Article 2 : Portée de l'accord PAGEREF _Toc159317486 \h 5
Article 3 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc159317487 \h 5
PARTIE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc159317488 \h 5
Article 4 : Structure de la grille de classification PAGEREF _Toc159317489 \h 5
PARTIE 3 : REMUNERATION PAGEREF _Toc159317490 \h 6
Article 5 : Date de paiement du salaire PAGEREF _Toc159317491 \h 6
Article 6 : Salaire de base PAGEREF _Toc159317492 \h 6
6.1 Salaire d’embauche PAGEREF _Toc159317493 \h 6 6.2 Evolution du salaire PAGEREF _Toc159317494 \h 6 6.3 Définition d’une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles PAGEREF _Toc159317495 \h 6 6.4 Référentiels d’expérience PAGEREF _Toc159317496 \h 7 6.5 Procédure de validation de maîtrise annuelle des modules d'expérience PAGEREF _Toc159317497 \h 8 6.6 Modalités de recours PAGEREF _Toc159317498 \h 8 6.7 Modalités de suivi PAGEREF _Toc159317499 \h 8
Article 7 : Prime annuelle d’évaluation PAGEREF _Toc159317500 \h 8
7.1 Bénéficiaires PAGEREF _Toc159317501 \h 8 7.2 Condition de présence PAGEREF _Toc159317502 \h 9 7.3Condition liée à l’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc159317503 \h 9 7.4Montant de la prime annuelle PAGEREF _Toc159317504 \h 9 7.5Modalités de versement de la prime PAGEREF _Toc159317505 \h 10
Article 8 : 13ème mois PAGEREF _Toc159317506 \h 10
Article 9 : Prime de résidence PAGEREF _Toc159317507 \h 10
Article 10 : Prime d'expérience PAGEREF _Toc159317508 \h 10
Article 11 : Prêt par avance sur salaire PAGEREF _Toc159317509 \h 11
L’OPH EST METROPOLE HABITAT, dont le siège social est situé 55 rue de la Soie - 69 100 Villeurbanne, représenté par Madame XXXX, Directrice Générale,
ci-après désigné «
l’Entreprise »,
d’une part,
ET :
Les
organisations syndicales :
FO, représenté par Madame XXXX, déléguée syndicale, CGT, représenté par Monsieur XXXX, délégué syndical, CFDT, représenté par Monsieur XXXX, délégué syndical,
ci-après désignées les «
les organisations syndicales »,
D’autre part.
PREAMBULE
En 2022, les parties ont souhaité procéder à une relecture de l’accord collectif du 19 juin 2014 intitulé « Classification des emplois, rémunération, frais professionnels et emploi » afin de revoir certaines dispositions qui n’étaient plus adaptées notamment concernant la rémunération.
Cette relecture a conduit à revoir la quasi-totalité des articles de l’accord.
Il a donc été convenu de le réécrire en intégralité.
Le présent accord annule donc et remplace l’accord du 19 juin 2014 qui cessera de produire ses effets à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de Est Métropole Habitat à l’exception des agents de la fonction publique territoriale.
Article 2 : Portée de l'accord
L'ensemble des dispositions du présent accord remplacent celles prévues dans l’accord du 19 juin 2014.
Article 3 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2024 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 21.
PARTIE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 4 : Structure de la grille de classification
A ce jour et conformément à la convention collective en vigueur, les emplois sont classés en 4 catégories :
. catégorie I : employés et ouvriers, . catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés, . catégorie III : cadres, . catégorie IV : cadres de direction.
Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux
Le classement de chaque emploi est établi en fonction de cinq critères d’évaluation :
. l’autonomie, . la responsabilité, . la dimension relationnelle, . la technicité, . les connaissances requises.
Chacun des critères est apprécié conformément à l’Annexe 1 de la convention collective.
