ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL A L’ESTACA
ENTRE
L’ESTACA
Association sans but lucratif constituée conformément à la Loi du 1er juillet 1901, enregistrée auprès de la Préfecture des Yvelines sous le numéro W922000323 dont le siège est situé 12 avenue Paul Delouvrier 78 180 Montigny-le-Bretonneux,
Représentée par, en sa qualité de Président
d’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’ESTACA,
Le SNPEFP-CGT, représenté par Délégué syndical ;
Le SYNEP CFE-CGC, représenté par Déléguée syndicale;
d’autre part,
Lorsqu’il est fait référence commune aux soussignés, ceux-ci sont dénommés « les Parties »
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, de la qualité de vie au travail et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et de performance collective.
La négociation du présent accord s’est déroulée de mars à juin 2019 à travers la tenue de X réunions de négociation Dans ce cadre des dispositions prévues par l’article L 2242 17 du code du travail, et au regard des éléments de diagnostic fournis et des sujets soumis à la négociation, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les sujets suivants :
- renforcer la mixité dans le recrutement, - garantir un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes, - favoriser l’égalité à tous les stades du parcours professionnel, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale - lutter contre les stéréotypes liés au genre et les comportements sexistes.
Article 1 – CADRE DE L’ACCORD
La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail et dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L.2242-1 et s, R 2242 -2 et s)
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’ESTACA avec les organisations syndicales représentatives.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ESTACA.
Article 3 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Dans le cadre du recrutement et de l’emploi l’ESTACA se fixe comme objectif de prévenir toute forme de discrimination dans le processus de recrutement et de favoriser la mixité des métiers.
Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée déterminée ou indéterminée, d’intérimaires, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
Article 3.1 Communication et offres d’emploi
Préalablement à la publication du poste, sa compatibilité avec les différents modes d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise sera étudiée (télétravail, temps partiel…). Quel que soit le support (presse, web, intranet par exemple), une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype. A cette fin, les offres d’emploi doivent être formulées en utilisant de manière systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste. Les offres d’emploi seront centrées sur les besoins strictement requis pour la tenue du poste.
Article 3.2 Mixité dans les recrutements
L’ESTACA s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements. Elle garantit un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’un salaire d’embauche et un coefficient sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplômes, à expérience et à poste équivalents.
Elle applique également le principe de mixité dans l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
L’ESTACA s’assure à chaque fois que cela est possible, de la présence de personnes de sexes différents dans la liste finale des candidats qui passeront un entretien.
De manière générale, l’ESTACA s’attachera à favoriser, à chaque étape du processus de recrutement, la présence de candidature du sexe sous-représenté.
A qualification et compétences égales, l’ESTACA favorisera l’embauche de personnes de sexe sous représenté dans chaque métier, avec une attention particulière sur les métiers /fonctions présentant les taux de mixité les plus faibles. Du coté des emplois à forte prédominance masculine ont été identifiés dans le diagnostic préalable à la négociation, les métiers d’enseignant.e chercheur.euse, et les fonctions de management. Sur la durée du présent accord une action prioritaire sera menées pour que les recrutements féminins sur les métiers d’enseignant.e chercheur.euse et de manager visent à atteindre 30% des recrutements de ces catégories. Pour les emplois à prédominance féminine (métiers d’assistant.e administratif.ve, fonctions support) des actions similaires seront menées.
Article 3-3 Actions de formation à la non-discrimination lors du recrutement.
Afin de garantir l’équité dans le processus de recrutement, les personnes en charge du recrutement de la Direction des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques participant à des recrutements suivront une formation à la non-discrimination sur la durée de l’accord.
L’ESTACA informera ses prestataires externes du contenu du présent accord et leur demandera de s’engager à agir en conformité avec cet accord dans le cadre des prestations fournies à l’ESTACA.
Objectifs
100% des annonces rédigées conformément à l’accord dès la signature de celui-ci.
100% des responsables hiérarchiques participant à des recrutements formés à la non-discrimination sur les 36 mois de l’accord (1/3 chaque année).
100% des personnes en charge du recrutement au sein de la DRH formés à la non-discrimination sur les 12 premiers mois de l’accord.
Indicateurs :
Nombre de responsables hiérarchiques formés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination.
