ACCORD D’ENTREPRISE AU SEIN DE LA SOCIETE JC DAVID SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LES CONGES PAYES
ENTRE :
La société ETABLISSEMENTS JC DAVID, Société par actions simplifiée au capital de 200 000,00 €, immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° 439 100 413, dont le siège social est 15-17, Rue Georges Honoré 62200 BOULOGNE-SUR-MER (France), représentée par , Président,
D'une part,
ET :
Le syndicat CGT MAREE, syndicat représentatif ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique représenté par , agissant en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail.
Préambule
La société ETABLISSEMENTS JC DAVID a une activité de fumaison salaison.
Elle applique :
La Convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs – IDCC 1589 – car elle entre dans son champ d’application ;
L’accord boulonnais des saleurs-saurisseurs.
Elle est aussi soumise à diverses décisions unilatérales et usages.
La société ETABLISSEMENTS JC DAVID avait la volonté :
De ne plus aménager le temps de travail sur l’année, en application de la Convention collective nationale ;
De réunir dans un seul accord diverses règles en matière de temps de travail, de rémunération et de congés payés ;
De trouver par le jeu de la négociation collective les règles les plus adaptées à ses salariés et à son activité.
La société ETABLISSEMENTS JC DAVID compte en son sein une organisation syndicale représentative, la CGT MAREE, représentée par M. en qualité de délégué syndical.
Lors du premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, la CGT MAREE a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, tous collèges confondus.
En application des articles L. 2232‑12 et suivants du Code du travail, le présent accord d’entreprise est conclu en tant qu’accord majoritaire, la CGT MAREE, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, étant signataire du présent texte
Par lettre du 11 mai 2026, la société ETABLISSEMENTS JC DAVID a invité le syndicat CGT MAREE à une réunion de négociation le 21 mai 2026 sur les thèmes suivants :
Organisation du temps de travail :
Définition du temps de travail effectif,
Temps d’habillage et de déshabillage – prime d’habillage
Durée des pauses, régime, organisation,
Heures supplémentaires : contingent annuel, Repos compensateur de remplacement, Contrepartie obligatoire en repos,
Aménagement du temps de travail sur l’année
Travail le samedi et le dimanche.
Travail de nuit.
Organisation des congés payés.
Cette liste n’était pas limitative, les parties pouvant décider de négocier sur d’autres thèmes.
Lors de la réunion du 21 mai 2026, les parties ont pu discuter de l’ensemble des points à l’ordre du jour et parvenir à un accord sur la quasi-totalité d’entre eux.
Elles sont convenues de rédiger un projet d’accord qui serait discuté lors d’une prochaine réunion le 16 juin 2026.
Au cours de cette réunion du 16 juin 2026, l’ensemble du contenu du projet d’accord a été relu et les parties sont parvenues à un texte définitif.
Les parties se sont alors accordées sur une date de signature.
Le présent accord a pour finalité :
D’adapter l’organisation et la durée du temps de travail aux besoins de l’activité de la société ETABLISSEMENTS JC DAVID ;
De garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des salariés ;
De favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
D’assurer une répartition équitable de la charge de travail et de la rémunération associée.
Cet accord a fait l’objet d’une concertation approfondie avec l’organisation syndicale représentative et s’inscrit dans une démarche de dialogue social constructif et équilibré, au service de la performance de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale des salariés, ainsi qu’à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité de ces droits et équilibre est garantie notamment par les durées minimales de repos, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les amplitudes maximales de travail.
C’est l’occasion de rappeler les dispositions légales actuellement en vigueur :
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures ;
La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures ;
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. La durée de ce repos s'ajoute à celle du repos hebdomadaire ;
L'obligation de repos hebdomadaire repose sur 3 principes :
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ;
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures consécutives ;
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0 à 24 heures), sauf en cas de dérogation.
