconversion PAGEREF _Toc172209488 \h 11 Mesure 10 : La formation d’adaptation ou de reconversion renforcée PAGEREF _Toc172209489 \h 12 Mesure 11 : La formation de reconversion professionnelle qualifiante ou diplômante dans le cadre de mobilité externe volontaire de substitution PAGEREF _Toc172209490 \h 12 Mesure 12 : Les aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc172209491 \h 12 1. Voyage de reconnaissance et recherche de logement PAGEREF _Toc172209492 \h 12 2. Double résidence PAGEREF _Toc172209493 \h 13 3. Participation aux frais de déménagement PAGEREF _Toc172209494 \h 13 4. L’aide au repositionnement du conjoint PAGEREF _Toc172209495 \h 13 Mesure 13 : Les mesures spécifiques à l’accompagnement des projets professionnels de création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc172209496 \h 14 Indemnité de frais de création ou de reprise d’entreprise PAGEREF _Toc172209497 \h 14 Aide à la formation à la gestion, création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc172209498 \h 14 Mesure 14 : Les transitions de fin de carrière (TFC) PAGEREF _Toc172209499 \h 14 Accompagnement des Transitions de Fin de Carrière PAGEREF _Toc172209500 \h 14 Effets sur le contrat de travail PAGEREF _Toc172209501 \h 15 Montant et modalités de versement de la compensation financière PAGEREF _Toc172209502 \h 15 Durée de versement PAGEREF _Toc172209503 \h 15 Protection sociale et retraite complémentaire PAGEREF _Toc172209504 \h 16 Issue du dispositif de TFC PAGEREF _Toc172209505 \h 16 Indemnité majorée de départ à la retraite PAGEREF _Toc172209506 \h 16 Clause de revoyure – Changement de législation PAGEREF _Toc172209507 \h 17 Mesure 15 : L’accompagnement des départs volontaires en retraite PAGEREF _Toc172209508 \h 17 Modalités de départ PAGEREF _Toc172209509 \h 17 Indemnité majorée de départ en retraite PAGEREF _Toc172209510 \h 17 Modalités de départ anticipé par conversion d’une partie de l’indemnité conventionnelle en temps PAGEREF _Toc172209511 \h 17 Mesure 16 : La prime de concrétisation rapide en cas d’embauche en CDI pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc172209512 \h 18 Montant de la prime de concrétisation rapide : PAGEREF _Toc172209513 \h 18 Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité PAGEREF _Toc172209514 \h 18 Rupture anticipée du contrat de travail pour concrétisation d’un projet externe PAGEREF _Toc172209515 \h 18 Versement des indemnités de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc172209516 \h 18 Calcul des indemnités de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc172209517 \h 19 Majorations de l’indemnité de rupture d’un commun accord en cas de volontariat PAGEREF _Toc172209518 \h 19 CHAPITRE 2 l’éligibilité aux mesures d’accompagnement selon les situations PAGEREF _Toc172209519 \h 19 Salarié qui transfère son savoir aux salariés du hub PAGEREF _Toc172209520 \h 19 Situation 1 : Salarié volontaire pour une Transition de Fin de Carrière ou pour un départ à la retraite PAGEREF _Toc172209521 \h 19 Parcours interne dans l’entreprise sur des postes « cohérents » PAGEREF _Toc172209522 \h 20 Situation 2 : Volontariat sur un autre poste de classification équivalente ou supérieure PAGEREF _Toc172209523 \h 20 A l’issue de la période probatoire le salarié est confirmé dans son nouveau poste PAGEREF _Toc172209524 \h 20 La période probatoire est rompue ou non confirmée, à l’initiative du salarié ou du responsable PAGEREF _Toc172209525 \h 21 Situation du salarié lorsque 2 périodes probatoires sont rompues ou non confirmées, à l’initiative du salarié ou du responsable PAGEREF _Toc172209526 \h 21 Situation 3 : Volontariat sur un nouveau poste cohérent de classification inférieure PAGEREF _Toc172209527 \h 21 Situation du salarié volontaire sur un poste de classification inférieure PAGEREF _Toc172209528 \h 22 La période probatoire est confirmée PAGEREF _Toc172209529 \h 22 La période probatoire est rompue ou non confirmée, à l’initiative du salarié ou du responsable PAGEREF _Toc172209530 \h 22 Situation du salarié lorsque 2 périodes probatoires sont rompues ou non confirmées, à l’initiative du salarié ou du responsable PAGEREF _Toc172209531 \h 22 Situation 4 : Salarié volontaire pour la mobilité externe de substitution. PAGEREF _Toc172209532 \h 23 Critères de départage PAGEREF _Toc172209533 \h 23 Précision sur les modalités de départ propres au salarié protégé PAGEREF _Toc172209534 \h 24 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc172209535 \h 25 Information des salariés PAGEREF _Toc172209536 \h 25 Communication de l’accord PAGEREF _Toc172209537 \h 25 Suivi de l’accord par la Commission de Suivi PAGEREF _Toc172209538 \h 25 Rôle de la Commission de suivi PAGEREF _Toc172209539 \h 25 Fonctionnement et moyens PAGEREF _Toc172209540 \h 25 Première réunion de la commission de suivi PAGEREF _Toc172209541 \h 26 Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc172209542 \h 26 Information de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) PAGEREF _Toc172209543 \h 26 Révision de l’accord PAGEREF _Toc172209544 \h 26 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc172209545 \h 26 ANNEXE 1 : REGiME SOCIAL ET FISCAL DES MESURES PAGEREF _Toc172209546 \h 28 ANNEXE 2 : INFORMATIONS SUR LES ENQUETES SALARIALES PAGEREF _Toc172209547 \h 30 CHAPITRE 1 : Les Mesures d’accompagnement des salariés concernés par le projet supply planning Ce chapitre liste l’ensemble des mesures envisagées pour accompagner les salariés concernés, directement ou indirectement, par le projet Supply Planning. Les conditions permettant de les actionner et d’en bénéficier sont énoncées dans le chapitre 2.
Mesure 1 : Prime de formation pour transition d’activité Le salarié qui participe à la formation et à l’accompagnement de salarié(s) du Hub de Barcelone bénéficie de cette prime. La présente mesure vise à compenser les inconvénients subis par le salarié qui participe activement à la formation de son (ses) successeur(s), alors que son poste est supprimé. Cette prime est d’un montant de 600 € bruts par mois où le salarié réalise cette phase de transfert de compétences et connaissances. Cette mesure s’enclenche à compter de septembre 2024 pour les premiers salariés concernés par cette mesure. Tout mois entamé fait l’objet d’un versement, jusqu’à la suppression effective du poste (dans la limite de 6 mois ; elle peut être allongée si nécessaire avec avis de la commission). Le planning détaillé de transfert sera présenté au CSE et à la commission de suivi locale, et aux salariés dans le mois calendaire qui précédera le départ.
Mesure 2 : Journée(s) de découverte Pour aider à la prise de décision du salarié, il aura la possibilité de journée(s) de découverte d’un poste de travail sérieusement envisagé dans le cadre d’un projet de mobilité interne et pour lequel il souhaiterait mieux percevoir le déroulé d’une (voire plusieurs) journée(s) type. Sur validation du Responsable RH qui s’assure du sérieux du projet, cette ou ces journées de découverte sont organisées, en concertation avec les managers du salarié intéressé et du poste cible. Le salarié est alors dispensé d’activité sur son poste de travail actuel sur la durée correspondant à cette période de découverte. La commission de suivi est informée des journées de découverte mises en œuvre.