Nombre de personnes en charge du recrutement au sein de la DRH ayant suivi la formation à la non-discrimination.
Répartition hommes femmes par catégories professionnelle.
Répartition des embauches hommes femmes par catégories professionnelles.
Répartition des candidat.e.s reçus en entretien d’embauche homme/femme par type de poste.
Article 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’ESTACA et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.
L’ESTACA entend assurer un accès égal des femmes et des hommes à un même nombre d’heures de formation professionnelle en moyenne par an et par catégorie.
Article 4.1 Accès identique à la formation professionnelle
L’accès à la formation doit être le même pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type d’action de de formation (y compris colloques, séminaires, conférences)
La Direction veille donc à maintenir des moyens consacrés à la formation de tous les salariés équilibrés dans leur répartition et proportionnels à ces répartitions à chaque fois que cela est possible : catégories socioprofessionnelles, femmes/hommes, comme cela est le cas actuellement.
Elle se fixe l’objectif que sur une période de 5 ans chaque salarié ait pu bénéficier au moins d’une formation.
Article 4.2 Retour d’un congé parental de longue durée : entretien de formation
Un entretien individuel de formation est proposé par les Ressources Humaines à tout collaborateur, dans le mois suivant le retour d’une absence pour congé parental de plus de 12 mois. Cet entretien doit permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien font l’objet d’un traitement prioritaire.
Indicateurs :
Taux de formation hommes femmes par catégorie professionnelle.
Nombre de jours moyen de formation par salarié hommes femmes par catégorie socioprofessionnelle.
Nombre de salarié n’ayant pas bénéficié de formation sur les 5 dernières années hommes femmes par catégories socio professionnelle.
Nombre de demande de formation de plus de 150 heures et suite donnée hommes femmes et catégories socio professionnelle.
Article 5 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’égalité doit être favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
L’ESTACA se fixe comme objectif de promouvoir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes afin d’augmenter globalement leur niveau de responsabilité et de compétences tant dans les métiers de l’enseignement et de la recherche que dans les fonctions support.
Article 5.1 Entretien individuel et professionnel
L’entretien individuel et l’entretien professionnel doivent favoriser l’accès à l’évolution professionnelle, en permettant aux managers et aux ressources humaines d’analyser et de répertorier les demandes d’évolution formalisées par les salariés.
Une action de sensibilisation /formation des responsables hiérarchiques à la conduite de l’entretien professionnel pour accompagner leurs collaborateurs dans leur souhaits d’évolution et/ou d’orientation de carrière en veillant au respect de l’égalité et de la mixité, sera menée sur la durée du présent accord.
Article 5.2 Parcours professionnel
Partant du constat que les salariés des catégories professionnelles Employés et Techniciens sont essentiellement des femmes, et afin de favoriser leur employabilité et leur évolution de carrière, ces catégories seront prioritaires pour l’accès au bilan de compétences et à la préparation à une VAE. Le coût de ces actions sera pris en charge par l’ESTACA Les parcours de formation qui en découlent, si ils permettent au.à la salarié.e de développer des compétences recherchées par l’ESTACA pourront bénéficier d’un cofinancement par l’ESTACA, en complément total ou partiel de l’utilisation du Compte Personnel Formation par le.la salarié.e.
Article 5.3 Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle peut être un vecteur important de développement professionnel et des compétences.
Afin de la favoriser, les offres d’emploi sont publiées sur l’intranet de l’ESTACA.
Les souhaits de mobilité peuvent être également exprimés lors de l’entretien professionnel ou directement auprès de la direction des ressources humaines.
Par ailleurs, en cas de mutation ou de changement de poste significatif au sein de l’ESTACA, le salarié peut bénéficier d’accompagnement et d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ou d’actions d’accompagnement et de coaching, en lien avec son nouveau poste.
Objectifs :
Réalisation de 100% des entretiens professionnels et d’évaluation devant être effectués dans l’année.
100% des responsables hiérarchiques ayant suivi une formation à la conduite de l’entretien annuel d’évaluation et à l’entretien professionnel, prenant en compte la non-discrimination hommes femmes sur la durée de l’accord
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels hommes femmes
Nombre de responsables hiérarchiques formés à la conduite de l’entretien annuel et professionnel.
