ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’EPF D’OCCITANIE
ENTRE
L’Établissement public foncier d’Occitanie, Établissement public de l’État à caractère industriel et commercial créé par le décret n° 2008-670 du 2 juillet 2008 modifié ; immatriculé sous le n° 509 167 680 RCS Montpellier, dont le siège est situé Parc Club du Millénaire, bâtiment 19, 1025 rue Henri Becquerel – CS 10078 – 34060 Montpellier Cedex 2, représenté aux présentes par, agissant en qualité de directrice générale
D’une part, Ci-après dénommée “ L’EPF d’Occitanie » ET Madame agissant en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de l’EPF d’Occitanie non mandaté par une organisation syndicale ; Monsieur agissant en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de l’EPF d’Occitanie non mandaté par une organisation syndicale ; Monsieur agissant en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de l’EPF d’Occitanie non mandaté par une organisation syndicale ; Madame agissant en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de l’EPF d’Occitanie non mandaté par une organisation syndicale.
D’autres parts, Ensemble dénommées les Parties SET TYPEDOC "VT" \* MERGEFORMAT VTSOMMAIRE
1.1.Principes de l’horaire variable PAGEREF _Toc171337789 \h 7
1.1.1. L’intégration des salariés dans le système de l’horaire variable PAGEREF _Toc171337790 \h 7 1.1.2. Plages horaires PAGEREF _Toc171337791 \h 9
1.2.Modalités du dispositif du report d’heures PAGEREF _Toc171337792 \h 10
1.2.1. Bornes mensuelles – Compte cumul en heures débit / crédit d’heures PAGEREF _Toc171337793 \h 10 1.2.2. Utilisation des crédits sous forme de journées mobiles PAGEREF _Toc171337794 \h 12 1.2.2.a) Principe PAGEREF _Toc171337795 \h 12 1.2.2.b) Acquisition de la journée mobile et compte cumul en JM (journées mobiles) PAGEREF _Toc171337796 \h 12 1.2.2.c) Utilisation de la journée mobile PAGEREF _Toc171337797 \h 12 1.2.3. Absences PAGEREF _Toc171337798 \h 13 1.2.4. Départ du salarié PAGEREF _Toc171337799 \h 13 1.2.5. Enregistrement PAGEREF _Toc171337800 \h 13 1.2.6. Mesures applicables en cas de non-respect de l’horaire individualisé PAGEREF _Toc171337801 \h 14
Chapitre 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc171337802 \h 15
2.3.Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171337805 \h 16
2.4. Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc171337806 \h 17
2.4.1. Période de référence PAGEREF _Toc171337807 \h 17 2.4.2. Durée du forfait annuel en jours et rémunération PAGEREF _Toc171337808 \h 17 2.4.3. Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc171337809 \h 18
2.5. Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc171337810 \h 19
2.6. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc171337811 \h 20
2.7. Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc171337812 \h 21
2.8.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc171337813 \h 21
2.9.Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc171337814 \h 22
2.10.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc171337815 \h 23
2.10.1. Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc171337816 \h 23 2.10.2. Suivi des temps de repos PAGEREF _Toc171337817 \h 24 2.10.3. Entretiens de suivi PAGEREF _Toc171337818 \h 25 2.10.4. Équilibre vie privée vie professionnelle PAGEREF _Toc171337819 \h 26 2.10.5. Droit d’alerte PAGEREF _Toc171337820 \h 27 2.10.6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171337821 \h 27
Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc171337822 \h 29
3.1.Suivi de l’accord et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc171337823 \h 29
3.2.Date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc171337824 \h 29
3.3.Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc171337825 \h 29
3.4.Revoyure PAGEREF _Toc171337826 \h 30
3.5.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc171337827 \h 30
3.6.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc171337828 \h 30
ANNEXES PAGEREF _Toc171337829 \h 32
Annexe 1 – Clause durée du travail PAGEREF _Toc171337830 \h 32
4.1.1. Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc171337831 \h 32 4.1.2. Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc171337832 \h 33
Annexe 2 – Compte-rendu de l’entretien semestriel sur le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171337833 \h 34
Bilan intermédiaire sur l’utilisation du forfait PAGEREF _Toc171337834 \h 34 Bilan intermédiaire sur les droits à repos PAGEREF _Toc171337835 \h 34 Charge de travail et maîtrise du temps professionnel par rapport à la vie professionnelle et familiale PAGEREF _Toc171337836 \h 35 Conclusions de l’entretien PAGEREF _Toc171337837 \h 36
PREAMBULE Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire au sein de l’EPF d’Occitanie d’engager une véritable réflexion sur cette problématique dans le contexte d’évolution de l’activité.
