ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La Société
Delvert, ayant établi son siège social ZI Tour de Loyre, 19360 Malemort, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur d’Unité de Production,
Ci-après dénommée « La Société »,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la Société :
Pour l’organisation syndicale représentative CGT, xxx en sa qualité de déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, xxx en sa qualité de délégué syndicale
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). La société et les organisations syndicales signataires partagent la volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement tout au long du parcours professionnel des salariés, ainsi que de favoriser un environnement de travail respectueux, sain et propice à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Delvert pendant toute sa durée d’application.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il vise à garantir l’égalité de traitement et des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il a également pour objectif de promouvoir un environnement de travail favorable au bien-être, à la santé physique et mentale
des salariés, en s’appuyant sur la prévention des risques professionnels, le dialogue social et l’exercice du droit d’expression directe et collective.
L’entreprise rappelle qu’elle a déjà mis en œuvre diverses actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail, qu’elle entend formaliser, poursuivre et compléter dans le cadre du présent accord. La discussion a porté sur l’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail, à savoir :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, ainsi que de mixité des emplois,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
À l’issue des échanges, les parties ont convenu de formaliser le présent accord en priorisant
quatre domaines d’action, sur lesquels des engagements et des actions spécifiques sont définis :
Les objectifs et mesures permettant de garantir l’égalité femmes-hommes en matière de rémunération, de déroulement de carrière, de formation et de conditions de travail, L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Les thèmes abordés sont structurés selon une démarche commune articulée autour d’objectifs, d’actions et d’indicateurs de suivi, permettant d’évaluer l’effectivité des engagements pris. À travers cet accord, l’entreprise entend à la fois formaliser les actions existantes, poursuivre les démarches engagées et définir des axes de progrès, dans une logique de prévention, d’amélioration continue et de responsabilité partagée entre l’employeur, l’encadrement, les salariés et leurs représentants.
ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTION
AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Thème 1 : les objectifs et mesures permettant de garantir l’égalité femmes-hommes dans les salaires, les carrières, la formation et les conditions de travail
Rémunération
La société rappelle que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental de l’égalité professionnelle. Elle s’engage à garantir cette égalité à l’embauche et tout au long du parcours professionnel, en se basant sur des critères objectifs et non discriminants tels que les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, l’expertise et les résultats. Une grille de classification interne permet d’assurer l’équité entre les femmes et les hommes occupant des emplois similaires.
Engagement : maintenir un Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes supérieur à 85 points.
Objectifs
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et dans l’évolution des rémunérations.
Garantir l’application des augmentations salariales aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Assurer une répartition équitable des enveloppes salariales entre les femmes et les hommes.
Actions
Présenter annuellement au CSE les indicateurs relatifs aux rémunérations, dans le cadre de la BDESE, ventilés par sexe.
Suivre chaque année les évolutions salariales des femmes et des hommes afin d’identifier et de prévenir tout écart injustifié.
Indicateurs et outils
Grille de classification interne
Résultats de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes
Bilan social
Taux de réalisation des entretiens annuels par sexe
Accès à l’emploi
Le recrutement constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité au sein de l’entreprise. À ce titre, l’entreprise veille à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à prévenir toute forme de discrimination dans les pratiques de recrutement.
Engagement : garantir un processus de recrutement non discriminatoire entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Assurer l’égalité des chances pour tous les candidats quel que soit leur genre à toutes les étapes du recrutement
Favoriser la mixité professionnelle dans les métiers et fonctions où un déséquilibre est constaté.
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions d’encadrement à compétences et profils équivalents.
Actions
Rédiger et diffuser des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe.
Promouvoir la mixité professionnelle au sein des équipes, notamment lors des actions de recrutement et de communication RH.
Indicateurs
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées dénuées de tout stéréotype lié au sexe avec un objectif de 100%.
Thème 2 : l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés
Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la société s’engage à ce que la charge de travail, l’organisation du travail, la parentalité ou les usages numériques ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle ni à la santé, à la sécurité et à l’équilibre personnel des salariés.
Engagement : garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La charge de travail
Objectifs
Assurer une charge de travail compatible avec la durée du travail, les missions confiées et les moyens mis à disposition.
Garantir la clarté et la faisabilité des objectifs annuels.
Actions
Suivi régulier de la charge de travail par les managers via les entretiens annuels et forfait jour.
Analyse des situations de surcharge identifiées et mise en œuvre d’actions correctives adaptées.
Maintien d’horaires flexibles pour le personnel administratif.
Indicateurs
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés et validés.
Nombre de situations de surcharge signalées et traitées.
La prise en compte de la parentalité
Objectifs
Faciliter la conciliation entre obligations familiales et activités professionnelles.
