PARTIE 1 – BILAN DE L’ACCORD 2022 – 2025 PAGEREF _Toc202351266 \h 3
1.1 – Consolidation des données chiffrées PAGEREF _Toc202351267 \h 3 1.2 – De nouveaux indicateurs PAGEREF _Toc202351268 \h 3
PARTIE 2 – LES MESURES SOCLES DE LA POLITIQUE DE MIXITE ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc202351269 \h 4
2.1 – Développement de la mixité des emplois et des métiers PAGEREF _Toc202351270 \h 4 2.2 – Le recrutement PAGEREF _Toc202351295 \h 7 2.3 – Valorisation des compétences / Formation PAGEREF _Toc202351296 \h 7 2.4 – Mobilité interne PAGEREF _Toc202351297 \h 9 2.5 – Indicateurs mixité et égalité professionnelle PAGEREF _Toc202351298 \h 9
PARTIE 3 – LA REMUNERATION PAGEREF _Toc202351299 \h 10
3.1 – Rémunération effective PAGEREF _Toc202351300 \h 10 3.2 – Politique de rémunération PAGEREF _Toc202351301 \h 11 3.3 – Indicateurs de rémunération PAGEREF _Toc202351302 \h 12
PARTIE 4 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc202351303 \h 12
4.1 – Aléas de la vie PAGEREF _Toc202351304 \h 13 4.2 – L’égalité parentale PAGEREF _Toc202351305 \h 13 4.3 – L’équilibre du temps de travail PAGEREF _Toc202351306 \h 15 4.4 – Indicateurs de l’équilibre vie pro/vie perso PAGEREF _Toc202351307 \h 17
PARTIE 5 – LES MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202351308 \h 17
Les Etablissements Cazenave réalisent le renouvellement de leur accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle. En 2022, en accord avec le délégué syndical, les Etablissements Cazenave souhaitent approfondir leurs actions en matière d'égalité professionnelle, et pour cela conclure un accord collectif d'entreprise pour 3 ans, ayant pour objectif de définir une politique d'égalité sur le long terme.
Considérant que l'égalité professionnelle est un levier essentiel de performance et d'innovation, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement à créer un environnement de travail inclusif et équitable. Le secteur industriel de la mécanique de précision dans le secteur aéronautique dans lequel évolue les Etablissements Cazenave est marqué par une forte présence masculine, notamment dans les ateliers de production. Il est donc crucial de mettre en œuvre des actions concrètes pour favoriser la diversité et l'inclusion, et ainsi enrichir les compétences et les perspectives au sein de l'entreprise.
Cet accord s'inscrit dans une démarche volontaire et proactive visant à promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre tous les employés, sans distinction de genre, d'origine, de situation familiale ou de tout autre critère discriminatoire.
Par cet accord, les Etablissements Cazenave réaffirme leur attachement aux valeurs de respect, de justice et d'équité, et s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour atteindre ces objectifs. Les signataires appellent l'ensemble des collaborateurs à s'approprier ces principes et à contribuer activement à leur mise en œuvre, dans l'intérêt de tous et pour le succès durable de l'entreprise.
Les objectifs de cet accord sont multiples :
Orienter la culture d’entreprise vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle
Identifier, attirer, fidéliser et développer les talents, notamment les femmes
Garantir l'égalité salariale
Promouvoir l'accès de tous à la formation et à l'évolution professionnelle
Lutter contre les stéréotypes et les discriminations
Améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’accord de 2022 – 2025 a permis d’initier la démarche d’égalité professionnelle par la mise en place d’outils et d’actions structurantes. Les Etablissements Cazenave souhaitent s'appuyer sur le bilan de ce premier accord afin de réitérer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle en s’appuyant sur des mesures concrètes et mesurables, visant à assurer une progression effective vers l'égalité réelle.
Enfin, cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. PARTIE 1 – BILAN DE L’ACCORD 2022 – 2025
– Consolidation des données chiffrées
En appuie à l’index d’égalité professionnelle mis en place et calculé chaque année, et afin de s’assurer de la meilleure exécution possible de l’accord d’égalité professionnelle 2022 – 2025, les Etablissements Cazenave ont mis à disposition du service RH début 2023 l’extension Excel « power BI ». Rattaché au logiciel de Paie Sage X3, l’extraction d’indicateurs est facilitée, assurant ainsi une transparence auprès de l’organisation syndicale.