1°L’EPF d’Occitanie entend mettre en place un accord collectif lié à la durée et l’organisation du temps de travail, notamment au motif que :
De nombreux salariés ont exprimé la nécessité de passer au temps partiel, mais ont dû y renoncer au motif que les modalités de temps de travail de l’EPF ne permettaient pas de bénéficier de journées mobiles.
De la même manière de nombreux candidats au recrutement ont refusé d’intégrer l’EPF d’Occitanie pour les raisons susvisées.
Par ailleurs, il a été fait le constat que l’activité de certains services était fluctuante.
2° En outre, les salariés ont fait part de leur souhait de disposer, lorsque cela est possible, d’une plus grande souplesse dans la gestion de leur emploi du temps pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et devant permettre ainsi de conserver un bon équilibre entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales.
Dans cette perspective, l’individualisation du temps de travail par la mise en place d’horaires individualisés (appelé également horaires variables) doit permettre de poursuivre plusieurs objectifs, tels que :
Souplesse et flexibilité pour les collaborateurs dans la gestion de leurs heures d’arrivée et de départ.
Responsabilisation des collaborateurs sur une partie de l’organisation de leur temps de travail en fonction des besoins de l’activité.
Épanouissement de chacun.
Du côté de l’employeur, l’optimisation de son attractivité et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
3° Enfin, l’EPF d’Occitanie a ressenti, au regard des pratiques constatées, le besoin de définir les conditions d’accès au forfait annuel en jours afin que soit maintenue une organisation du temps de travail en adéquation avec la réalité de l’exercice des fonctions de certains salariés et avec les exigences de fonctionnement de l’établissement.
Pour répondre à ces orientations, tout d’abord, le présent texte érige les horaires individualisés en un mode de gestion normal du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’EPF d’Occitanie, à l’exception de ceux affectés à des activités pour lesquelles les besoins de fonctionnement de l’EPF d’Occitanie imposent leur présence selon un horaire prédéterminée, ainsi que de ceux éligibles au forfait jours. Ensuite, le présent accord met en place un dispositif de forfait annuel en jours spécifique ainsi que ses règles de fonctionnement dans le respect du triptyque : satisfaction des partenaires, performance de l’Établissement et épanouissement de chacun des cadres autonomes de l’EPF d’Occitanie. Dans ce cadre, l’EPF d’Occitanie réaffirme avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être bénéficiaires d’un tel forfait annuel en jours et notamment relatives :
à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle ;
au droit à la déconnexion.
Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail permettant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la signature d’un accord pouvant porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement. La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et les élus. La Direction a communiqué aux membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation. Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées les 5 et 20 Novembre 2024 dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES / CADRE JURIDIQUE A la date de signature du présent accord, l’EPF d’Occitanie emploie 78 salariés. Les dernières élections professionnelles des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ont eu lieu le 17 novembre 2023 et ont conduit à l’élection de quatre membres titulaires et quatre membres suppléants. Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’établissement. Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par le ou les membres titulaires au comité social et économique, qui représentaient la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Le présent accord et ses dispositions se substituent de plein droit aux usages, engagements unilatéraux, accords collectifs, ayant le même objet, applicables au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’EPF d’Occitanie, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Chapitre 1 – HORAIRES INDIVIDUALISES
Principes de l’horaire variable
1.1.1. L’intégration des salariés dans le système de l’horaire variable Le présent accord a pour objet de prévoir, dans le respect des dispositions légales en vigueur, la possibilité pour les salariés d’individualiser, dans une certaine mesure, leurs horaires de travail. Les horaires individualisés constituent une dérogation au principe de l’horaire collectif applicable uniformément à tous les salariés d’une entreprise ou d’un service, ou à certains d’entre eux. Les parties au présent accord fixent le cadre applicable à la gestion individuelle des horaires de travail au sein de l’EPF d’Occitanie, dans le respect des dispositions des articles L.3121-48 et suivants du code du travail. Ce dispositif d’horaires individualisés ne bénéficie pas :
aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du code du travail ;
aux salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours ;
aux salariés en période de formation c’est-à-dire lorsqu’ils se trouvent soumis à des contraintes horaires liées aux impératifs pédagogiques ;
aux alternants (contrat d’apprentissage etc);
aux salariés tenus par l’obligation de suivre un horaire collectif en raison des besoins de leur activité ;
aux mandataires sociaux ;
aux salariés détachés (au sens de la sécurité sociale) ou expatriés dans d’autres entités ;
au Chef d’Établissement ;
à l’agent comptable dès lors qu’il est en adjonction de service.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité dans le cadre d’un horaire variable, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Les parties conviennent que le maintien de l’horaire individualisé permet de faciliter la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés et de les responsabiliser sur une partie de l’organisation de leur temps de travail et en fonction des besoins de l’activité. Dans le respect d’un principe de bonne foi réciproque entre le salarié et l’établissement, le salarié peut ajuster son temps de travail, dès lors que l’activité et ses besoins personnels le permettent et le justifient. Ces ajustements sont enregistrés dans un compte débit / crédit et permettent la récupération sous forme de journées mobiles. Le temps de travail est apprécié sur l’année par la réalisation de semaines de travail d’une durée minimale de 32 heures et maximale de 42 heures. Les semaines de travail d’une durée supérieur à 35 heures permettent l’acquisition de journées mobiles avec un plafond de 26 jours. Afin d’apporter une certaine souplesse à ce dispositif :
Les journées mobiles peuvent être prises au-delà du mois d’acquisition ;
Les journées mobiles peuvent être prises par demi-journée ;
L’horaire individualisé s’étend aux salariés à temps partiel.