Aux catégories et niveaux des emplois correspondent une plage de points, conformément au tableau suivant (titre I, article 4) :
Catégories
Niveaux
Points
I Employés 1 5 - 8 I Ouvriers 2 9 - 12 II Techniciens 1 13 – 16 II Agents de maîtrise et assimilés 2 17 - 19 III Cadres 1 20 - 22 III cadres 2 23 - 25 IV Cadres de direction 1 26 - 28 IV Cadres de direction 2 29 - 30
Ce système de cotation par point permet de classer chaque emploi sur l’un des huit niveaux de classification possible en fonction du contenu actuel de l’emploi et à l’exclusion de toute considération liée au salarié qui l’occupe. Pour permettre l’attribution des points, une fiche de réflexion pour l’emploi est rédigée (annexe 1).
La catégorie et le niveau d’emploi occupé par le salarié sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail.
Une nouvelle convention collective, commune entre les Offices Publics de l’Habitat et les Coopératives HLM a été conclue le 23 novembre 2023. Elle laisse un délai de deux ans, soit jusqu’au 1er janvier 2026, aux différents organismes pour mettre en œuvre la nouvelle classification. Dans l’attente, les systèmes de classification existants dans les organismes s’appliquent.
Une nouvelle négociation sur la classification s’ouvrira donc prochainement.
Pour gérer la transition entre le système de classification actuel et la nouvelle cotation des emplois, il est convenu qu’aucune modification ne sera apportée à la classification des postes existants à la date de signature du présent accord et que, si nécessaire, les nouveaux postes seront intégrés par comparaison avec des postes actuels. Le résultat de cette classification sera présenté au CSE.
La grille de classification actuelle est annexée à cet accord (annexe 2).
PARTIE 3 : REMUNERATION
Article 5 : Date de paiement du salaire
La date de versement du salaire est normalement fixée au 26 de chaque mois (sauf contraintes relatives aux jours fériés, week-end, et ponts).
Article 6 : Salaire de base
6.1 Salaire d’embauche
La Direction des ressources humaines décide du salaire d'embauche, au regard des exigences de l'emploi et/ou du marché du travail. Elle apprécie un candidat externe et sa qualification professionnelle.
Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure au minimum conventionnel prévu pour la classification de son poste.
6.2 Evolution du salaire EMH souhaite :
-Gérer les personnes d'une manière personnalisée, en fonction des l’entretiens d’appréciation professionnelle (EAP) - Marquer individuellement la différence entre les niveaux de qualité de service effectivement rendus. - Engager la réflexion sur les formations autour d'objectifs de progression professionnelle définis, collectivement reconnus et utiles pour l'organisme. - Ne pas mettre en péril ses indicateurs économiques
6.3 Définition d’une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles
Chaque année dans le cadre de la NAO, direction et organisations syndicales négocieront afin de définir une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.
Cette enveloppe sera ensuite répartie individuellement en fonction des résultats de l’entretien d’appréciation professionnelle (EAP).
Pour procéder à ces EAP, des référentiels d’expérience sont rédigés pour chaque poste.
6.4 Référentiels d’expérience Les référentiels d'expérience définissent le niveau de qualité de service attendu pour chaque emploi. Les référentiels sont rédigés selon la méthodologie "Portique GC®" qui vise à matérialiser ce que représente l'excellence en matière de qualité de service.
Le référentiel d’expérience de l'emploi de niveau « n » est rédigé avec le responsable hiérarchique direct (n+1), puis soumis à la validation du responsable hiérarchique de niveau 2 (n+2). La validation définitive est faite par la Direction Générale.
Chaque référentiel d'expérience est composé de modules d'expérience appartenant à l'une des 7 familles suivantes : A - Pré requis et / ou incontournables B - Transversaux de l'organisme (Préalables à l'efficacité interne) C - Spécialités et / ou aspects techniques de l'emploi D - Animation / Management / Organisation et / ou Interfaces autres services E - Dimension RH F - Dimension direction / Orientation extérieure (Cial) et / ou Transversaux prospectifs de l'organisme. G -Modules spécifiques Comité de Direction
Un module d'expérience comporte un ensemble de compétences et leurs critères de contrôle. A titre d'illustration, un référentiel d'expérience figure en (annexe 3).