Mesure 3 : La période probatoire Dans la logique de sécurisation du parcours professionnel du salarié, une période probatoire, d’une durée maximum de 3 mois effectifs (sur une période ne pouvant excéder 12 mois calendaires), est mise en place pour permettre de confirmer ou non le salarié sur ce nouveau poste chez ESSITY, quelle que soit sa localisation. Pendant la période probatoire, la rémunération appliquée est celle du précédent poste : c’est à l’issue de la période probatoire que la nouvelle rémunération du poste occupé est appliquée. Cette période peut être réduite d’un commun accord. Le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui intègre cette période probatoire et détaille les éventuels nouveaux éléments de rémunération, classification, etc. Pendant cette période, si le salarié ou la Direction estime que ce poste ne convient pas, chacun peut décider de rompre la période probatoire à tout moment en informant l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au RRH du site si la décision émane du salarié ou au salarié si la décision émane de la Direction. Dans ce cas, la Direction doit donner les raisons au salarié et informer la commission de suivi. Si le salarié se positionne ensuite sur un autre poste, il bénéficiera de nouveau d’une période probatoire selon les mêmes modalités.
Mesure 4 : Le différentiel de rémunération En cas de positionnement du salarié sur un poste de classification inférieure, le salaire d’arrivée est calculé sur la base des enquêtes de marché (enquête de cabinet spécialisé, informations en annexe 2). Essity accepte un salaire d’arrivée jusqu’à 120% de la médiane du marché. Le différentiel entre la nouvelle et l’ancienne rémunération est compensé dans la limite de 20% (autrement dit, le salaire précédent est maintenu si ce dernier est inférieur ou égal à 120% de la médiane)., La compensation de l’écart de rémunération entre l’ancien salaire (moyenne de la rémunération mensuelle brute soumise à cotisations d’assurance chômage sur les 12 derniers mois, hors primes exceptionnelles, primes d’astreintes ou heures supplémentaires) et le nouveau, s’effectue de façon dégressive comme suit :
100% durant les 12 premiers mois
75% durant les 12 mois suivants
50% durant les 12 mois suivants.
La comparaison des rémunérations se fait sur une base temps plein et sur un régime horaire de travail équivalent. Cette compensation :
est versée mensuellement sous forme d’indemnité personnelle (IP), pendant la durée de dégressivité. NB : elle est recalculée en cas de hausse de coefficient, voire interrompue si le salaire augmente à concurrence de la perte originelle
n’est pas revalorisée en fonction des augmentations collectives et/ou individuelles de salaire (le montant de l’IP est déterminé au moment de la mise en place de la compensation et est fixe)
a le caractère de salaire et est par conséquent soumise au régime fiscal et social applicable.
Mesure 5 : Le maintien dans l’entreprise dans le cadre de missions pendant 12 mois
A compter du début du transfert de poste, le salarié ne se manifestant pas pour entrer dans un dispositif de mobilité interne (volontariat vers un autre poste, ou période probatoire non validée) ni de mobilité externe (TFC, retraite) est maintenu aux conditions de classification et rémunération de son poste, pendant une durée de 12 mois. Son poste étant supprimé, il se voit confier des missions, au titre de l’obligation d’emploi de l’entreprise, qui se doit de donner des missions professionnelles à chaque salarié. Le salarié est dans l’obligation d’accepter ces missions qui seront définies par « lettre de mission ». Ces missions seront sans impact sur le régime de travail du salarié (exemple : salarié de jour reste en journée) et les plus en adéquation, et les plus en cohérence possible avec les compétences du salarié. La commission de suivi sera informée des missions envisagées.
Mesure 6 : Le congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (Art. L.1237-18 du Code du travail). L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (Art. L.1237-18-4, 1er alinéa du Code du travail). Le congé de mobilité est destiné à faciliter les démarches de réalisation d’emploi du salarié ainsi que la mise en œuvre d’actions de formation destinées à favoriser sa mobilité professionnelle.
Proposition du congé de mobilité et délai de rétractation Le salarié transmet sa demande de congé de mobilité pendant le transfert d’activité, au plus tard le 15 du dernier mois avant la fin du transfert (exemple : si transfert d’activité au 30 novembre 2024, la date limite pour se positionner est le 15 novembre 2024). Le salarié demande à bénéficier du congé de mobilité au plus tard le 31 décembre 2024, même si le transfert d’activité n’est pas terminé : la convention de rupture d’un commun accord précisera le décalage de la date de début du congé de mobilité pour finaliser le transfert. Pendant cette période le RRH partage mensuellement la liste de postes cohérents avec le salarié. Lorsque la candidature au congé de mobilité d’un salarié est acceptée, une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail (dite « Convention de rupture ») comportant la proposition du congé de mobilité lui est transmise. Celui-ci dispose de 8 jours calendaires pour en retourner un exemplaire approuvé et signé au RRH de son établissement. Le salarié dispose d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture. Si ce dernier décide de renoncer à son départ, il doit en informer le RRH par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception). En cas de rétractation, la convention de rupture est alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai et en l’absence de rétractation du salarié dans les formes définies ci-dessus que la convention de rupture d’un commun accord prend effet. La convention de rupture mentionne notamment :
L’adhésion volontaire du salarié au congé de mobilité prévu dans le présent accord
La durée du congé de mobilité en précisant la date de début et la date de fin
La date de départ effectif d’Essity (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la Société) et la date de fin du contrat de travail
Le bénéfice d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour renoncer à sa décision de quitter volontairement la Société qui l’emploie dans le cadre du congé de mobilité
Les sommes qui sont versées au titre de la rupture du contrat de travail d’un commun accord
Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité
Le cas échéant, les mesures d’accompagnement de l’accord dont peut bénéficier le salarié pour la mise en œuvre de son projet.
Date de fin du contrat de travail La date de fin du contrat de travail correspond au terme du congé de mobilité indiqué dans la convention de rupture. Toute prolongation, à la demande du salarié et validée par le RRH avec la commission de suivi fera l’objet d’un courrier spécifique.
Rémunération pendant le congé mobilité Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une rémunération de mobilité correspondant à 77% du salaire mensuel de référence, selon la formule la plus avantageuse (sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC) entre :
Soit le douzième de la rémunération brute fiscale des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité ;
Soit le tiers de la rémunération brute fiscale des 3 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité. Dans ce cas, toute prime ou gratification récurrente et non exceptionnelle est prise en compte dans la limite d’un douzième de leur montant.
Toute prime ou gratification exceptionnelle est exclue de l’assiette de référence. Cette rémunération est assujettie à contributions sociales et fiscales selon les dispositions en vigueur à la date du versement. La durée du congé de mobilité, du fait de la suspension du contrat de travail, n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période. Le bulletin de paie est remis chaque mois au salarié et précise le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette rémunération.
Le salarié perçoit la rémunération du dernier poste occupé pendant la durée du préavis.
Période de travail pendant le congé de mobilité Les salariés entrés en congé de mobilité peuvent, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle au titre de périodes de travail ou missions externes. Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) :
Concernant le CDI : le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai n’est pas concluante, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Le congé de mobilité est dans ce cas prolongé de la durée de la période d’essai réalisée. Si la période d’essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité ;
Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pour une durée ne pouvant excéder la durée du congé de mobilité restant à courir au moment de la suspension, n’impactant pas le terme originel du congé.