Le principe de journée mobile associée à l’individualisation participe à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle en permettant au salarié d’ajuster ses horaires en intégrant les besoins d’activité et les nécessités de l’organisation individuelle. Le dispositif des horaires individualisés se caractérise par l’existence de plages de travail fixes et de plages de travail variables (ou encore appelées plages mobiles) définis par le présent accord. Les plages de travail obligatoires sont les plages correspondant aux plages fixes. Les autres plages constituent les plages mobiles au cours desquelles chaque salarié a la possibilité de choisir son heure d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de service. Pour des raisons de nécessités de service et/ou de poste, telles que notamment gestion du courrier, accueil, réunions, formations, missions, contraintes ponctuelles liées à l’activité, la présence des salariés selon les horaires fixés pour son service, sur les jours travaillés, pourra être requise sans possibilité d’individualisation. Il est rappelé que la présence des salariés aux réunions et aux formations est obligatoire pour toute la durée de celles-ci, sous réserve d’impératifs personnels ponctuels ayant donné lieu à un accord préalable du manager ou de l’animateur de formation. La durée de référence de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, sur une base de 5 jours ouvrés par semaine (du lundi au vendredi) pour un salarié à temps plein et à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel. Dans le cadre de l’horaire variable, le temps de travail peut être inférieur, égal ou supérieur à la durée hebdomadaire de référence (35 heures pour un salarié à temps plein ou la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel). En revanche, la pratique de l’horaire individualisé ne doit pas permettre à un salarié de travailler plus de 3 heures en-deçà de la durée hebdomadaire de référence. Les salariés à temps plein soumis à un horaire individualisé pourront organiser leurs heures d’arrivée et de départ dans le respect des plages horaires, sous réserve qu’ils effectuent chaque semaine le nombre d’heures de travail attendues, compris entre 32 et 42 heures, en tenant compte des impératifs de service. Les salariés à temps partiel soumis à un horaire individualisé pourront organiser leurs heures d’arrivée et de départ dans le respect des plages horaires, sous réserve qu’ils effectuent chaque semaine le nombre d’heures de travail attendues, compris entre la durée contractuelle et 34 heures, en tenant compte des impératifs de service. Le bénéfice de l’horaire individualisé repose sur la gestion autonome de son temps de travail par chaque collaborateur. Ce dispositif ne constitue en aucun cas un droit acquis et non révocable pour le salarié qui ne respecterait pas les conditions de la mise en œuvre du présent accord. Afin de compenser le temps de travail effectif accompli au-delà de 35 heures ou au-delà de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, les salariés pourront bénéficier de journées de repos, appelées journées mobiles. A ce titre, les horaires individualisés peuvent entrainer un report d’heures d’une semaine sur l’autre s’agissant des heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42h. Le heures accomplies entre la 35ème heure et la 42ème heure de travail hebdomadaire ne constitueront pas des heures supplémentaires puisque leur réalisation résulte d’un libre choix du salarié. De même, pour les salariés à temps partiel les heures accomplies entre la durée contractuelle de travail et la 34ème heure de travail hebdomadaire ne constitueront pas des heures complémentaires puisque leur réalisation résulte d’un libre choix du salarié. Seules les heures accomplies, à la demande expresse de l’employeur, sont susceptibles de constituer des heures complémentaires ou supplémentaires.
