Accord relatif au Temps de travail, congés et organisation
Entre les soussignés :
Raison sociale de l'entreprise : EPCC Cité Européenne du Théâtre et des arts associés – Domaine d’O Adresse du siège social : 178, rue de la Carrièrasse – 34090 Montpellier Numéro de Siret : 93488077400014 Numéros de licences d'entrepreneur de spectacles : PLATESV-D-2024- 008704, PLATESV-D-2024-008701, PLATESV-D-2025-002986, PLATESV-D-2025-002990. Représentée par son directeur général délégué.
D’une part,
Et
Le comité social économique et conventionnel de l’EPCC Cité Européenne du Théâtre - Domaine d’O et le SYNPTAC-CGT. Représentés par leurs représentants dûment habilités, dont un représentant dûment mandaté par le SYNPTAC-CGT.
D’autre part,
PREAMBULE
La convention collective en vigueur au sein de l’entreprise est celle des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC). En raison du transfert d’activité et de personnels de l’EPIC du Domaine d’O Siret 51265810500014 opéré le 1er janvier 2025 (C. trav., art. L. 1224-1) au sein de l’EPCC Cité Européenne du Théâtre et des arts associés, les accords d’entreprise suivant sont mis en cause (C. trav., art. L. 2261-14) :
Accord d’entreprise du 27/09/2012 :
« Compte Epargne Temps (CET) »
« Absence pour enfant malade de plus de 10 ans »
« Télétravail »
Accord d’entreprise du 26/09/2014 :
« Convention de forfaits en jours »
Accord d’entreprise du 27/11/2015 :
« Augmentation de la durée minimale pour laquelle un vacataire ne peut être convoqué »
Accord d’entreprise du 21/12/2017 :
« Accord collectif sur le travail à domicile »
« Droit à la déconnexion »
Accord d’entreprise du 20/12/2018 :
« Congé exceptionnel »
Accord d’entreprise du 17/12/2019 :
« Augmentation de la durée minimale pour laquelle un vacataire ne peut être convoqué"
Accord d’entreprise du 22/01/2021 :
« Congé exceptionnel »
« Assouplissement 2ème jour télétravail »
Le présent accord d’entreprise se substitue à l’ensemble des accords ou usages antérieurs ayant le même objet, conclus au sein des structures précédemment transférées dans le cadre de la création de l’EPCC Cité Européenne du Théâtre – Domaine d’O. Conformément à l’article
L.2261-14-1 du Code du travail, il remplace les accords collectifs antérieurs à compter de son entrée en vigueur.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles règles applicables en matière de
Temps de travail, congés et organisation au 1er janvier 2026.
Article 2 – Champ d’application S’applique à tous les salariés de l’EPCC Cité Européenne du théâtre et des arts associés.
Article 3—Compte Epargne Temps (CET) : Le CET donne la possibilité aux salariés de capitaliser des droits à congés rémunérés conformément à l’article L.3151-1 du Code du Travail, à la loi n° 2008 789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et suite aux modifications apportées par le décret 2010-531 du 20 mai 2010.
Bénéficiaires :
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, tout salarié sous contrat à durée déterminée de droit public ou tout agent mis à disposition du domaine d’O peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an.
Alimentation du compte :
Dans la limite de onze jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne temps : •par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l’article VI-12 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles concernant la majoration pour heures supplémentaires ; •par le report de cinq jours, maximum, de congés payés pour les salariés à l’heure ; •par le report de dix jours, maximum, de congés payés pour les cadres au forfait jours. L'employeur provisionne les sommes correspondantes chaque année. Les jours épargnés dans le CET, hors jours de congés payés annuels, seront majorés selon les dispositions conventionnelles.
Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur et est mis à jour directement sur l'outil Théâtre Info Système (TIS), accessible à tous les salariés. Néanmoins l'employeur communiquera un état annuel à tous les salariés concernés.