1.2 – De nouveaux indicateurs
Création d’une BDESE plus claire
La création d’une BDESE simplifiée à l’aide du « Power BI » permet d’obtenir un bilan social clair ainsi qu’une visibilité sur les rémunérations salariales. Dans les données chiffrées qu’elle met en évidence, nous constatons une augmentation légère du nombre de salariés (74 en 2022 à 76 en 2024), une augmentation de l’âge moyen (40.58 ans en 2022 contre 41.32 ans en 2024) ou encore une baisse de l’ancienneté moyenne, passant de 11.76 ans en 2022 à 10.68 ans en 2024). Enfin, la BDESE a permis de mettre en évidence une donnée intéressante dans le cadre de l’égalité professionnelle. Dans les Etablissement Cazenave, le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes puisqu’à fin 2024, seul 1 femme contre 3 hommes sont à temps partiel.
Création d’un tableau d’analyse des effectifs
La création du tableau d’analyse des effectifs a permis de mettre en évidence le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise, une pyramide des âges et une répartition des sexes par catégories professionnelles. A l’étude de ce tableau, est ressorti le constat suivant :
Un léger déséquilibre dans la pyramide des âges avec un faible taux de salarié âgé entre 45 et 50 ans
L’effectif féminin est en baisse entre 2023 et 2025
Aucune représentation féminine dans les contrats d’alternance, ce qui implique une difficulté de représentation des femmes dans la tranche des 20 – 30 ans
Etude des effectifs des intérimaires et stagiaires
Au vu de la proportion grandissante du nombre de stagiaires et d’intérimaires dans l’entreprise, un décompte entre 2022 et 2024 a été réalisé afin d’étendre le principe d’égalité professionnelle à tous les publics présents au sein de l’établissement. Cela nous a permis de constater un faible nombre de femmes destinées aux métiers de l’usinage (ratio d’1 femme pour 20 hommes). En parallèle, la proportion de femmes est plus importante dans la catégorie des stagiaires mais dû principalement à des stages sur les métiers annexes à l’usinage tels que les fonctions supports.
Outre le suivi de données chiffrées via les indicateurs et bien que notre établissement rencontre des difficultés au niveau du recrutement sur certains métiers pénuriques, les Etablissements Cazenave ont maintenu lors effort en matière d’actions pour l’emploi en participant à de nombreuses actions sur le premier semestre 2025 :
PARTIE 2 – LES MESURES SOCLES DE LA POLITIQUE DE MIXITE ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE
– Développement de la mixité des emplois et des métiers
Rappel des objectifs :
Orienter la culture d’entreprise vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle
Identifier, attirer, fidéliser et développer les talents, notamment les femmes
Promouvoir l'accès de tous à la formation et à l'évolution professionnelle
Lutter contre les stéréotypes et les discriminations
S’impliquer dans l’employabilité des séniors
Favoriser une culture inclusive
Afin de s’aligner avec les ambitions européennes et françaises en matière d’inclusion et de mixité professionnelle, notre entreprise s'engage à promouvoir une culture inclusive où chaque employé se sent respecté, valorisé et soutenu.
Respect et Dignité : Nous nous engageons à traiter chaque individu avec respect et dignité, en reconnaissant et en valorisant les différences de chacun. Toute forme de discrimination, de harcèlement ou de comportement inapproprié sera strictement interdite et sanctionnée.
Égalité des Chances : Nous nous engageons à offrir des opportunités égales à tous nos employés, indépendamment de leur genre, origine ethnique, religion, orientation sexuelle, âge, handicap ou toute autre caractéristique protégée par la loi. Cela inclut l'accès à la formation, au développement professionnel et aux promotions.
Sensibilisation : Nous mettrons en place des programmes de sensibilisation promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de notre entreprise. Ces programmes visent à éduquer et à informer nos employés sur les enjeux de la diversité et à encourager des comportements inclusifs.