Pendant la suspension du congé de mobilité lié au contrat avec un autre employeur, le salarié est rémunéré par son nouvel employeur Si le niveau de rémunération est inférieur à ce que le salarié aurait dû percevoir pendant son congé de mobilité, alors Essity complète cette rémunération. Protection sociale pendant le congé de mobilité Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
La qualité d'assuré social et le maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. Engagements réciproques des parties ESSITY s’engage à verser au salarié entrant dans le congé de mobilité une indemnité pendant la durée du congé et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord. Le salarié doit, quant à lui, mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite telles que définies lors de l’entrée dans son congé de mobilité, informer ESSITY de son embauche par une autre entreprise au cours de son congé, informer ESSITY de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux éventuelles convocations requises. Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecte pas les engagements susvisés est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante est alors mise en œuvre :
Le RRH informe la commission de suivi de la situation et après concertation avec la commission, envoie au salarié une mise en demeure d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations, (par lettre recommandée avec accusé de réception) ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, la notification de la fin du congé de mobilité lui est faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Terme du congé Le congé de mobilité prend fin à son terme initialement prévu, ou de manière anticipée :
A l’initiative du salarié ;
Si le salarié retrouve un emploi salarié (hors des cas de suspension du congé de mobilité mentionnés précédemment) ;
En cas de non-respect des engagements du salarié tels que définis au sein du présent accord.
Durées du congé de mobilité, du salarié directement concerné par le projet Supply Planning Pour le salarié directement concerné par le projet Supply Planning, la durée du congé de mobilité est de :
12 mois pour les salariés âgés de moins de 45 ans ;
15 mois pour les salariés âgés de 45 ans à moins de 55 ans ;
18 mois pour les 55 ans et plus, et les salariés handicapés ayant une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou reconnus invalides quel que soit l’âge de ces derniers.
Durées du congé de mobilité externe volontaire de substitution
Il s’agit de salarié, non concerné par le projet Supply Planning, dont le profil métier est proche de profils métiers de Supply Planning. La liste de ces métiers est partagée sur chaque site avec la commission de suivi.
Le salarié doit se porter volontaire le 15 octobre 2024 au plus tard. La durée du congé de mobilité externe volontaire de substitution est de :
9 mois pour Création ou reprise d’entreprise avec possibilité de prolongation à 12 mois, sur validation de la commission de suivi
9 mois pour Reconversion professionnelle, avec possibilité de prolongation à 12 mois, sur validation de la commission de suivi
4 mois pour Conclusion d’un CDI ou promesse d’embauche.
Mesure 7 : L’aide au financement de Bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience
Le salarié qui souhaite approfondir sa réflexion relative à un projet professionnel externe aura la possibilité de bénéficier d’une aide à la prise en charge d’un Bilan de compétences ou d’une Validation des Acquis de l’Expérience sur validation du RRH (et faisant l’objet d’échanges avec la commission de suivi, si le salarié le souhaite). Le cas échéant, les frais dédiés seront alors pris en charge sur présentation des justificatifs, y compris frais de déplacement, sous forme de remboursement dans la limite d’un budget de 2 300 € H.T.
Mesure 8 : La formation d’adaptation
Cette mesure vise à financer une formation d’adaptation au nouveau poste chez ESSITY. Elle est mise en œuvre, à l’initiative de l’entreprise (avec information de la commission de suivi). Cette formation est financée par l’entreprise.
Mesure 9 : La formation d’adaptation ou de reconversion
Cette mesure vise à financer une formation d’adaptation ou de reconversion vers un nouveau métier. Elle est mise en œuvre car considérée comme nécessaire au projet professionnel du salarié, sur validation de la direction et après avis de la Commission de suivi. Cette formation est financée sur justificatif (convention de stage et facture du prestataire) dans la limite de 5 000 € (coûts pédagogiques et frais annexes inclus). La direction peut accepter, un dépassement du plafond, si les circonstances le justifient, après avis de la Commission de suivi.
Mesure 10 : La formation d’adaptation ou de reconversion renforcée
Cette mesure vise à financer une formation d’adaptation pour repositionnement professionnel externe du salarié qui peut nécessiter une formation d’adaptation ou de reconversion vers un nouveau métier. Elle est mise en œuvre car considérée comme nécessaire au projet professionnel du salarié, sur validation de la direction et après avis de la Commission de suivi. Cette formation est financée sur justificatif (convention de stage, facture du prestataire, …) dans la limite de 9 000 € (coûts pédagogiques et frais annexes inclus). NB : les frais pédagogiques sont H.T. et les frais de déplacement sont en T.T.C. Mesure 11 : La formation de reconversion professionnelle qualifiante ou diplômante dans le cadre de mobilité externe volontaire de substitution
Cette formation est financée sur justificatif (convention de stage et facture du prestataire), dans la limite de 10 000 € (coûts pédagogiques, frais annexes inclus…). NB : les frais pédagogiques sont H.T. et les frais de déplacement sont en T.T.C. Elle fait l’objet d’une validation préalable par le RRH après avis de la commission de suivi.
Mesure 12 : Les aides à la mobilité géographique
Les aides à la mobilité géographique sont ouvertes si le poste pris, dans le cadre d’une mobilité interne, entraîne un éloignement du lieu de travail du salarié de plus de 50 kilomètres par voie routière par rapport à son domicile ou augmente le trajet d’au moins 1h30 (aller simple), le contraignant ainsi à changer de résidence principale pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail. Les différentes aides à la mobilité géographique peuvent être mobilisées par les collaborateurs dans les 6 mois suivant la date effective de la prise de poste.
1. Voyage de reconnaissance et recherche de logement Dans le cadre de sa réflexion sur une mobilité interne impliquant une mobilité géographique, le salarié peut bénéficier de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance dans la région d’accueil avant de prendre une décision définitive, et dans les conditions définies ci-après. Ce voyage est notamment destiné à faciliter la visite de la région, la réalisation de démarches administratives, ou de recherche de logement. Si ces aides n’impliquent pas forcément que le salarié ait signé son avenant au contrat de travail actant de son repositionnement, elles impliquent que le voyage donne lieu à un entretien avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir. Après ce voyage, le salarié doit se positionner sur le poste. Pour cela, le salarié peut bénéficier, en fonction de la distance et de la nécessité, des mesures suivantes : Remboursement des frais de déplacement engagés sur la base de deux trajets SNCF 2ème classe aller-retour, ou si le salarié utilise son véhicule personnel pour son déplacement, sur la base d’indemnités kilométriques au barème légal, dans la limite de deux trajets aller/retour maximum ; Prise en charge des frais d’hébergement et de repas, selon la politique de frais professionnels en vigueur, dans la limite de 5 nuits maximum. Les frais engagés doivent être validés préalablement par le service ressources humaines du site d’origine. Le salarié peut bénéficier de 2 jours ouvrés de congé rémunérés afin de faciliter la réalisation des démarches de recherche de logement ainsi que du déménagement. Ces jours de congés doivent être pris dans les 3 mois précédant ou suivant le déménagement. Les salariés éligibles peuvent par ailleurs solliciter l’accompagnement d’Action Logement. 2. Double résidence Une aide est proposée pour les salariés ayant la nécessité d’un recours à une double résidence temporaire selon les modalités suivantes. Dans le cadre de la mobilité interne, une indemnité forfaitaire de double résidence peut être versée mensuellement pour couvrir les dépenses d'hébergement provisoire (location meublée) dans l'attente d'un logement définitif, sur justificatifs et dans la limite de : 750 € en Province ; 1500 € en région parisienne. Ces remboursements ne pourront être faits que sur présentation des factures. En cas de séjour à l’hôtel, le salarié pourra alternativement solliciter le remboursement des frais de nuitée (incluant le petit déjeuner et diner) selon la politique interne de frais professionnels, pour un séjour d’un mois maximum. Le versement de cette indemnité cesse automatiquement si le déménagement dans le nouveau logement venait à intervenir et, en tout état de cause, après une durée de : 3 mois à compter du premier versement, en cas de séjour en location meublée ; 1 mois à compter de la première nuitée remboursée, en cas de séjour à l’hôtel.
