ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail)
Société MAIRET SA
ENTRE
La Société MAIRET SA, situé au 4 hameau Les Bons Amis, 71330 SIMARD, représentée par Mr XXXX, Directeur de site,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T., représentée par MrXXX, Délégué syndical,
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre choisir les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 29 Février 2024, l’entreprise MAIRET SA a obtenu un score de 92/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2023, l’effectif de l’entreprise était de 69 salariés dont 32 Femmes et 37 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories 2021 2022 2023
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 5 1 66.66 % 5 1 66.66 % 4 1 60% AM 3 5 25 % 3 5 25 % 4 4 0 % Employés 2 6 50 % 1 7 75 % 1 5 66.66% Ouvriers 26 25 1.96 % 30 22 15.38 % 28 22 12 % TOTAL 36 37 4 % 39 35 5.4 % 37 32 7.24 %
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie Employés, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement CDI, CDD, alternant de femmes et d’hommes au cours des 4 prochaines années :
Catégories Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %)
H F H F H F H F Cadres 80 % 20 % 80 % 20 % 80 % 20 % 80 % 20 % AM 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % Employés 33.33 % 66.6 % 33.33 % 66.67 % 33.33 % 66.67 % 33.33 % 66.67 % Ouvriers 56 % 44 % 54 % 46 % 54 % 46 % 54 % 46 % Total 54.29 % 45.71 % 52.86 % 47.14 % 52.86 % 47.14 % 52.86 % 47.14 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie … / Nombre total de recrutement dans la catégorie …
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie … / Nombre total de recrutement dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés Mettre en place un plan de communication interne portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) 1 article / semestre communiqué sur écran
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2021 2022 2023
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 71 0 100 % 29 2 87.1 % 62 0 100 % AM 22 10 37.5 % 62 150 41.5 % 14 132 80.82 % Employés 109 8 86.32 % 0 52 100 % 0 14 100 % Ouvriers 84 78 3.7 % 119 31 58.66 % 28 0 100 % TOTAL 286 96 49.74 % 210 235 5.62 % 104 146 16.8 %
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes OU taux d’accès au cours des 4 prochaines années : Catégories Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectif 2027 (en %)
H F H F H F H F Cadres 100 % 0 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % AM 25 % 75 % 52.38 % 47.62 % 50 % 50 % 50 % 50 % Employés 20 % 80 % 40 % 60 % 40 % 60 % 40 % 60 % Ouvriers 56.25 % 43.75 % 53.33 % 46.67 % 53.33 % 46.67 % 53.33 % 46.67 % TOTAL 51.35 % 48.65 % 51.43 % 48.57 % 50.53 % 49.47 % 50.53 % 49.47 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie …
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
Catégories 2021 2022 2023
H F H F H F Cadres 0 0 3 1 0 0 AM 0 1 0 3 0 0 Employés 0 0 0 0 0 0 Ouvriers 3 8 4 2 0 1
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
Catégories 2021 2022 2023
H F H F H F Cadres 0 0 0 0 0 0 AM 0 0 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0 0 0 Ouvriers 0 0 0 0 0 0
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.
Catégories 2021 2022 2023
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 5 1 66.66 % 5 1 66.66 % 4 1 60% AM 3 5 25 % 3 5 25 % 4 4 0 % Employés 2 6 50 % 1 7 75 % 1 5 66.66% Ouvriers 26 25 1.96 % 30 22 15.38 % 28 22 12 % TOTAL 36 37 4 % 39 35 5.4 % 37 32 7.24 %
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectif 2027 (en %)
H F H F H F H F Cadres 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % AM 0 % 0 % 0 % 0 % 50 % 50 % 0 % 0 % Employés 0 % 0 % 0 % 0% 0 % 0 % 0 % 0 % Ouvriers 100 % 0 % 0 % 100 % 0 % 0 % 0 % 0 % TOTAL 100 % 0 % 0% 100 % 50 % 50 % 0 % 0 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie …
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels
Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC,en informer les salariés par voie d’affichage Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres. Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 17 Mai 2024, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 04 Juin 2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 04 Juin 2024.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires originauxA SIMARD, le 04 Juin 2024
