Les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion sociale dans l’entreprise.
En 2024, les femmes représentent 30 % de l’effectif de la société contre 27 % en 2020. Leur âge moyen est de 43 ans, proche de celui des hommes qui est de 45 ans, leur ancienneté moyenne est de 9 ans contre 17 ans pour les hommes.
A partir des résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ( 86 points/100 en 2024), des données issues de la BDES sur la situation comparée des femmes et des hommes, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans les domaines de la rémunération, la formation et de l’évolution professionnelle, des conditions de travail et de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle..
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelle visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la continuité de l’accord précédent. Les actions contenues dans le précédent accord du 24 mars 2021 doivent être poursuivies et renforcées.
Article 1 – Champ d’application
L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de la société CLERMONT
Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution s’appuiera sur les données contenues dans la BDES telles que mentionnées au 1 °bis de l’article L 2323-8 du code du travail ainsi que sur les données issues de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 : Les domaines d’action :
1) La rémunération effective :
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Garantir une égalité de salaire à l’embauche :
La société SAS CLERMONT garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour une même fonction, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.
Indicateurs de suivi :
Bilan des salaires à l’embauche par service, poste et sexe.
1-2 Garantir un niveau de rémunération équivalent
La rémunération des salarié(e)s doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences et l’expérience professionnelle nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité. Si au travers du diagnostic annuel, des écarts de rémunérations injustifiées entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont mesurés, des actions visant à la suppression de ces écarts devront être mises en place A ce titre, l’entreprise se fixe comme objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération f/h > 3 % non justifiés objectivement, à raison d’un rattrapage à hauteur de 1 % par an pendant la durée de l’accord. Indicateurs de suivi : - Salaire base moyen, mini, maxi réparti par sexe, catégorie et coefficient - nbre de salarié(e)s par sexe, catégorie et coefficient ayant bénéficié d’un rattrapage salarial
Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou parental sur la rémunération des salarié(e)s :
A l’issue du congé familial, la rémunération du salarié absent fait l’objet d’un examen pour vérifier que conformément aux dispositions légales (article L.1225-26 du code du travail), elle a bien été majorée des augmentations générales ainsi que le cas échéant de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé familial par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : Salarie moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.
2) Recrutement - Formation et Evolution professionnelle.
2-1 Le recrutement :
La proportion de femmes dans l’entreprise est passée de 27 % en 2020 à 30 % en 2024 . D’ici à fin 2028, l’entreprise vise un taux de féminisation de 33 %
Outre maintenir les actions dégagées engagées en matière de recrutement , la SAS CLERMONT souhaite être davantage volontariste en renforçant la féminisation de ses recrutements dans les années à venir sur les postes techniques. Les objectifs : L’entreprise vise le recrutent d’au moins 30 % de femmes au terme de l’accord toutes CSP confondues . Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches comparé HS/FS par CSP au 31.12 de chaque année.
2-2 Formation professionnelle:
L’accès des salarié(e)s à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et déroulement de carrière. L’égalité d’accès doit être prise en compte dès la construction du plan de formation dans l’entreprise, en se fixant comme objectifs : d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation (en rendant prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins), de promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement, de favoriser l’accès des femmes à des postes traditionnellement masculins.
Par ailleurs, au cours de la période d’application du présent accord, la SAS CLERMONT continuera de déployer en interne un volet de formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations pour l’ensemble des responsables de service.
Indicateurs : -Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et sexe. - % de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …) - % de femmes dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique - % de femmes dans les formations qualifiantes pour des métiers traditionnellement masculins - % d’encadrants / effectif total encadrants ayant bénéficié de la formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations.
2- 3 Evolution professionnelle :
L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes et principalement:
Changement de classification
Changement de statut
A ce titre, il convient de rappeler que 90 % environ des encadrants ( TAM) au sein de la SAS CLERMONT sont issus de la promotion interne. Pour maintenir la dynamique, chaque employé bénéficie d’un « entretien professionnel » selon un calendrier bien défini. Ce système concerne tous les salariés, sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun. Les parties constatent que si les changements de classification (coefficients) sont bien intégrés dans les parcours professionnels des salarié(e)s, l’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement intermédiaire au niveau de la catégorie TAM ( 81 % hommes – 19 % femmes au 31 décembre 2020) contre ( 76 % hommes – 24 % femmes au 31 décembre 2024) Pour poursuivre dans cet axe d’amélioration, la SAS CLERMONT s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 27 % au sein de cette catégorie au terme du présent Accord. Indicateurs de suivi : Nombre de changements de coefficients comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. Nombre de propositions de promotion relayées par sexe en proportion de l’équipe encadrée
Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion
3) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
3-1 : travail à temps partiel :
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
-Egalité de traitement :
Il est préalablement rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein les salarié(e)s travaillant à temps partiel en termes de déroulement de carrière et de rémunération. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution que les salarié(e) s à temps complet.
-Passage à temps partiel choisi:
La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager les horaires de travail sous forme de travail à temps partiel par les salarié(e)s qui en font la demande , tant pour les femmes que pour les hommes. Chaque demande est étudiée par le service RH en tenant compte des demandes exprimées et des contraintes organisationnelles des services. Une réponse motivée est faite au salarié(e). Objectif : Encourager un recours équilibré au temps partiel
- Retour à temps plein :
Au terme de la période de travail à temps partiel, les salarié(e)s bénéficient d’un retour automatique à temps complet dans l’emploi occupé. Indicateurs : -Nombre de salarié(e)s H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi - Nombre de demande de passage de temps plein à temps partiel par sexe et acceptées (situation comparée)
3-2 : congés parentaux :
Afin d’encourager un accès des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité, la direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’accéder au dispositif de congé parental total ou à temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes. Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié(e). Indicateurs : -Nombre de demande de congé parental par sexe et acceptées (situation comparée)
3-3 : Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
L’entreprise s’attache le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail ( ou d’une autorisation d’absence non rémunérée) leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement (ou autorisation d’absence) devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct. Indicateur : -Nombre de salarié(e)s H/F ayant bénéficié d’un aménagement horaires ou d’une autorisation d’absence.
3-4 : charge de travail :
Un outil de gestion des temps permet le décompte du temps de travail. Néanmoins, chaque responsable doit veiller à ce que la charge de travail et l’organisation du travail des salariés de son service permette de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateurs: -Nombre moyen d’heures supplémentaires par personne, par service et par sexe sur l’année - Nombre moyen de jours de congés, RTT pris par personne, par service et par sexe sur l’année.
4) Conditions de travail
L’objectif est d’étudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe et de faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes.
Pour cela la SAS CLERMONT réalisera un diagnostic des améliorations possibles en matière des conditions de travail , notamment en ce qui concerne les contraintes physiques et matérielles qui concernent les femmes mais aussi les hommes : poste de travail (ergonomie, exposition à des risques, portage de charges lourdes,….) et
aménagement des locaux ( vestiaires, locaux sociaux, …)
Indicateurs de suivi : Nombre de postes étudiés Nombre de postes aménagés Répartition hommes/ femmes à ces postes
Article 4 – Modalités de suivi et évaluation de la réalisation des objectifs :
Les évolutions de la mise en œuvre de l’accord, des indicateurs et de leurs résultats seront présentés annuellement au Comité Social et Economique.
Article 5 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 01 janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2027 conformément aux dispositions légales.
Article 6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes compétent Article 7 - Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au conseil des prud’hommes de RENNES.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ainsi que pour le comité social et économique. .
L’intégralité de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction
Fait à Liffré, le 01 juillet 2025 en trois exemplaires originaux