Environnement de Travail Inclusif : Nous nous engageons à créer un environnement de travail où chacun se sent à l'aise et en sécurité pour exprimer ses idées et ses opinions. Nous encouragerons la collaboration et le respect mutuel entre tous les membres de notre équipe.
Dialogue et Communication : Nous encouragerons un dialogue ouvert et transparent sur les questions de diversité et d'inclusion. Nous mettrons en place des canaux de communication pour permettre à nos employés de partager leurs préoccupations et leurs suggestions.
En adoptant une culture inclusive, nous renforçons notre engagement envers l'égalité professionnelle et créons un environnement de travail où chacun peut s'épanouir et contribuer pleinement à la réussite de notre entreprise. Nous croyons que la diversité et l'inclusion sont des moteurs essentiels de notre performance et de notre innovation, et nous nous engageons à les promouvoir activement au sein de notre organisation.
Sensibilisation à la non-discrimination
Au mois de Mars, nous trouvons dans le monde deux actions contre la non-discrimination :
Le 1er Mars est la Journée zéro discrimination
Le 21 Mars est la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale
A cet effet, nous nous engageons à diffuser un support de communication pour sensibiliser l’ensemble de notre personnel à la non-discrimination au cours de ce mois.
Enfin, afin de proposer à tous un environnement de travail serein et respectueux, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. A cet effet, la mise en place de 2 référents harcèlement (1 désigné par le CSE et 1 désigné par l’employeur) a été réalisé.
La Direction s’engage, avec le concours de la CSSCT, à vérifier les installations des établissements en veillant notamment aux bons états des douches et vestiaires, des toilettes hommes, femmes.
Le droit d’expression
Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie et de bien-être au travail. Cette expression permet aussi à l’entreprise d’améliorer des process ou habitudes. A cette fin, les parties s’engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes au sein des établissements qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management. Ces espaces de discussion peuvent prendre différentes la forme (réunions, échanges informels, etc.). Si besoin, des groupes d'expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat autour d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression. Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble Enfin, afin de renforcer ce droit d’expression, l’ensemble du personnel a été informé de la mise en place d’un engagement de la Direction en matière de culture juste. Le principe de culture juste a pour objectif de créer un environnement où les erreurs et les incidents sont traités de manière équitable et constructive, en mettant l'accent sur l'apprentissage et l'amélioration plutôt que sur la punition. Une culture juste distingue entre les erreurs humaines, les prises de risque inacceptables et les actes répréhensibles.
Les salariés en situation de handicap
Conscients que l'égalité professionnelle implique également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés). A la date de signature du présent accord, 5 salariés sont en situation de handicap et apportent leurs compétences et leurs talents aux Etablissements Cazenave. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap. La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Afin de permettre l’intégration de travailleurs en situation de handicap, les Etablissements Cazenave s’engage notamment à :
Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des travailleurs en situation de handicap et appliquer de façon identique les processus de recrutement à tous les candidats, y compris pour les offres de stage et d’alternance
Développer les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées
Renforcer la collaboration avec les agences de travail temporaire spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Aider au maintien dans l’emploi des travailleurs ayant une RQTH (délivrée par la MDPH) par des aménagements de poste (matériel adapté), aménagements d’horaires (temps partiel, horaires décalés) et/ou formations de développement des compétences selon les besoins. En particulier, afin de faciliter le suivi médical du travailleur en situation de handicap, le manager accordera une souplesse horaire à titre exceptionnel si nécessaire.
