La Société ETABLISSEMENTS JEAN GRANIOU, SAS immatriculée au registre de commerce d’Antibes sous le numéro 958 803 553 et dont le siège social est situé Zone Industrielle Secteur D13, Allée des Agriculteurs – 06700 Saint-Laurent-du-Var, représentée par M. X, agissant en qualité de Président
D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique Central de ladite société, ayant voté à la majorité des membres Titulaires présents au cours de la réunion du 07/05/2025, représenté par Mme X, Mme X et M. X, mandatés à signer le présent accord
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principes de diversité et d’inclusion constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de la société Établissements Jean Graniou. À ce titre, la Direction et les représentants du personnel renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle et afin d’inscrire nos actions dans la durée, les représentants du personnel et la Direction réaffirment le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers la signature de ce nouvel accord. Il convient non seulement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi de contribuer à l’évolution des comportements. Dans cette perspective, il est important que tous les acteurs (Direction, salariés, élus, organisations syndicales…) se mobilisent et agissent en ce sens.
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé l’obligation d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en matière salariale par l’introduction d’indicateurs permettant un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes. Conformément aux obligations légales, la Direction a procédé à la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (index égalité) selon les échéances et les modalités prévues.
Le présent accord comporte les volets suivants :
Le premier volet vise à la réalisation d’un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes
Le second volet précise les actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et contribuant à l’amélioration de l’index égalité.
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de droit français de la société, qui au jour de la signature du présent accord est réparti en 4 entreprises, dont 1 dite « fonctionnelle » :
« Citeos Nice »
« Jean Graniou Grands Projets »
« Jean Graniou Nice »
« Jean Graniou UF ».
Il est rappelé que les règles définies dans le présent accord s’appliqueront à toutes nouvelles entreprises qui pourraient être créées au sein de la société Établissements Jean Graniou.
DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous niveaux hiérarchiques.
ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs, et d'en élaborer de nouveaux. La situation respective des femmes et des hommes a été analysée en s’appuyant sur les données relatives au calcul de l’index RH 2025 au titre des données 2024.
Au 31 décembre 2024, il est fait le constat que :
L’effectif de la société (Index RH France) est de 72 dont 12 femmes, soit un ratio de 16.67%.
La moyenne d’âge des femmes est de 37 ans, et celle des hommes de 42 ans,
L’ancienneté « société » moyenne des femmes est de 6 ans, et pour les hommes, elle est également de 6 ans,
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 3.59%, au bénéfice des hommes
67% des hommes et 83% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2024, selon les critères de présence au 31/12/2023
ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées. Les indicateurs portant sur les domaines de progression 2, 3 et 4 tels que définis ci-après seront présentés, si cela s’avère pertinent, en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s/agents de maîtrise et cadres.
Ces indicateurs seront présentés annuellement au Comité Social et Économique de la société Établissements Jean Graniou.
L’embauche
Les parties rappellent leur attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leur motivation. Le genre n’est pas pris en compte dans le recrutement.
L’état de grossesse ou la perspective de grossesse, ainsi que la situation de famille ne sont pas des freins au recrutement.
Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques ainsi que sur la population des cadres opérationnels, nous rappelons notre ambition de favoriser la mixité des métiers.
L’entreprise s’engage sur la neutralité de la terminologie de la totalité des offres d’emploi, et à recouvrir systématiquement à la mention H/F.
Indicateur suivi : pourcentage d’offres d’emploi portant la mention « H/F » et rédigées sans formulation discriminante
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines.
Indicateur suivi : pourcentage d’embauche des femmes.
L’entreprise s’engage à promouvoir le recours à l’alternance et aux stages, sans distinction de genre.
Indicateurs suivis : nombre de stage et alternance en cours par genre et par catégorie socio-professionnelle, transformation des stages et alternances en CDI
La formation professionnelle
Les parties rappellent que la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications des salariés.
Les salariés bénéficient d’un entretien leur permettant de faire le point avec leurs responsables hiérarchiques sur les formations suivies, les souhaits de formation, ainsi que les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique. Ainsi, chaque année, lors de l’entretien annuel du salarié (EIM), les souhaits de formations sont recensés. La Direction s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le Chef d’entreprise et le service Ressources Humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.
Indicateur suivi : taux de réalisation des entretiens annuels.
La Direction veillera à ce que les actions de formations projetées et réalisées continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Indicateurs suivis : Nombre de salariés formés, volume d’heures de formations suivies
La promotion professionnelle et la rémunération
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L.3221-1 et suivants du Code du Travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’en cours de contrat. Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité d’une situation. Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, 3 catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilités occupées).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié.
Les augmentions doivent bénéficier dans une même proportion aux femmes et aux hommes.
Indicateurs suivis : écart des salaires, part des hommes et des femmes augmentés.
L’état de grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son évolution professionnelle.
Indicateur suivi : part des femmes augmentées dans l’année de leur grossesse et dans l’année de leur retour de congés maternité.
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer de bonnes pratiques afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective de congés payés et des Jours de Repos Temps de Travail,
L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Les parties rappellent également que, conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos.
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d’un aménagement d’horaires. Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le Chef d’entreprise et le service Ressources Humaines, au regard du bon fonctionnement du service, et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse.
Indicateur suivi : pourcentage de demande d’aménagement horaires pour les femmes enceintes à partir du 3ème mois de grossesse, et part des demandes acceptées.
La Direction s’engage à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement
Indicateurs suivis : nombre de congés pris ; pourcentage des collaborateurs ayant eu un entretien avant son départ
La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du Responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié suite à un congé maternité, d’adoption, paternité ou congé parental d’éducation, ainsi qu’au retour d’une absence pour maladie de plus de trois mois.
Indicateurs suivis : nombre de congés pris ; pourcentage de collaborateurs ayant eu un entretien à son retour.
ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