Assurer une organisation des réunions et formations compatible avec la vie familiale.
Accompagner le retour des salariés après congés maternité, paternité.
Actions
Programmer les réunions prioritairement sur les plages horaires centrales et respecter les horaires de fin.
Favoriser la proximité des formations et le e-learning pour réduire les déplacements.
Dispositions spécifiques pour soutenir les salariés confrontés à des événements familiaux (journée enfant malade, don de CP pour enfant malade)
Réaliser des entretiens de ré-accueil pour les absences de plus de 30 jours et après le retour d’un congé maternité.
Indicateurs
Nombre de journées enfant malade utilisées dans l’année.
Part des formations réalisées sur site / en e-learning / en déplacement.
Objectif de progression : étendre l’entretien de ré-accueil aux salariés de retour de congé paternité ou d’adoption.
Le droit à la déconnexion Les parties au présent accord rappellent que le droit à la déconnexion, permet à chaque salarié de ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels pendant ses temps de repos et de congé.L’accord souligne l’importance d’un usage responsable des outils numériques afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en garantissant la continuité des échanges nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, dans le respect des obligations légales et contractuelles. Chaque salarié a la responsabilité de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion et à celui des autres.
Objectifs
Respecter les temps de repos et de congé des salariés.
Promouvoir un usage responsable des outils numériques.
Prévenir la surcharge informationnelle et le stress lié aux sollicitations hors horaires.
Actions
Communiquer aux salariés les règles de bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Sensibiliser les managers et équipes aux bonnes pratiques (messages d’absence, pas d’emails hors horaires).
Permettre aux salariés de signaler tout usage excessif d’outils numériques.
Garantir la réalisation des entretiens forfaits jours dans le respect des obligations légales.
Indicateurs
Taux de réalisation des entretiens des forfaits jours
Organisation du travail
Objectifs
Optimiser les méthodes de travail pour réduire les déplacements.
Favoriser des pratiques responsables et flexibles adaptées au contexte numérique.
Anticiper la planification et la structuration des équipes pour un meilleur équilibre.
Actions
Continuer à appliquer la charte du télétravail.
Encourager l’utilisation des technologies de communication (Teams) pour limiter les déplacements.
Appliquer les bonnes pratiques pour l’organisation des réunions (horaires respectés, planification dans les horaires centrales).
Indicateurs
Nombre de salariés effectuant du télétravail et nombre de journées.
Objectif de progression : optimiser la planification des rotations et changements d’équipes en 3×8
Actions :
Organiser et équilibrer les équipes en tenant compte des compétences et de la polyvalence des salariés.
Ajuster les plannings pour limiter les changements fréquents d’équipes et anticiper les rotations.
Communiquer les plannings définitifs au moins deux semaines à l’avance.
Indicateurs :
Nombre de changements d’équipe par salarié, suivi dans le tableau du personnel.
Thème 3 : l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Conformément aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective concernant les conditions d’exercice, l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise. Cette expression doit se faire dans le respect, sans propos injurieux ou diffamatoires et dans le cadre du temps et du lieu de travail.
Engagement : garantir une circulation fluide de l’information ascendante et descendante pour renforcer le dialogue social conformément aux obligations légales.
Actions
Dispositifs d’expression directe :
Les rituels de communication (P5, P15, P30)
Les fiches anomalies
Les entretiens annuels et professionnels
Les visites auprès du médecin du travail
Les réunions CSE et CSSCT
Rôle du management :
Instaurer un climat de confiance et d’écoute au sein des équipes
Remonter les difficultés rencontrées et relayer les propositions des salariés
Informer régulièrement les équipes des décisions et informations en respectant la confidentialité des données personnelles
Indicateurs
Taux de réalisation des entretiens annuels et professionnels
Nombre de fiches anomalies remontées et traitées
Taux de participation aux enquêtes internes QVT ou climat social (baromètre engagement)
Nombre de réunions CSE et CSSCT par an
Objectif de progression : s’assurer que chaque service a bien un rituel de communication
AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’un des engagements majeurs de la Direction est d’assurer à l’ensemble des collaborateurs un cadre de travail sûr et sain, conforme aux dispositions légales en vigueur, intégrant le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels et sanitaires, ainsi que la formation continue du personnel. La Direction et les partenaires sociaux attachent une importance particulière aux conditions de travail et à la qualité de l’emploi, en veillant au respect de la dignité et des droits de chaque salarié. Conformément à l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail se définit comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement, incluant l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le degré d’autonomie et de responsabilisation, la reconnaissance, l’égalité et le droit à l’erreur. La promotion de la QVCT repose sur une responsabilité partagée et l’implication active de tous les acteurs de l’entreprise afin de créer un environnement de travail sain, respectueux et épanouissant.