Utilisation du CET
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé médico-social) et tels que prévus à l’article IX-4 de la convention collective nationale SYNDEAC (congé pour circonstances exceptionnelles). Les congés pris au titre du CET sont assimilés à du temps de travail effectif. Conformément à l’article L.3151-3 du Code du travail aucune monétisation des jours capitalisés au titre des congés payés légaux ne pourra être opérée.
Rémunération du congé
Le congé étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d’une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales. Dès l’année suivant l’ouverture du compte, le salarié a la possibilité de débloquer tout ou partie de son compte et de demander qu'il lui soit versé en salaire.
Cessation et transmission du CET
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du CET du salarié peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur, si cette dernière relève du champ de la convention collective nationale SYNDEAC, par accord écrit entre les trois parties. En cas de décès du bénéficiaire d’un CET, ses ayants-droits perçoivent les sommes comptabilisées en même temps que le solde de tout compte.
Règles de consommation des jours épargnés
Sous forme de congés Il n'existe plus de délai de prévenance préfixé pour demander à utiliser les jours de CET sous forme de congés, mais une certaine proportionnalité est de mise entre la durée du congé envisagé et le délai de prévenance. A l'issue d’un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de solidarité familiale, le salarié bénéficie de plein droit, à sa demande, des droits à congés accumulés sur son CET, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours.
Sous forme de rémunération, le salarié peut demander que son CET lui soit versé selon les conditions de l’article 6.5 du présent accord. Il peut demander à débloquer tout ou partie de son compte. La demande doit être adressée par écrit à l'employeur au moins un mois à l'avance.
Article 4 – Accord collectif sur le travail à domicile
Le présent dispositif est mis en œuvre conformément aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. Dans un souci de contribuer au bien-être personnel des salariés de l’EPCC Cité Européenne du Théâtre et des arts associés – Domaine d’O, en leur permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la possibilité de travailler à domicile est instaurée selon les modalités suivantes :
Bénéficiaires
Pourront travailler à domicile tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et les agents mis à disposition ayant au minimum 6 mois d’ancienneté, sauf dérogation exceptionnelle de la direction. Les missions de ces salariés seront nécessairement compatibles avec le travail à domicile.
Formalités
Le salarié intéressé devra adresser une demande motivée, en précisant le jour de la semaine souhaité en télétravail, à la direction des RH au moins un mois avant la date de prise d’effet. La direction se réserve le droit de refuser la demande de télétravail si les conditions définies dans ce présent accord ne sont pas réunies.
Conditions :
Un jour de travail hebdomadaire à domicile par semaine est possible.
Un deuxième jour de télétravail pourra être accordé sur autorisation expresse, notifiée par écrit, du directeur.ice de pôle. Le télétravail occasionnel est autorisé sans qu’il soit nécessairement lié à une circonstance particulière (cas de force majeure, empêchement physique, familial etc …) il peut également être autorisé sur une période donnée (15 jours, 1 mois par exemple) Néanmoins, il pourra être refusé en cas de nécessité de service, s’il entrave le bon fonctionnement de l’Etablissement et la coordination entre les membres de l’équipe.
Les missions du salarié sont compatibles avec le travail à domicile.
Le salarié concerné certifiera qu’il peut exercer son travail de façon répétée à son domicile et qu’il dispose d’un espace de travail et de l’équipement adéquat à la bonne exécution de ses missions.
Le salarié travaillant à domicile devra communiquer au préalable à sa hiérarchie les tâches qu’il aura prévu d’accomplir et en rendra compte à son retour dans l’entreprise.
Le salarié travaillant à domicile s’engage à rester joignable par tous.
Toute journée de télétravail sera limitée à 7h00 journalier et une pause déjeuner d’une heure minimum en accord avec la législation devra obligatoirement être respectée.
L’amplitude horaire de la journée de télétravail devra se située entre 8h00 et 20h00.
Le salarié travaillant à domicile ne recevra ni public ni rendez-vous professionnel.
En cas d’accident, le salarié travaillant à domicile s’engage à apporter la preuve de son imputabilité à son activité professionnelle.
