ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre : L'employeur La société Port Sud de France dont le siège social est basé 1 quai Philippe REGY, 34200 SETE, représentée par ……………, Directeur. D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, M………………….. ; L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, M. ……………………… ; L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par son délégué syndical, M. …………………………. ; D’autre part,
DIAGNOSTIC
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les parties sont volontaires à faire évoluer ensemble, et en tant que de besoin la question de l’égalité femmes- hommes.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Données propres à l’entreprise
Rappel des différents engagements sur le sujet :
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle :
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Rappel : Accord de branche Egalité professionnelle Femmes/Hommes CCNU et convention collective plaisance.
Le présent accord tient compte des recommandations définies par la branche dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue l’avenant n°14 à la CCNU mais aussi des recommandations de l’accord plaisance sur les mesures salariales du 22/05/2025 et notamment l’article 2 « Egalité Femmes/Homme ».
1-2 Quelques chiffres :
Rappel des actions déjà réalisées en la matière (évaluation des objectifs dans le précédent accord/ plan d’action)
Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions allant au-delà des éléments des conventions : CCNU et plaisance permettant de garantir l’égalité professionnelle Femmes/Hommes :
Indicateur de suivi de l’égalité lors du processus de recrutement.
Traitement du sujet de l’équilibre de vie « personnelle / vie professionnelle » dans l’outil E.I.P.
L’organisation des formations au sein de l’entreprise tiennent compte des points suivants : Privilégier les formations de courtes durées, sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.
Le constat est que depuis la mise en place de l’index national, notre index n’est pas calculable à cause de la règle des échantillons avec effectifs non suffisants. Nous profitons de cette renégociation, le premier accord datant de 2014, pour mettre en place de nouveaux objectifs de progression et un nouveau plan d’action.
C’est dans que ce cadre que nous nous sommes réunis en groupe de travail sur les périodes suivantes :
17/06/2024 : Présentation de l’association SCIC FETE+ réflexion sur des actions qui pourraient être mises en place
12/03/2025 : Présentation des indicateurs et travail sur plan d’actions
23/05/2025 : Travail et réflexion sur le contenu de l’accord
25/06/2025 : Présentation de l’accord avec objectif de signature et mise en place des actions et de la commission de suivi.
1-4 Les domaines retenus
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année 2024 les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Santé et sécurité au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Port Sud de France et a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés ainsi que de promouvoir la qualité de vie au travail.
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle : L’entreprise est très peu mixte avec des postes peu comparables entre les ports et les fonctions support. Toutefois l’entreprise s’engage à assurer la mixité au sein du CODIR, à assurer une égalité dans le traitement des salaires à l’embauche et des promotions au cours de leur carrière.
Description de l’action corrective : Port de Sète Sud de France s’engage à veiller à la mixité du codir et des équipes de management.
Port de Sète Sud de France s’engage aussi à veiller à l’équité dans le salaire à l’embauche à ancienneté, diplôme et expérience équivalente mais aussi à ce que chaque salarié ait la possibilité d’avoir des promotions au long de sa carrière.
Objectif de progression chiffré : La mesure du nombre d’homme et de femme dans le CODIR à chaque mouvement de ce dernier.
La mesure et analyse du salaire à l’embauche ainsi que de l’équité de traitement dans les évolutions de carrière.
Echéancier : Mise en place dès la signature de l’accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femme et d’homme dans le CODIR
Suivi du salaire à l’embauche
Mesure du nombre de femmes ayant reçu une évolution de salaire ou une promotion proportionnellement au nombre d’hommes.
Budgétisation de l’action : Non définissable à l’avance.
ARTICLE 4 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Rappel de la situation actuelle : Port de Sète Sud de France est une entreprise qui embauche en majorité des hommes. En 2024, les effectifs comptaient 27% de femmes et 72% d’hommes.
Description de l’action corrective :
Dans un objectif d’assurer des embauches exemptes de toutes discrimination, Port de Sète Sud de France s’engage à sensibiliser les recruteurs internes à l’entreprise. (égalité /diversité en général). Parmi les actions de sensibilisation, on pourra compter par exemple sur la présentation de candidatures du sexe sous-représenté au manager quand c’est possible. Le service Ressources Humaines aura un rôle d’information et de conseil auprès des managers et recruteurs afin de ne pas écarter certaines candidatures.
Objectif de progression : Sensibilisation de 100% des managers.
Echéancier : A chaque campagne d’embauches
Indicateurs chiffrés : Nombre de candidatures par sexe pour chaque poste ouvert à l’embauche
Budgétisation de l’action : Coûts indirects liés au temps de travail.
ARTICLE 5 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : Conformément à la législation un référent en matière de lutte contre les agissements sexistes et les violences sexistes et sexuelles au travail a été nommé et formé. En complément, des référents de proximité ont été nommé pour être au plus proche des salariés sur les différents sites de l’entreprise.
Description de l’action corrective : Port de Sète Sud de France mettra en place des actions de prévention, d'information ou de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles :
Formation des responsables/managers/services RH
Au sein de l’entreprise, mise à disposition d’informations (flyers, plaquettes) destinées aux victimes de violences
Affichage d’un baromètre sur les violences sexistes et sexuelles dans les locaux de l’entreprise
Objectif de progression chiffré :
100 % des managers formés
100 % des salariés sensibilisés grâce aux différents affichages et mises à disposition d’informations.
Echéancier :
Formation des managers : Premier semestre 2026
Affichage et mise à disposition de documentation : Dernier trimestre 2025
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés
Affichage et mise à disposition réalisé : oui/non
Budgétisation de l’action : Coût de la formation à chiffrer
ARTICLE 6 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Action 1 :
L’entreprise souhaite permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits en tant que parents ou futurs parents.
Description de l’action : Un livret d’information sur les droits liés à la parentalité sera distribué aux salariés. Ce livret sera remis à tous les nouveaux embauchés. Il sera disponible auprès du CSE et du service RH. Il sera également remis au futur parent annonçant l’arrivée d’un enfant. La possibilité de recevoir ce livret sur les droits liés à la parentalité sera inscrite sur les panneaux d’affichage de l’entreprise .
Objectif de progression : Tous les salariés ont connaissance de la possibilité de recevoir le livret sur les droits liés à la parentalité.
Indicateurs de suivi : Nombre de livrets distribués / Nombre de déclarations de grossesse /Nombre de livrets demandés
Echéancier : Communication du livret dès signature de l’accord
Budgétisation : Pas de coût supplémentaire pour l’entreprise
Action 2 :
Description de l’action : Les salariés qui en font la demande dans un délai suffisant pour permettre l’organisation du travail, auront la possibilité de décaler leur horaire d’arrivée le jour de la rentrée scolaire sans que cela n’impacte leur droit à congés et dans la limite de 2 heures d’absence.
Objectif de progression : 100 % des salarié, en ayant fait la demande, auront décalé leur heure d’arrivée.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes par sexe. - Nombre de demandes acceptées/refusées
Echéancier : Dès la signature de l’accord.
Budgétisation : Pas de coût supplémentaire pour l’entreprise.
ARTICLE 7 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. A ce titre, l’entreprise s’engage à ne pas mettre de réunion après 18h00 et à ne pas solliciter les salariés en congés ou en repos sauf en cas d’extrême urgence.
RTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de : M./Mme …… (nom et prénom) M./Mme …… (nom et prénom), Et sera présidée par M./Mme ……..(membre du comité social et économique) etc.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le … . En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). Si l’entreprise dispose d’un intranet obligation de déposer l’accord sur celui-ci.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le …………….. (date), à …………….. (lieu) en …… exemplaires