Participer à des évènements visant la promotion de l’intégration du handicap dans le monde de l’entreprise
Poursuivre le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté,
2.2 – Le recrutement
Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidates ou candidats. L'ensemble des postes de l'entreprise est ouvert en recrutement à des femmes et des hommes sans distinction. Nous veillerons à ce que nos processus de recrutement et d'intégration soient équitables et inclusifs. Nous chercherons activement à attirer et à retenir des talents diversifiés, en mettant en place des pratiques de recrutement non discriminatoires. Afin de tendre vers un renforcement de la mixité, la Direction a pour volonté, pour les trois années à venir, de poursuivre la progression de la présence des femmes au sein de l’établissement et plus particulière au sein des services de Production. Il est toutefois rappelé que si la société s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour parvenir un résultat favorable, la satisfaction de celui-ci sera également dépendante de la composition des promotions issues des écoles et centres de formation qui servent de vivier pour le recrutement des collaborateurs des Etablissements Cazenave, ainsi que des candidatures reçues en réponse aux annonces publiées et/ou au travail collaboratif mené avec les prescripteurs de l’emploi. Ainsi, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : • Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ; • Appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ; • Ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ; • Rappeler aux cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant et la présentation d’au moins 1 femme et 1 homme dans les listes de candidats sélectionnés • Participer à minima à une action en faveur de l’emploi des femmes dans le milieu industriel et/ou l’emploi des séniors
Enfin, les Etablissements Cazenave souhaitent maintenir leur relation avec les établissements scolaires afin de faciliter le recrutement de nouveaux talents et maintenir la transmission de leur savoir-faire. Pour cela, elles favorisent les actions suivantes :
La prise en charge a minima de 4 alternants en contrat d’apprentissage avec au moins deux niveaux scolaires différents
La prise en charge d’un alternant en contrat de professionnalisation par an
La prise en charge d’au moins 10 stagiaires par an, tous services confondus
La participation des salariés à des jury d’examens des écoles afin de capter de potentiels futurs collaborateurs
– Valorisation des compétences / Formation
L’accès à la formation
Les Etablissements Cazenave souhaite équilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation.
La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle. Plus largement, l’accompagnement du collaborateur tout au long de sa carrière est essentiel pour son développement et épanouissement professionnel. Les Etablissements Cazenave s'engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
En dehors des entretiens professionnels effectués tous les deux ans pour l’ensemble des collaborateurs, des entretiens sont également mis en œuvre dans des situations particulières : •Retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou partiel, adoption) •Retour de congé de soutien familial •Retour d’un congé sabbatique
Ces entretiens permettront de dégager des axes de développements et d’évolutions professionnelles. La direction veillera à la réalisation de ces entretiens professionnels dans chacune de ces situations dans le mois suivant le retour du salarié et plus largement lorsque la situation particulière a lieu.
A cette occasion, il pourra être envisagé si nécessaire l’engagement d’une formation dont l’objet sera de faciliter le retour au travail. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel de l’emploi du salarié et des besoins de l’entreprise, avec une orientation tutorat et formation au poste de travail.
Enfin, lors des entretiens professionnels, la Direction informera les salariés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent bénéficier. En effet, peu de collaborateurs mobilisent aujourd’hui des dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation ou encore la Validation des Acquis en Entreprise. Un accompagnement par le service des Ressources Humaines sera proposé aux salariés qui souhaitent s’impliquer dans une de ces démarches.
Accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité
Dans la continuité des dispositions ci-dessus, la promotion de la mixité est considérée comme un préalable à l’accession à des postes à responsabilités et la progression de l’indicateur relatif à la place des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il nous semble essentielle d’accompagner les femmes au même titre que les hommes dans l’accession à ces postes à responsabilité.
Favoriser la mixité des métiers passe par une meilleure attractivité. Ainsi, les Etablissements Cazenave entendent améliorer les actions de découverte de ses métiers auprès de la population étudiante et demandeurs d’emploi, en participant à différentes actions présentes sur le territoire :
Femmes et Industrie
« Elles bougent »
Le « Pool référents » de l’UIMM
Ces actions favorisent la promotion de la place des femmes et des jeunes filles dans l’aéronautique. Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite ainsi poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes.
Enfin, l’entreprise se rapprochera des actions menées par l’APEC en faveur des femmes cadres, principalement proposé autour du 8 Mars chaque année.
Les entretiens individuels
L’évaluation des compétences acquises et à développer se fait en grande partie par la réalisation des entretiens individuels. A ce jour, ces entretiens ne sont plus assurés dans l’entreprise au vu de la suppression de l’obligation légale.
Afin d’appuyer l’égalité professionnelle dans le développement des compétences des collaborateurs, la Direction s’engage d’ici la fin du plan de cet accord, a proposé à l’organisation syndicale et aux représentants du personnel du CSE, une trame d’évaluation des compétences.
