Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 5,13 ,20 et 27 février 2025
A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :
La société Ets Paul Paulet, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général des Etablissements Paul Paulet.
d'une part,
Et,
Les représentants des organisations syndicales :
Pour la CFE- CGC XXX
Pour la CFDT XXX d’autre part.
Etablissements Paul Paulet Une société de Thai Union Group Siège social : ZI de Pouldavid 29177 Douarnenez Cedex - France SAS au capital de 12.736.220 € 375 880 804 - RCS Quimper Code APE : 1020 Z
T : +33 (0) 2 98 74 40 00 F : +33 (0) 2 98 74 40 40 www.petitnavire.fr www.conserverie-parmentier.fr
TVA intracommunautaire : FR 61 375 880 804 Etablissements Paul Paulet Une société de Thai Union Group Siège social : ZI de Pouldavid 29177 Douarnenez Cedex - France SAS au capital de 12.736.220 € 375 880 804 - RCS Quimper Code APE : 1020 Z
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TVA intracommunautaire : FR 61 375 880 804
Etablissements Paul Paulet Une société de Thai Union Group Siège social : ZI de Pouldavid 29177 Douarnenez Cedex - France SAS au capital de 12.736.220 € 375 880 804 - RCS Quimper Code APE : 1020 Z
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PREAMBULE
Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relatif au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».
Les négociations annuelles obligatoires sont regroupées en 3 thèmes.
Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Salaires
Durée effective du travail
Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)
L’intéressement et les modalités de placement
Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
L’égalité hommes / femmes et les objectifs
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
L’exercice du droit d’expression des salariés
Thème 3 : La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)
La CFE –CGC tient à souligner que le cadre de la négociation “Cadre” est très restreint et qu’il est nécessaire de changer sur 2025 les modalités de négociations pour cette catégorie et AM support. Pour cette catégorie, les négociations seront ouvertes plus en amont.
Article I – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des Etablissements Paul Paulet en fonction de leur statut.
Il couvre la période 1er janvier 2025 – 31 décembre 2025
Article II – Maintien des Acquis Sociaux
L’ensemble des acquis individuels et collectifs ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés ou d’accords d’entreprise ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.
Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée
Dans cet article seront traités les éléments relatifs à :
Salaires
Durée effective du travail
Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)
La participation et les modalités de placement
Chapitre 1 – Rémunération
Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires à ancienneté égale.
Salaires
Revalorisation de salaire Cadres et AM Administratif
L’évolution des salaires de la population Cadres et Agents de Maitrise dit « Support » se fera sur la base d’augmentation individuelle selon le système de rémunération en vigueur dans le groupe Thai Union.
L’enveloppe globale d’augmentation s’élèvera à
+2.00% en moyenne (hors promotion) et sera applicable à compter du 1er mars 2025.
Revalorisation de salaire AM usine
L’évolution des salaires de la population Agents de Maitrise dit « Usine » se fera sur la base d’augmentation collective de
2,25% et sera applicable au 1er mars 2025.
Grille Salaires Ouvriers & Employés
L’évolution des salaires de la population ouvriers et employés se fera sur la base d’augmentation collective de 2.25%
en moyenne et sera applicable au 1er mars 2025.
La grille de salaire au 1er mars 2025 sera la suivante.
Une enveloppe supplémentaire de 0,25% sera attribuée pour des augmentations individuelles et sera applicable au 1er mars 2025.
Bonus - STI (Short Term Incentive)
Un plan de bonus sera mis en place en 2025 pour les Agents de Maitrise dit « Support », ne bénéficiant d’aucun système d’incitation à la performance. Le montant du bonus correspondra à 3% du salaire brut de référence des salariés concernés. Ce plan de bonus est lié à des objectifs annuels (personnels et financiers globaux) déterminés en début de période fiscale, actuellement commençant le 1er janvier et terminant le 31 décembre. Le versement du bonus se fera en mars de l’année N+1.
