Ayant son siège social situé 6 bis rue des Grandes Bosses – 44220 COUËRON Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 980164362 Code NAF : 71.20B Représentée par : Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de représentant de la Société EFI INVEST, Présidente de la Société ESUS SOLUTIONS, Madame xxxxxxxxx, agissant en qualité de représentant de la Société FS2I Invest, Directrice Générale de la Société ESUS SOLUTIONS Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de représentant de la Société TIMALI, Directrice Générale de la Société ESUS SOLUTIONS Dénommée ci-après « la société ou l’employeur» D’une part,
Et
Les salariés de la Société ESUS SOLUTIONS, ayant statué à la majorité des 2/3, D’autre part, Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a pour objectifs principaux de :
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société est confrontée,
prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains salariés, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société, au jour de sa conclusion et ayant le même objet. Ainsi, les dispositions spécifiques de la convention collective des bureaux d’études relatives aux forfaits jours (notamment sur la rémunération minimale), les majorations d’heures supplémentaires, le contingent annuel ne sont donc pas applicables dans le cadre de la conclusion du présent accord qui se substitue aux dispositions conventionnelles sur ce sujet.
1.1. Objet et Champ d’application PAGEREF _Toc221104516 \h 4 1.2. Travail effectif – temps de trajet et déplacement PAGEREF _Toc221104517 \h 4
ARTICLE 2 - Organisation du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs non-cadres non autonomes PAGEREF _Toc221104518 \h 4
2.1. Durée de travail applicable PAGEREF _Toc221104519 \h 4 2.2. Répartition de la durée de travail et horaires de travail PAGEREF _Toc221104520 \h 5 2.3. Détermination du volume annuel d’heures PAGEREF _Toc221104521 \h 5 2.4. Durée maximale de travail PAGEREF _Toc221104522 \h 5 2.5. Programmation indicative de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc221104523 \h 5 2.5.1 Programmation indicative des horaires PAGEREF _Toc221104524 \h 5 2.5.2 Délai de prévenance des changements d’horaire PAGEREF _Toc221104525 \h 5 2.6. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221104526 \h 6 2.6.1 Définition PAGEREF _Toc221104527 \h 6 2.6.2 Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc221104528 \h 6 2.6.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc221104529 \h 6 2.7. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc221104530 \h 7 2.8. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc221104531 \h 7 2.9. Arrivée ou départ en cours de période annuelle PAGEREF _Toc221104532 \h 7 2.10. Décompte des temps PAGEREF _Toc221104533 \h 7
ARTICLE 3 - Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc221104534 \h 7
3.1. Cadres et non cadre concernes PAGEREF _Toc221104535 \h 8 3.2. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc221104536 \h 9 3.3. Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc221104537 \h 9 3.3.1 Période annuelle de référence PAGEREF _Toc221104538 \h 9 3.3.2 Fixation du forfait PAGEREF _Toc221104539 \h 9 3.3.3 Jours de Repos liés au forfait PAGEREF _Toc221104540 \h 10 3.4. Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc221104541 \h 10 3.4.1 Décompte en journées de travail PAGEREF _Toc221104542 \h 10 3.4.2 Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc221104543 \h 10 3.4.3 Contenu de l’auto-déclaration PAGEREF _Toc221104544 \h 11 3.4.4 Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc221104545 \h 11 3.4.5 Synthèse annuelle PAGEREF _Toc221104546 \h 11 3.5. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc221104547 \h 11 3.5.1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc221104548 \h 11 3.5.2 Temps de repos PAGEREF _Toc221104549 \h 11 3.5.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc221104550 \h 12 3.5.4 Entretiens périodiques PAGEREF _Toc221104551 \h 12 3.5.5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc221104552 \h 13 3.6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221104553 \h 13 3.7. Rémunération PAGEREF _Toc221104554 \h 13 3.8. Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc221104555 \h 13 3.8.1 Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc221104556 \h 13 3.8.2 Départ en cours de période PAGEREF _Toc221104557 \h 14 3.9. Absences PAGEREF _Toc221104558 \h 14
ARTICLE 4 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc221104559 \h 15
ARTICLE 5 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc221104560 \h 15
ARTICLE 6 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc221104561 \h 15
ARTICLE 7 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc221104562 \h 15
ARTICLE 8 - Dépôt de l’accord et information du personnel PAGEREF _Toc221104563 \h 15
ARTICLE 9 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc221104564 \h 16
Dispositions générales
Objet et Champ d’application
Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des règles applicables au temps de travail de la société ESUS. Il en fixe la durée collective et ses aménagements. Il est applicable à tous les salariés de la société ESUS, collaborateurs non cadres et collaborateurs cadres de la Société, c’est à dire les salariés sous contrat à durée indéterminée. Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail:
l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise. Sont également exclus de l’aménagement du temps travail prévu par cet accord :
les salariés à temps partiel,
les salariés en alternance : leur organisation du temps de travail se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de 35h par semaine en cohérence avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent,
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires
