ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 2026 EESC ESCP
Entre :
EESC ESCP Europe,
Etablissement d'Enseignement Supérieur Consulaire (EESC), Dont le siège social est 3, rue Armand Moisant - 75015 PARIS, Immatriculation au RCS numéro 824 644 587 R.C.S. Paris, Représenté par ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5.1 PAGEREF _heading=h.yqmpfh7y1ptu \h Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise8 5.2 PAGEREF _heading=h.4m3c3igigyj2 \h Suivi et gestion du temps de travail9
Article 6 : Format de télétravail9
6.1 PAGEREF _heading=h.7x7cj8ykxm02 \h Télétravail flexible : quota annuel9 6.2 PAGEREF _heading=h.ie8475xhziro \h Télétravail exceptionnel9 6.3 PAGEREF _heading=h.dioem82s2cwz \h Accès au télétravail spécifique pour le personnel prioritaire10 6.4 PAGEREF _heading=h.w8z5apm8d07l \h Télétravail et circonstances extraordinaires10
Article 7 : Lieux et équipements du télétravail11
7.1 PAGEREF _heading=h.es9ls4vov7w8 \h Aménagement des locaux11 7.2 PAGEREF _heading=h.8uzjnrk2lpez \h Equipements informatiques11 7.3 PAGEREF _heading=h.ub5fz2sivgec \h Assurance et conformité des installations électriques11
Article 8 : Indemnités de télétravail11
Article 9 : Santé et Sécurité au télétravail12
Article 10 : Durée et suivi de l’accord12
Article 11 : Révision de l’accord12
Article 12 : Notification, publicité et dépôt de l’accord12
Préambule
Après plus de 5 années de mise en œuvre, ESCP a pu éprouver l’organisation du travail à distance de ses collaborateurs, grâce à deux accords collectifs conclus le 3 septembre 2020 et le 19 octobre 2023.
Ce dernier accord a pris fin le 31 août 2025. Il a été convenu de prolonger l’accord du 19 octobre 2023 jusqu’à la finalisation des négociations et au plus tard le 31 décembre 2025. Ainsi la Direction et l’organisation syndicale représentative ont poursuivi depuis les négociations.
La direction est attachée au télétravail qui constitue une avancée sociale. En effet, le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Si le télétravail permet un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il apparaît nécessaire de le réguler afin de remettre l’activité de l’école au cœur de l’organisation de travail. En effet, la Direction souhaite, tout en maintenant la possibilité pour les collaborateurs de télétravailler, redonner la priorité au fonctionnement du service et de l’école, développer et renforcer le service aux étudiants, renforcer la cohésion d’équipe. Le manager est le garant de l’organisation au sein de son équipe et doit veiller à la bonne réalisation des missions de ses collaborateurs, réalisées en présentiel ou à distance. A ce titre, il doit pouvoir réguler en toute liberté la bonne réalisation des missions au sein de ses équipes. En tant que garant de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs et collaboratrices, l’école veille également à maintenir un lien et un rattachement régulier au sein des équipes afin de lutter contre l’isolement, et également contre les effets négatifs de la sédentarité sur la santé.
La délégation syndicale a réaffirmé son attachement à ce mode d’organisation du télétravail et a œuvré pour son maintien au sein de l’école dans des conditions permettant l’exercice juste de l’activité.
Au terme de trois réunions, en date du 26 août 2025, 7 octobre et du 4 novembre 2025, les partenaires sociaux et la direction se sont accordés sur le présent accord. A la date d’entrée en vigueur, les présentes dispositions se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés administratifs de EESC ESCP remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3 : Critères d’éligibilité et modalités d’acceptation
Il appartient au manager de veiller à ce que les critères, ci-après définis, soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. Mais il est également de sa responsabilité de veiller à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, dans le but d’offrir un service efficace tant à ses clients internes qu'externes.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions liées à la personne du collaborateur (autonomie, aptitudes individuelles, qualités professionnelles telles que gestion du temps de travail, bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité…) ainsi qu’au poste occupé par le collaborateur et à son environnement.
Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 3 mois continus au sein de ESCP, ou d’un contrat en alternance de plus de 6 mois.
Bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans affecter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
De l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Les tuteurs des stagiaires ou alternants organiseront leur télétravail pour assurer une présence auprès de celui-ci.
