AU SEIN DE LA SOCIETE ETABLISSEMENTS GEORGES RENAULT
ENTRE
La S.A.S des Etablissements GEORGES RENAULT, sise à Saint Herblain (44818) 38, rue Bobby Sands- Z.A.C de la Lorie, représentée par Monsieur XX, Responsable des Ressources Humaines,
d’une part,
l’organisation CGT, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical
et l’organisation UNSA, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part.
PREAMBULE
Dans un contexte de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société ; des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction et les organisations syndicales de l’entreprise ont décidé de déployer le télétravail, à titre expérimental, pour une durée de 19 mois au travers d’un accord à durée déterminé entré en vigueur le 1er juin 2018 et prenant fin le 31 décembre 2019.
A quelques mois du terme de l’accord, une enquête a été réalisée auprès des salariés qui l’ont expérimenté. Celle-ci a permis de mettre en évidence l’intérêt de pérenniser ce dispositif, et de relever quelques adaptations nécessaires.
Les partenaires se réunissent à nouveau pour conclure un nouvel accord, convaincus que le télétravail :
constitue pour l’entreprise un moyen de moderniser son organisation du travail et de renforcer son attractivité ;
offre aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, participant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail ;
réduit les frais de transport en limitant les déplacements, le risque d’accidents de trajet et témoigne de la volonté de l’entreprise de s’engager pour le développement durable en limitant l’émission de CO2.
Les partenaires rappellent que, reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail. Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail applicables.
Il est rappelé que les modalités de mise en œuvre du télétravail s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du Travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiés en dernier lieu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
TITRE I – DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées :
2.1 – Conditions inhérentes à l’emploi et au salarié
Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise. Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail. Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, excepté les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) dont la formation, nécessite l’accompagnement d’un tuteur et la présence dans une communauté de travail ;
à temps plein, ou partiel à 80% minimum (selon des conditions précisées dans l’article 4 de cet accord) ;
ayant une ancienneté minimale de 6 mois sur le même poste (en cas de changement de poste, une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;
occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire :
dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (usage d’équipements particuliers uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise) ou méthodologiques de travail ;
et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
utilisant pour leur travail un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel.
Cas particuliers et à condition de remplir les critères ci-dessus :
Conformément à l’article L1222-11 du code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure …» (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’entreprise …), « …la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
La décision sera prise par la Direction.
De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code del’environnement, si des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules étaient prises, le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec la Direction et le manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.
Enfin, en application de l’article L5213-6 du Code du travail, qui garantit « … le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés » et qui prévoit la prise par l'employeur de « mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L5212-13 d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser … »,il sera possible d’instaurer un mode d’organisation en télétravail « pour raison thérapeutique », (si préconisé par le médecin du travail ou décidé par l’entreprise dans le cadre du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), sous forme d’un avenant particulier, avec prise en compte des situations, au cas par cas.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
-le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, (business center, sites du Groupe …) ;
les périodes d’astreintes ou d’interventions programmées à domicile ;
- les activités qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise, exécutées par certains commerciaux ou techniciens de service terrain ; - les salariés posant un « jour enfant malade » prévus par la convention collective des I&C et par décision unilatérale de l’employeur pour les non-cadres.
2.2 - Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié
Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié. La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande. Tout déménagement devra être signalé à l’entreprise et entrainera une nouvelle évaluation des conditions. Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.
A savoir :
Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple, …). Le télétravail ne s’accommode pas avec des activités personnelles.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.
Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.Une attestation sera également à remettre à l’entreprise.
Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité du travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité, les autorités administratives compétentes, pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié, sous réserve de notification préalable au salarié, qui devra donner son accord.
TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 : Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.
Inversement, le manager pourra refuser le télétravail si les conditions prévues par cet accord ne sont pas réunies, ou limiter le nombre de collaborateurs en télétravail en simultané afin d’assurer la continuité de son service, comme l’interaction de ses équipes avec les autres services. Le manager veillera également à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’augmenter la charge de travail dans son équipe ou dans les autres services.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est également rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le salarié doit veiller à pouvoir conserver le contact avec son supérieur, ses collègues et ses contacts professionnels, afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges restent optimales.
Pour cela, il sera demandé d’indiquer ses jours en télétravail :
dans le calendrier de messagerie,
sur la messagerie instantanée (ex Jabber, en indiquant « en télétravail disponible,»),
sur la messagerie de téléphone fixe professionnel.
et préciser comment il est joignable (Jabber/messagerie/téléphone et numéro).
3.1 - Formulation de la demande, réponse de la Direction et avenant au contrat
Le service Ressources Humaines donnera chaque année aux salariés la possibilité de signer un avenant permettant de poser des jours en télétravail, sous la forme d’une campagne de rappel de l’accord.
Le collaborateur qui souhaite, pour la première fois, signer un avenant remplira le formulaire de demande envoyé par le service Ressources Humaines et sollicitera un entretien avec son manager, afin de vérifier les critères d’éligibilité.
Le manager organisera, dans un délai de 15 jours calendaires, un entretien avec le salarié pour vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.
La demande sera étudiée par le manager :
si accord, elle sera transmise au service informatique (pour vérification des aspects techniques et de sécurité), puis remise au service Ressources humaines, signée, avec les attestations demandées. Toute demande incomplète ne pourra être étudiée.
si désaccord, elle sera transmise au service Ressources Humaines.
Le service Ressources Humaines rédigera alors un avenant renouvelable tacitement, ou en cas de refus une réponse motivée.Un nouvel avenant devra cependant être signé en cas de changement de poste, d’adresse ou de modification de l’accord Télétravail.