2.4 – Mobilité interne
Les Etablissements Cazenave estime que la mobilité interne est un levier stratégique pour le Développement des Compétences et la fidélisation des talents. Ce processus essentiel dans la gestion des ressources humaines, permettant aux employés de changer de poste, de département ou de fonction au sein d'une même organisation, représente une stratégie gagnante tant pour les employés que pour les employeurs. Cela permet de favoriser le développement des compétences, l'adaptation aux changements organisationnels et la fidélisation des talents. La mobilité interne contribue également au développement de l’employabilité des salariés de l’entreprise.
Les Etablissements Cazenave s’attachent à prendre en considération toutes les demandes de mobilité interne, reçu par le biais des entretiens professionnels ou par demande écrite d’un salarié. Une réponse sera systématiquement apportée par la mise en place d’une action favorisant la mobilité interne (formation, mentorat, etc.) ou par la négative via un courrier à destination du demandeur.
Cette mobilité interne montre la volonté des Etablissements Cazenave d’investir dans le développement de leurs employés.
Cela apporte l'opportunité d'acquérir de nouvelles compétences et expériences, enrichissant ainsi leur parcours professionnel. En changeant de poste ou de département, les employés peuvent élargir leurs horizons, découvrir de nouvelles facettes de l'entreprise et se préparer à des rôles plus complexes ou de plus haute responsabilité. L’entreprise a également cherche, à l’aide de la mobilité interne, à augmenter la satisfaction et la motivation des employés, réduire le turnover et renforcer l'engagement collaborateur.
Enfin, la mobilité interne apporte à l’entreprise une flexibilité organisationnelle et une possibilité de combler des postes vacants en faisant appel à des employés déjà familiarisés avec la culture et les processus de l'entreprise. Cela réduit les coûts et les risques associés au recrutement externe.
2.5 – Indicateurs mixité et égalité professionnelle
Afin de s’assurer du bon suivi des actions prévues dans la partie 1, ci-dessous sont énumérés les indicateurs relatifs à cette partie :
Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes
Taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements (cadre/non cadres)
Taux de femmes dans les effectifs au 31/12 de l’année considérée
Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants au 31/12 de l’année considérée en différentiant les services de production du global de l’entreprise
Suivi du nombre d’heures moyen annuel de formation par sexe.
Suivi des entretiens professionnels réalisés (objectif 100%)
Suivi du nombre d’actions menées en faveur du public féminin
PARTIE 3 – LA REMUNERATION
Rappel de l’objectif : Garantir l'égalité salariale
- Rémunération effective
Les mesures ci-dessous visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière. Les Etablissements Cazenave souhaite s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. L’entreprise s'engage à déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, une tranche de rémunération afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.
Les Etablissements Cazenave garantissent, à formation et expérience comparables, l’égalité de rémunération des femmes et des hommes. La Direction considère par ailleurs que l’accès aux augmentations individuelles lors d’un déroulement de carrière doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des situations professionnelles particulières peuvent expliquer un traitement différencié.
La Direction tient à préciser que l’article L1132-1 du code du travail définit de nombreux critères de discriminations interdits : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Aussi, si une personne se considère injustement traitée en raison d’un de ces critères, sous réserve de motiver sa demande, la direction des ressources humaines s'engage à examiner cette situation.
Conformément à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et aux articles L 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour réaliser une juste application du principe d’égalité.
Dans ces conditions, en cas d’identification d’écart de rémunération injustifiés révélés par le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ou par l’index égalité, la Direction s’engage à y remédier. Enfin, un état des lieux annuel des cotations et des rémunérations en corrélation avec la grille des SMH de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, sera faite en collaboration entre la Direction et Managers des différents services.
3.2 – Politique de rémunération
Pour garantir l’égalité, la Direction précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs.
Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions. Nous distinguons principalement deux secteurs : les services de Production et les services annexes.
La distinction de chacune de ces deux services est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.
Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation.
Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.
Un critère collectif entre également en compte, notamment dans l’importance du niveau des augmentations individuelles : la pénurie de l’emploi.