Procédure de demande et modalités d’acceptation
Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est
fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord du manager puis de la Direction des Ressources Humaines qui s’assure notamment de la conformité de la demande aux présentes dispositions.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera du déploiement de la procédure suivante :
Après en avoir échangé avec son responsable hiérarchique, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite en complétant et transmettant le formulaire prévu à cet effet au service des Ressources Humaines ;
Le service des Ressources Humaines examine la demande avec le responsable hiérarchique sous 15 jours ;
Si la demande est acceptée, la mise en place du télétravail ou les nouvelles modalités seront formalisées par un écrit émanant de la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, la réponse sera motivée.
Cette procédure pourra être révisée et automatisée dans le cadre de la mise en place d’un SIRH. Le salarié pourra anticiper sa demande afin que la mise en place du télétravail intervienne dès qu’il aura atteint l’ancienneté minimale exigée. Lors de l’acceptation de la demande, un avenant sera édité.
Article 4 : Réversibilité et conditions
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois, afin de permettre aux deux parties de vérifier si l’exercice de l’activité du salarié en télétravail est compatible avec les aptitudes personnelles et professionnelles du collaborateur et le fonctionnement du service.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Réversibilité permanente
Chacune des parties, collaborateur ou service RH en accord avec le manager, peut mettre fin au télétravail de façon anticipée à tout moment, par écrit motivé, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.
Le collaborateur reprendra son activité en présentiel à la fin du délai de prévenance.
Article 5 : Organisation du télétravail
Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail sur site. Ainsi, l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, toute demande de télétravail doit être validée par le manager.
La philosophie de ce dispositif consiste à permettre une présence habituelle sur site de 3 jours par semaine complète.
5.1Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service, le télétravail doit respecter le cadre suivant :
Le télétravail est organisé par
journées entières.
Pour assurer la bonne organisation du service, le
salarié devra planifier ses jours de télétravail au plus tôt, pour le trimestre suivant, ou à défaut en fin de mois pour le mois suivant. Il devra adresser une demande préalable à son manager nécessitant son acceptation via l’outil de Gestion des temps. Toute demande non validée par le manager sera considérée comme refusée.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Le responsable du service pourra déterminer un ou plusieurs jours durant lesquels la
présence de tous les collaborateurs du service est souhaitée sur site. Il pourra également, en fonction des nécessités de service, organiser les jours de télétravail des collaborateurs du service par rotation, afin d’assurer une présence dans le service et de répondre aux sollicitations d’autres services ou d’accompagner un éventuel nouveau collaborateur dans le service.
Le télétravail doit être planifié de façon à garantir la
présence d’un tuteur ou d’un membre de l’équipe auprès des stagiaires et alternants pendant leurs périodes de travail.
Il sera donné
priorité aux réunions en présentiel et aux formations en présentiel par rapport au télétravail. En raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager. Ce dernier devra informer le salarié de cette modification au plus tôt, si possible en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. Il devra également s’assurer que l’outil de suivi des jours de télétravail est à jour des modifications éventuelles.
Durant la journée de télétravail,
le collaborateur devra être joignable durant toute la durée de son temps de travail. Aussi, les plages de joignabilité seront alignées sur le temps de travail effectif. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais.
5.2Suivi et gestion du temps de travail Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Conformément aux statuts de EESC ESCP, le collaborateur pourra exercer son activité entre 7h et 20h, dans le respect du droit à la déconnexion.
Concernant les collaborateurs à l’horaire, sans qu’ils aient à interrompre leur tâche en cours, la journée de télétravail devra correspondre à 8 heures de travail et ne pourra pas générer du crédit au compteur au-delà de cette tolérance, ni d’heure supplémentaire. Avec l’accord préalable écrit du manager, le salarié pourra exceptionnellement travailler au-delà de cette durée.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le décompte du temps de travail est effectué selon les modalités habituelles en se connectant au logiciel de gestion des temps, et dans les mêmes conditions.
Les collaborateurs en forfait jour devront se signaler en télétravail dans l’outil de gestion des temps.
Article 6 : Format de télétravail
Afin de simplifier l’organisation du télétravail au sein de ESCP et de bénéficier de flexibilité, le télétravail est disponible sur un seul format : flexible à la demande.
6.1Télétravail flexible : quota annuel Le télétravail permet aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuel télétravaillés, sans que le rythme de ces jours ne soit fixe ou prédéfinis. Tout salarié éligible au télétravail pourra solliciter de télétravailler dans les conditions définies ci-dessous.