1.1.2. Plages horaires L’horaire variable permet à chaque salarié d’adapter son propre rythme de travail. L’horaire hebdomadaire est déterminé en respectant les plages horaires en vigueur au sein de l’EPF d’Occitanie. Chaque journée de travail est divisée en 2 périodes :
des plages fixes d’une part, au cours desquelles l’ensemble des salariés doit être présent à son poste (ou en mission) :
le matin, du lundi au vendredi : plage fixe de 9h15 à 11h45
l’après-midi, du lundi au jeudi : plage fixe de 14h00 à 16h30
l’après-midi, le vendredi et les veilles de jours fériés : plage fixe de 14h00 à 16h00
des plages variables, au cours desquelles les salariés peuvent adapter leur temps de travail en tenant compte des impératifs du service :
le matin : plage variable de 7h30 à 9h15
le midi : plage variable de 11h45 à 14h00 avec toutefois l’obligation pour chaque salarié de réaliser une coupure d’au moins 45 minutes
l’après-midi, du lundi au jeudi : plage variable de 16h30 à 19h30
l’après-midi, le vendredi et les veilles de jours fériés : plage variable de 16h00 à 19h30
Les salariés étant soumis à des horaires variables, ils s’engagent, sous la responsabilité de l’employeur, à respecter les durées quotidiennes minimales de travail. Il est rappelé que le système des horaires individualisés repose sur la confiance de sorte que sa bonne application requiert, de la part du collaborateur, de :
Respecter strictement les plages fixes pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste ou en mission ;
Respecter strictement les limites horaires des plages variables ;
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs de l’activité qui doit demeurer prioritaires ;
Respecter la durée quotidienne minimale de travail correspondant au respect des plages fixes pour les salariés travaillant à temps plein.
Dans le respect des principes indiqués ci-dessus, le salarié pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son emploi du temps quotidien, tant en ce qui concerne son heure d’arrivée que son heure de départ.
La pause déjeuner, d’une durée minimale de 45 minutes, devra être prise sur la plage horaire suivante : 11h45 et 14h00.
Modalités du dispositif du report d’heures
1.2.1. Bornes mensuelles – Compte cumul en heures débit / crédit d’heures L’utilisation de l’horaire individualisé conduit à une variation du nombre d’heures de travail réalisées sur la journée ou sur la semaine. L’horaire individualisé permet à chaque salarié d’adapter son propre rythme de travail en fonction des besoins de son service et de ses contraintes personnelles. Afin de guider le salarié et s’assurer d’un temps de travail cohérent avec le respect du droit au repos et les besoins de l’EPF d’Occitanie, des bornes sont instaurées. La différence entre le temps de travail hebdomadaire enregistré et la durée légale ou contractuelle (pour les salariés à temps partiel) de travail effectif hebdomadaire est reportée chaque semaine sur un compte distinct dénommé compte cumul. La pratique des horaires variables peut entraîner, à partir de l’examen du compte cumul, un report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 7 heures maximum de crédit par semaine et d’un débit maximal de 3 heure par semaine. En conséquence, pour un salarié travaillant à temps complet, seules les heures comprises au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 42ème heure hebdomadaire sur une semaine complète de travail peuvent être portées au crédit du compte. Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de l’horaire normal par le salarié ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et viennent créditer le compteur individuel. La journée mobile est accordée en raison du dépassement de la durée attendue de travail. Par conséquent, les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif ne généreront pas de crédit d’heures dès lors que, sur la semaine considérée, la durée de travail effective ne dépasse pas la durée attendue de travail effectif. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter la durée totale des heures de crédit reportées du compte cumul à plus de 21 heures et d’un débit de plus de 3h Les salariés doivent respecter les plafonds créditeurs et débiteurs. Ainsi, une fois le plafond de 21 heures atteint, il ne sera plus possible de reporter des heures d’une semaine sur l’autre. Seule la liquidation des heures cumulées par la prise de demi-journées et/ou d’une journée mobile autorisera de nouveau l’alimentation du compte cumul par le report d’heures au crédit. Une fois le niveau maximal de limite de débit de 3 heures atteint, il ne sera plus possible de travailler moins de 35 heures par semaine. Seule la réalisation d’heures au-delà de 35 heures autorisera de nouveau l’alimentation du compte cumul par le report d’heures au débit. La durée hebdomadaire maximale, dans le cadre de l’horaire variable, est fixée à 42 heures pour une semaine complète travaillée pour un salarié à temps complet et à 34 heures pour un salarié à temps partiel. A la fin de la dernière semaine complète du mois, il est procédé à une régularisation :
En cas de dépassement du crédit maximal de 21 heures ou du débit maximal de 3h des solutions adaptées seront prises par l’encadrement pour régulariser la situation au cours du mois suivant et dans tous les cas, sauf circonstances exceptionnelles, à la fin de l’année civile. Le solde créditeur en fin d’année éventuellement reporté sur le mois de janvier de la période annuelle suivante n’est pas pris en compte pour apprécier, le cas échant, le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence.
Les heures non effectuées par le salarié sont réalisées en priorité le mois suivant et dans tous les cas au terme de la période annuelle, soit à la fin de l’année civile.
La récupération du temps de travail effectué au-delà de la durée hebdomadaire de travail attendue peut se faire par la pose de journées mobiles.