Il est, par ailleurs, précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la fiche emploi et de la matrice de polyvalence).
Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, fusion, etc…). Des différences de rémunération entre des collaborateurs ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.
C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachées de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.
En outre, les parties signataires rappellent que l’entreprise utilise la grille des salaires de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction de la fiche emploi.
La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs, permettant de s’assurer qu’elle répond à deux des trois critères obligatoires en lien avec l’évolution professionnelle.
Si malgré toutes les mesures précitées, des écarts injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices salariales seraient mises en œuvre.
3.3 – Indicateurs de rémunération
Afin de répondre aux attentes en matière d’égalité de rémunération, les Etablissements s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Suivi des salaires min, max et médian par fiche métier qui seront communiqués aux membres du CSE
Tenue d’un tableau de suivi des augmentations individuelles annuelles, qui sera anonymisé pour la transmission à l’organisation syndicale. Le pourcentage d’augmentation sera vérifié par rapport à l’attendu de la Négociation Annuelle Obligatoire. Ce taux est calculé sur la base de la masse salariale annuelle brute.
Tableau de suivi de l’évolution des rémunérations par salarié
Evolution des salaires par catégorie d’emploi
PARTIE 4 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Rappel de l’objectif : Améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties s’engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les dispositions détaillées ci-dessous viennent mettre en lumière des pratiques déjà bien établies dans Les Etablissements Cazenave. Cela permet d’assurer un cadre de travail sûr et sain à ses salariés, au travers d’actions en faveur de la QVCT.
– Aléas de la vie
Don de congés
Conformément à l’article 15 de l’accord portant diverses mesures d’ordre social du 26 avril 2024, les parties réitèrent leur souhait qu’en application de l’article L 1225-65-1 du code du travail, les dons de congés au sein de l’entreprise soient possibles et encadrés par les textes légaux et conventionnels. Cet article prévoit : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. » Les Etablissements Cazenave s’engage à informer l’ensemble des salarié(e)s de la possibilité de don de jours de repos à un(e) salarié(e) ayant un enfant à charge de moins de vingt ans gravement malade, un enfant en situation de handicap à charge ou un enfant à charge de moins de vingt-cinq ans décédé, dans le respect des articles L. 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du Travail, afin que chacun sache qu’il peut bénéficier de cette mesure d’aide si cela s’avérait nécessaire et/ou qu’il ou elle peut ainsi contribuer à aider ses collègues en cas de besoin.
Contraintes familiales impérieuses
Pour un parent justifiant de contraintes familiales impérieuses (garde des enfants pour un parent isolé, nécessité d’assister un parent dépendant, assistance à un enfant ou une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave...), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doivent recevoir le même traitement. Aussi, d’une façon générale, l’ensemble des salariés verront leurs éventuelles demandes d’aménagement traitées de façon prioritaire et étudiées au cas par cas avec bienveillance.
Congé de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail, le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée, invalide ou en perte d’autonomie. Ce congé est ouvert à tout salarié des Etablissements Cazenave dans le respect des dispositions légales et réglementaires citées ci-dessus, sous condition de lien familial ou étroit avec la personne aidée (résidence en France de la personne aidée). Le congé de proche aidant ne peut dépasser une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. La Direction s’engage à proposer, par le biais du service des Ressources Humaines, un accès à de l’information ciblée rassemblant conseils, accompagnements et services liés aux aidants et aidés, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
4.2 – L’égalité parentale
Faciliter l’exercice de la responsabilité parentale
Les Etablissements Cazenave souhaitent rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité. L’entreprise souhaite donner des marges de manœuvre au(x) salarié(es) pour s'organiser : souplesse dans les espaces d'échanges de postes, possibilité de récupération, autorisation d’absence. Rendre plus équitable les modalités d'arbitrage des congés : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l'ancienneté. Enfin, pour les postes prévus normalement en 2x8, les Etablissements Cazenave s’efforceront d’accepter du personnel en journée sous réserve de ne pas pénaliser la production, afin de faciliter l’exercice de la parentalité.