Travail effectif – temps de trajet et déplacement La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail (société ou client) n’est pas non plus un temps de travail effectif. Organisation du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs non-cadres non autonomes L’organisation du temps de travail sur l’année prévue au présent article s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres non autonomes pour lesquels l’accord est applicable. Durée de travail applicable Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’activité de la Société et aux aspirations des salariés non-cadres non autonomes, les parties conviennent de la mise en place d’une répartition annuelle du temps de travail. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N). Répartition de la durée de travail et horaires de travail Les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail s’établit sur une base horaire moyenne de 38 heures par semaine. Des heures supplémentaires seront donc rémunérées chaque semaine aux salariés. Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié pour le décompte du temps de travail. Détermination du volume annuel d’heures Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutifs dans la limite de 1 744 heures journée de solidarité comprise (= 38 heures x 45,7 semaines travaillées + la journée solidarité de 7 heures). Un point sera fait semestriellement pour calculer la durée annuelle de travail effectif accomplie par tout salarié concerné. Durée maximale de travail L’horaire de travail des salariés à temps complet peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
48 heures sur une même semaine
à l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur le semestre civil peut varier selon l’activité de 0 à 44 heures.
L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif, sauf exception prévue par la convention collective applicable à l’entreprise. Programmation indicative de la répartition de la durée du travail Programmation indicative des horaires La durée et les horaires de travail seront portés à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) consultable au moins 10 jours calendaires à l’avance. La répartition du temps de travail peut se faire sur la base d’une semaine de 6 jours. L’horaire de travail fera l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 38 heures pour les salariés à temps plein. Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail. Délai de prévenance des changements d’horaire L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société Dans la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai sera réduit à un jour calendaire, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat. Heures supplémentaires Définition Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an. Les heures supplémentaires sont uniquement celles commandées par la direction. Ainsi, aucun salarié ne peut prendre l’initiative de modifier à la hausse la planification de la durée du travail le concernant sans obtenir d’abord un accord écrit de sa hiérarchie, afin notamment de fixer les modalités de compensation dans son planning de cette hausse exceptionnelle pour permettre le respect de la durée du travail annuelle. Contreparties aux heures supplémentaires L’objectif de l’aménagement du temps de travail est notamment d’éviter l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire hebdomadaire de 38 heures et de réguler dans la période annuelle les éventuels dépassements constatés certaines semaines par d’autres semaines moins chargées. Si des heures supplémentaires devaient malgré tout, à titre exceptionnel, être constatées en fin de période dans le respect du point 2.5, le souhait est de privilégier le repos compensateur de remplacement. En fin de période, il sera fait le bilan des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures déduction faite des heures déjà rémunérées chaque semaine aux salariés. Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25%. La compensation des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera donc assurée en priorité par l’octroi de repos compensateur de remplacement, sur décision de la société. En cas d’octroi d’un repos compensateur, chaque salarié sera informé dans le mois suivant la fin de la période annuelle du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis. Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans les 5 mois qui suivront la notification du droit. Le salarié devra impérativement faire une demande de prise au moins un mois avant la journée de repos. La Direction aura la possibilité de refuser pour des motifs liés à l’organisation du service et des prestations en cours. En cas de non prise dans les 5 mois précités, la Direction pourra fixer unilatéralement la prise des journées de repos restant éventuellement à prendre avant la fin de la période annuelle en cours. En cas de paiement des heures supplémentaires, ce paiement sera effectué au plus tard dans les 2 mois qui suivent la fin de la période annuelle. Contingent annuel d’heures supplémentaires En application de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect de l’article 2.6.1 ci-dessus dans la limite d’un contingent annuel. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire 1 607 heures annuelles, et non compensées par un repos équivalent. En application des dispositions conventionnelles, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 380 heures . Lissage de la rémunération Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base horaire moyenne de 38 heures par semaine, soit 164,67 heures par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré. Prise en compte des absences Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur et sur la base du salaire mensuel lissé. A ce titre, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Arrivée ou départ en cours de période annuelle Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après. Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire. Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Décompte des temps Les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel (horaires individuels). Convention de forfait annuel en jours Les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Cadres et non cadre concernes
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, et remplissant les conditions décrites ci-après. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de la société.