1.2.2. Utilisation des crédits sous forme de journées mobiles 1.2.2.a) Principe Le crédit d’heures inscrit au compte cumul peut donner lieu à récupération sous forme de journées mobiles de 7 heures ou de demi-journées mobiles de 3 heures 30, à raison au maximum de 3 journées par mois calendaires, sous réserve que le solde du compte cumul ne présente pas de ce fait un débit supérieur à 3 heures.
1.2.2.b) Acquisition de la journée mobile et compte cumul en JM (journées mobiles) Dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés, chaque salarié dispose de la faculté de reporter des heures de travail par le biais du « compte cumul ». Le « compte cumul » peut fonctionner : - par un report positif (au crédit), c’est-à-dire qu’il peut recevoir les heures travaillées au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 42ème heure hebdomadaire pour les salariés travaillant à temps complet et au-delà de la durée contractuelle jusqu’à la 34ème heure pour les salariés à temps partiel. - par un report négatif (au débit) Le salarié dont le compte cumul atteint 7 heures en cours de mois peut alimenter son compte cumul « journées mobiles » d’une valeur d’une journée mobile de 7 heures. Cette alimentation est réalisée par soustraction du compte cumul en heures de 3 heures 30 pour une demi-journée et de 7 heures pour une journée.
1.2.2.c) Utilisation de la journée mobile La journée mobile est sécable en deux demi-journées. La demi-journée ou la journée mobile viendra au débit du compte cumul, c’est-à-dire 3 heures 30 pour une demi-journée et 7 heures pour une journée. L’utilisation des journées ou demi-journées mobiles sous forme d’absences doit s’effectuer en favorisant un autopositionnement du salarié au regard des besoins de présence exprimés par l’EPF d’Occitanie et avec l’accord du responsable hiérarchique.
Lorsque le plafond de 21 heures est atteint, le compte cumul doit faire l’objet d’une prise de JMO par la prise de demi-journée(s) ou de journée(s) mobiles(s) permettant d’abaisser le compte cumul de manière à lui permettre de s’alimenter à nouveau, et ce, au maximum dans le mois suivant le mois d’atteinte du plafond. Dans le cas contraire, le compte cumul restera bloqué à 21 heures sans qu’aucune heure ne puisse venir l’alimenter. En cas d’utilisation d’une journée mobile, la durée hebdomadaire attendue est recalculée en tenant compte de l’absence sur la base de la durée journalière moyenne attendue. Ces journées mobiles pourront être prises isolément ou regroupées dans la limite de 3 journées. La demande de positionnement du salarié doit se faire en respectant un délai de prévenance fixé comme suit :
Un mois, lorsque les jours de repos sont regroupés,
Sept jours ouvrés, lorsqu’ils sont pris de manière isolée.
Une réponse est apportée à cette demande au maximum dans un délai de 3 jours ouvrés, à défaut la demande est réputée refusée. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’EPF d’Occitanie empêcheront la prise de la journée mobile à la date souhaitée par le salarié, ce dernier en sera avisé dans un délai de trois jours ouvrés. Une autre date sera alors proposée au salarié dans un délai de 15 jours. L’encadrement veille à ce que les journées mobiles soient utilisées sous forme d’absence en cours d’année. 1.2.3. Absences La durée des absences, peu importe la nature de ces dernières, est déterminée au regard de l’horaire théorique en référence à 35 heures et équivaut à :
7 heures pour une journée
3,50 heures pour une demi-journée
1.2.4. Départ du salarié Le compteur de report du salarié devra être mis à 0 par ce dernier au moment de son départ. Dans le cas contraire :
un solde créditeur donnera lieu à une compensation, sur la base du taux horaire du salarié, non majoré au titre des heures supplémentaires
un solde débiteur donnera lieu à une retenue sur le solde de tout compte sur la base du taux horaire du salarié
1.2.5. Enregistrement Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, et d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, l’enregistrement et le décompte des horaires de travail sont assurés par un système de gestion des temps en vigueur dans l’établissement qui offre la possibilité au salarié de suivre son temps de travail. Tous les salariés seront donc dans l’obligation de badger à leur arrivée et départ et lors de toute interruption et reprise de leur activité en cours de journée de travail. Il en sera de même pour les temps de déplacement et de travail à l’extérieur en procédant à leur déclaration dès leur premier retour à leur poste de travail. Chaque salarié doit, en principe, badger au moins 4 fois par jour :
à l’arrivée,
en partant en pause méridienne,
en revenant de pause méridienne,
au départ.
A titre exceptionnel et après avoir recueilli l’accord préalable de son manger, le salarié peut s’absenter temporairement de son poste de travail au cours de sa journée puis revenir à son poste. Il est dans ce cas impératif que le nombre de badgeages soit pair. En cas d’oubli de badgeage ou impossibilité de badger, le salarié devra faire une demande de régularisation auprès de son manager. Nul ne peut valider son propre compteur, sauf accord écrit du Responsable pour chaque demande. En cas d’oubli de pointage lors de la pause déjeuner, une pause de 45 minutes sera automatiquement décomptée. Pour les représentants du personnel qui s’absentent de leur poste de travail au titre d’un mandat électif ou désignatif pour une durée égale à une demi-journée ou journée dans le respect de la réglementation en vigueur, il ne leur est pas fait obligation de badger dans ce cadre.