Actualisation des Référentiels Expérience (REX)
Dès lors qu'un emploi est modifié de façon substantielle, le REX sera mis à jour afin d’être au plus juste s’agissant des attendus selon les mêmes modalités que lors de sa création.
Plus largement, chaque responsable hiérarchique doit analyser, annuellement, la pertinence d'actualiser et /ou d'enrichir les référentiels d'expérience des emplois placés sous sa responsabilité, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines.
Appréciation du niveau de maîtrise d'un module d'expérience L'appréciation du niveau de maîtrise d'un module d'expérience se fait à partir du tableau de correspondance suivant : Niveau 1 Les résultats sont en deçà des attentes (du module REX) – les actions justifiant la note 1 devront être précisées par le manager Niveau 2 Les résultats satisfont a minima les attentes (du module REX) Niveau 3 Les résultats correspondent clairement aux attentes (du module REX) Niveau 4 Les résultats dépassent les attentes car le salarié a mis en œuvre des actions notables (gestion de situations complexes inhabituelles, actions pro-actives, actions particulières pour l'image d'EMH, mobilisation de ressources inhabituelles,…). La compétence est reconnue en interne et / ou en externe - Les actions justifiant la note 4 devront être précisées par le manager
6.5 Procédure de validation de maîtrise annuelle des modules d'expérience La procédure de validation de la maîtrise par le salarié de l'ensemble des modules d'expérience suit les étapes suivantes :
a.proposition et argumentation par le responsable direct (N+1), b.validation fonctionnelle par le responsable N+2, et le cas échéant le N + 3, c.contrôle de cohérence d'ensemble par le codir d’harmonisation, et validation finale par la Directrice Générale.
Au minimum, deux points de vue compétents doivent être impliqués dans la procédure.
C'est lors de l'entretien d'appréciation professionnelle, organisé chaque année, que la prise en compte ou l'éventualité d’une augmentation de salaire pourra être évoquée, avec la réflexion sur les actions de formation et les expériences nécessaires à l'évolution de la qualification.
6.6 Modalités de recours
En cas de désaccord ou d'incompréhension, un salarié pourra demander un entretien à son Directeur de service, puis s'il y a toujours désaccord, demander un entretien avec la DRH.
6.7 Modalités de suivi Mise en place d'une Commission paritaire
Une Commission paritaire interne de suivi de l'application de l’accord collectif est mise en place. Elle se réunira en cas de nécessité et à la demande des salariés, dans la limite d’une fois par année civile et par salarié. Elle aura notamment pour mission de réparer les difficultés d'application d'ordre collectif ou individuel de l'accord collectif, et d'émettre des avis en vue d'y apporter des solutions.
Cette Commission sera composée au maximum de la manière suivante : 2 représentants par organisation syndicale, et 2 représentants de la Direction.
Actualisation des salaires
L'actualisation des salaires par catégorie et niveau est négociée lors des négociations annuelles prévues par l’article L. 2242-13 du Code du travail.
Article 7 : Prime annuelle d’évaluation
7.1 Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les conditions visées aux articles 7.2 et 7.3 du présent accord, la prime annuelle d’évaluation pourra bénéficier aux salariés liés à la société EST METROPOLE HABITAT par un contrat de travail (CDI ou CDD).
7.2 Condition de présence
Pour bénéficier de la prime, les salariés éligibles (conformément à l’article 7.1 du présent accord) doivent remplir cumulativement les deux conditions suivantes :
Être inscrits à l’effectif de EMH à la date de clôture de la période annuelle considérée, soit au 31 décembre
L’inscription à l’effectif s’entend de la persistance du contrat de travail à la date considérée, que ce contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à cette date.
En revanche, si le salarié ne fait plus partie de l’entreprise à la date considérée, il ne pourra pas bénéficier de la prime ni d’un quelconque droit au prorata temporis.