L’attestation assurance habitation devra être remise chaque année. Il est de la responsabilité du salarié de fournir une attestation valide. Aucune relance ne sera effectuée par l’entreprise a échéance de celle-ci, à défaut de fourniture d’un nouveau document, la possibilité de télétravail sera suspendue automatiquement.
Le choix des jours télétravaillés est réalisé d’un commun accord avec le manager, afin de préserver au mieux la vie du service. (Sauf accord de l’encadrement, un jour fixe ne pourra être exigé, le télétravail mis en œuvre dans l’entreprise étant par nature occasionnel).
Le salarié devra ensuite faire sa demande, pour chaque jour télétravaillé, via la base de gestion des temps, 2 jours ouvrés avant la journée ou demi-journée souhaitée, en indiquant le travail/tâches envisagés et devra obtenir une validation du manager.
Le manager pourra refuser une demande de télétravail et ce même si le salarié répond aux critères de l’article 2, pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service et en motivant sa décision. De plus, le manager pourra en motivant sa réponse, refuser la demande de télétravail si l’activité/tâches indiquées ne s’y prêtent pas.
3.2 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit auprès du service Ressources Humaines (courrier ou e-mail à human.resources.nantes@cp.com) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Un bilan sera fait à l’issue de cette période. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel. Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours calendaires. Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :
de non-respect des règles et procédures de l’entreprise matière de télétravail, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;
de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste)
de déménagement du collaborateur (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile).
3.3 – Suspension ponctuelle et provisoire
Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques.
A la demande du manager :
Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé. De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Le manager avertira par mail ou courrier le salarié (délai de prévenance de 24h).
Le télétravailleur pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son manager.
A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, …). Ces demandes du salarié seront formulées par e-mail.
3.4 – Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.
Cette planification est nécessaire au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL
Article 4 – Nombres de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée à : - 4 jours par mois pour les salariés à temps plein ou 2 jours par mois pour les salariés en temps partiel supérieur ou égal à 80%. Ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre, - par journée entière ou demi-journées (2 demi-journées maximum par mois), - 2 jours consécutifs maximum, en fonction des possibilités d’organisation du service et de l’accord du manager, (les salariés en temps partiel supérieur ou égal à 80%, auront la possibilité de poser un jour maximum par semaine), - sauf veille, pendant ou après les ponts, et avant ou après les congés et jours fériés. De façon exceptionnelle, sans que cela ne soit la règle, un ½ jour de télétravail pourra être accolé à ½ jour de congé (RTT, CP, …) isolé.
Article 5 – Organisation des journées de télétravail
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par la législation, les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Pour le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou d’un contrat sans référence horaire :
Le salarié en télétravail devra respecter les horaires habituels affichés ou contractualisés.
Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de l’entreprise, pendant des « plages d’accessibilité et de sollicitation », correspondant à ses heures habituelles de travail. Les temps de pause devront être respectés. Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise. Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle. Le recours aux heures supplémentaires ne pourra alors être qu’exceptionnel et sur la demande expresse du manager.
Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire :
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d'autonomie du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée. Il devra être joignable dans les meilleurs délais via la messagerie instantanée, sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué) et être connecté à la messagerie professionnelle. Seront fixées dans l’avenant de passage en télétravail des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation
, de 3h30 mn le matin et de 3h30 mn l’après-midi, au cours desquelles le salarié sera habituellement joignable.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée du collaborateur en forfait jours, il ne sera pas joignable avant 8h et après 20h, sauf cas exceptionnel ou d’urgence. Une pause pour déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11 heures entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
Article 6 – Respect du droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service Ressources Humaines de toute problématique afférente. En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et lors de l’entretien annuel. Le domicile du salarié ne peut être utilisé comme lieu d’accueil des clients.
Article 7 – Protection des données et du matériel
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité. Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement (avec confirmation par écrit) en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition. Le télétravail sera alors temporairement suspendu.
Article 8 – Santé et sécurité
Le collaborateur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, l’employeur devant veiller à leur strict respect, doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans les plus brefs délais (au plus tard dans les 48 heures pour les cadres et 3 jours pour les non cadres). L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Article 9 – Contrôle et régulation de la charge de travail
Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre managers et salariés. Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Chaque année un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin d’échanger sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.
En cas de difficulté, surcharge de travail, le salarié pourra alerter son manager à tout moment.
Article 10 – Titres restaurants
Les conditions de travail du télétravailleur sont équivalentes aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise (une journée organisée en 2 vacations, entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas). A ce titre, les télétravailleurs continueront de bénéficier de titres restaurants dans les conditions en vigueur dans l’entreprise et selon les règles URSSAF.
Article 11 – Formation et accompagnement
Une formation complémentaire des managers à celle réalisée en 2019 et des salariés concernés sera proposée sur cette forme d’organisation du travail.
Un accompagnement sur les équipements techniques mis à disposition des salariés pourra être apporté par le service IT à la demande du télétravailleur.
Article 12 – Non-indemnisation du télétravail
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées au titre I, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ou d’autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la société.
Article 13 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le CSSCT sera informé des évolutions de l’accord. Le Comité Social et économique sera également informé de l’évolution de l’accord sur le télétravail. Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2020. Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du Travail. Cette demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 14 - Suivi de l’accord
Un suivi annuel du télétravail sera présenté dans le cadre du bilan social.
Article 15 - Publicité et dépôt
En application des dispositions des articles L.2231-6, L.2231-8 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Fait à Saint Herblain, le en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l‘entreprise Pour le Syndicat UNSA M. XX M. XX Responsable Ressources Humaines