1.2.6. Mesures applicables en cas de non-respect de l’horaire individualisé Le responsable de service veillera à la bonne application des dispositions du présent accord par son collaborateur. Le bénéfice de l’horaire individualisé repose sur la gestion autonome de son temps de travail par chaque collaborateur. Ce dispositif ne constitue en aucun cas un droit acquis et non révocable pour le salarié. Le bon fonctionnement du dispositif repose sur la confiance et la responsabilité de chacun. C’est pourquoi tout manquement répété au présent accord pourra donner lieu à une procédure de sanction disciplinaire et un retour à l’horaire de référence pourra être prononcé à l’encontre de l’intéressé. Ainsi, s’il est constaté que le salarié ne s’adapte pas à cette gestion autonome de l’horaire individualisé (retards récurrents, départs anticipés récurrents, dépassement du crédit maximal de 21 heures, atteinte répétée du débit maximal de 3h), l’EPF d’Occitanie pourra lui en retirer le bénéfice si malgré un entretien avec son manager, il ne régularise pas sa situation. Dans ce cas de figure, le retour à des horaires fixes, dans un premier temps pour une durée déterminée fixée en accord avec le salarié, constitue une simple mesure d’accompagnement visant à fournir un cadre plus précis et adapté au salarié dans l’accomplissement de ses fonctions.
Tout manquement grave ou répété aux dispositions du présent accord pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, telle que prévue par le Règlement intérieur. Chapitre 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2.1.Définition légale La durée du travail de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps pourra être déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, hors cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail. Ces éléments sont appréciés au travers d’une analyse objective qui vise par principe des salariés cadres et non cadres dont la fonction s’exerce sous un contrôle ponctuel ou sous contrôle de bonne fin.
2.2.Salariés éligibles Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que seuls les cadres Supérieurs de l’EPF sont éligibles au sens de la définition précitée. En effet, seuls les cadres supérieurs de l’EPF d’Occitanie sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie technique et par conséquent avec une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps. Au jour de la conclusion du présent accord collectif, il est précisé que les postes susceptibles d’être concernés par le forfait annuel en jours sont, sans que cette liste soit limitative, les suivants :
Directeur général adjoint
Directeur
Adjoint au directeur
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’EPF d’Occitanie et les postes susceptible d’être créés dans le futur. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail. Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois au sein de l’EPF d’Occitanie. Les parties rappellent que l’autonomie du salarié, au sens de la règlementation, n’a pas pour effet d’instaurer, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Ainsi, les nécessités de service du fait de la nature de la mission et des objectifs du salarié peuvent rendre nécessaire la présence sur certaines plages de travail à la demande de l’encadrement. Les réunions de travail auxquels les salariés au forfait annuel en jours sont conviés sont par principe organisées aux horaires réguliers de l’entité ou du service auquel ils sont affectés. La participation à une action spécifique en matière de service ou de formation peut justifier d’une planification ponctuelle de l’activité du salarié en forfait annuel en jours, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné.
2.3.Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord. La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est conclue pour une durée indéterminée. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié éligible, par avenant à son contrat de travail ou lors de l’embauche. Les conventions individuelles de forfait précisent en particulier, le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi de la charge de travail, la rémunération forfaitaire brute de base, les modalités pratiques de retour en décompte horaire en cas de difficultés dans la gestion de la charge de travail. La clause « durée du travail » de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est annexée au présent accord (annexe 1). Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
2.4. Durée du forfait annuel en jours et période de référence
2.4.1. Période de référence La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année. 2.4.2. Durée du forfait annuel en jours et rémunération La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile. Le forfait est établi sur la base de 205 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit à congés payés complet. Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus (forfait jours réduit), notamment pour les salariés titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps partiel. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre. Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours. Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. La rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 205 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail. 2.4.3. Jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 205 jours travaillés, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe. Ces jours de repos seront définis par la Direction au début de chaque période de référence visée à l’article 2.4.1., dont le nombre sera défini en considération :
du nombre de samedi et dimanches ;
des 25 jours ouvrés de congés payés pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés complet ;
du nombre de jours fériés ne coïncidant ni avec un samedi, ni avec un dimanche.