Le salarié disposera d’un volume de 80 jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journées entières. Le nombre de jours sera proratisé en fonction de la date de mise en œuvre et/ou de la quotité de travail en cas de travail à temps partiel inférieure à 80%.
Le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours par semaine pour un équivalent temps plein, auxquels peuvent s’ajouter les jours de télétravail exceptionnel ou journées de télétravail spécifique au personnel prioritaire tels que définis aux articles ci-dessous.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne donnent pas lieu à un crédit cumulé ni report sur l’année suivante.
6.2Télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel répond à un motif exceptionnel ou impérieux ne permettant pas au salarié de se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail exceptionnel peut être demandé par tout collaborateur éligible au télétravail afin de répondre à un besoin particulier répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, notamment en cas de grèves, intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) etc.
Dès son entrée en poste, le collaborateur d’un poste éligible disposera d’un volume de 5 jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée.
6.3Accès au télétravail spécifique pour le personnel prioritaire Bénéficient en priorité du télétravail :
Les femmes enceintes à partir du 3e mois de grossesse, et jusqu’aux 6 mois de l’enfant,
Les salariés en situation de handicap reconnu par une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé),
Les salariés âgés de 56 ans et plus,
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (selon définitions légales).
Le salarié devra apporter tout justificatif permettant de corroborer sa situation.
Ainsi, ces salariés, s’ils optent pour le télétravail se verront octroyer un volume additionnel de jours de télétravail spécifique à hauteur de 10 jours par an.
6.4Télétravail et circonstances extraordinaires En application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, le télétravail peut être mis en place sur initiative de l’employeur à l’occasion de circonstances extraordinaires, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure.
La mise en œuvre du télétravail dans ce contexte est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les parties signataires conviennent que le télétravail, en raison de circonstances extraordinaires, pourra être ponctuellement étendu à tous les salariés lorsque cela est possible notamment :
En cas de situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
En raison d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites de l’entreprise.
Les modalités et conditions de mise en place de ce télétravail en raison de circonstances extraordinaires seront définies en fonction du contexte et feront l’objet d’une information au personnel.
Article 7 : Lieux et équipements du télétravail
7.1Aménagement des locaux
Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer, sur le territoire national, au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction pendant la période de travail et qui ne sera pas dérangé par l’entourage.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité au lieu habituel de télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Par défaut, le lieu de résidence déclaré auprès des services RH sera considéré comme le lieu de télétravail. En cas de modification exceptionnelle de lieu de télétravail, le salarié devra en informer en amont son manager par écrit.
7.2Equipements informatiques Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, pour un usage exclusivement professionnel, dépendent de l’environnement métier du salarié ayant accès au télétravail. L'école met à disposition l’équipement de travail approprié quelles qu’en soient les conditions (sur site ou télétravail), à savoir un ordinateur portable équipé des outils nécessaires à l’activité du salarié.
ESCP prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance via le Service Desk.
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
7.3Assurance et conformité des installations électriques
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur :
s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multirisques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail, ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralités de lieux déclarés.
s’engage à télétravailler dans un espace respectant les conditions de sécurité, notamment au regard des règles de conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail.
Article 8 : Indemnités de télétravail
Les frais liés à l'exercice du télétravail sont pris en charge par l'employeur dans le cadre d'une indemnité globale et forfaitaire, comme suit : ESCP prend à sa charge un
forfait mensuel de 20 euros bruts, selon la législation en cours non soumis à cotisations sociales, sur la fiche de paye du collaborateur. Ce montant est lié au quota annuel de jours de télétravail déterminé par le présent accord. L’indemnité de télétravail pourra être proratisée ou suspendue en cas d’absence complète sur un mois donné.
Cette indemnité sera versée mensuellement à compter du mois de mise en place du télétravail.
Article 9 : Santé et Sécurité au télétravail
Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pour exercer son activité en télétravail, pendant l'arrêt de travail ou pendant les congés payés ou en RTT.
Nonobstant le respect de l’article 7.1, les télétravailleurs sont couverts par la législation sur les accidents d travail et les maladies professionnelles.
Article 10 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2026 et prendra fin au 31/12/2028 de plein droit.
La Direction des Ressources Humaines informera chaque année les membres de la CSSCT de l’état des lieux du télétravail via la BDESE.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 12 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la voie électronique (plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à Paris, le 27 novembre 2025
Pour la Direction,
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Pour l’organisation syndicale _________________________