Avoir assuré une présence effective au travail d’une durée minimale de 6 mois au cours de l’année considérée
7.3Condition liée à l’atteinte des objectifs
Le versement de la prime annuelle d’évaluation est subordonnée à l’atteinte d’au moins 1 objectif parmi ceux qui seront assignés au titre de l’exercice considéré et qui seront portés à la connaissance de chaque salarié au moment de son entretien d’appréciation professionnelle.
Ces objectifs seront de 2 ordres :
Des objectifs collectifs définis par le directeur général, pour l’ensemble de la direction à laquelle le salarié appartient (3 objectifs maximum), comptant pour 50 % de la prime
Des objectifs individuels (3 maximum) fixés par le supérieur hiérarchique. Les objectifs individuels pouvant être une déclinaison des objectifs de direction, et comptant pour 50% de la prime
Chaque objectif a la même valeur, le nombre d’objectif atteint définit la montant de la prime.
7.4Montant de la prime annuelle
Montant maximal
La prime est plafonnée à un montant maximal qui est défini par référence au salaire brut de base et moyen (du mois de décembre de l’année évaluée) de l’ensemble des bénéficiaires.
A ce salaire moyen est affecté un pourcentage variable suivant la classification :
Catégorie 1 niveau 1 : 62 %
Catégorie 1 niveau 2 : 60 %
Catégorie 2 niveau 1 : 57 %
Catégorie 2 niveau 2 : 54 %
Catégorie 3 niveau 1 : 52 %
Catégorie 3 niveau 2 : 50 %
Catégorie 4 niveau 1 et 2 : 48 %
Montant de la prime individuelle
Le montant de la prime individuelle est déterminé selon le nombre d’objectifs atteints, parmi les objectifs évoqués à l’article 7.3 du présent accord.
Les salariés entrés en cours d’année, et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 % verront leur prime proratisée en fonction de leur temps de présence.
7.5Modalités de versement de la prime
La prime est versée en une seule fois au mois de juin suivant l’évaluation.
Pour les salariés absents lors de la période d’évaluation, la partie afférente aux objectifs collectifs sera versée en juin ; la partie afférente aux objectifs individuels sera versé après l’EAP si celui-ci intervient avant le 31 décembre de l’année n+1.
Article 8 : 13ème mois
Une prime annuelle dite de 13e mois calculée sur le salaire de base sera versée chaque année aux salariés au mois de novembre au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Si le salarié quitte l’entreprise avant le 31 décembre, une régularisation sera faite sur son solde de tout compte.
Tout salarié peut demander en cours d’année, une avance sur son 13ème mois.
Le montant de la prime est calculé dans les conditions suivantes :
Assiette : salaire de base ou forfaitaire, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération,
Salaire de référence : salaire versé au titre du mois de novembre correspondant au versement
Article 9 : Prime de résidence
Les responsables d’immeuble logés (non gratuitement) perçoivent mensuellement à compter de leur emménagement sur la résidence, une prime de résidence.
A la date de signature de l’accord, le montant brut de cette prime est de :
414,65 €
480, 13 €, si la résidence est située en Quartier Prioritaire de la politique de la Ville (QPV)
523, 78 € si la résidence est située en Zone de Sécurité Prioritaire (ZSP)
En cas d’emménagement en cours de mois, la prime sera proratisée selon le temps de présence. Il en ira de même en cas de départ en cours de mois.
Elle sera revalorisée chaque année en fonction de la hausse moyenne des loyers votée par le Conseil d’Administration.
Si une résidence devait changer de catégorie pour aboutir à une diminution de la prime, la nouvelle prime ne s’appliquerait pas au salarié en place mais lors du prochain recrutement. Si une mutation devait entraîner une diminution de la prime, le responsable d’immeuble conservera sa prime s’il l’a détenue pendant au moins 5 ans.