3. Participation aux frais de déménagement Afin de tenir compte des contraintes liées au changement de résidence principale, le coût du déménagement est pris en charge par l'entreprise après accord sur le prix de l'intervention (présentation nécessaire de 3 devis à l'ordre de la société), dans la limite de 4 000 € HT. Dans l’hypothèse où le salarié souhaite réaliser son déménagement lui-même, sans recourir aux services d’un professionnel, l’entreprise lui rembourse sur note de frais les dépenses de location de véhicule utilitaire et frais annexes en lien avec les opérations de déménagement pour un montant maximum de 2 000 € HT. Cette prise en charge n’est ouverte qu’une fois la période probatoire validée.
4. L’aide au repositionnement du conjoint Si l’acceptation d'un poste impliquant une mobilité géographique du collaborateur entraîne pour son conjoint (marié, pacsé ou concubin notoire) la nécessité de démissionner de son emploi actuel, ce dernier pourra bénéficier, sur demande du salarié et de son conjoint, d’une aide financière à la recherche d’emploi dans le secteur de son nouveau lieu de résidence. Cette indemnité compensatrice, de 5 000 € bruts soumis à charges, est mobilisable dans les 12 mois de la validation définitive du projet de mobilité par le salarié et l’entreprise. Elle est versée au salarié ESSITY dont le conjoint démissionne dans le cadre d’un suivi de conjoint, sur présentation d’un justificatif France Travail « démission pour suivi de conjoint ». Cette indemnité n’est pas versée en cas de mobilité externe du salarié ESSITY.
Mesure 13 : Les mesures spécifiques à l’accompagnement des projets professionnels de création ou reprise d’entreprise
Indemnité de frais de création ou de reprise d’entreprise
La Direction s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité versée directement au salarié d’un montant de 20 000 € bruts.
L’indemnité est versée en deux temps :
50% à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (exemple, extrait K-bis, inscription au registre des métiers) ;
50% à l’issue d’une période d’activité de 12 mois sur présentation d’éléments/documents permettant d’attester d’une mise en œuvre réelle du projet conforme au projet validé (exemple, document attestant d’un chiffre d’affaires réalisé ou de démarches actives en vue de la concrétisation du projet).
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés doivent :
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée
Et exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital social, sans que sa part personnelle ne soit inférieure à 35% de celui-ci (hors cas d’exercice d’une profession non salariée).
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. Cette indemnité de création ou reprise d’entreprise est versée en sus de l’indemnité de rupture perçue lors de la sortie du congé de mobilité. Dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise à l’étranger, le salarié doit transmettre un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise. Le salarié s’engage alors à prendre à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Aide à la formation à la gestion, création ou reprise d’entreprise Les salariés ayant besoin d’une formation à la gestion d’entreprise ou d’une formation technique servant le projet de création ou reprise d’entreprise peuvent bénéficier d’une formation dédiée. Ces projets sont présentés en commission de suivi. Les frais pédagogiques de cette aide à la formation sont pris en charge sur présentation des justificatifs, remboursement dans la limite d’un budget individuel de 1 500 € H.T. Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de mobilité. Mesure 14 : Les transitions de fin de carrière (TFC)
Accompagnement des Transitions de Fin de Carrière La TFC permet au salarié en fin de carrière professionnelle qui souhaite cesser d’exercer son activité dans l’attente de l’ouverture de ses droits à retraite. La direction informe le salarié avec un délai de prévenance d’un mois minimum de la date précise d’entrée en TFC. Conditions d’éligibilité : il est rappelé qu’est éligible au présent dispositif le salarié remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Ne pas être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale au moment de l’entrée dans le dispositif de TFC ;
Justifier d’une durée de cotisation suffisante pour pouvoir liquider sa retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein ou aux conditions légales dans les 48 mois suivants l’entrée dans la TFC.
Effets sur le contrat de travail Pendant la TFC, le salarié est placé en dispense d’activité avec versement d’une compensation financière mensuelle. En conséquence, le contrat de travail du salarié est suspendu et il conserve la qualité de salarié ESSITY, et demeure soumis à une obligation de loyauté. A ce titre, il continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculées sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment (cette liste n’est pas exhaustive) :
La mutuelle et la prévoyance
Le maintien du bénéfice de l’intéressement selon les mêmes règles que celles applicables aux actifs
Le maintien de la participation (partie salaire uniquement) sur la base de la compensation financière
L’abondement à l’épargne salariale
Les activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique
Sa qualité d’électeur aux élections professionnelles
Etc.
L’entrée du salarié dans ce dispositif de TFC donnera lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Le dispositif prend effet au plus tard un mois après validation du Responsable Ressources Humaines. Le salarié doit informer le RRH en cas de reprise d’une nouvelle activité professionnelle, étant précisé que cette nouvelle activité ne pourra pas générer un revenu annuel supérieur ou égal à 25% du salaire de référence servant de calcul à l’indemnité de TFC. Dans cette situation, le RRH ajuste l’indemnité de TFC proportionnellement au dépassement des revenus complémentaires, sur la base des justificatifs transmis par le salarié. Montant et modalités de versement de la compensation financière Le salarié entrant dans le présent dispositif bénéficie d’une indemnité de congé de TFC versée mensuellement, à l'échéance normale de paye. Le salarié s’engage par conséquent à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès de France Travail pendant toute la période de TFC. Elle cesse d'être versée à la fin du mois de la date à laquelle le salarié remplit l'ensemble des conditions requises pour faire liquider sa retraite du régime général de base, et en tout état de cause à la fin du dernier mois de la TFC. L'indemnité de congé de TFC est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cesse définitivement d'être versée en cas de décès du bénéficiaire et ne peut en aucun cas être réversible au profit des ayants-droits. Le montant de la compensation financière est fixé à 75% du salaire mensuel de référence, à savoir selon la formule la plus avantageuse (sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC) :
Soit le douzième de la rémunération brute fiscale des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité ;
Soit le tiers de la rémunération brute fiscale des trois derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité. Dans ce cas, toute prime ou gratification récurrente et non exceptionnelle n’est prise en compte que dans la limite d’un douzième de leurs montants.
Dans tous les cas, toute prime ou gratification exceptionnelle est exclue de l’assiette de référence. Ce montant est garanti jusqu’à la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite, dans la limite de la durée d’application du dispositif définie ci-dessous, La rémunération versée dans le cadre du dispositif de TFC est assimilable à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes. Durée de versement Le versement de la rémunération est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire répond aux conditions : ouvrant droit à la liquidation de la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein, ou de son choix de bénéficier de sa pension en application des conditions légales de retraite sans pouvoir excéder 48 mois. Toutefois, le versement de la compensation financière est interrompu de plein droit de manière anticipée, au cas où l’intéressé :
fait liquider sa retraite par anticipation,
ou perçoit des allocations chômage, une fois entré dans le dispositif.