1. Le rôle de l’employeur
L’employeur définit la politique de santé, sécurité et QVCT de l’entreprise, fixe ses priorités et met en œuvre les actions nécessaires pour assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, conformément à son obligation de résultat en matière de sécurité et santé au travail.
2. Le rôle du service des Ressources Humaines
Le service RH collabore avec le service Sécurité pour déployer le plan d’action défini par la Direction, en veillant à la conformité réglementaire et au suivi des formations liées à la sécurité et à la QVCT. Il accompagne également les managers dans la mise en œuvre d’actions favorisant le bien-être et le développement des compétences au travail.
3. Le rôle du service Sécurité
Le/la Responsable Sécurité assure la mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et coordonne la mise en œuvre des mesures préventives et correctives issues de l’analyse des risques, en lien avec la Direction.
4. Le rôle des Services de Santé au Travail (SST) et du médecin du travail
Les Services de Santé au Travail veillent à la prévention, au suivi et au conseil pour préserver la santé physique et mentale des salariés. Le médecin du travail agit à titre préventif, formule des recommandations pour améliorer les conditions de travail.
5. Le rôle des salariés
Chaque salarié contribue à la prévention, à la sécurité et à la qualité de vie au travail. Il respecte les règles de sécurité, signale les risques identifiés, participe aux actions de prévention et partage ses observations avec la hiérarchie pour favoriser un environnement collaboratif et sain.
6. Le rôle des managers
Les managers veillent à l’organisation du travail, à une répartition équitable des charges, au développement des compétences et à la reconnaissance des efforts réalisés. Ils sont le relais de proximité entre les équipes et la Direction.
7. Le rôle du CSE et de la CSSCT
Le CSE et la CSSCT jouent un rôle majeur dans le dialogue social et la prévention. La Direction leur communique régulièrement un point sur la QVCT, incluant un bilan des accidents du travail, incidents bénins et taux d’absentéisme. Le CSE assure la remontée des situations à risque, des propositions d’amélioration et des besoins des salariés.
Thème 1 : L’environnement et les conditions de travail
Actions
Amélioration continue de l’environnement et des conditions de travail : ventilation, confort thermique, éclairage, propreté des locaux, ergonomie des postes de travail…
Organisation de moments de convivialité et de cohésion d’équipe
Mise en œuvre d’actions de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et des risques professionnels : formation des salariés, réalisation annuelle d’une étude ergonomique avec les services de santé au travail.
Déploiement des Visites de Sécurité Préventive Individuelle (VSPI), avec des objectifs mensuels et annuels de réalisation.
Organisation tous les ans d’une journée Sécurité.
Accompagnement des salariés dans leurs démarches administratives et sociales : dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), de mutuelle, de notes de frais…
Prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : thème 2 du présent accord.
Indicateurs
Nombres d’accidents de travail et d’accidents bénins
Taux d’absentéisme
Nombre de salariés formés à la prévention des TMS.
Résultat du baromètre engagement
Exercice du droit d’expression directe et collective : rituels P5, P15, fiches anomalies, entretiens annuels et professionnels, représentants du personnel
Thème 2 : La prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
Les parties signataires affirment leur volonté commune de renforcer la prévention des RPS, afin de préserver la santé physique et mentale des salariés et de contribuer à la performance durable de l’entreprise. Conformément aux définitions de l’INRS, les RPS recouvrent notamment le stress au travail, les violences internes telles que les conflits ou le harcèlement moral, les violences externes, l’épuisement professionnel ainsi que les situations de mal-être ou de souffrance psychologique au travail. Ces risques peuvent avoir des origines multiples, liées notamment à l’intensité du travail, aux exigences émotionnelles, au manque d’autonomie, à la dégradation des relations sociales ou encore aux incertitudes professionnelles. La prévention des RPS repose sur une démarche collective, concertée et continue, impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Organisation de la prévention et rôle des acteurs La prévention des RPS s’inscrit dans une responsabilité partagée entre la Direction, les managers, les services RH et Sécurité, le Service de Santé au Travail, les représentants du personnel et les salariés.
Les managers de proximité jouent un rôle essentiel dans la prévention des RPS. À ce titre, ils veillent à instaurer un climat de travail serein et respectueux, à être attentifs aux signaux faibles pouvant traduire une situation de mal-être (tensions, isolement, fatigue), à adapter la charge de travail et la répartition des tâches et à relayer les situations à risque auprès du service des Ressources Humaines et Sécurité.