Article 10 : Prime d'expérience
Une prime d'expérience est octroyée, dans les conditions suivantes :
2 % du salaire brut mensuel à compter de 6 ans d’ancienneté
3 % du salaire brut mensuel à compter de 10 ans d’ancienneté
4 % du salaire brut mensuel à compter de 15 ans d’ancienneté
5 % du salaire brut mensuel à compter de 20 ans d’ancienneté
6 % du salaire brut mensuel à compter de 25 ans d’ancienneté
7 % du salaire brut mensuel à compter de 30 ans d’ancienneté
Cette prime versée mensuellement est calculée en % du salaire brut de base du mois considéré. Elle est proratisée en fonction du temps de présence.
Article 11 : Prêt par avance sur salaire
Les salariés peuvent bénéficier d'un prêt à taux zéro sous la forme d'une avance sur salaire d'un montant maximum égal à 1 500 euros.
Les conditions d'octroi sont les suivantes :
avoir 2 ans d'ancienneté minimum dans l'entreprise,
ne pas avoir présenté sa démission,
ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement,
ne pas faire l'objet d'une procédure disciplinaire,
ne pas être en arrêt maladie
ne pas faire l'objet d'une saisie sur salaire,
ne pas être en situation d’impayé à l'OPH pour les salariés locataires,
ne pas être bénéficiaire d'un prêt identique en cours de remboursement,
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’une avance sur salaire doivent respecter les formalités suivantes :
fournir à l'employeur une demande écrite, spécifiant la somme souhaitée,
joindre à cette demande une attestation sur l'honneur certifiant que le taux d'endettement du foyer fiscal ne dépassera pas 30% avec cette avance.
Après vérification du respect des conditions d'octroi ci-dessus précisées, la Direction de l'OPH remet la somme au demandeur en contrepartie d'un document signé de sa main reconnaissant avoir reçu la somme considérée et acceptant les conditions de remboursement ci-après :
remboursement en 10 mensualités directement prélevées sur la paie.
la première mensualité sera prélevée dès le mois suivant l'obtention de la somme.
Article 12 : Titres restaurant
Tous les salariés de l'OPH, sauf les responsables d'immeubles logés, bénéficient de titres restaurant.
Les titres restaurant sont distribués chaque début de mois sur la base du nombre de jours théoriques travaillés au cours de ce mois duquel est déduit :
le nombre d'absences de l'avant dernier mois précédent, étant précisé qu’est comptabilisée comme absence toute journée entière ou demi-journée d'absence ;
les jours où le déjeuner a été pris au restaurant inter-entreprise ;
les jours où le déjeuner est financé par l’entreprise (formation, séminaires, …)
A la date de signature de l’accord, la valeur d’un chèque déjeuner est de 9.20 euros, la participation de l’employeur étant de 5,52 euros et celle du salarié de 3,68 euros.
Article 13 : Restaurant inter- entreprises
Tous les salariés de l'OPH, sauf les responsables d'immeubles logés, bénéficie d’une participation de l’employeur.
La participation de l’employeur est équivalente au montant de la part employeur pour les chèques déjeuner.
Article 14 : Compensation chauffage
Les responsables d'immeubles logés gratuitement dans les résidences non pourvues d'un chauffage collectif bénéficient une compensation mensuelle brute de 102 euros.
Article 15 : Vêtements de travail
L'OPH octroie périodiquement aux responsables d'immeuble, chargés de site, gestionnaires de résidences étudiantes et aux ouvriers de maintenance des vêtements de travail spécifiques adaptés à l'exercice de leur emploi. Le port de ces vêtements est obligatoire, ils demeurent la propriété de l’entreprise et ne peuvent pas être portés en dehors de l’activité professionnelle.
Article 16 : Prime de salissure
Le personnel concerné par le port obligatoire des vêtements de travail percevra une prime mensuelle de salissure de 0,60 € par jour. La prime sera versée dans son intégralité en cas de travail sur une demi-journée. Elle ne sera pas versée en cas d’absence supérieure à un jour quelle qu’en soit la cause.