La rémunération cesse alors d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation. Cette rémunération n’est pas réversible dès lors que le salarié respecte les conditions : elle est dans ce cas acquise pour le salarié sans déduction possible d’autres montants qui lui sont versés. En-dehors des cas qui précèdent, le salarié s’engage à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue de la période de TFC. A défaut, il ne peut prétendre exercer une activité professionnelle dans l’entreprise à l’expiration de la période de Transition convenue lors de son entrée dans le dispositif. Protection sociale et retraite complémentaire Le salarié adhérent au dispositif de TFC conserve le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance identiques à ceux qui lui étaient applicables lorsqu'il était en activité. Le financement des garanties conservées est réalisé dans les mêmes proportions que celles définies pour les salariés de l'entreprise. A ce titre, la part salariale des cotisations correspondant au financement des garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé est déduite du montant brut de l'indemnité mensuelle de Congé TFC. Les cotisations de retraite complémentaire peuvent être maintenues sur la base de la rémunération qui a été versée si le salarié a poursuivi son activité dans les conditions antérieures, afin d’éviter que la TFC n’impacte le niveau de prestation qui en découle. L'entreprise s'acquitte alors du versement de la part patronale des cotisations sur la base de 100% du salaire mensuel brut de référence ayant servi de base au calcul de l'indemnité de congé de fin de carrière. Issue du dispositif de TFC Le dispositif de TFC prend fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié, qui doit intervenir au plus tard dans les 48 mois de son entrée dans le dispositif. La rupture du contrat de travail prend la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. Le salarié s’engage à liquider l'ensemble de ses droits à retraite dès qu'il répond aux conditions ouvrant droit à la liquidation de la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein ou de son choix de bénéficier de sa pension en raison de l’atteinte de l’âge légal de retraite, notamment dans le cadre du dispositif de l'article L.351-1-1 du Code de la sécurité sociale dans le cas où la date de liquidation à taux plein intervient pendant la durée de portage. Indemnité majorée de départ à la retraite La rupture du contrat de travail en raison du départ volontaire en TFC ouvre droit au versement d’une indemnité de départ à la retraite majorée, versée lors de l’établissement du solde de tout compte, et calculée selon la règle définie à l’article Indemnité majorée de départ à la retraite, soit le versement de l’indemnité de départ en retraite prévue par les dispositions conventionnelles, majorée de 100%. L’ancienneté est calculée à la date du départ en retraite et l’indemnité due est calculée sur la base du salaire brut de référence tel que défini pour le calcul de l’indemnité. Le régime social et fiscal de l’indemnité de départ est celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. A la demande du salarié, une avance correspondant à une fois l’indemnité de retraite peut être versée au cours du dispositif de TFC. Le salarié signe une reconnaissance intégrée au document actant son engagement à partir à la retraite à taux plein ou à bénéficier de la retraite aux conditions légales, à l’issue du dispositif de TFC. Clause de revoyure – Changement de législation Le présent dispositif tient compte des dispositions actuellement en vigueur. Toutefois, si pendant la durée d’application du dispositif, la législation de la Sécurité Sociale relative à l’âge légal de départ à la retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein est modifiée, ESSITY Opérations France en assumera les risques et les conséquences dans les conditions précisées ci-après. Le versement de la rémunération au titre du dispositif de TFC se poursuivra si les modifications intervenues n’ont pas pour effet de porter la durée maximale de versement à plus de 60 mois. Dans ces limites, le dispositif de TFC sera allongé des durées légales nouvellement établies, pour permettre au salarié de faire valoir sa retraite de base au plus tard à l’issue de la période.
Mesure 15 : L’accompagnement des départs volontaires en retraite Le présent dispositif vise à permettre au salarié disposant de ses droits à la retraite pendant la période d’application du présent accord de quitter ESSITY pour liquider cette pension de retraite en bénéficiant d’une majoration d’indemnité de départ en retraite. Le salarié en capacité :
de liquider sa pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein,
ou de bénéficier de sa pension en application des conditions légales de retraite,
au moment du dépôt de la candidature, est éligible au présent dispositif. Le versement de la rémunération est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire répond à l’une de ces deux conditions, sans pouvoir excéder 48 mois. Modalités de départ La rupture du contrat de travail prend la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. La date de fin du contrat de travail intervient à la date de départ effectif à la retraite du salarié qui est déterminée avec le RRH ne peut être antérieure à la date à laquelle celui-ci devient éligible à une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale. Indemnité majorée de départ en retraite Le salarié quittant ESSITY dans le cadre d’un départ volontaire en retraite bénéficie de l’indemnité de départ en retraite prévue par les dispositions conventionnelles, majorée de 100%
.
A titre purement informatif et pour rappel à date des dispositions en vigueur, le barème conventionnel de l’indemnité prévue en cas de départ volontaire à la retraite est le suivant :
1 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
3 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
4 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
4,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;
5 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté ;
5,5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté ;
6 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté.
6,5 mois de salaire après 42 ans d’ancienneté.
Ce barème est doublé dans le cadre du présent accord. NB : le régime social et fiscal de l’indemnité de départ est celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Modalités de départ anticipé par conversion d’une partie de l’indemnité conventionnelle en temps Afin d’offrir au salarié une possibilité d’aménagement de sa fin de carrière pour lui permettre d’anticiper l’arrêt de son activité professionnelle, il est proposé de convertir l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps, dans un contexte où l’indemnité de départ en retraite est doublée (article précédent). Le salarié bénéficie de la possibilité de convertir le montant de l’indemnité supra-légale de départ à la retraite en temps de dispense d’activité (l’indemnité légale devant être versée). Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit a minima l’indemnité légale de départ à la retraite. La partie supérieure à l’indemnité légale de départ à la retraite peut être convertie en temps de dispense d’activité. La période de dispense d’activité génère le maintien de l’ensemble des droits du salarié. L’anticipation du départ se fait sur accord de la commission de suivi. Cette mesure est cumulable avec l’utilisation de reliquats de congés et de jours de RTT.
Mesure 16 : La prime de concrétisation rapide en cas d’embauche en CDI pendant le congé de mobilité
Le salarié qui adhère au congé de mobilité et qui en sort de manière anticipée bénéficie sur présentation d'un justificatif, d'une prime de concrétisation rapide de projet. Le salarié doit justifier d'une embauche en CDI, pour laquelle la période d’essai (le cas échéant) est validée. Le salarié doit solliciter le paiement de cette prime par écrit auprès du RRH et joindre une copie du contrat de travail conclu avec son nouvel employeur et, le cas échéant, de la validation de sa période d’essai. Montant de la prime de concrétisation rapide : Le montant de la prime de concrétisation rapide est égal à 50% de l'indemnité nette restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée. Elle est versée au terme du congé de mobilité, lors du solde de tout compte.
Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité
Rupture anticipée du contrat de travail pour concrétisation d’un projet externe Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi ou qui concrétise effectivement son projet externe en informe dans les meilleurs délais son RRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prend effet son embauche ou la création ou reprise d’entreprise. Cette lettre est adressée avant l'évènement. La date de validation de sa période d’essai, ou sa date d’embauche (si pas de période d’essai), ou la date de création ou de reprise d’entreprise fixe la fin du congé de mobilité qui correspond à la date de rupture du contrat de travail.
Versement des indemnités de rupture d’un commun accord L'indemnité de rupture d’un commun accord est versée au terme du congé de mobilité (soit lors du solde de tout compte), quelle que soit l’origine de ce terme. La période du congé de mobilité excédant la durée normale du préavis n'est pas prise en compte :
dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture d’un commun accord
dans la base de calcul de cette indemnité.
NB : le préavis est rémunéré.
Calcul des indemnités de rupture d’un commun accord L’indemnité de rupture d’un commun accord est composée de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) complétée d’une indemnité supra-légale de :
Indemnité de base : versement de l’équivalent du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable pour le salarié ;
Indemnité additionnelle : versement d’une indemnité forfaitaire venant compléter l’indemnité de base, égale à :
10 000 € bruts pour le salarié de moins de 55 ans ;
15 000 € bruts pour le salarié de 55 ans au moins ou pour le salarié en situation de handicap (RQTH).
La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture. L’indemnité versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture. Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture est celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité de rupture est versée à la date de fin du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité, lors du solde de tout compte.
Majorations de l’indemnité de rupture d’un commun accord en cas de volontariat Quelle que soit la classification du poste sur lequel le salarié a postulé, l’indemnité de rupture d’un commun accord est majorée à hauteur de :
2 000 € bruts si le salarié s’est porté volontaire sur un poste
5 000 € bruts si le salarié s’est porté volontaire sur deux postes.