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle ne peut en principe pas dépasser 13 heures, du fait de la durée minimale du repos quotidien égale, sauf dérogations à 11 heures.
Cela étant rappelé, les parties conviennent ce qui suit.
Dispositions générales
Champ d'application
Les stipulations du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société ETABLISSEMENTS JC DAVID, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée du travail, et affectés dans les établissements situés sur le territoire français, sauf dispositions expresses du présent accord prévoyant un champ d’application particulier pour certaines catégories de salariés.
Primauté de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables au sein de la société ETABLISSEMENTS JC DAVID en matière d’organisation et de durée du temps de travail, de travail de nuit, de congés payés et de rémunération.
Dans les matières traitées par l’accord, et sous réserve des dispositions des articles L. 2253‑1 et L. 2253‑2 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent, à compter de son entrée en vigueur, sur celles des accords d’entreprise ou d’établissement antérieurement conclus dans l’entreprise et ayant le même objet.
Les stipulations de la convention collective nationale des mareyeurs‑expéditeurs (IDCC 1589) et de l’accord local dit “accord boulonnais des saleurs‑saurisseurs” demeurent applicables dans toutes les matières relevant des articles L. 2253‑1(Bloc N°1) et L. 2253‑2 (Bloc N°2) du Code du travail, sauf lorsque le présent accord prévoit, dans ces matières, des garanties au moins équivalentes appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Le présent accord met fin, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, engagements unilatéraux de l’employeur et pratiques internes relatifs aux seules matières régies par le présent accord, dans la mesure où ils sont incompatibles avec ses stipulations.
Organisation de la durée et du temps de travail
Durée du travail et temps de travail effectif
La durée du travail des salariés à temps complet est fixée à la durée légale, soit 35 heures par semaine.
Est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif dans les conditions précisées par le présent accord. À l’inverse, les périodes expressément exclues du temps de travail effectif par le présent accord (notamment le temps d’habillage et de déshabillage, sauf dispositions spécifiques) ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail.
Les horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Les salariés ne peuvent pas prendre l’initiative sans l’accord de leur employeur de modifier les horaires, ni d’accomplir une durée de travail différente de celle qui a été fixée.
Le planning prévisionnel sera établi par l’employeur au moins deux semaines à l’avance, affiché et diffusé au secrétaire du CSE et au délégué syndical.
Pour tenir compte des contraintes d’activité, ce planning peut être modifié par l’employeur jusqu’à une semaine avant la date d’exécution, dans la limite de 5 heures par semaine par salarié et dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Pour répondre à des nécessités imprévisibles de fonctionnement, le planning d’un salarié peut être modifié à une échéance plus courte, y compris le jour même, sous réserve de l’accord exprès du salarié concerné. Le refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction.
Les modifications de planning intervenant dans ces conditions ne donnent pas lieu à contrepartie spécifique, sous réserve des heures supplémentaires éventuellement accomplies et rémunérées ou compensées conformément au présent accord et aux dispositions légales.
Absences
En cas d’absence, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique ou le service désigné par l’entreprise dès qu’il a connaissance de cette absence, afin de permettre à l’entreprise de s’organiser pour pallier son indisponibilité, dans le respect de son obligation de loyauté.
En cas d’absence justifiée (maladie, accident, congé autorisé, événement familial, etc.), le salarié doit transmettre à l’employeur le justificatif correspondant (par exemple, certificat médical, convocation administrative) dans un délai maximum de 48 heures, sauf impossibilité dûment justifiée.
À défaut d’information et/ou de justificatif dans ces délais, l’absence peut être considérée comme injustifiée et donner lieu aux retenues de salaire correspondantes, sans préjudice d’éventuelles mesures disciplinaires
Décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté de manière individuelle pour chaque salarié par l’utilisation d’une badgeuse mise à disposition par la société.
Chaque salarié est tenu de pointer à son arrivée et à son départ, ainsi qu’aux autres moments éventuellement définis par l’employeur. Les salariés badgeront aussi pour pouvoir identifier les temps de pause au cours de la journée de travail.