Variables
Primes & Eléments variables de rémunération
Les primes et éléments variables citées ci-dessous s’appliquent en fonction des statuts et seront revalorisés au 1er mars 2025
Les bénéficiaires restent les mêmes que les années précédentes.
Prime de panier (jour et nuit)
Les établissements Paul Paulet ont une activité qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.
La prime de panier de jour continuera d’être versée pour 6h de travail en continu. Tel que stipulé dans l’accord 2021.
Le panier de jour est revalorisé de
+2% soit 6.260 €/jour
La prime de panier de nuit se déclenche dès-que les heures de nuit sont supérieures ou égales à 4h.
Le panier de nuit est revalorisé également de
+2% soit 14.413 €/nuit
Prime de Casse-Croûte
La prime casse- croûte continuera d’être versée pour 6h de travail en continu.
La prime de casse-croûte revalorisée de
+2% soit 4,927€/ jour
Prime de Transport
La prime de transport sera revalorisée de
+2%
Ainsi, à compter du 1er mars 2025 le barème sera le suivant :
Valeur
Distance Habitation – Entreprise
(Aller – Retour)
Montant maxi par mois au 01.01.25
Entre 5Km et 10Km
1.081€/jour
Entre 10km et 25km
2.151€/jour
Entre 25km et 40 km
2.692€/jour
Plus de 40km
3.253€ / jour
A noter : dans le respect du cadre légal, cette prime sera soumise à cotisation au-delà de 400€ cumulés sur l’année.
Principe de versement
Prorata du temps de présence mensuel. Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont :
Congés payés
RTT
Absences maladies
Absences Accident du Travail
Maternité – Paternité
Jours pour évènements familiaux
Toute absence injustifiée
Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.
La prime de transport est versée aux salariés de Douarnenez et de L’Hébergement habitant à plus de 5 Kms de leur lieu de travail et n’ayant pas de véhicule de fonction,
C’est une indemnité payée par jour travaillé.
Indemnités Kilométriques
A titre d’information, l’indemnité kilométrique est maintenue à 0.584 cts du km.
Prime Habillage
La prime d’habillage est revalorisée de +2% soit 16.33€ par mois.
Conditions de versement : la prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.
La prime d’habillage/déshabillage est calculée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie.
Prime de Froid
La prime de froid est revalorisée à
+2% et sera de 0.867€/heure à compter du 1er mars 2025.
Prime Formateur Interne
La prime de formateur interne est revalorisée de +2% au 1er mars 2025.
Les conditions de versement restent identiques au principe en vigueur.
Prime Formateur > 3,674€ Prime Formateur CACES > 6,129€
Prime Assiduité
La prime d’assiduité est maintenue avec les critères en vigueur. Son montant est de 15€/ mois
Prime d’Astreinte & Forfait de dérangement
La prime d’astreinte et le forfait de dérangement restent en vigueur et leur montant restent identique soit :
Forfait de dérangement : 71€45 par intervention.
Prime d’astreinte 1.40€/heure
Les conditions de versement restent identiques pour l’année 2025.
Prime de Secouriste
La prime secouriste n’est plus attribuée aux nouveaux secouristes depuis le 01/04/2019. Elle ne sera pas revalorisée en 2025. Son montant reste de 34.45€/mois
Frais de vie - Force de Vente
Certains éléments des frais de la Force de Vente ont été réévalués à compter du 1er mars 2025 selon les barèmes suivants :
Forfait repas du midi
CS & PMV (jour travaillé)
/
18.20€
CVR (déplacement)
Province
25 €
Paris
30 €
Forfait repas du soir
PMV ; CS ; CVR
Province
26.50€
Paris
30 €
Forfait Hôtel + Petit Déjeuner
CS & PMV
Province
110 €
Paris
150 €
CVR
Province
130 €
Paris
165 €
Soirée étape (diner + hôtel)
CS & PMV
Province
130 €
Paris
175 €
CVR
Province
150 €
Paris
190 €
Une réflexion est en cours sur le forfait du repas du midi des promoteurs et Chef de secteurs pour une mise en conformité réglementaire avant le 30 juin 2025.
l) Prime pour production planifiée le samedi
L’ensemble des salariés ayant une ancienneté supérieure à 6 mois, percevra une prime de 40€ brut, lorsque la production sera planifiée le samedi pour les ouvriers et les agents de maîtrise prévu au planning.