Article 17 : Garage
Les responsables d'immeuble logés (gratuitement ou non) bénéficient, s'ils le souhaitent, d'un garage mis gratuitement à disposition par l'OPH au lieu de leur résidence ou à proximité.
PARTIE 4 : FRAIS PROFESSIONNELS
Article 18 : Bénéficiaires
Lorsqu'un salarié est appelé par nécessité de service à se déplacer, il est remboursé sur présentation de justificatifs dans la limite des montants définis à l’article 19 du présent accord.
Les salariés doivent utiliser les réductions de tarifs à titre personnel (carte famille nombreuse,...) dont ils pourraient être bénéficiaires.
Article 19 : Montant et remboursement des frais
Indemnités
Conditions et montant
Indemnité mission
(repas et nuitée)
Indemnité de repas : lorsque le salarié se trouve en mission pendant la totalité de la période comprise entre 11h et 14 h et entre 18h et 21 h.
Indemnité de nuitée : lorsque le salarié se trouve en mission pour la totalité de la période comprise entre 0h et 5h.
Une mission commence à l'heure du départ de l'OPH ou de la résidence familiale, et se termine à l'heure du retour à ce même endroit.
Les frais de repas et de nuitée sont remboursés dans les limites suivantes indexées sur le Minimum Garanti (M.G.):
Province Paris Repas 6x M.G. 8x M.G. Nuitée 31x M.G. 40 x M.G.
A titre indicatif, à la date de signature de l’accord, le Minimum Garanti est de 4.10 euros.
Utilisation des véhicules de l’OPH
L'OPH dispose d'un parc de véhicules qu'il convient d'utiliser au maximum pour les déplacements professionnels. Ces véhicules doivent uniquement être utilisés pour les besoins du service. Après utilisation, ils doivent être garés dans le parking du siège de l'OPH pour le personnel du siège, ou sur le parking des agences pour les autres. A chacun de ces véhicules est attribuée une carte de service qui permet de régler le carburant.
Utilisation des transports en commun
L'OPH peut mettre également, pour nécessité de service, à disposition du personnel des titres de transport, dans la mesure où le secteur est desservi par des transports en commun.
Utilisation d'un véhicule personnel
Tout salarié peut être amené à utiliser son véhicule personnel pour des raisons de service. Il est alors couvert par l’assurance « auto mission » de l’organisme, et est remboursé de ses frais kilométriques sur la base du barème fiscal en vigueur. Les frais d'utilisation des parcs de stationnement et les frais d'autoroute sont pris en charge sur présentation des justifications appropriés.
Utilisation d'un taxi
Après autorisation préalable, lorsque le lieu de déplacement n'est pas desservi par un réseau régulier de transport en commun, et pour de courtes distances (inférieures à 50 kilomètres), le remboursement des frais engagés est effectué sur présentation des justificatifs appropriés.
Déplacement par le réseau ferré (SNCF)
La réservation se fait sur la base du tarif de 1ère classe. Les salariés bénéficiant d’une réduction devront l’utiliser.
PARTIE 5 : EMPLOI
Article 20 : Affichage des postes vacants
Lors de chaque vacance de poste ou création de poste, la direction fait le choix d’un appel à candidature interne ou externe.
Le Comité Economique et Sociale est tenu informé de la décision prise par la direction, par un point à l’ODJ.
Si le poste est ouvert en interne, à compétence équivalente, une attention particulière est portée aux candidats internes déjà bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 21 : Dispositions générales
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues au code du travail. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Deux versions de l’accord seront déposées auprès de la DREETS : une au format PDF, intégrale, signée par les parties, une au format docx, sans nom, prénom, parafe, ou signature d’une personne physique, sur la plate-forme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Il sera diffusé au salariés par le biais du portail RH.