En cas d’oubli ou d’anomalie de pointage, le salarié en informe sans délai son supérieur hiérarchique afin que la régularisation puisse être effectuée.
Les données issues du système de pointage constituent un élément de preuve du temps de travail accompli, sans préjudice des autres moyens de preuve.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés qui s’habillent et se déshabillent dans l’entreprise pointeront après habillage et avant déshabillage.
Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces opérations donnent lieu à une contrepartie financière.
Les salariés occupant un poste pour lequel ces conditions sont réunies bénéficient d’une prime d’habillage d’un montant de 0,68 € par jour effectivement travaillé.
Heures supplémentaires
Repos compensateurs de remplacement
Principes
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours.
Les heures supplémentaires accomplies entre la 36e et la 38e heure de travail hebdomadaire, soit dans la limite de 3 heures par semaine, donnent lieu à repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à la durée de l’heure travaillée augmentée de la majoration applicable à cette heure, en lieu et place du paiement de ces heures supplémentaires. Lorsque les heures supplémentaires concernées sont majorées à 25 %, chaque heure donne ainsi droit à 1 heure 15 minutes de repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires accomplies au‑delà de la 38e heure hebdomadaire sont rémunérées avec les majorations applicables, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dès lors qu’elles donnent effectivement lieu à un repos intégralement pris par le salarié.
Ouverture du droit et fonctionnement du compteur
Le droit à repos compensateur de remplacement est décompté en heures et minutes sur un compteur individuel tenu pour chaque salarié.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que le compteur atteint un seuil de 3 heures 30.
Tant que le seuil de 3 heures 30 n’est pas atteint, les droits sont conservés sur le compteur du salarié et reportés jusqu’à l’atteinte de ce seuil.
À la clôture de la période annuelle de référence, les droits inférieurs à 7 heures encore inscrits au compteur sont soldés et rémunérés dans les conditions prévues à l’article ci‑après.
Un relevé du compteur de repos compensateur de remplacement est remis au salarié au moins une fois par mois, par tout moyen conférant date certaine (bulletin de paie, annexe au bulletin, espace numérique dédié, etc.).
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris par journées ou demi‑journées entières de travail.
Le repos compensateur de remplacement est pris à l’initiative du salarié, sous réserve de validation par l’employeur dans les conditions définies ci‑après.
Le salarié formule sa demande de prise de repos compensateur de remplacement par écrit (y compris par voie électronique), en précisant les dates souhaitées et la durée du repos (journée ou demi‑journée).
Lorsque le salarié sollicite au moins trois jours ouvrés de repos compensateur consécutifs, il doit respecter un délai de prévenance minimum de trois semaines avant la première date de repos demandée. Dans ce cas, l’employeur répond à la demande de repos dans un délai maximum d’une semaine à compter de sa réception. À défaut de réponse écrite dans ce délai, la demande est réputée acceptée et le repos compensateur est acquis aux dates sollicitées.
L’employeur peut refuser ou reporter la prise du repos compensateur uniquement en cas de nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement, notamment lorsqu’il existe des impératifs de production, d’organisation du service, de continuité de l’activité ou de sécurité. Ce refus ou ce report est motivé par écrit et communiqué au salarié dans le délai prévu au présent article.
En cas de refus ou de report, l’employeur propose, dans la mesure du possible, d’autres dates de prise de repos dans un délai compatible avec les dispositions du présent accord.
Délai maximum de prise et plafonnement du compteur - indemnisation
Les droits à repos compensateur de remplacement doivent être pris au plus tard le 31 décembre de leur année d’acquisition.
En l’absence de demande du salarié et lorsque les droits à repos compensateur de remplacement ne sont pas pris dans ce délai, les droits restants sont soldés et rémunérés dans les conditions prévues ci‑après.