Cette majoration s’applique si la période probatoire a été rompue (par le salarié ou l’entreprise).
CHAPITRE 2 l’éligibilité aux mesures d’accompagnement selon les situations
Le projet Supply Planning va générer différents types de situations détaillées dans le présent chapitre.
Salarié qui transfère son savoir aux salariés du hub
Le salarié dont le poste est supprimé et qui transfère son savoir aux salariés du hub de Barcelone bénéficie d’une prime de formation pour transition d’activité. Elle est versée à l’issue de la période de transition, en considérant l'ensemble de la période réalisée. Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 1 : Prime de formation pour transition d’activité
Situation 1 : Salarié volontaire pour une Transition de Fin de Carrière ou pour un départ à la retraite
Le salarié dont le poste est supprimé peut être volontaire, s’il répond aux critères définis, pour entrer en TFC, ou pour un départ à la retraite, après avoir assuré les phases de formation ou de reconversion des personnes. Dans le contexte des établissements concernés par le projet Supply Planning : un départ maximum est possible sur Gien et deux départs maximum sont possibles sur Hondouville. Si plusieurs salariés se portent candidats, dépassant les capacités de départ du site, le départage, pour bénéficier des mesures énoncées ci-dessous, se fait comme suit :
salarié le plus proche du départ à la retraite
salarié remplissant les conditions de départ volontaire à la retraite
salarié dont la durée de TFC est la plus faible
Mesure(s) applicable(s) en départ à la retraite :
Mesure 15 : Accompagnement des départs volontaires en retraite
Mesure(s) applicable(s) en TFC :
Mesure 14 : Les transitions de fin de carrière (TFC)
Mesure 15 : Accompagnement des départs volontaires en retraite
Parcours interne dans l’entreprise sur des postes « cohérents »
Le but de la GEPP consiste à construire le parcours professionnel du salarié, en cohérence avec les besoins de l’entreprise, en cherchant prioritairement des solutions de repositionnement en interne. Dans cette logique, le salarié et l’entreprise se concentrent sur des postes cohérents avec les compétences déjà acquises par le salarié, sous couvert de formation d’adaptation et d’accompagnement suffisants. Le poste peut être un poste de classification équivalente, supérieure, voire inférieure (avec mesures d’accompagnement spécifiques).
Situation 2 : Volontariat sur un autre poste de classification équivalente ou supérieure
L’enjeu consiste à :
favoriser le repositionnement du salarié, vers un poste de classification équivalente ou supérieure
sécuriser le changement de poste du salarié via le développement des compétences indispensables à son nouveau poste
Le nouveau poste sur lequel le salarié est volontaire, ne génère dans ce cas aucune perte de rémunération à court, moyen ou long terme. La nouvelle rémunération est effective, de manière rétroactive, à l’issue de la période probatoire en cas de confirmation de cette dernière.
Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 2 : Journée(s) découverte
Mesure 3 : Période probatoire
Mesure 8 : Formation d’adaptation
A l’issue de la période probatoire le salarié est confirmé dans son nouveau poste Pour rappel, la nouvelle rémunération est effective, de manière rétroactive, à l’issue de la période probatoire en cas de confirmation de cette dernière. Le nouveau contrat prend alors effet pour une durée indéterminée. Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 8 : Formation d’adaptation (poursuite)
Mesure 12 : Les aides à la mobilité géographique
La période probatoire est rompue ou non confirmée, à l’initiative du salarié ou du responsable Lors de la rupture de la période probatoire ou de sa non-confirmation, les dispositions du précédent contrat ou avenant deviennent de nouveau pleinement applicables. Le poste étant supprimé :
des missions (conformément aux obligations d’emploi de l’entreprise) sont confiées au salarié, qui ne peut les refuser, sur une durée de 12 mois à compter de la suppression effective du poste. Ces missions font l’objet de lettre(s) de missions(s)
et/ou le salarié pourra se positionner sur un 2ème poste, enclenchant une nouvelle période probatoire.
Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 5 : Maintien dans l’entreprise dans le cadre de mission pendant 12 mois
Situation du salarié lorsque 2 périodes probatoires sont rompues ou non confirmées, à l’initiative du salarié ou du responsable
En cas de rupture ou non confirmation de la 2ème période probatoire sur un poste cohérent de classification équivalente ou supérieure, les dispositions du précédent contrat ou avenant deviennent de nouveau pleinement applicables. Le poste étant supprimé, des missions (conformément aux obligations d’emploi de l’entreprise) sont confiées au salarié, qui ne peut les refuser, sur une durée de 12 mois à compter de la suppression effective du poste. Ces missions font l’objet de lettre(s) de missions(s).
Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 5 : Maintien dans l’entreprise dans le cadre de mission pendant 12 mois
Mesure 6 : Congé de mobilité
Durées du congé de mobilité, du salarié directement concerné par le projet Supply Planning
Mesure 7 : L’aide au financement de Bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience
Mesure 9 : La formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle
Mesure 16 : La prime de concrétisation rapide en cas d’embauche en CDI pendant le congé de mobilité
Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité
Situation 3 : Volontariat sur un nouveau poste cohérent de classification inférieure
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de rechercher toute solution de repositionnement en interne pour le salarié, en envisageant toutes les solutions cohérentes avec le parcours ou les compétences du salarié, y compris le repositionnement sur un poste de classification inférieure. Le nouveau poste proposé ou sur lequel le salarié est volontaire, génère alors une perte de rémunération, que l’entreprise souhaite « amortir ». Dans un souci d’équité au sein des équipes, il n’est en effet pas voulu par l’entreprise de maintenir sur le long terme un niveau de rémunération qui n’est pas cohérent avec la classification réelle du nouveau poste. Les mesures présentées dans cette partie ont pour vocation de sécuriser le parcours professionnel du salarié en l’aidant à accéder à un autre poste dans l’entreprise ou le groupe en France. Pour aider à la prise de décision du salarié et sur validation du Responsable RH qui s’assure du sérieux du projet, le salarié peut bénéficier de journée(s) de découverte d’un poste de travail.
Situation du salarié volontaire sur un poste de classification inférieure L’enjeu consiste à :
favoriser le repositionnement du salarié, vers un poste de classification inférieure
sécuriser le changement de poste du salarié via le développement des compétences indispensables à son nouveau poste
Dans la logique de sécurisation du parcours professionnel du salarié, une période probatoire, d’une durée maximum de 3 mois effectifs, est mise en place pour permettre de confirmer ou non le salarié sur ce nouveau poste. Le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui intègre cette période probatoire et détaille les éventuels nouveaux éléments de rémunération, classification, etc. La nouvelle rémunération est versée avec effet rétroactif à l’issue de la période probatoire.
Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 2 : Journée(s) découverte
Mesure 3 : Période probatoire
Mesure 4 : Le différentiel de rémunération (à l’issue de la période probatoire)
Mesure 8 : La formation d’adaptation
La période probatoire est confirmée
A l’issue de la période probatoire, le nouveau contrat prend effet pour une durée indéterminée.
Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 4 : Le différentiel de rémunération
Mesure 8 : La formation d’adaptation (poursuite)
Mesure 12 : Aide à la mobilité géographique
La période probatoire est rompue ou non confirmée, à l’initiative du salarié ou du responsable Lors de la rupture de la période probatoire ou de sa non-confirmation, les dispositions du précédent contrat ou avenant deviennent de nouveau pleinement applicables. Le salarié pourra se positionner sur un 2ème poste, enclenchant une nouvelle période probatoire
Mesure(s) applicable(s), si le salarié ne se positionne pas sur un 2ème poste :
Mesure 5 : Maintien dans l’entreprise dans le cadre de mission pendant 12 mois
Situation du salarié lorsque 2 périodes probatoires sont rompues ou non confirmées, à l’initiative du salarié ou du responsable
La rupture ou non confirmation de la 2ème période probatoire sur un poste de classification inférieure, les dispositions du précédent contrat ou avenant deviennent de nouveau pleinement applicables.