Nombre de promotions hommes femmes
Pourcentage de mixité dans les instances de direction.
Nombre de demandes d’évolution professionnelle/changement de poste hommes femmes.
Article 6 - REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour « un même travail ou travail de valeur égale » constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’ESTACA se fixe comme objectif de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour « un même travail ou travail de valeur égale ».
Elle s’engage à ne pas créer d’écart de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial des salariés dans cette situation.
Article 6.1 Equité dans les salaires d’embauche
La Direction garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, et/ou diplômes et expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que le salaire d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, à poste, et/ou diplômes et expérience équivalents.
Article 6.2 Temps de travail
L’organisation du temps de travail, à temps partiel ou au forfait jours réduit, est prise en compte dans l’appréciation de la charge de travail. En revanche, les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet en matière d’évaluation annuelle et d’augmentation individuelle.
Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption à la date des mesures d’augmentation ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence, bénéficient d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la période concernée au prorata du temps d’absence.
Une enveloppe spécifique d’augmentation sera dédiée à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à l’évolution de la qualification et de la rémunération d’emplois à prédominance féminine.
Cette enveloppe annuelle sera d’un montant minimum de 0.2% de la masse salariale pendant toute la durée de l’accord. Ce montant pourra être renégocié chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations.
Objectifs :
2 femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Réduire de 25% l’indicateur d’égalité portant sur la rémunération hommes femmes selon le référentiel du ministère du travail (actuellement à 9,8%) de façon à ce qu’il soit inférieur à 7.35% d’ici la fin de l’accord.
Indicateurs :
Salaire moyen/ médian (3 personnes minimum) maxi mini (5 personnes minimum) homme femme par catégories socio professionnelle
Salaire moyen/ médian (3 personnes minimum) maxi mini (5 personnes minimum) homme femme par classification conventionnelle.
Taux moyen d’augmentation des salariés à temps partiel et à temps plein.
Taux moyen d’augmentation hommes femmes
Nombres de salariés par tranches de % d’augmentation hommes femmes par catégories professionnelles
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.
Ecart de rémunération hommes femmes selon calcul du ministère du travail
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’une mesure d’égalité par catégorie socio professionnelle
Article 7 EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNNELLE ET FAMILIALE
Favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cela contribue à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par la remise en question des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. Les parties s'engagent donc à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale
Article 7.1 Temps partiel et forfait jours réduit
La direction s’engage à répondre favorablement aux demandes de temps partiel ou de forfait jours réduit que cela soit pour les hommes ou pour les femmes, à chaque fois que l’organisation du travail le permet.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours réduit en terme de carrière et de rémunération. L'école s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours réduit soient compatibles avec son temps de travail.
Article 7.2 - Réunions et déplacements professionnels
L'ESTACA veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation du travail et des déplacements professionnels.
A ce titre les déplacements en dehors de jours ouvrés doivent être limités le plus possible, sauf impératif d’organisation (déplacement à l’étranger, salons, concours nationaux par exemple).
Les réunions devront être planifiées pendant les plages horaires habituelles de travail (9h/18h). Les réunions tardives ou matinales (c’est-à-dire en dehors des plages horaires habituelles de travail : 9h/18h) devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Article 7.3 – Favoriser la parentalité.
L'ESTACA s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Durant les congés de maternité et d’adoption ainsi que durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à l’article L.1225-35 du Code du travail, l’ESTACA procédera à un maintien de salaire de façon à ce que la somme des IJSS nettes et du salaire net résiduel soit égale au salaire net habituel du salarié avant prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu.
En cas de congé parental total (100%), le salarié bénéficie à son retour de congé d’une réévaluation de son salaire de base afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salariés relevant de la même catégorie. L’ancienneté est calculée à 100% sur la période de congé parental.
Aménagement du temps de travail pendant la durée de la grossesse Les salariées de l’ESTACA en état de grossesse dument reconnu et déclaré à l’ESTACA bénéficieront à leur demande, à partir du 3ème mois de grossesse d’une réduction de leur durée journalière de travail d’une demi-heure sans réduction de la rémunération. Les modalités de cette réduction seront définies entre la salariée et son responsable hiérarchique.
Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jour réduit hommes femmes par catégories professionnelles.
Nombre de demandes de passage à temps partiel ou forfait jours réduits et réponse apportées hommes femmes par catégories professionnelles.
Nombre de jours de congés paternité pris.
Nombre de congés parental hommes femmes par catégories professionnelles.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une revalorisation salariale au retour d’un congé parental.
Nombre de primes d’indemnisation de temps de trajet.
Article 8 - AGIR CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES LIES AU GENRE
L’ESTACA souhaite poursuivre les actions déjà engagées en matière de prévention en matière du harcèlement sexuel et de lutte contre les comportements sexistes.
Article 8.1 Actions d’information et/ou de formation
Les actions d’information et/ou de formation seront organisées sur la durée de l’accord et porteront sur :
la prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les comportements sexistes ;
l’égalité professionnelle et la non-discrimination ;
les stéréotypes liés au genre.
L’ensemble du personnel devra suivre une action de sensibilisation à la prévention des risques ci-dessus. Une action sur la prévention du harcèlement et des comportements sexistes a été effectuée sur 2019 pour l’ensemble des salariés. Elle sera renouvelée tous les ans pour les nouveaux embauchés et les salariés qui, pour une raison ou une autre (ex. absence) n’auraient pu en bénéficier précédemment.
Article 8.2 Procédure de signalement
Une procédure en matière de traitement et signalement des comportements pouvant être qualifiés de harcèlement sexuel ou de comportements sexistes a été mise en place au premier semestre 2019.
Indicateurs :
Nombre de salariés formés à la prévention an matière de harcèlement et comportement sexiste
Nombre de responsables hiérarchiques formes à l’égalité professionnelle
Nombre de signalements effectués dans le cadre de la procédure mise en place
Article 9 – COMMISSION DE SUIVI
Le suivi des actions de l’accord se fera une fois par an par la commission de suivi qui sera composé de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction de l’ESTACA Les indicateurs définis dans cet accord seront disponibles et mis à jour chaque année dans la Base de Données Economique et Sociale.
Article 10 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de sa date d’effet. Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord, sont caduques pour ne pas préjuger des résultats d'une nouvelle négociation obligatoire. Le présent accord prendra effet le lendemain de sa date de dépôt. Toutefois, des modifications sont susceptibles d’être apportées par avenant, notamment en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle à même de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord et notamment celles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, sur l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord et d’envisager la révision de l’accord en application des dispositions de l'article 10 ci-après.
Article 11- REVISION
Les parties signataires se réservent la faculté de réviser ledit accord, notamment en cas de modification des dispositions légales ou de modification de l’organisation de l’ESTACA concernant un ou plusieurs points de l’accord pouvant entraîner la nécessité de réviser tout ou partie de l’accord. C’est pourquoi, celui-ci pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part de l’une des parties signataires de l’accord conformément à l’article L.2261-8 du Code du Travail. Cette demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires, accompagnée, le cas échéant, d’un projet de texte révisé.
Article 12 - DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par chacune des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à l’autre partie et être déposée en l’application de l’article L. 2261-9 du Code du Travail à la DIRECCTE et auprès du Conseil de Prud’hommes par la partie dénonçant l’accord. Le préavis fixé pour la prise d’effet de cette dénonciation est de trois mois. En cas de dénonciation, le présent accord poursuivra ses effets au-delà de la période de préavis dans les conditions prévues à l’article L. 2261-11 du Code du Travail.
Article 13 – VALIDITE DE L’ACCORD ET FORMALITES DECLARATIVES
Les organisations syndicales représentatives non signataires pourront, à tout moment, adhérer au présent accord durant sa durée de validité. Le présent accord prendra effet le lendemain de sa date de dépôt. La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, il pourra toutefois entrer en vigueur s’il est approuvé à la fois par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 30% des suffrages et par une majorité des salariés dans le cadre d’un référendum, dans les conditions définies à l’article L.2232-12 du Code du travail. L’accord sera déposé par l’ESTACA de façon dématérialisée sur support électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
L’ESTACA remettra également un exemplaire original de l’accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’accord anonymisé sera rendu public et fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait le 27 juin 2019 A Montigny le Bretonneux. En 5 exemplaires.