Médaille du Travail
Les primes pour les médailles du travail ayant été revalorisées en 2019 le barème reste inchangé cette année.
Barème médaille du travail
20 ans = 22€ par année = 440€
30 ans = 23.50€ par année = 705€
35 ans = 25€ par année = 875€
40 ans = 26.50€ par année = 1 060€
Budget Direction Cadeaux de départs en Retraite
Le budget direction pour les départs en retraite a été revue pour l’année 2022. Il restera identique sur l’année 2025.
Ce budget permet aux salariés, qui en font la demande, de bénéficier d’un remboursement d’une partie des frais générés à l’occasion de leur fête de départ à la retraite ou tout achat de leur choix. Le montant est le suivant :
2 ans et plus = 115€
5 ans et plus = 165€
10 ans et plus = 250€
20 ans et plus = 360€
Ce remboursement se fera sur présentation d’une facture signée par le supérieur hiérarchique et remis au service comptabilité.
Chapitre 2 – temps de travail
Durée effective du travail
L’ensemble des accords lié à la durée effective du travail sont maintenus.
Organisation du Travail & temps de pause
L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail et au temps de pause sont maintenus.
Travail de nuit
L’accord de nuit dans son intégralité est maintenu.
Chapitre 3 – Partage de valeur ajoutée
Participation
Maintien de l’accord de participation selon les modalités en vigueur et les règles de versement.
Prime de Performance
L’accord en vigueur a pris fin au 31 décembre 2024. Une nouvelle négociation doit s’ouvrir sur le premier semestre 2025.
Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail
Les sujets abordés sont les suivants :
Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
L’égalité hommes / femmes et les objectifs
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression des salariés
Une politique de Qualité de Vie au travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :
L’engagement des équipes
La qualité de l’information
Les relations sociales et le dialogue
L’environnement du travail
Les possibilités de développement personnel
Les possibilités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La pénibilité
L’établissement Paul Paulet, au travers de la politique du groupe, s’attache à travailler sur ces sujets. Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront en 2025.
Chapitre 1 – Articulation de la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle
Pour tenir compte d’exigences de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuelle. A ce titre, plusieurs dispositifs ont été mis en place au sein de l’entreprise et restent inchangés en 2024.
Pour Rappel
Jour pour enfant malade
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 4 jours par an et par salarié pour la garde d’un enfant malade.
L’enfant devra être âgé de 14 ans au maximum. Cette absence sera rémunérée sous réserve de produire un certificat médical.
Jour pour Hospitalisation enfants malades
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 5 jours par an et par salarié pour l’hospitalisation d’un enfant.
Ces 5 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant (ou bulletin de situation). La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans.
Jour pour les proches aidants
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 4 jours par an et par salarié en tant que proche aidant (conjoint ou parents).
Ces 4 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un justificatif attestant du statut de proche aidant.
Chapitre 2 – mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes
Chez Paul Paulet, le pourcentage d’hommes et de femmes est relativement équilibré, 49% d’hommes pour 51% de femmes, tous statuts confondus.
Conformément au nouveau cadre réglementaire et au vu d’apporter des éléments factuels et chiffrables mesurant ainsi l’efficacité des actions déjà menées en la matière, la Direction a publié dès le 1er septembre 2019 son index relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’index égalité Hommes / Femme publié en mars 2024 était de 91/100.