Chaque année, à la date d’arrêté de la paie de décembre, l’entreprise procède à un arrêté des compteurs individuels de repos compensateur de remplacement. Les droits à repos compensateur non pris au 31 décembre, sauf accord exprès du salarié et de l’entreprise pour une prise programmée au plus tard dans les trois premiers mois de l’année suivante, sont soldés et rémunérés sur la paie du mois de décembre.
L’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée correspondante, en tenant compte du salaire de base et des éléments de rémunération ayant le caractère de salaire (hors remboursements de frais).
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les droits à repos compensateur de remplacement non pris à la date de la rupture donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée dans les mêmes conditions.
Le paiement des repos compensateurs de remplacement dans les conditions prévues au présent article éteint définitivement les droits correspondants.
Journée de solidarité (L3133-7 du Code du travail)
Tant que le lundi de Pentecôte demeure un jour chômé dans l’entreprise, la journée de solidarité est accomplie, pour les salariés présents dans les effectifs, par la suppression d’un jour de récupération figurant sur les compteurs d’heures, à hauteur de 7 heures pour un salarié à temps complet et, pour un salarié à temps partiel, au prorata de sa durée hebdomadaire contractuelle par rapport à la durée légale.
Lorsque, au 30 novembre de l’année considérée, le compteur de récupération d’un salarié ne permet pas de couvrir intégralement la durée de la journée de solidarité, les heures manquantes sont accomplies par l’inscription, sur les plannings de travail du mois de décembre, de périodes de travail supplémentaires correspondant au solde restant dû, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu, dans la limite de 7 heures par année civile pour un salarié à temps complet (ou de la durée proratisée pour un salarié à temps partiel), à rémunération supplémentaire, ni à attribution d’un repos compensateur, conformément aux dispositions du Code du travail.
Décompte des absences
Pour un salarié à temps complet, il est décompté 7 heures pour une journée d’absence, quelle que soit la durée de travail fixée au planning.
Pour un salarié à temps partiel, il est décompté un nombre d’heures au prorata de sa durée contractuelle de travail hebdomadaire par rapport à la durée légale, quelle que soit la durée de travail fixée au planning.
Travail les dimanches et jours fériés
Les parties rappellent leur attachement au principe du repos hebdomadaire dominical et au chômage des jours fériés prévus par la loi ou par les textes conventionnels applicables, en tant que garanties essentielles de la santé des salariés et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Toutefois, lorsque, en application d’une dérogation légale ou conventionnelle, un salarié est amené à travailler un dimanche ou un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, les heures de travail accomplies pendant ces périodes donnent lieu à une majoration de 100 % du taux horaire de base brut.
Cette majoration s’applique sans préjudice des majorations éventuellement dues au titre des heures supplémentaires, qui sont calculées et versées conformément aux dispositions légales, conventionnelles et au présent accord.
Le régime particulier du 1er mai demeure régi par les dispositions légales en vigueur, le travail accompli ce jour‑là, lorsqu’il est autorisé, donnant lieu à une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due.
Travail de nuit
Le recours au travail de nuit, rendu nécessaire par les contraintes de production et de logistique propres à l’activité de fumaison‑salaison de produits de la mer, s’effectue dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail de nuit, notamment en matière de protection de la santé des salariés, de suivi médical, de contreparties en repos et de droit au retour à un poste de jour.
L’entreprise applique les stipulations de la convention collective nationale des mareyeurs‑expéditeurs et des accords de branche applicables en matière de travail de nuit, et notamment la majoration de 10 % du taux horaire de base pour les heures de nuit, telle que définie au niveau de la branche.
La majoration de 10 % prévue au titre du travail de nuit s’applique indépendamment des majorations éventuellement dues au titre des heures supplémentaires, du travail le dimanche ou les jours fériés, qui sont calculées et versées dans les conditions prévues par le présent accord et les dispositions légales et conventionnelles.