Le présent accord ne s’applique pas : aux salariés relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L3111-2 du Code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail ; aux salariés non-cadres qui sont soumis à l’horaire collectif de travail ; au personnel intérimaire ou aux personnes effectuant un stage dans la société. au salarié en contrat de travail à durée déterminée
Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment : les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait jours ; le nombre de jours travaillés dans l’année : la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ; la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la société afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la société qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Nombre de journées de travail
Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile. Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Jours de Repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Par souci de simplification, ces jours apparaitront sur les bulletins de paie et le décompte du temps de travail comme des jours RTT. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Exemple pour 2026 : 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés - 218 jours = 9 jours de repos
Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur dans le respect du bon fonctionnement de la société ou du service dont il dépend et après respect d’un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. Les jours de repos ne peuvent pas être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Décompte et déclaration des jours travaillés
Décompte en journées de travail La durée du travail des salariés en forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail. Système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera la fiche de pointage mise en place dans la société. Si le salarié n’effectue qu’une demi-journée de travail, il est demandé au collaborateur d’indiquer dans la fiche de pointage une demi-journée travaillée et une demi-journée de RTT. Il devra en parallèle poser sa demi-journée de repos (1/2 RTT) après avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique. Contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées et demi-journées de travail effectuées ; le nombre, la date et l’identification des journées non travaillées ; le positionnement des journées ou demi-journées de repos (RTT).
Ce document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaires de 35 heures consécutives. Il sera établi chaque semaine et validé formellement par le responsable hiérarchique.
Contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduite en deçà (de 11 heures et 35 heures). A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Entretiens périodiques
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique (N+1). Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans la société ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation du travail du salarié ou de sa charge de travail, l’employeur ou le salarié pourront demander l’organisation d’un rendez-vous. En cas d'inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l’employeur proposera au salarié des actions correctives. Un deuxième entretien sera tenu dans les 3 mois suivant le premier afin d’apprécier l’efficacité des actions correctives mises en œuvre. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. L’employeur s’engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés s’engagent également à ne pas travailler pendant les périodes de nuit, le dimanche et les jours fériés, sauf demande expresse de la direction.
Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre la société le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 252 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 2 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 82 jours. Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération mensuelle / 21,67
Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserves de l’accomplissement des formalités mentionnées ci-dessous, il prend effet le 1er mai 2026. Suivi de l’accord Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord et notamment des mesures d'accompagnement des salariés. La commission de suivi est composée des parties signataires du présent accord et le cas échéant d'un représentant des ressources humaines. La commission se réunira au moins tous les 4 ans à l'initiative de l'employeur. Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à l'autre partie. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt de l’accord et information du personnel Le présent accord donnera lieu à toutes les formalités de dépôt légalement obligatoires dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera notamment déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information du personnel réservés à cet effet.
Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Couëron, le 25 mars 2026
En 3 exemplaires originaux.
Pour la société,
xxxxxxx – xxxxxxxxx – xxxxxxxxxx
Pour l’ensemble des salariés,
Cf Procès-verbal de consultation des salariés en annexe ci-après