Le service des Ressources Humaines, en lien avec le service Sécurité pilote la démarche de prévention des RPS. Il accompagne les managers, coordonne l’intégration des RPS dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Le Service de Santé au Travail intervient à titre préventif et consultatif. Le médecin du travail contribue à l’identification des situations à risque, formule des recommandations ou propositions d’aménagements de postes et conseille tant l’employeur que les salariés.
Le CSE et la CSSCT participent au suivi du climat social, alertent en cas de situation préoccupante et contribuent à la prévention des RPS dans le cadre du dialogue social.
Les salariés signalent les situations à risque, respectent le climat de travail, contribuent aux actions de prévention et adoptent un comportement collaboratif et responsable au sein des équipes.
Actions
Intégration des RPS au DUERP, conformément aux principes de prévention (agir à la source, planifier, informer).
Formation des responsables de service à la prévention et à la gestion des RPS.
Entretiens de retour d’absence longue durée pour accompagner les salariés dans leur reprise dans de bonnes conditions.
Suivi régulier du plan d’action en CSSCT avec remontée des indicateurs.
Indicateurs
Nombres de responsables formés à la prévention des RPS.
Nombres d’entretiens de reprise réalisés après une longue absence.
Taux d’absentéisme et turn-over.
Objectif de progression : approfondir la formation du référent harcèlement sur la thématique des RPS afin de :
Renforcer la prévention des situations à risque, grâce à une capacité à repérer les signaux faibles (tensions, isolement, propos inappropriés, dégradation du climat de travail), distinguer les conflits professionnels des situations de harcèlement et intervenir de manière appropriée avant toute aggravation.
Assurer une coordination renforcée avec les acteurs de prévention : service RH, service sécurité, médecin du travail, CSSCT, CSE
Thème 2 : La pénibilité
Les parties signataires affirment que l’identification des situations de pénibilité et les seuils retenus sont répétés chaque année dans le cadre de la déclaration du C2P, réalisé notamment grâce aux informations portées dans le document unique d'évaluation des risques, aux fiches d’Etablissements réalisées par les médecins du travail des sites respectifs. L'entreprise a réalisé un diagnostic dont l'objectif est d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection prévus par l’employeur : équipements de protection collective ou équipements de protection individuelle (casque, masque…) Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise sont les suivants :
Travail de nuit :
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pour 100 nuits par an.
Travail en équipes successives alternantes :
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures.
Actions
Prise en compte des heures entrant dans la pénibilité via Horoquartz
Dispositif de formation prévu par le C2P
Nombre de points requis : Le titulaire du compte professionnel de prévention peut utiliser tout ou partie de ses points pour prendre en charge tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de risques professionnels. Ces points sont en fait convertis en euros pour abonder son compte personnel de formation.
Demande d’utilisation des points : La demande d'utilisation des points peut intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte, sous réserve toutefois qu'il relève, à la date de sa demande, du champ d'application du dispositif et dès lors que les points ont été inscrits sur le compte professionnel de prévention du salarié.
Le mal-être au travail ne constitue pas un facteur de pénibilité au sens des textes législatifs et règlementaires susvisés. Toutefois, les parties s’accordent pour constater que :
Le bien-être au travail de chaque salarié lui permet de mieux faire face aux situations de pénibilité en ce que le salarié qui se sent bien au travail, appréhendera mieux les contraintes physiques marquées, évoluera mieux dans les éventuels environnements physiques agressifs et dans les rythmes de travail considérés comme pénibles.
Prévenir les situations de risques professionnels c’est également anticiper les situations de souffrance et notamment les risques psychosociaux dans l’entreprise.
Partant du constat que la pénibilité est un critère objectif mais que la perception de la pénibilité peut varier d’un individu à un autre, voire pour la même personne suivant les jours, il apparait opportun d’envisager divers ateliers d’information. Par exemple, il sera poursuivi la mise en place d’ateliers sur différentes thématiques telles que sur le sommeil, l’hydratation, l’hygiène alimentaire… et ce, notamment dans le cadre de la semaine sécurité.
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET DATE D'EFFET
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. La négociation sera ouverte sur le sujet avant la fin de son application. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
ARTICLE 5- REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d'une révision. Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord. Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d'entre elles, afin d'étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet. A l’initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l’objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord pourra être signé.
ARTICLE 6 - DENONCIATION
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 2 mois. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.
ARTICLE 7- PUBLICITÉ ET DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues et selon les modalités prévues par le Code du travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes du Siège de l’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Cet accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage sur le panneau de la Direction dédié à cet effet.
Malemort, le 26/02/2026.
Pour l’organisation syndicale CGT xxx Pour la Société Delvert