Homoparentalité
Dans les règles et dispositions mises en place au sein de l’entreprise, l’entreprise s’attache à aborder les questions de parentalité et leur articulation avec la vie au travail sans référence stéréotypée à un genre particulier. Elle veille notamment à encourager les parents à utiliser leurs droits au titre du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et du congé parental d’éducation, et à inclure l’homoparentalité pour que, dans ces situations également, les droits ouverts soient sollicités et exercés sans crainte par les intéressé(e)s. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à renseigner les salarié(e)s aux droit auxquels ils peuvent prétendre, dans cette situation puisque les règles légales, notamment relatives à la reconnaissance de l’enfant, ne sont pas identiques et entrainent des adaptations en matière de congés liés à la parentalité. Le congé de paternité n’est pas cumulable avec le congé d’adoption dans pareille situation.
Parent Social :
La Direction s’engage à étendre les droits à congés et prises en charge à toutes les formes de parentalité y compris en faveur du parent social (par « opposition » au parent biologique), même lorsque le lien de parenté n’a pas encore reçu la reconnaissance officielle des autorités compétentes, sous réserve qu’une preuve de l’existence d’une conjugalité et d’un foyer commun ait été apportée préalablement au moins un mois avant. Le terme parent social désigne le deuxième parent d’intention dont le lien de parenté nécessite une reconnaissance administrative ou judiciaire ultérieure.
Grossesse et Assistance Médicale à la Procréation
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie sur justificatif. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire sur justificatif. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole sur justificatifs. Il est rappelé que le médecin du travail est disponible pour échanger dans le cadre du secret médical sur tout besoin pendant ces périodes de bouleversements aux parents, notamment, mais pas seulement, en cas de difficultés rencontrées (fausse couche, parcours difficile d’AMP, etc…). Par ailleurs, le/la partenaire de vie (mariage, PACS, concubinage, union libre) d'une femme enceinte ou engagée dans un processus d'assistance médicale à la procréation (AMP) se voit accorder le droit de s'absenter du travail pour assister à trois des consultations prénatales précédemment citées. Ainsi, le futur parent, quel que soit son genre, peut en particulier être présent aux échographies (ou choisir d'assister à un autre type d'examen médical), qui représentent des moments importants de la grossesse. e) Paternité et accueil de l’enfant Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié. Pour le salarié, une période de congé de 7 jours, composée de 3 jours ouvrables de congé de naissance et de 4 jours calendaires de congé paternité et d’accueil est accordée au salarié à la naissance de l’enfant. Un congé fractionnable supplémentaire de 21 jours calendaires (ou de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) peut être divisé en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours. Ces périodes peuvent être prises immédiatement à la suite de la période obligatoire ou ultérieurement dans les 6 mois qui suivent l’évènement. Compte tenu de ce dispositif (articles L 1225-35 et suivants du Code du Travail), le second parent peut donc bénéficier de trois périodes de congé distinctes. Cette modularité permet une meilleure conciliation entre vie familiale et professionnelle, facilitant l'implication de l’autre parent dès les premiers jours de vie de l'enfant. Ce dispositif favorise l'égalité entre hommes et femmes en promouvant un partage plus équilibré des responsabilités domestiques et parentales, contribuant ainsi à diminuer les disparités de carrière. Enfin, l’accueil d’un enfant peut engendrer de la fatigue. La Direction rappelle qu’elle reste à l’écoute de toutes demandes de modulation du temps de travail afin de limiter les risques physiques et psychiques pour le salarié. f) Neutralisation des effets de la maternité/ paternité / adoption sur la rémunération L’absence et, si nécessaire, la suppression des écarts de rémunération n’est pas le seul levier sur lequel les Etablissements Cazenave veulent continuer à veiller. Il demeure primordial de poursuivre la neutralisation des effets de la maternité, la paternité et de l’adoption sur la rémunération et son évolution qui inclut pour ceux qui en bénéficient la part variable. Aussi, afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient en même temps que les salariés présents des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés. La Direction s’engage également à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.
g) Rentrée des classes
Afin d’encourager la présence des pères et des mères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de la rentrée scolaire, une absence de deux heures maximum sera accordée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants ce jour-là, aux heures effectives de la rentrée scolaire. Si les 2 parents sont salariés de l’entreprise, seul un parent par enfant a le droit à ce temps d’absence. Le ou les parents pour lesquels deux heures seraient insuffisantes pourront demander à pouvoir s’absenter plus longtemps. Dans ce cas, l’accord du responsable du service sera nécessaire. Quel que soit sa durée, cette absence devra être récupérée ou posée en congés. Enfin, ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui leur paraitront litigieux. La mesure portera application pendant la durée du présent accord, jusqu’à la rentrée en classe de 3ème incluse.