A titre d’exemple, un salarié disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année de référence, de 22 jours de repos supplémentaires (JRS) calculés comme suit : 365 jours calendaires − 104 jours de repos hebdomadaires − 9 jours fériés hors week-end sur les 11 jours fériés (1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai ; 8 mai, l'Ascension ; lundi de Pentecôte, 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, Noël. − 25 jours de congés payés = 227 jours travaillés théoriques (dont un travaillé au titre de la journée de solidarité) - 205 jours travaillés = 22 JRS
Ce nombre de JRS pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier. Les jours de repos sont attribués à chaque salarié suivant une logique d’acquisition. Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés pour événement familiaux, congé maternité ou paternité, etc.), le nombre de jours de travail du forfait sera réduit à due concurrence. Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence. Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année. Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les jours de repos qui n'ont pas été pris, sous déduction, le cas échéant, des jours ayant été pris par anticipation.
2.5. Modalités de décompte des jours travaillés Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires. Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…). Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserves de respecter les garanties visées par le présent accord. Est considérée comme demi-journée de travail pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13h00 ou débutant après 13h00. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif. La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné. L’encadrement veille à ce que les journées de repos supplémentaires soient prises régulièrement par le salarié. Les journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées de repos feront l’objet d’un décompte à partir d’un état individuel sous forme d’auto-déclaration, qui sera centralisé pour être conservé par la direction des ressources humaines (DRH).
2.6. Repos quotidien et hebdomadaire La charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et le règlement du personnel,
congés payés,
limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,
limitation de la durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures par semaine travaillée.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine. Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
2.7. Prise des jours de repos supplémentaires En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion des entretiens semestriels visés au présent accord. Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée et leur date est librement fixée à l’initiative du salarié, qui formule son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours. Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Sauf accord de la Direction, les salariés ne peuvent pas poser plus de 3 jours de repos consécutifs, ni accoler plus de 3 jours de repos aux jours de congés payés légaux. Ces repos supplémentaires devront être soldés au cours de la période de référence annuelle, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N. En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence. Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. Si au cours du dernier trimestre, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.
2.8.Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’EPF d’Occitanie, travailler au-delà du plafond de 205 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de mars. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier. L’EPF d’Occitanie s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu au cours de cette période uniquement. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
2.9.Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Les jours de repos supplémentaires (JRS) seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (période de référence considérée). Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective), jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré en fonction de la durée d’absence. La rémunération prévue pour une année complète sera proratisée à due proportion. Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental. En application des dispositions de l’article L.3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
2.10.Suivi de la charge de travail 2.10.1. Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc.),
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
La Direction fournira aux salariés un modèle leur permettant de réaliser ce décompte. Ce document auto-déclaratif de suivi sera établi et signé mensuellement par le salarié concerné, et validé par le responsable hiérarchique qui exercera un contrôle mensuel a posteriori pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail. Ce qui précède pourra être traité par le biais du logiciel temps dès que cela sera mis en place. Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
C’est sur la base de cet outil que le collaborateur informe :
Des journées ou demi-journées travaillées,
Du nombre, de la date et de la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, JRS).
2.10.2. Suivi des temps de repos
1 - Temps de repos applicables
Comme indiqué plus avant, les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus. Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
2- Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…). Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne doivent pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail. Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. En outre, l’organisation et la charge de travail doivent demeurer équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
2.10.3. Entretiens de suivi Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité. Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail. Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriel au cours desquels le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé :
du nombre de journées ou demi-journées travaillées,
du solde des droits à repos (congés payés et JRS),
de la charge et de l’amplitude de travail,
de l’organisation de son travail,
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
de sa rémunération.
Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre périodiquement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos. Ces entretiens devront également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle. Ils permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. S’il apparaît au cours d’un entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail du salarié,
d’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Ces entretiens périodiques feront l’objet d’un compte-rendu annexé au présent accord (annexe 2). La remise en cause de la convention de forfait annuel en jours est possible à la demande écrite du salarié concerné, ou de son encadrement. Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens supplémentaires avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. De même, un entretien supplémentaire sera organisé en cas de difficulté inhabituelle.
2.10.4. Équilibre vie privée vie professionnelle L’EPF d’Occitanie veille à préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés au forfait annuel en jours par un suivi régulier de la charge de travail, de la prise de repos et de congés, des repos quotidiens, du droit à la déconnexion. Le responsable et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Lors d’un entretien semestriel, le salarié au forfait en jours sur l’année examine avec son responsable hiérarchique l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail, de façon à s’assurer que l’organisation et la charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) soient adaptées à la formule de la convention de forfait. Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que les salariés placés sous leur autorité puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins deux fois en cours d’année, de préférence à mi année et également pendant l’entretien individuel annuel. Le responsable hiérarchique examine la prise des jours de repos et congés du salarié au forfait, le cas échéant, il peut prendre l’initiative de leur programmation afin de veiller au juste repos du salarié. Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique autant que possible en collaboration avec le salarié concerné.
