ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
D’une part,
Les Etablissements MASCI S.A.S. au capital de 1.029.200 euros, RCS THIONVILLE B 400 998 779 dont le siège social est situé à NORROY LE VENEUR – ZAC Euromoselle – 3, rue du Ruisseau Représentée par Monsieur, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes
Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « Les Etablissements MASCI »,
Et d’autre part,
Les membres du Comité Social Economique,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et le Comité Social et Economique de la Société MASCI se sont rencontrés et réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Sur la base des principes énoncés ci-dessus et en fonction de l’expérience acquise depuis la signature des précédents accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des 4 thèmes suivants :
Recrutement,
Carrière et formation,
Rémunération,
Equilibre Activité professionnelle et vie privée.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (cf. annexe).
ARTICLE 1 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et constatent néanmoins une totale prépondérance d’hommes dans ses unités, relatives aux emplois de Peintre, opérateur désamianteur, Chef D’équipe, Chef de Chantier. De manière générale, l’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé ; mais - afin de rattraper ladite prépondérance constatée, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir - et seulement si une ou des candidatures féminines sont réceptionnées par l’Entreprise - priorité sera donnée à compétence égale à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
Les indicateurs de suivi (cf. annexe) :
- le nombre d’embauches faites par sexe et catégorie professionnelle.
Lors de chaque intégration, le service des Ressources Humaines veillera à conseiller un point de contact externe (ex : mairie) à même de renseigner le nouvel arrivant sur les infrastructures locales existantes (crèches, écoles,….).
Par ailleurs, la Direction mettra tout en œuvre avec les organismes spécialisés (type AGEFIPH) et le personnel compétent (comme le Médecin du travail), pour mettre en place si nécessaire des adaptations ergonomiques.
ARTICLE 2 – GESTION DES CARRIERES ET FORMATION
2.1 Evolution professionnelle :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les indicateurs de suivi (cf. annexe) : - le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, avec répartition par sexe. - Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
2.2 Formation :
L’Entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’Entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l’Entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning, voire dans le centre de formation le plus proche de leur domicile.
Les indicateurs de suivi (cf. annexe) : - Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe. - Taux de formation par catégorie professionnelle et par sexe.
2.3 Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental :
L’Entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
L’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Un mois avant le départ du/de la salariée(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des Ressources Humaines au cours duquel seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du/de la salarié(e), les souhaits d’évolution au retour du congé.
Deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un Responsable des Ressources Humaines au cours duquel seront abordées les questions relatives aux modalités de retour au sein de l’Entreprise, aux besoins de formation, aux souhaits d’évolution ou de mobilité.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Les indicateurs de suivi (cf. annexe) : - Nombre de salariés en congé longue durée avec une répartition par sexe.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
3.1 Egalité salariale :
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
3.2 Répartition équilibrée des augmentations individuelles :
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise : - rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, - formule envers les services concernés les recommandations nécessaires afin que : - chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. - chaque écart de rémunération constaté puisse faire l’objet d’un examen particulier. - les salariées en congés maternité bénéficient des augmentations collectives appliquées durant la période d’absence et d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues lors de l’année de retour en poste. - précise, qu’en amont de la tenue annuelle de la NAO, une analyse comparée complète sur l’emploi, les classifications et rémunérations entre les femmes et les hommes est réalisée et que, dans ce cadre, et préalablement à l’attribution des augmentations individuelles de salaire, une rencontre aura lieu entre les organisations syndicales signataires et la Direction en vue d’évoquer les situations individuelles qu’il conviendrait de traiter. - rappelle qu’il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption, paternité ou parental pour différer une augmentation de salaire.
Les indicateurs de suivi (cf. annexe) : - Rémunérations mensuelle moyenne des salariés à temps plein, par sexe et par catégorie.
ARTICLE 4 – EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Cet équilibre représente un enjeu de développement personnel pour les salarié(e)s qui participe également à la réussite de l’Entreprise.
4.1 Temps partiel :
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’Entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les indicateurs de suivi (cf. annexe) : - Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail. - Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe.
4.2 Réunion et déplacements professionnels :
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
ARTICLE 5– SUIVI DE L’ACCORD
5.1 Durée d’application :
Le présent accord s’applique pour une durée de 4 ans, à compter du 26 février 2024 et jusqu’au 25 février 2028. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
5.2 Suivi et rendez-vous :
Un bilan annuel des résultats obtenus sera présenté en commission de suivi avec les parties signataires 1 fois par an.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
5.3 Révision :
Pendant sa durée d’application, chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord dans les conditions fixées par la loi.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.4 Renouvellement :
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application du l’article L 222-4 du Code du travail.
5.5 Notification et Dépôt :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme du ministère du travail.
Fait à Norroy-Le-Veneur, en 2 exemplaires le 1 février 2024,
Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction :
Pour le CSE Directeur Administratif et Financier
ANNEXES – INDICATEURS DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Conditions Générales d’emploi
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nbre Femmes Nbre Hommes % Femmes % Hommes CDI
CDD
Total
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Catégories Nombre % Nombre % % par catégorie / nbre total Femmes % par catégorie / nbre total Hommes Ouvriers
Employés
TAM
Cadres
Total
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Ouvriers
ETAM
Cadres
Total
1. Embauche et recrutement
Embauches par sexe et par catégorie professionnelle / Nombre de candidatures reçues
Femmes Hommes
Nbre embauches
*
Dont nbre de CDD
*
Nbre embauches
*
Dont nbre de CDD
*
Ouvriers
ETAM
Cadres
Total
2. Gestion des carrières et formation
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, avec répartition par sexe
Femmes Hommes % femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Ouvriers
ETAM
Cadres
Total
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Ouvriers ETAM Cadres Total
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre d’heures
Nombre de stagiaires
Nbre d’actions formation
Taux de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Femmes Hommes
Nbre de stagiaires de la catégorie % de CSP Nbre de stagiaires de la catégorie % de CSP Ouvriers
ETAM
Cadres
Total
Nombre de salariés en congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Ouvriers ETAM CADRES Total en nombre
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Congé parental
Congé sans solde
Autres congés>6 mois
Total
3. Rémunération
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Année N Année N-1 Année N-2 Catégories F H Moy. totale F H Moy. totale F H Moy. totale Ouvriers
ETAM
Cadres
4. Equilibre activité professionnelle – Vie privée
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Temps complet Temps partiel < 50% Temps partiel > 50% Maladie > 6 mois + ALD Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Ouvriers
ETAM
Cadres
Total
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et CSP Année N Catégories Femmes Hommes Ouvriers