Fait à Villeurbanne, le 12 février 2024
Pour Est Métropole Habitat :
_________________ Mme XXXX Directrice générale
Pour les organisations syndicales :
___________________ Mme XXXX Déléguée FO _______________ M. XXXX Délégué CFDT ___________________ M. XXXX Délégué CGT
Annexe 1
FICHE DE REFLEXION POUR L'EMPLOI
FILENAME FRE TYPE SUPPORT
1) RAISON D'ETRE DE L'EMPLOI :
2) CHOIX DE QUELQUES INDICATIONS CHIFFREES :
Quels chiffres, données, illustrent la réalité de l'emploi ?
3) PRECISIONS COMPLEMENTAIRES CONCERNANT :
3.1 – La complexité / technicité
Quel(s) type(s) de complexité ?
Quelles sont les procédures, façons de faire ou techniques à maîtriser ?
Quelle est la relation au temps ?
3.2 – Les responsabilités
Quel(s) type(s) de responsabilité(s) ?
Quelles sont les erreurs à éviter, leurs conséquences et délais de constat ?
3.3 - La communication
Quels sont les interlocuteurs les plus fréquents, en interne ? En externe ?
Quelle est la nature et la finalité des communications à assurer ?
Quelles sont les exigences en ce qui concerne la pratique des langues ?
3.4 – Les initiatives, l'autonomie
Quels types d’initiatives ?
Quelles sont les limites d'autonomie ?
3.5 – La formation et l'expérience
Quelle est la formation générale et professionnelle souhaitable ?
Quelles expériences faut-il acquérir ?
Quelle durée d'expérience faut-il pour être opérationnel(le) ? :
3.6 – Critères d'efficacité dans l'emploi
Quelles compétences mettre en œuvre au plan du management ?
Quels comportements et capacités sont requis ?
4) OBSERVATIONS :
5) VALIDATIONS :
5.1 – Validation titulaire
5.2 – Validation Hiérarchie :
N+1 : N+2 :
Nom du titulaire de l’emploi : Nom du rédacteur de la fiche : Date de l’entretien :
Annexe 2 : Grille de classification des postes à la date de signature de l’accord
LINK Excel.Sheet.12 "https://habiter365.sharepoint.com/sites/DRH/Documents partages/4 Direction RH/CLASSIFICATION/GRILLE DE CLASSIFICATION/ACTUELLE grille de classification -accord collectif 2024.xlsx" "Groupe pts!L1C1:L111C4" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Assistant DAF 13-16 2 1 Assistant direction financière et comptabilité clients
2 1 Assistant gestion comptable
2 1 Assistant gestion financière et encaissement
2 1 Assistant gestion info. commandes marchés
2 1 assistant gestion info.des contrats et des opérations d'investissement
Assistant gestion locative
2 1 Assistant logistique
2 1 Assistant marchés
2 1 Assistant service développement
2 1 Assistant service réhabilitation
2 1 Assistant service vie et amélioration du patrimoine
2 1 Assistant technique
2 1 Assistant tranquillité et sûreté
2 1 Chargé de site
2 1 Conseiller clientèle
2 1 Facilitatrice marchés, contrats et opérations d'investissement
2 1 Gestionnaire administration du personnel
2 1 Gestionnaire résidence étudiante
2 1 Technicien valorisation des déchets
2 1
Assistant DAHD 17-19 2 2 Assistant de territoire et accueil
2 2 Assistant d'opération
2 2 Assistant DRCQS
2 2 Chargé d'attribution
2 2 Chargé de gestion financière et de trésorerie
2 2 Chargé de recrutement
2 2 Coordinateur tranquillité et sûreté
2 2 Facilitateur DRH
2 2 Gestionnaire administratif des marchés
2 2 Gestionnaire locatif et social
2 2 Gestionnaire locatif, social et technique (secteur étudiant)
2 2 Gestionnaire paie et ADP
2 2 Gestionnaire sinistre
2 2 Gestionnaire support niveau 1
2 2 Superviseur CRC
2 2 Technicien de maintenance
2 2 Technicien patrimoine
2 2 Technico-commercial
2 2
Chargé de communication
3 1 Chargé de contentieux
3 1 Chargé de gestion des locaux spécifiques