Aucune indemnisation spécifique n’est prévue, sauf accord particulier ou nécessité de service
Selon les nécessités de service, le travail à domicile pourra être remis en question. Le salarié sera en conséquence rappelé au domaine d’O si nécessaire.
En cas de constatation par l’employeur que le travail n’a pas été effectué, la possibilité de travailler à domicile pourra être remise en question, sous réserve pour l’employeur de respecter un délai de deux semaines.
Article 5 – Convention « forfait jour »
Catégories des salariés concernés :
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés bénéficiant du statut cadre, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps — horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail prédéterminée.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres autonomes des groupes 3 et 4 de la classification des emplois autres qu’artistiques de la convention collective en vigueur au sein de l’entreprise et celle des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC).
Le présent accord ne prévoit pas la possibilité, pour les salariés non-cadres, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, bien que le Code du travail l’autorise pour ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait annuel en jours signée par les parties.Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à
203.5 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires dont le nombre est obtenu par le calcul suivant :
Jours calendaires
365
Repos hebdomadaire
Congés annuels
Jours fériés
104
25
11
Total jours de repos (hors jours RTT)
140
Jours calendaires – jours de repos (a)
Nb de semaines dans l’année
225
45
Nb de jours RTT (45 x 0,5 JRTT) (b)
22,5
Journée de solidarité (c)
1
Nb de jours de travail (a-b) + (c)
203,5
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d’affecter des jours de congés supplémentaires sur un
CET, dans les conditions prévues par l’accord ayant institué ce CET.En dehors de ces cas, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des trois premiers mois de l’année suivant celle de référence. Ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis.
Organisation des jours de travail :
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er septembre au 31 août de chaque année. Le salarié organise son emploi du temps de manière autonome en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et des périodes d’activité de l’établissement. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, dans la limite des durées maximales. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Rémunération :
La rémunération du forfait annuel en jours sera établie conformément à l’article X.4-4 de la CCNEAC. Elle permettra de faire apparaître le salaire de base déterminé pour une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail. Un volume horaire hebdomadaire moyen de référence sera indiqué dans la convention individuelle signée par les parties.
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail :
Une journée de travail est décomptée à plus de 3 heures trente minutes de travail journalier, en-deçà une demi-journée est décomptée.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
En vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’EPCC et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.
Nonobstant les dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures.Conformément à la convention collective SYNDÉAC, la durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect d’une moyenne hebdomadaire dans les cas suivants :
Pour les salariés qui sont en tournée ou une activité de festival ;
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
Pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-35 et L.3121-36 sont :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Il est également rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (L.3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire
: il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (L.3132-1 du Code du travail). Il est fixé à une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien (L.3132-2 du Code du travail).
Le contrôle de la durée du travail :
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle mensuel, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de modulation). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera et transmettra à la direction mensuellement ces informations sur un support où il pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail et alerter sa direction.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle.Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Suivi du forfait annuel en jours :
Garantie individuelle :L’EPCC veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’EPCC adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique :Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier, lors d’entretiens trimestriels, de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose.
Entretien annuel :
Conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sur la charge de travail, la rémunération et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle est organisé.À l’occasion de cet entretien — qui peut être indépendant ou juxtaposé avec l’entretien individuel annuel — doivent être abordés avec le salarié :
Le volume hebdomadaire moyen d’heures effectuées ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Article 6 - Augmentation de la durée minimale pour laquelle un vacataire ne peut être convoqué L’employeur décide de ne pas convoquer pour moins de trois heures de travail dans une journée l’ensemble des catégories de vacataires, en dérogation à la CCNEAC qui prévoit une convocation minimale de deux heures. Par ailleurs, l’employeur s’engage à la plus grande vigilance sur la planification pour un vacataire de plusieurs périodes de travail dans une même journée afin que l’amplitude entre deux périodes soit la plus courte possible et inférieure aux deux heures imposées par la CCNEAC. Cette disposition, plus favorable que la convention collective, s’applique à compter du 1er janvier 2026. Article 7 - Signature de l’ensemble des contrats de travail sur une saison pour hôtes et hôtesses d’accueil
Sous réserve que le responsable de l’accueil ait eu connaissance de toutes les périodes d’exploitation lui permettant de planifier sur TIS les besoins d’accueil pour une saison entière, les contrats de travail d’un vacataire sur une saison (saison d’hiver et chacun des festivals) seront signés en début de ladite saison afin que le salarié vacataire puisse s’organiser au mieux.