Le poste étant supprimé, des missions (conformément aux obligations d’emploi de l’entreprise) sont confiées au salarié, qui ne peut les refuser, sur une durée de 12 mois à compter de la suppression effective du poste. Ces missions font l’objet de lettre(s) de missions(s).
Mesure(s) applicable(s) :
Mesure 5 : Maintien dans l’entreprise dans le cadre de mission pendant 12 mois
Mesure 6 : Le congé de mobilité
Durées du congé de mobilité, du salarié directement concerné par le projet Supply Planning
Mesure 7 : L’aide au financement de Bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience
Mesure 10 : La formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle renforcée
Mesure 16 : La prime de concrétisation rapide en cas d’embauche en CDI pendant le congé de mobilité
Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité
Situation 4 : Salarié volontaire pour la mobilité externe de substitution.
L’enjeu de ces dispositions consiste à ce qu’un salarié, non directement concerné par une suppression de poste, puisse se porter volontaire vers un dispositif externe, permettant de créer une solution pour un salarié dont le poste est supprimé. Il est rappelé que la priorité est donnée aux dossiers de mobilité interne par rapport à la mobilité externe volontaire dans le cadre de la démarche de GEPP.
Cette possibilité de substitution est appréciée en fonction de l’adéquation du profil de compétences du salarié appartenant directement à un emploi supprimé au sein de son périmètre organisationnel, aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il peut acquérir moyennant une éventuelle formation d’adaptation.
Dans l’hypothèse où le salarié candidat est éligible au départ volontaire par substitution, sa candidature ne peut être définitivement acceptée que lorsque le RRH valide la candidature de son remplaçant (substitut) et que la période probatoire est confirmée. La commission de suivi pourra être saisie à la demande de l’un des salariés concernés.
En cas de refus, un entretien avec le RRH est organisé avec le salarié, notamment pour lui expliquer les raisons du refus de sa candidature.
Critères de départage Si le nombre de volontaires en mobilité externe est supérieur au nombre de mobilités externes volontaires envisagées, les candidats sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les départs volontaires en retraite à taux plein, ou condition légale de départ à la retraite,
puis les départs dans le cadre du dispositif de Transition de Fin de Carrière,
puis les départs volontaires pour un contrat à durée indéterminée,
puis les départs pour reconversion professionnelle à savoir impliquant une période de formation préalable permettant l’acquisition de compétences,
puis les départs pour création ou reprise d’entreprise.
En cas de nouvelle égalité pour un même type de projet, la priorité est donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté au sein du Groupe, puis au salarié le plus âgé. L’application de ces critères sera partagée avec la commission de suivi. Mesure(s) applicable(s) en départ à la retraite :
Mesure 15 : l’accompagnement des départs volontaires en retraite
Mesure(s) applicable(s) en TFC :
Mesure 14 : Les transitions de fin de carrière (TFC)
Mesure 15 : l’accompagnement des départs volontaires en retraite
Mesure(s) applicable(s) en départ volontaire pour un CDI :
Mesure 6 : Congé de mobilité
Durées du congé de mobilité externe volontaire de substitution (conclusion CDI ou promesse d’embauche)
Mesure 16 : La prime de concrétisation rapide en cas d’embauche en CDI pendant le congé de mobilité
Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité
Mesure(s) applicable(s) en départ en reconversion professionnelle
Mesure 6 : Congé de mobilité
Durées du congé de mobilité externe volontaire de substitution (Reconversion professionnelle)
Mesure 9 : La formation d’adaptation ou de reconversion,
ou
Mesure 11 : La formation de reconversion professionnelle qualifiante ou diplômante dans le cadre de mobilité externe volontaire de substitution
Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité
Mesure(s) applicable(s) pour création ou reprise d’entreprise
Mesure 6 : Congé de mobilité
Durées de congé de mobilité externe volontaire de substitution (création ou reprise d’entreprise)
Mesure 13 : Les mesures spécifiques à l’accompagnement des projets professionnels de création ou reprise d’entreprise
Mesure 17 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord et versement des indemnités à la suite du congé de mobilité
Précision sur les modalités de départ propres au salarié protégé La candidature au départ du salarié protégé, qui se porte candidat et dont le départ est validé par le RRH, n’est définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail. Ainsi, la convention individuelle de rupture d’un commun accord précise notamment :
Le rappel selon lequel la rupture n’est effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’inspection du travail ;
La date de rupture du contrat de travail, laquelle est fixée afin de tenir compte du délai d’examen de l’Inspection du travail étant entendu que la rupture du contrat d’un commun accord ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
A l’issue du délai de rétraction de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture d’un commun accord, envoi de la demande d’autorisation à l’inspection du travail. Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail :
La décision est présupposée positive dans le décompte du nombre de départs ;
Le salarié est maintenu dans son poste.
En cas de refus de l’Inspection du travail, la convention de rupture d’un commun accord est alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES Information des salariés Un rendez-vous avec le RRH est systématiquement organisé. Le salarié, en amont de sa prise de décision, aura ainsi les informations transmises par la direction pour l’aider à se positionner : simulations, explications sur les différents dispositifs. Les modalités d’accès aux offres d’emploi internes, en cas de congé de mobilité, seront définies lors de ce rendez-vous (courrier, courriel personnel, etc.)
Communication de l’accord Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, un exemplaire de ce dernier est déposé dans la BDESE, à la disposition des membres des CSE d’établissement concernés. Les membres du CSE sont informés dans les mêmes conditions en cas de modification de l’accord collectif.
Suivi de l’accord par la Commission de Suivi Pour chacun des deux sites concernés par le projet Supply Planning, une commission de suivi de la GEPP est mise en place sur la base de :
2 représentants par organisation syndicale représentative par établissement
Possibilité de participation des 4 délégués syndicaux coordonnateurs (avec information préalable pour permettre la bonne organisation de chacun)
2 représentants de la direction
La Commission est présidée par un des représentants de la Direction. NB : pour Hondouville, cette commission sera la commission de suivi existante.
Rôle de la Commission de suivi Le rôle de la Commission est le suivant : Veiller à la bonne application du présent accord et suivre la mise en œuvre de la GEPP Formuler des suggestions en cas de difficultés d’application des stipulations de l’accord ou pour son amélioration Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de différend portant sur l’accord.
Fonctionnement et moyens La Commission se réunit selon la fréquence suivante : 1 fois par mois à partir de la mise en œuvre sur les 4 premiers mois puis 1 fois tous les deux mois au cours des 8 mois suivants (plus en cas de besoin) puis une fois par semestre l’année suivante puis 1 fois par an ; Sont a minima présentés par la Direction aux réunions de ladite Commission : Une présentation de la mise en œuvre de la GEPP et du suivi du projet Supply Planning Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ; Les mesures de repositionnement interne/externe mises en place dans le cadre du congé de mobilité telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ; La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité. Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive. En cas de besoin, des réunions extraordinaires pourront être convoquées par la Direction ou à la demande motivée des membres de la commission. Les membres de la Commission sont tenus d’observer la plus stricte confidentialité dans le cas où ils sont amenés à connaître des informations ayant un caractère personnel dans le cadre de ses travaux. Le temps alloué aux réunions de la commission est suffisant pour traiter la totalité de l’ordre du jour. Les documents présentés en commission sont transmis aux membres au moins 48 heures avant la tenue de la réunion, sauf exception. Un relevé de décision est élaboré par la Direction à l’issue des réunions et sera transmis aux membres de la commission.
Première réunion de la commission de suivi Cette réunion se tient au plus tard au mois de septembre 2024 (sauf si mise en place possible pendant la période estivale).
Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord sera effectif dès sa date de publication et sera valable pour une durée de 3 ans.
Information de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS)
Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, la Direction transmettra à la DRIEETS compétente un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, conformément aux articles L.1237-18-5 et D.1237-4 et suivants du Code du travail. Ce document précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ce document est également transmis à la Commission de suivi ainsi qu’aux membres du CSE.
Révision de l’accord Durant sa période d’application, les stipulations du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail
Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application de l’accord. La Direction procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte du présent projet d’accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. Mention de ce projet d’accord sera portée à connaissance des salariés dans les modalités définies par le présent accord. Un exemplaire de l’accord sera remis aux délégués syndicaux coordonnateurs, aux délégués syndicaux centraux de l’UES Essity EF-EOF et aux membres du CSEC de l’UES EF-EOF, du CSE EOF Hondouville et du CSE EOF Gien.
Fait à Saint-Ouen, le 18 juillet 2024, en 8 exemplaires
Pour la direction d’Essity en France, ….. Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, ……. Délégué Syndical Coordonnateur
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, …… Délégué Syndical Coordonnateur
Pour l’organisation syndicale représentative CGT, ……. Délégué Syndical Coordonnateur
Pour l’organisation syndicale représentative FO, ……. Délégué Syndical Coordonnateur
ANNEXE 1 : REGiME SOCIAL ET FISCAL DES MESURES Code couleur : Sommes devant faire masse pour apprécier les plafonds d’exonération
Montants
Régime social
Régime fiscal
Prime de formation pour transition d’activité
600€ bruts / mois
CSG / CRDS Assujettie à imposition
Différentiel de rémunération (IP)
Selon rémunération
CSG/CRDS selon le taux applicable aux revenus d'activité Assujettie à imposition
Congé de mobilité pendant le préavis
100% de la rémunération brute
CSG/CRDS selon le taux applicable aux revenus d'activité Assujettie à imposition
Congé de mobilité à l'issue du préavis
77% du salaire de référence
CSG / CRDS Assujettie à imposition
VAE & bilan de compétences
2300€ HT
Non concerné Non concerné
Formation d'adaptation et de reconversion
5 000,00 €
Non concerné Non concerné
Formation d'adaptation et de reconversion renforcée
9 000,00 €
Non concerné Non concerné
Formation d'adaptation et de reconversion en cas de mobilité externe volontaire
10 000,00 €
Non concerné Non concerné
Double résidence
750 à 1500€
Note de frais - non concerné Note de frais - non concerné
Frais de déménagement (réalisé par un professionnel)
4000€ HT
Note de frais - non concerné Note de frais - non concerné
Frais de déménagement (réalisé par le salarié)
2000€ TTC
Note de frais - non concerné Note de frais - non concerné
Aide au repositionnement du conjoint
5000€ bruts
CSG/CRDS Assujettie à imposition
Indemnité de création / reprise d'entreprise
20000€ bruts
Si les sommes versées au salarié ne dépassent pas les 2 PASS (92 736€ en 2024) (ou 24 mois de rémunération), l’indemnité de création d’entreprise sera « uniquement » soumise à CSG CRDS. Exonération de cotisation de sécurité sociale pour la fraction non imposable et dans la limite de 2 PASS*Assujettissement à la CSG/CRDS de la fraction des indemnités qui dépasse le montant de l’indemnité de licenciement (dans la limite de 2 PASS*) Exonération de l’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants (en cumul avec l'ensemble des indemnisations versées au titre du départ) : - Montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective ou à défaut par la loi- Ou double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la rupture du contrat- Ou moitié du montant total des indemnités versées/!\ Limite de l’exonération fiscale : 6 fois le PASS en vigueur à la date du versement (soit 278 208 € en 2024)
Aide formation création / gestion / reprise d'entreprise
1 500,00 €
Non concerné Non concerné
VAE & bilan de compétences
2300€ TTC
Non concerné Non concerné
TFC
75% du salaire de référence
CSG/CRDS selon le taux applicable aux revenus d'activité Assujettie à imposition
Indemnité de départ en retraite
Selon barème
CSG / CRDS et cotisations sociales Assujettie à imposition
Indemnité majorée de départ en retraite
Selon barème
CSG / CRDS et cotisations sociales Assujettie à imposition
Prime de concrétisation rapide en cas d'embauche en CDI
50% de l'indemnité du congé de mobilité non effectué
CSG / CRDS et cotisations sociales Assujettie à imposition
Indemnité de rupture d’un commun (légale / conventionnelle)
si les sommes versées au salarié ne dépassent pas les 2 PASS (ou 24 mois de rémunération) : indemnité « uniquement » soumise à CSG CRDS. Exonération de cotisation de sécurité sociale pour la fraction non imposable et dans la limite de 2 PASS*Assujettissement à la CSG/CRDS de la fraction des indemnités qui dépasse le montant de l’indemnité de licenciement (dans la limite de 2 PASS*) Exonération d’impôt pour :L’indemnité légale ou conventionnelle
Indemnité de rupture d’un commun accord supra-légale
10 000 ou 15 000€ bruts
Si les sommes versées au salarié ne dépassent pas les 2 PASS (ou 24 mois de rémunération) : indemnité « uniquement » soumise à CSG CRDS. Exonération de cotisation de sécurité sociale pour la fraction non imposable et dans la limite de 2 PASS*Assujettissement à la CSG/CRDS de la fraction des indemnités qui dépasse le montant de l’indemnité de licenciement (dans la limite de 2 PASS*). Exonération limitée à : - 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l'année précédant le licenciement,- Ou la moitié du montant total des indemnités versées
Majoration de l’indemnité de rupture d’un commun accord supra-légale
2 000 ou 5 000€ bruts
Si les sommes versées au salarié ne dépassent pas les 2 PASS (ou 24 mois de rémunération) : indemnité « uniquement » soumise à CSG CRDS. Exonération de cotisation de sécurité sociale pour la fraction non imposable et dans la limite de 2 PASS*Assujettissement à la CSG/CRDS de la fraction des indemnités qui dépasse le montant de l’indemnité de licenciement (dans la limite de 2 PASS*). Exonération limitée à : - 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l'année précédant le licenciement,- Ou la moitié du montant total des indemnités versées
ANNEXE 2 : INFORMATIONS SUR LES ENQUETES SALARIALES Chaque salarié est positionné dans la « job architecture » définie par le groupe Essity. Chaque poste occupé est relié à un « profil d’emploi » (job profile). Chaque profil d’emploi est « pesé » en fonction de plusieurs critères (nombre de personnes encadrées, périmètre géographique, contribution dans l’organisation, niveau de décision…) dans le cadre d’une étude approfondie menée par l’équipe C&B du groupe (Compensation and Benefits pour avantages et compensations), avec l’aide d’un cabinet externe spécialisé (exemple à date : le cabinet Mercer). Chaque profil d’emploi a donc un code lié à un « poids » de poste spécifique qui permet de comparer chaque salarié d’Essity avec les données annuelles de marché.
Les données de marché sont le résultat d’une enquête de salaire annuelle menée par le cabinet spécialisé :
Le positionnement marché du salarié est apprécié en fonction de son « Total Cash » :
Salaire de base annuel
IP éventuelles
Prime d’ancienneté éventuelle
Bonus cible éventuel (Sales incentive pour les commerciaux et STI [Short Terme Incentive] pour les cadres éligibles)
Intéressement cible
NB1 : La participation n’est pas incluse (lorsque le système a été mis en place, celle-ci n’était pas assez significative pour être comptabilisée dans le total cash). NB2 : Si la personne travaille à temps partiel, son positionnement marché est évalué en fonction de son équivalent temps plein.