3 1 Chargé de gestion immobilière
3 1 Chargé de la sécurité du patrimoine
3 1 Chargé de management des projets SI
3 1 Chargé de mission amélioration continue
3 1 Chargé de mission amélioration de l'habitat
3 1 Chargé de mission expérimentation et financement
3 1 Chargé de mission politique d'attribution et gestion locative
3 1 Chargé de mission satisfaction client
3 1 Chargé de support helpedesk niveau 2 et maintenance applicative
3 1 Chargé de tranquillité et sûreté
3 1 Chargé des emplois et des compétences
3 1 Chargé d'innovation sociale
3 1 Chargé d'opération développement
3 1 Chargé d'opération réhabilitation
3 1 Chargé d'opération VEFA
3 1 Chef de projet informatique
3 1 Chef de projet métier
3 1 Comptable général
3 1 Comptable Investissement
3 1 Conseiller social
3 1 Contrôleur de gestion
3 1 Coordinateur administratif et comptable
3 1 Coordinateur maintenance
3 1 Coordinateur travaux
3 1 Expert stratégie patrimoniale
3 1 Gestionnaire loyers et charges
3 1 Juriste généraliste
3 1 Juriste spécialisé et délégié à la protection des données
3 1 Juriste marchés publics
3 1 Préventeur santé, sécurité et QVT
3 1 Référent espace vert et biodiversité
3 1 Responsable de secteur
3 1
Adjoint au directeur de territoire - gestion locative 23-25 3 2 Adjoint au directeur de territoire - qualité de service
3 2 Responsable administration générale
3 2 Responsable communication
3 2 Responsable comptable
3 2 Responsable contentieux et juridique locatif
3 2 Responsable de la qualité de service et du CRC
3 2 Responsable développement
3 2 Responsable d'exploitation SI
3 2 Responsable développement RH
3 2 Responsable gestion du personnel
3 2 Responsable gestion financière et trésorerie
3 2 Responsable gestion immobilière
3 2 Responsable innovation
3 2 Responsable juridique, achats, marchés
3 2 Responsable réhabilitation
3 2 Responsable vie et amélioration du patrimoine
3 2
Directeur administratif et financier 26 -28 4 1 Directeur de la proximité
4 1 Directeur de l'aménagement et de l'habitat durable
4 1 Directeur de territoire
4 1 Directeur des ressources humaines
4 1 Directeur des systèmes d'information et de la transformation digitale
4 1 Directeur relation client et qualité de service
4 1
Annexe 3
Référentiel d’expérience
Emploi : XX
A - Pré-requis et / ou incontournables
1
….
Critères de contrôle :
2
….
Critères de contrôle :
3
….
Critères de contrôle :
B - Transversaux entreprise (Préalables à l'efficacité interne)
5
….
Critères de contrôle :
6
….
Critères de contrôle :
7
….
Critères de contrôle :
C - Spécialités et / ou aspects techniques de l'emploi
8
….
Critères de contrôle :
9
….
Critères de contrôle :
10
….
Critères de contrôle :
D - Animation / Management / Organisation et / ou Interfaces autres services
17
….
Critères de contrôle :
18
….
Critères de contrôle :
19
….
Critères de contrôle :
E - Dimension RH
….
Critères de contrôle :
F - Dimension direction / Orientation extérieure (Cial) et / ou Transversaux entreprise prospectifs.
22
….
Critères de contrôle :
Note : Certaines "connaissances / expériences" ne relèvent pas d'un métier précis mais :
-font partie d'un ensemble de "connaissances / expériences" spécifiques à l’organisme qui sont à acquérir pour le bon fonctionnement interne et / ou pour la bonne intégration du titulaire de l’emploi. -ou encore relèvent de qualités personnelles qui facilitent le bon fonctionnement d'ensemble de l'agence ou de l’organisme.
Date de création : Date de mise à jour : Rédacteur : Responsable hiérarchique direct : Responsable hiérarchique n+2 :