4.3 – L’équilibre du temps de travail
a) Le temps partiel
Tenant compte de ses propres contraintes d’organisation, la Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel, aux hommes comme aux femmes. Elle étudie les demandes de temps partiels sans aucune discrimination. En cas de demandes multiples concomitantes, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de la mesure. Les demandes étudiées et refusées donneront lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas.
b) Droit à la déconnexion
Il est également rappelé entre les parties que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel. De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et peuvent participer à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos. L’entreprise se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques en rappelant que chacun devra agir de sorte que :
l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement,
l'usage de la messagerie ne puisse se substituer aux échanges en face en face ou téléphoniques lorsque le sujet/la situation le permettent
le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté
l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés est interdit.
l’usage des envois différés soit dans la mesure du possible à chaque fois privilégié lors de la rédaction des courriels en soirée ou en dehors des jours travaillés
une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, et ce afin de prévenir tout risque de situation liée à une utilisation non régulée des outils numériques.
La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. c) Télétravail Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant, en accord avec son manager, de mieux articuler son temps de travail compte tenu de ses impératifs personnels (démarche basée sur le double volontariat). La Direction s’engage à favoriser l’accès au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail afin de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Elle rappelle également que l’accord donné pour l’exercice du télétravail dépend de la possibilité pour l’entreprise de pouvoir réunir toutes les conditions pour que ce dernier se réalise dans des conditions aussi optimales que le travail réalisé en présentiel (prêt de matériel, accès aux logiciels, etc.). La Direction laisse la possibilité aux salariés qu’ils le souhaitent de pratiquer du télétravail régulier ou ponctuel. Les deux parties, salarié et entreprise, se laisse la possibilité de reconsidéré cet accord à tout moment.
Enfin, la Direction a pour principe que le télétravail se pratique sur le lieu de domicile du salarié. Pour tout salarié pratiquant le télétravail sur un autre lieu, il est impératif de prévenir l’entreprise par tout moyen. Le non-respect de cet engagement pourra remettre en question l’autorisation de la pratique du télétravail. Afin d’assurer des conditions de travail tenant de la situation spécifique d’un état de grossesse, les salariées enceintes pourront bénéficier à compter du 5ème mois de grossesse, si l’emploi occupé le permet et après accord de la hiérarchie, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. Cette disposition s’applique en supplément du télétravail qu’il soit régulier habituel et fixe ou ponctuel et flexible, dans la limite globale de 3 jours de télétravail par semaine. d) Index égalité professionnelle Les parties rappellent que l’index égalité entre les femmes et les hommes constitue un indicateur en matière d’égalité professionnelle. S’il permet d’étudier la situation de la société à travers les 4 indicateurs ci-dessous, il ne saurait suffire à apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés au présent accord. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique. Le score obtenu est porté à la connaissance des salariés via la publication sur l’intranet et par voie d’affichage.
4.4 – Indicateurs de l’équilibre vie pro/vie perso Concernant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties décident de suivre les indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien à l’annonce de l’évènement causant une interruption d’activité (objectif : 100%)
Nombre de personnes ayant pris un congé maternité, paternité, parental d’éducation total ou d’adoption, avec répartition H/F
Nombre de personnes à temps partiel avec répartition H/F
Suivi du nombre de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel, en distinguant les hommes et les femmes.
PARTIE 5 – LES MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
5.1 - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des Etablissements Cazenave à compter du 1er Juillet 2025.
5.2 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Juillet 2025 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 30 Juin 2028. En application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Pau (64).
5.3 -REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