Article 8 – Le droit à la déconnexion
Après avoir rappelé que :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17, 7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Déconnexion : Définitions :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Champ d’Application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPCC Cité Européenne du Théâtre et des arts associés – Domaine d’O.
Sensibilisation à la déconnexion :
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas paramétrer sa messagerie professionnelle sur son téléphone personnel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Laisser le téléphone professionnel au bureau lors des périodes de repos hebdomadaires et pendant les congés payés.
Eteindre le téléphone professionnel en dehors des horaires de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas de congés et/ou modulations : définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Droit à la déconnexion du dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (arrêts maladie etc…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers ne peuvent pas, sauf urgence avérée, contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, hors période d’exploitation (spectacles, festival etc …) Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 9 Congés exceptionnels Ces congés exceptionnels s’ajoutent à ceux prévus à l’article IX-4 de la CCNEAC
Déménagement
Il est convenu d’octroyer un jour de congé (ou deux demi-journées) rémunérées pour les salariés devant déménager. Il est entendu que toute personne souhaitant user de ce droit devra au préalable se prémunir de toute(s) pièce(s) justificative(s) officielle(s) attestant du déménagement.
Congé pour décès 2cd degré
Il est convenu d’octroyer un jour de congé rémunéré pour les salariés en cas de décès d’un ascendant ou d’un descendant au 2ème degré. Il est entendu que toute personne souhaitant user de ce droit devra au préalable se prémunir de toute(s) pièce(s) justificative(s) officielle(s) attestant du décès. Article 10 – Absence pour enfant malade de plus de 10 ans Deux jours par période de référence par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, pourront être accordés pour enfant malade âgé de 10 à 16 ans, sous réserver d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur par certificat médical. Ces jours se cumulent avec les quatre jours pour enfant malade de moins de 10 ans prévus par la Convention collective. Article 11 – Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, date à laquelle il se substituera intégralement aux accords antérieurs mentionnés au préambule. Sans porter atteinte aux droits acquis des salariés. Article 12 – Durée Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois faire l’objet, à tout moment, d’une révision totale ou partielle, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. En cas de dénonciation, les effets de l’accord prendront fin à l’expiration du délai de survie prévu à l’article L.2261-10 du Code du travail. L’accord demeure applicable tant qu’il n’a pas été dénoncé ou remplacé par un nouvel accord collectif couvrant le même objet.
Article 13 – Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou plusieurs des parties signataires, après un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires ainsi qu’à l’autorité administrative compétente (DREETS), et déposée sur la plateforme TéléAccords conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. À compter de la dénonciation, l’accord continue de produire effet pendant douze mois, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, afin de permettre la négociation d’un accord de substitution. À l’expiration de ce délai, les salariés conservent, à titre individuel, les avantages acquis en application de l’accord dénoncé, au sens de l’article L.2261-13 du Code du travail.
Article 14 - Révision Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute demande de révision totale ou partielle du présent accord peut être formulée par l’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou par la direction. La demande de révision doit être formulée par écrit et accompagnée d’un projet d’amendement soumis à la négociation. Les parties se réuniront dans un délai de deux mois suivant la notification pour engager les discussions. L’avenant de révision, signé selon les règles de validité des accords d’entreprise prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, sera déposé sur TéléAccords et notifié à la DREETS conformément à l’article D.2231-2.
Article 15 – Dépôt, publication, notification Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes, publié sur les panneaux d’affichage et notifié aux organisations syndicales signataires (C. trav., art. L. 2231-5 et R. 2231-1).
Il sera déposé sous format électronique sur la plateforme TéléAccords conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.”
CONCLUSION Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-5 du Code du travail. Le présent accord est tenu à la disposition du personnel.