L’entreprise applique les stipulations prévues par les accords de branche, et notamment la majoration de 10 % des heures de nuit définies au niveau de la branche. La société ETABLISSEMENTS JC DAVID n’est soumise à aucun autre taux de majoration des heures de nuit.
Aménagement du temps de travail sur l’année civile
A la date du présent accord, la société ETABLISSEMENTS JC DAVID n’aménage plus le temps de travail des salariés en application de l’annexe III de la convention collective des Mareyeurs-expéditeurs.
La possibilité lui est réservée de décider ultérieurement un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine en application d’un accord collectif.
Congés payés
Champ d’application et principes généraux
Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) et leur statut.
Les règles ci‑après sont établies dans le respect des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés ainsi que des stipulations de la convention collective nationale des mareyeurs‑expéditeurs, lorsqu’elles sont plus favorables aux salariés.
Elles ont pour objet de :
Garantir à chaque salarié un droit effectif à congés payés, au moins égal à cinq semaines pour une période de référence complète ;
Organiser l’acquisition, la prise et la rémunération des congés payés de manière adaptée à l’activité de l’entreprise ;
Encadrer l’information et la consultation du comité social et économique sur la politique de congés payés, en l’intégrant dans une consultation annuelle globale sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Période de référence et acquisition des congés payés
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, par le présent accord, du 1er juin de l’année N‑1 au 31 mai de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours de période, la période de référence débute à la date d’entrée dans l’entreprise.
Acquisition
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une période de référence complète.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même taux d’acquisition que les salariés à temps plein, sans proratisation liée à la durée du travail.
Périodes assimilées à du travail effectif
Sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés, dans les conditions prévues par le Code du travail et la convention collective, les périodes de travail effectif et les périodes assimilées à du travail effectif (congés payés, congés pour événements familiaux, congés de maternité, paternité et adoption, etc.).
Les périodes d’absence pour maladie non professionnelle ouvrent droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, conformément à l’article L 3141‑5‑1 du Code du travail.
L’employeur distingue, pour chaque salarié, les congés acquis au titre des périodes travaillées (2,5 jours par mois) et ceux acquis au titre des périodes de maladie non professionnelle (2 jours par mois, plafonnés à 24 jours).
Période de prise des congés payés
Période de prise annuelle
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L’employeur porte cette période à la connaissance des salariés et du comité social et économique par tout moyen conférant date certaine (affichage, intranet, note de service, etc.), sans qu’il ne soit besoin de renouveler l’information chaque année, tant que la période n’est pas modifiée.
Congé principal
Chaque salarié bénéficie, au titre de ses congés payés annuels, d’un congé principal dont la durée minimale et les modalités de prise sont conformes aux dispositions d’ordre public du Code du travail et, le cas échéant, aux dispositions plus favorables de la convention collective des mareyeurs‑expéditeurs.
Le congé principal est, en principe, pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année, sauf accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur ou contraintes particulières d’organisation de l’activité de l’entreprise dûment motivées.
Ordre des départs en congé
L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur, après consultation préalable du comité social et économique sur les critères retenus (ancienneté, situation de famille, contraintes de production, etc.). Cela peut être à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
L’employeur tient compte, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés, des nécessités de service et des contraintes propres à l’activité de (saisonnalité, pics d’activité, obligations de continuité de service).
L’ordre des départs est communiqué individuellement à chaque salarié et affiché dans l’entreprise au moins un mois avant le début de la période de congés concernée.
Modification des dates de congés
Les dates de congés déjà fixées ne peuvent être modifiées par l’employeur, sauf accord du salarié, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, après information du salarié dans un délai raisonnable et information du comité social et économique lors de la réunion suivante.
Fractionnement et report des congés payés
Fractionnement du congé principal
Le fractionnement du congé principal est possible dans les conditions prévues par le Code du travail et, le cas échéant, par la convention collective des mareyeurs‑expéditeurs.