2.10.5. Droit d’alerte Si une difficulté devait survenir, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié ou en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir les temps de repos minima ou les amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un entretien sera alors organisé sous
deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. À la demande du salarié, une visite médicale distincte sera organisée auprès des services de santé au travail pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
2.10.6. Droit à la déconnexion Les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’EPF d’Occitanie pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail. L’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs le droit de se déconnecter des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de l’EPF d’Occitanie. Les parties rappellent que les outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone portable, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les responsables hiérarchiques devront veiller au respect de ce droit. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée : En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ; Durant les périodes de fermeture de l’Établissement ; Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire. Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de : S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ; Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers, Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…). L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. Les salariés soumis à une convention de forfait en jours disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Ils devront respecter des plages de déconnexion de façon à respecter les obligations de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse durant le repos, sauf urgence. Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail en considération de l’importance des sujets traités. Les managers devront veiller au respect de ce droit. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou se voir reprocher une absence de réponse à des sollicitations intervenant pendant les temps de repos. Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué. Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES
3.1.Suivi de l’accord et interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. Il est également convenu entre les parties qu’un retour utilisateur bilan sera établi au titre du suivi de l’accord à l’issue de sa première année d’application. L’exposé de ce retour donnera lieu à une présentation lors d’un CSE spécifique.
3.2.Date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
3.3.Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, et accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet que les présentes.
3.4.Revoyure Au terme des 24 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’entreprise et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires. Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre. Révision Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
3.5.Dénonciation de l’accord Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS Occitanie et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.
3.6.Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’EPF d’Occitanie. Ce dernier déposera l’accord collectif en ligne sur la plateforme de téléprocédure à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier et auprès de la DREETS Occitanie, par lettre recommandée avec accusé de réception. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche. Fait à Montpellier, le
En 6 exemplaires
Pour l’
EPF d’Occitanie
Directrice générale
Signature apposée Le membre
titulaire du comité social et économique
Signature apposée Le membre
titulaire du comité social et économique
Signature apposée Le membre
titulaire du comité social et économique
Signature apposée Le membre
titulaire du comité social et économique
Signature apposée
ANNEXES
Annexe 1 – Clause durée du travail Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur … (à compléter) et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame / Monsieur … (à compléter) effectuera sa mission sans aucune référence horaire. Dans ce cadre, il est convenu que Madame / Monsieur … (à compléter) exercera son activité sur la base de 205 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) par année du 1er janvier de l’année considérée au 31 décembre de l’année suivante. Madame / Monsieur … (à compléter) devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit cohérente avec ses contraintes professionnelles. Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés et jours de repos supplémentaires. Madame / Monsieur … (à compléter) bénéficiera de jours de repos supplémentaires, définis par la Direction au début de chaque année de référence et dont les modalités liées à leur prise sont prévues à l’accord d’entreprise du … (à compléter) relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
4.1.1. Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait,
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système auto-déclaratif en vigueur dans l’entreprise. Ce contrôle a pour objet de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre deux journées de travail. Cet outil permet par ailleurs de signaler les jours où une amplitude de travail de plus de 13 heures a été dépassée.
Il est rappelé que cet outil fait apparaître :
la date des journées travaillées,
la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, maladie ou autres).
4.1.2. Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié La Direction de l’EPF d’Occitanie assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels Madame / Monsieur … (à compléter) et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé :
du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
de la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Annexe 2 – Compte-rendu de l’entretien semestriel sur le forfait annuel en jours Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur … (à compléter) et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans
Nom et prénom du salarié : …… Poste occupé : ……… Responsable hiérarchique : ….. Date de l’entretien : ……. Période analysée : ………
Bilan intermédiaire sur l’utilisation du forfait
Base annuelle du forfait : ….. jours ou …….. demi-journées travaillées Nombre de jours travaillés : Au titre du semestre écoulé : …
Depuis le 1er janvier: ……..
Nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre: ………
Bilan intermédiaire sur les droits à repos
Nombre de jours de repos supplémentaires Pris : ……..
Restant à prendre : …… Nombre de jours de congés payés Pris : ……
Restant à prendre : …….. Positionnement des jours de repos à prendre au cours du prochain semestre :……
Le cas échéant, motifs de la non prise des jours de repos prévus :
Charge de travail et maîtrise du temps professionnel par rapport à la vie professionnelle et familiale
Échanges sur la charge de travail au quotidien et sur l’année
Commentaires
Responsable
Salarié
Contrôle de la déclaration quotidienne
Volume de la charge de travail et répartition dans le temps
Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service, de l’entreprise
Fréquence des déplacements
Respect de l’amplitude maximale journalière et hebdomadaire de travail
Respect des repos minimaux quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (24 heures)
Prise effective des jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés-payés...)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours
