La Société ÉTABLISSEMENTS CARRIER-FEIGE RENAUD, dont le siège social est situé à BEAULIEU, 03220, SAINT-LEON, représentée par XXXXXXXX XXXXXXXXXX, xxxxxxxxx, et dûment habilitée aux fins de signature des présentes,
Dénommée ci-dessous « L'entreprise ou la société CFR »,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique de la Société CFR, représenté par XXXXXXXXX XXXXXXXXX en vertu du mandat reçu à cet effet, lors de la réunion du 28 novembre 2025,
D’autre part,
Il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
La société CFR a connu une importante évolution au cours de ces dernières années d’existence. Cette évolution amène la société à se structurer davantage. En parallèle, apparaît la nécessité d’un meilleur encadrement du temps de travail vis-à-vis de la règlementation applicable pour les différents secteurs de l’entreprise.
La société CFR développe une activité très spécifique de fabrication de produits funéraires et accessoires auprès des services de pompes funèbres clientes, avec les contraintes suivantes :
Délais d’interventions courts et impératifs (mise en bière, cérémonies, …) ;
Impossibilité pour nos clients de disposer d’un stock important et permanent de nos produits ;
Absence de sous-traitance possible pour la gestion de la sur-activité ;
Réactivité indispensable face à des demandes insusceptibles d’être différées ;
La société CFR relève de la CCN de la Fabrication de l’Ameublement.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ou des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord.
Dans le cadre du présent accord :
la journée ou jour, court de 0h00 à 24h ;
la semaine court du lundi 0h00 au dimanche 24h ;
le mois s’entend d’un mois civil ;
l’année s’entend de l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1 : Définition des différentEs ÉQUIPES DE TRAVAIL de l’entreprise
La société CFR est structurée de la manière suivante :
Une équipe « administration générale » composée comme suit :
Secrétariat et personnel administratif.
Une équipe « atelier » composée comme suit :
Mécaniciens(nes) de production ;
Agents de production ;
Contremaîtres de production ;
Coordinateur opérationnel ;
Une équipe d’encadrement.
La société CFR dispose d’un seul établissement.
Compte tenu des contraintes propres aux activités des différents services de la société CFR, les parties conviennent qu’il ne peut y avoir d’organisation uniforme de la durée du travail au sein de l’entreprise.
Article 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les contraintes étant très différentes d’un service à l’autre, chacun bénéficie d’une organisation du temps de travail différente, définies ci-après.
2.1. Administration générale
Organisation des périodes de travail effectif
La durée de travail est définie sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Le travail est organisé suivant les horaires figurant dans le présent article, ci-dessous, avec des plages horaires obligatoires qui sont les suivantes :
Lundi : de 8H à 12 H et de 13H à 17 H
Mardi : de 8H à 12 H et de 13H à 17 H
Mercredi : de 8H à 12 H et de 13H à 17 H
Jeudi : de 8H à 12 H et de 13H à 17 H
Vendredi : de 8H à 12 H et de 13H à 17 H
Ces horaires sont susceptibles d’évoluer compte tenu de contraintes d’organisation du travail de l’entreprise. Toute modification de ces horaires donnera lieu à une information faite au salarié, en respectant un préavis d’un mois.
En accord avec leur encadrant, les personnels conviennent par écrit de leurs heures d’arrivées et de départs au sein de cet horaire, pour réaliser 7 heures de travail quotidien.
L’employeur pourra définir, par ailleurs, avec les salariés concernés, des horaires individualisés tenant compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles.
Durées maximales
Compte tenu des contraintes d’organisation du service et pour le cas où l’entreprise devrait faire face à une activité accrue, les durées de travail applicables sont les suivantes :
Quotidienne
La durée quotidienne de travail de chaque salarié ne peut excéder 12 heures sur une journée civile.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail de chaque salarié ne peut excéder 48 heures sur une semaine civile, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, après autorisation administrative.
Durée maximale sur 12 semaines
La durée hebdomadaire moyenne de travail de chaque salarié ne peut excéder 46 heures sur douze semaines de travail effectif consécutives.
Temps de repos
Temps de repas
L’activité professionnelle quotidienne est interrompue par un temps de repas de 1h, au titre duquel les salariés vaquent librement à leurs occupations, sur une plage comprise entre 12h et 13h.
Ces modalités seront susceptibles d’évoluer postérieurement au déménagement de l’entreprise dans de nouveaux locaux, courant 2026. Les salariés en seront alors informés par note de service affichée dans les locaux et remise individuellement contre décharge.
Ce temps de repas n’est pas rémunéré.
Temps de pause
L’organisation de l’horaire quotidien de travail ne comporte pas de périodes de travail de 6 h ou plus qui induirait la nécessité d’organiser un temps de pause.
Les salariés restent redevables de 7 heures de travail effectif quotidiennes, qui sont dues à l’entreprise.
L’employeur pourras convenir avec les salariés concernés de raccourcir son temps de repas quotidien, en principe d’1 heure, sans que celui-ci ne puisse être inférieure à 30 mn.
Les salariés restent toutefois tenus au respect des durées de travail effectives quotidiennes définis Supra.
Repos quotidien
Sauf travaux urgents, surcroît exceptionnel d’activité, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum entre deux prestations de travail de 11 heures.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire s’organise sur les samedi et dimanche de manière consécutive.
2.2. Atelier :
Organisation des périodes de travail effectif
La durée de travail est définie sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Le travail est organisé suivant les horaires figurant dans le présent article, ci-dessous, avec des plages horaires obligatoires qui sont les suivantes :
Lundi : de 8H à 16 H
Mardi : de 8H à 16 H
Mercredi : de 8H à 16 H
Jeudi : de 8H à 16 H
Vendredi : de 8H à 16 H
Soit 35 heures par semaine, déduction faite du temps de repas.
Ces horaires sont susceptibles d’évoluer compte tenu de contraintes d’organisation du travail de l’entreprise. Toute modification de ces horaires donnera lieu à une information faite au salarié, en respectant un préavis d’un mois.
L’employeur pourra définir, par ailleurs, avec les salariés concernés, des horaires individualisés tenant compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles.
Durées maximales
Compte tenu des contraintes d’organisation du service et pour le cas où l’entreprise devrait faire face à une activité accrue, les durées de travail applicables sont les suivantes :
Quotidienne
La durée quotidienne de travail de chaque salarié ne peut excéder 12 heures sur une journée civile.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail de chaque salarié ne peut excéder 48 heures sur une semaine civile, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, après autorisation administrative.
Durée maximale sur 12 semaines
La durée hebdomadaire moyenne de travail de chaque salarié ne peut excéder 46 heures sur douze semaines de travail effectif consécutives.
Temps de repos
Temps de repas
L’activité professionnelle quotidienne est interrompue par un temps de repas de 1h, au titre duquel les salariés vaquent librement à leurs occupations, sur une plage comprise entre 11h30 et 13h30, par roulement selon un planning préétabli, en fonction du besoin du service.
Ces modalités seront susceptibles d’évoluer postérieurement au déménagement de l’entreprise dans de nouveaux locaux, courant 2026. Les salariés en seront alors informés par note de service affichée dans les locaux et remise individuellement contre décharge.
Le temps de repas n’est pas rémunéré.
Temps de pause
L’organisation de l’horaire quotidien de travail ne comporte pas de périodes de travail de 6 h ou plus qui induirait la nécessité d’organiser un temps de pause.
Les salariés restent redevables de 7 heures de travail effectif quotidiennes, qui sont dues à l’entreprise.
L’employeur pourras convenir avec les salariés concernés de raccourcir son temps de repas quotidien, en principe d’1 heure, sans que celui-ci ne puisse être inférieure à 30 mn.
Les salariés restent toutefois tenus au respect des durées de travail effectives quotidiennes définis Supra.
Repos quotidien
Sauf travaux urgents, surcroît exceptionnel d’activité, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum entre deux prestations de travail de 11 heures.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire s’organise sur les samedi et dimanche de manière consécutive.
2.3. Heures supplémentaires - Rémunération
Le présent article fixe les dispositions communes applicables aux équipes d’administration générale et de l’atelier en matière d’heures supplémentaires et de leur mode de rémunération.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut prévoir, notamment, le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale et définir le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le cadre des présentes, par application de l’article L. 3121-33 précité du Code du travail, les parties entendent définir, selon les modalités ci-après énoncées, le contingent annuel d’heures supplémentaires et les taux de majoration des heures supplémentaires qui seront désormais applicables dans l’entreprise.
Contingent annuel
Il est rappelé que constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectuée à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).
Par le présent accord, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par année civile, au sein de l’entreprise.
Le contingent défini par le présent accord est applicable à compter de l’exercice 2026.
En cas d’année incomplète, ce contingent d’heures supplémentaires sera appliqué prorata temporis.
Taux de majoration
Les 200 premières heures supplémentaires accomplies par an sont majorées de 25%, cette majoration incluant les 10 % dus au titre des congés payés afférents (22,72% de majoration et 2,27% de congés payés).
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 200 heures par an sont majorées de 50%, cette majoration incluant les 10 % dus au titre des congés payés afférents (45,45% de majoration et 4,54% de congés payés).
Si des heures supplémentaires devaient être accomplies hors contingent, leur réalisation serait soumise aux principes définis par loi :
Consultation préalable des représentants du personnel,
Contrepartie obligatoire en repos, outre les majorations de salaire.
Rémunération
Les salariés à temps plein reçoivent une rémunération mensuelle sur la base de 151,67h.
Les heures supplémentaires (dans le contingent à 25 ou 50 % ou hors contingent) sont payées à la fin du mois, sauf impossibilité matérielle liée aux contraintes d’établissement de la paie, auquel cas elles sont payées à l’issue du mois suivant.
2.4 Personnel d’encadrement – forfaits en jours
Salariés concernés
Le présent accord est applicable aux salariés suivants de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société CFR, sont concernés les salariés relevant de l'annexe cadres de la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986,
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui fait l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre et le décompte des jours travaillés dans l'année,
les modalités de calcul et de prise des jours de repos,
les modalités de contrôle du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés,
les garanties du salarié quant au respect de sa santé et de sa sécurité,
la rémunération correspondante.
Nombre et identification des jours travaillés
La période de référence des forfaits en jours est l’année civile, du 01/01 au 31/12.
La durée de travail se définit à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité inclue, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail dû par rapport au nombre de jours de travail à effectuer sera défini au prorata, en comptabilisant les jours de week-end, les jours de congé, les jours fériés, les jours d’absence/RTT.
Les jours travaillés correspondent, en principe, à des jours de la semaine qui sont ouvrés, du lundi au vendredi.
Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention = nombre de jours de repos théorique dans l'année.
Temps de repos
La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, en particulier les suivantes :
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives,
repos dominical légal,maximum de 6 jours consécutifs de travail par semaine,
jours fériés, chômés dans l’entreprise,
congés payés en vigueur dans l’entreprise,
jours de repos compris dans le forfait-jours (jours RTT).
Le salarié avertira l’employeur de toute difficulté qu’il serait susceptible de rencontrer à ce sujet.
Droit à des repos supplémentaires
Chaque année, chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours bénéficie de jours de repos dits jours RTT. Leur nombre est déterminé en fonction du découpage de chaque année :
du nombre de jours travaillés sur l'année,
du nombre de jours de repos hebdomadaire,
des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi),
des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise.
En début d’année l’employeur communique sur le nombre de jours RTT dus au titre d’une année donnée afin que les salariés concernés soient au fait de leurs droits et puissent poser les journées correspondantes.
La prise des journées ou demi-journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et chaque salarié. Elles doivent impérativement être prises au cours de la période de référence et devront ainsi être soldées au 31 décembre de chaque année et elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité.
Chaque salarié devra poser le solde de ses RTT par journée ou demi-journée, sauf en cas de renonciation telle que définie ci-après.
En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée en fonction de la valeur d'une journée de travail, appliquée au prorata.
Renonciation à des jours de repos RTT
Chaque salarié concerné, en accord avec la société CFR, pourra demander à renoncer à prendre certains jours de repos RTT acquis, et à travailler au-delà du forfait de 218 jours par an.
En toute hypothèse, au regard des règles régissant la durée maximale du travail, aucun salarié ne pourra travailler plus de 235 jours par an.
Le salarié qui renonce à une partie de ses jours de repos percevra à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire forfaitaire convenu, majoré au minimum de 10%.
Suivi du forfait-jours
Pour l'application du forfait jours et le suivi de la prise de journées ou de demi-journées de repos, il est effectué un contrôle mensuel du nombre de jours effectivement travaillés et de leurs dates, la durée de l’absence (journée ou demi-journée) ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT, maladie, grève), au moyen d'un document récapitulatif et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur (dans un fichier Excel suivant trame établie par la société CFR).
Si la société CFR devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire d’un cadre, un entretien sur la charge de travail du salarié serait organisé.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel, ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, chaque salarié au forfait jours aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de la situation avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui seront identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Par ailleurs, chaque année, la société CFR organisera avec chacun des cadres soumis au forfait jour, un entretien portant sur :
l'organisation du travail du salarié dans l'entreprise,
la charge de travail de chaque salarié concerné,
l’adéquation entre la rémunération et la charge de travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
le respect des règles de repos et de durée de travail.
Que des difficultés soient constatées ou non, l’entretien individuel fera l’objet d’un compte rendu signé par les deux parties.
Droit à la déconnexion
Le salarié dont la durée du travail est définie par un forfait en jours sur l’année doit respecter les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de déconnexion. Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le respect du droit à la déconnexion constitue également un devoir pour le salarié, qui doit respecter strictement les obligations de déconnexion issues de la présente réglementation. De même il est rappelé que l’utilisation du matériel personnel est interdite à des fins professionnelles, en toute circonstance. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation, après autorisation préalable de sa Direction.
En cas de non-respect des mesures prévues en matière de déconnexion, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées, y compris des mesures disciplinaires.
Le CSE sera informé et consulté sur les droits et devoirs applicables en matière de déconnexion.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Information et consultation du CSE
Chaque année, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-17 du Code du travail, les membres du Comité Social et Economique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
article 3 : congés annuels
3. 1. Période de départ en congés
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
3.2. Fractionnement du congé principal
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, convenu entre l’employeur et le salarié n’ouvrira aucun droit à des jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
3.3. Décompte des congés
Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés par période de référence complète (du 01/06 de l’année N au 31/05 de l’année N+1). Une semaine complète de congés est décomptée à hauteur de 5 jours.
Article 4 : Durée – Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se rencontrer à minima tous les 3 ans pour vérifier la pertinence de l’accord vis-à-vis des intérêts de l’entreprise et des salariés et sa conformité à la loi et aux contraintes économiques.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou adhérente, après un préavis de 6 mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.
Si un avenant de révision était signé, ses dispositions se substitueraient de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieraient, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 à 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de réunion.
Article 5 : Date d'effet
Sauf clauses particulières visées à l’article 2.3, le présent accord entrera en vigueur au 01/01/2026 conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Article 6 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès du site « TéléAccords » du Ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du même Code.
Ce dépôt s’accompagnera d’une notification faite aux différents signataires du texte, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de MOULINS.
*
Fait à Saint-Léon, Le 28 novembre 2025
Pour la société CFRLe COMITE SOCIAL ET
M. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXECONOMIQUE, pris en la
personne de M. XXXXXXX
PJ : PV de délibération du CSE du 28 novembre 2025