Lorsque le congé principal n’est pas pris en une seule fois pendant la période légale, les droits éventuels à des jours de congés supplémentaires de fractionnement sont déterminés et accordés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Modalités de fractionnement
Le salarié qui souhaite fractionner son congé principal en informe l’employeur par écrit, en précisant les périodes souhaitées.
L’employeur répond dans un délai raisonnable, en tenant compte des nécessités de service et des contraintes de l’activité.
En cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié, ce dernier peut, par écrit, renoncer aux jours de congés supplémentaires de fractionnement auxquels il pourrait prétendre, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. À défaut de renonciation expresse, les jours de fractionnement éventuellement dus sont attribués dans les conditions prévues par ces textes.
Report des congés
Les congés payés doivent, en principe, être pris au cours de la période de prise définie ci-avant.
Un report des congés non pris sur la période suivante peut être accordé :
En cas d’impossibilité de prise du fait de l’employeur ;
Dans les cas de report légal obligatoire (congés de maternité, paternité, adoption, maladie, etc.), conformément au Code du travail ;
Ou, à titre exceptionnel, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, sous réserve de ne pas priver ce dernier de son droit effectif à congés.
Rémunération des congés payés
Pendant ses congés payés, le salarié perçoit une indemnité destinée à compenser la perte de rémunération, calculée selon les méthodes prévues par le Code du travail et la convention collective, l’employeur appliquant systématiquement la méthode la plus favorable au salarié.
Dispositions particulières pour certaines catégories de salariés
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel acquièrent des congés payés au même taux que les salariés à temps plein (2,5 jours ouvrables par mois), sans proratisation, et bénéficient des mêmes règles de prise et de rémunération, adaptées à leur horaire de travail.
Salariés absents pour maladie non professionnelle
Les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle acquièrent des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours par période de référence, conformément à l’article L 3141‑5‑1 du Code du travail.
Les congés acquis pendant la maladie sont pris dans les mêmes conditions que les autres congés payés, sous réserve des règles légales de report en cas d’impossibilité de prise pendant l’arrêt.
Autres situations particulières
Les droits à congés payés des salariés en congé de maternité, paternité, adoption, congé parental, congé de présence parentale, etc., sont déterminés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Information des salariés
Les salariés sont informés annuellement, par tout moyen conférant date certaine, de :
la période de référence et de prise des congés ;
leurs droits à congés payés acquis au titre de la période de référence écoulée ;
les règles de demande, de validation, de fractionnement et de report des congés ;
les principes de calcul de l’indemnité de congés payés.
Cette information peut être intégrée dans une notice remise à l’embauche et mise à jour en cas de modification substantielle des règles.
Information et consultation du CSE sur les congés payés
Conformément aux dispositions du Code du travail relatives aux attributions du comité social et économique, les informations et consultations sur les congés payés sont intégrées dans une consultation annuelle.
Cette consultation annuelle porte notamment sur :
la période de prise des congés payés et ses éventuelles évolutions ;
les critères d’ordre des départs en congé et leur mise en œuvre ;
les pratiques de fractionnement et de report des congés ;
les données synthétiques sur la consommation des congés (congés pris, congés reportés, cas d’impossibilité de prise du fait de l’employeur, etc.).
Le CSE reçoit chaque année, préalablement à la consultation annuelle visée au présent article, un bilan synthétique des congés payés comprenant notamment :
le nombre moyen de jours de congés acquis, pris et reportés par salarié ;
les principales contraintes de l’activité de l’entreprise ayant justifié des aménagements de la période de prise ou de l’ordre des départs ;
les éventuels recours à des modifications exceptionnelles des dates de congés.
Dispositions finales
Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2026 pour une durée indéterminée.
Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOULOGNE-SUR-MER.
La société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Fait à BOULOGNE-SUR-MER, Le 20 juillet 2026 En quatre exemplaires, un pour chaque partie signataire, un pour dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes et un pour dépôt à l’administration.