Les indicateurs pris en compte sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
Ecart de répartition des augmentations individuelles hors promotion
Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire
Le parent d’au moins un enfant pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire de septembre l’un ou de ses enfants, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence récupérable de 2 heures.
Les parents dont les enfants entre en classe de 1ère année de maternelle, 1ère année d’école primaire ou 1ère année de collège bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures.
Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie
Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.
Les parents d’enfants avec handicap pourront également bénéficier de 5 jours de congés supplémentaires par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médical justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 5 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.
Chapitre 3 – mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
Au travers de sa politique de diversité, la direction veille à interdire toute forme de discrimination dans l’entreprise : tant au niveau recrutement, qu’au niveau évolution professionnelle, ou concernant les égalités de traitement entre les hommes et les femmes, ou encore sur la gestion des âges. Les parties prenantes dans les recrutements ont suivi une formation de sensibilisation sur ce thème.
Chapitre 4 – Maintien dans l’Emploi des travailleurs séniors
La Direction souhaite poursuivre ses efforts dans l’accompagnement de fin de carrière des séniors et une commission de travail sur le sujet sera mise en œuvre à compter de mars 2025.
L’objet de cette commission sera de réfléchir aux solutions d’accompagnement des salariés séniors sur leur fin de carrière dans l’entreprise. Des sujets comme le tutorat, l’aménagement des postes de travail ou l’aménagement des horaires pourront être étudiés dans cette commission.
Chapitre 5 – mesures en faveur du bien Etre au travail
Pénibilité au Travail
Comme chaque année, une revue sur la pénibilité des postes est effectuée lors du premier semestre, la dernière mise à jour date de février 2024.
Il n’est, à ce jour pas nécessaire de signer un accord de pénibilité dans la mesure ou les seuils et critères d’expositions sont inférieurs à la réglementation, néanmoins, des actions seront mise en place et suivi par le Responsable Sécurité pour améliorer les conditions de travail des salariés.
les actions Bien-être au travail
Les actions tels que les massages Assis, des activités sportive / Bouger, des Conseils Nutrition & Sommeil seront poursuivis et enrichis.
Un programme Santé & Bien-Etre au Travail va être élaboré au cours du premier trimestre 2025 en collaboration avec chaque Direction de site. Ce programme sera ensuite partagé avec les partenaires sociaux lors d’un CSE.
Ce programme s’inscrira dans le Programme SeaChange® dans ces piliers « Impact positif sur les personnes et les communautés » & « Travail sûr en conformité avec les lois ». A noter que le Groupe Sous le Même Toit, pour le site de Douarnenez, élargi aux effectifs de l’Usine, continuera de contribuer très largement au développement de ces actions.
Article V – La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Accord GEPP
De nouvelles négociations doivent s’ouvrir sur le premier semestre 2025, le précédent accord ayant pris fin le 30 juin 2024.
Politique en faveur de l’Apprentissage
Un programme de développement de l’apprentissage chez Paul Paulet a été mis en place pour intégrer un vivier de talents sur les postes clés et ainsi de répondre aux futurs besoins en compétences.
Classification Usine
La classification Usine doit être revue sur l’année 2025 afin de remettre de la cohérence dans les grilles pour donner suite aux différentes évolutions de postes.
Classification Cadre
La classification des Cadres et des AM “support” devra être mise en place avant fin 2026. Pour cela un groupe de projet sera créé sur le deuxième semestre 2025.
Article VI – Divers
Un certain nombre de sujets a été porté dans le cadre des négociations annuelles obligatoires par la CFE - CGC. Ces sujets feront l’objet de commission de travail sur 2025.
Forfait repas de la force de vente,
Comité Central d’entreprise,
Assurances voitures,
Organisation et temps de travail
Article VII– Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.
Article VIII – Publication de l’accord
Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.
Fait en 5 exemplaires originaux
A Douarnenez, le 27 février 2025
Pour Ets Paul PauletPour les syndicats
XXXPour la CFE- CGC Directeur Général Ets Paul PauletXXX
