ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES DU GROUPE ETAM
Entre
L’UES ETAM comprenant les sociétés Etam Lingerie SA ; Maison 123 SAS ; Undiz SAS ; Etam SCE SAS dont le siège social est situé 57-59 Rue Henri Barbusse - 92614 CLICHY Cedex, représentée par XXX, Directrice Générale des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
Ci-après désignées « le Groupe »,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES ETAM au sens de l‘article L.2122-4 du code du Travail :
L’
UNSA, Fédération des commerces et des services ; 21 Rue Jules Ferry - 93177 Bagnolet Cedex, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale
La
CFTC Commerce, Services et Force de Vente, 34 Quai de la Loire 75019 PARIS, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale Centrale.
D’autre part,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le groupe ETAM, fortement attaché à la diversité, s’emploie chaque jour à cultiver la différence. Sa volonté : « revendiquer la différence comme une force et la diversité comme une richesse pour l’entreprise ». Le groupe souhaite ainsi poursuivre l’intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement.
Les sociétés du groupe et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’ensemble des secteurs d’activité du groupe.
Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées ou maintenues et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.
L’ensemble des parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leurs singularités : âge, genre, situation de famille, origine, orientation sexuelle, convictions religieuses, apparence physique, état de santé…
C’est dans ce contexte et avec la volonté réaffirmée des parties au présent accord de poursuivre et de pérenniser la politique d’emploi de ses salariés handicapés, que le groupe a invité les partenaires sociaux à la négociation en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées.
Dans le prolongement des actions initiées depuis 2014, qui se sont traduites par la signature d’accords d’entreprise non agréés en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de deux accords agréés en juillet 2019 et mars 2023, et au regard du bilan de ce dernier, les parties au présent accord se sont réunies et ont convenu de poursuivre les actions déjà entreprises en matière de recrutement, de sensibilisation, d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de développer le taux d’emploi des travailleurs handicapés.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, OBJET, OBJECTIFS ET ETAT DES LIEUX
Périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés ou établissements situés en France qui composent le périmètre de l’UES Etam à la date de signature du présent accord :
ETAM LINGERIE SA
MAISON 123 SAS
UNDIZ SAS
ETAM SCE SAS
Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer le périmètre de l’UES Etam.
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie de responsabilité sociale et de développement durable du groupe. Il est entendu qu’il a pour objectif d’intégrer de façon naturelle le handicap dans le quotidien des équipes et des collectifs de travail.
D’une part, il constitue l’une des modalités de réalisation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en permettant l’instauration et la réalisation d’actions en faveur des travailleurs handicapés notamment afin de faire progresser, tant que sur le plan quantitatif que qualitatif, l’emploi de ces personnes, et ce, tout au long de leur vie professionnelle.
D’autre part, il traduit la volonté commune de la direction et des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe de poursuivre la mise en œuvre durable d’une politique volontariste en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.
Perspectives et objectifs principaux
Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux et du bilan, les orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Il manifeste également la volonté du groupe de poursuivre :
le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap,
la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie et le bien-être au travail.
Afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants :
recrutement et intégration de travailleurs handicapés
maintien dans l’emploi des salariés handicapés
information et sensibilisation des équipes sur la thématique du handicap
développement des relations avec le secteur protégé et adapté
mesures sociales spécifiques
structure de pilotage du projet – implication des partenaires sociaux.
Au jour de la signature du présent accord, 81 salariés sont reconnus travailleurs handicapés au sein du périmètre de l’accord. Au niveau du Groupe, le nombre de salariés s’élevait à 107.
Les parties au présent accord s’accorde pour mettre tout en œuvre pour atteindre un objectif de taux d’emploi de 2,65 %, soit environ 90 salariés au titre de l’année 2026.
Pour atteindre cet objectif, les parties ont défini ci-après des mesures en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail dont la liste est rappelée ci-dessous :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Une liste de classifications des types de handicap est annexée au présent accord (annexe 1).
Ci-après désignés « travailleurs handicapés ».
Etat des lieux, bilan et indicateurs de l’accord 2023-2025
L’état des lieux, le bilan et les indicateurs de l’accord 2023-2025 sont annexés au présent accord (Annexe 2).
ARTICLE 2 : PRINCIPES FONDAMENTAUX
Les parties s’accordent sur l’importance du volet recrutement, intégration et gestion de carrière des travailleurs handicapés dans la Politique Handicap déployée au sein du groupe.
A ce titre, elles souhaitent rappeler les principes fondamentaux suivants :
-La non-discrimination clairement stipulée à l’article L.1132-1 du code du Travail ; -L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ; -Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l’emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap ; -Dans le cadre de la gestion des carrières, l’entreprise s’engage à assurer l’accès équitable aux dispositifs de formation et de développement des compétences, en tenant compte, si nécessaire, des spécifiques liés au handicap.
ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct de travailleurs handicapés, La Direction entend se doter d’un plan d’embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.
En sus des recrutements externes, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter les reconnaissances internes de la qualité de travailleur handicapé, notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation.
3.1 Recrutement de salariés handicapés et moyens associés
Bien que l’objectif légal du taux d’emploi de travailleurs handicapés soit de 6 % de l’effectif, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme tant au vu de la situation du marché de l’emploi des travailleurs handicapés que des besoins du Groupe en matière de recrutement.
Les recrutements s’effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage. L’entreprise s’engage à promouvoir l’accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). A ce titre, elle pourra diffuser les offres via des partenaires spécialisés et mettre en place des aménagements nécessaires pour permettre la réalisation des missions et la réussite du parcours en alternance.
Il est par ailleurs rappelé que l’accueil de personnes atteintes d’un handicap, dans le cadre d'un contrat en alternance ou d'un stage, permet de répondre à différents objectifs : •permettre à ces personnes d’entrer dans le monde de l’entreprise, et leur offrir l’acquisition progressive d’une première expérience professionnelle nécessaire à une insertion durable future, ou de se reconvertir, et d’enrichir leur expérience professionnelle, •sensibiliser les salariés de l’ensemble des entités concernées, •sensibiliser le management des établissements sur les compétences de ces profils et favoriser par conséquent leur recrutement futur.
Les parties souhaitent ainsi rappeler que l’alternance présente un intérêt majeur pour les personnes en situation de handicap et pour l’entreprise.
Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s’assurer d’une insertion durable des travailleurs handicapés.
Le Groupe étudiera également les possibilités de mettre en œuvre des actions afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou de détachement de travailleurs handicapés issus des entreprises du secteur adapté (EA) dans le cadre notamment des CDD Tremplin.
Le Groupe proposera à des candidats en situation de handicap à la recherche d’un emploi de les accompagner afin d’obtenir un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une autre forme de certification qualifiante, à l’issue d’une période de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POE I) qui leur permettra d’acquérir un premier niveau de compétence dans un des domaines reconnus par la branche et en lien avec les besoins en compétences du groupe.
Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et conventions de stage signées par société par année de l’accord
Le groupe entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés.
Ces actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap, les relations avec les écoles et centres de formation pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs handicapés.
La mission handicap accompagnera la mise en œuvre de cette politique visant à développer le recrutement de personnes en situation de handicap en animant les acteurs de la Direction des Ressources humaines et les Directions commerciales.
Afin d’atteindre le plus grand nombre de candidats possibles, la visibilité de la politique et de la mission handicap du groupe sera développée sur l’ensemble des actions de sourcing auxquelles participent les différentes sociétés du groupe :
Outils de visibilité
Le site https://etam-groupe.com/ et https://career.groupeetam.com/
La marque employeur
Les réseaux sociaux
Les relations presse
Les salons
Job board
…
Par ailleurs, la Responsable de la mission handicap informera la Responsable sécurité du siège de la situation des personnes nécessitant un accompagnement spécifique en cas de besoin d’évacuation du siège social.
Indicateur : nombre de partenariats développés avec les acteurs du recrutement pour développer le sourcing de travailleurs handicapés
Actions de recrutement
L’UES mène des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.
Ce rapprochement se traduit notamment par la :
Participation à des salons emplois (Handi2day, Hello Handicap…)
Participation à des forums Ecoles / Universités
Transmission des offres d’emploi à des cabinets de recrutement spécialisés
Transmission des offres d’emploi à des Agences d’Emploi
Participation à des Handicafés
…
Indicateur : nombre de participations à des événements ou manifestations dédiés au recrutement de travailleurs handicapés par année de l’accord
Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées avec l’appui, si nécessaire, de la mission handicap et d’acteurs externes afin d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors de leurs entretiens d’embauche et de circonscrire tant que possible les obstacles et difficultés engendrés par la situation de handicap. Au jour de la signature du présent accord, dans le cadre de ses actions de recrutement, le Groupe travaille en partenariats avec Adecco, JOB IN LIVE, AGEFIPH et Cap Emploi 92. Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap. La cooptation permet à un salarié de recommander un candidat de son réseau pour des postes de l’entreprise. Si la période d’essai du salarié coopté est validée, le salarié proposé la candidature percevra une prime de cooptation. La politique de cooptation (conditions, règles et montant) est disponible sur le portail de cooptation et mobilité (https://groupeetam.cooptation.io/login).
Indicateur : nombre de proposition de cooptations et nombre de primes versées
3.2 Démarche d’intégration de salariés handicapés et moyens associés
Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, le groupe associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap. Le directeur régional, le responsable du magasin et le RRH réseau pour les magasins, et le manager, le Directeur de service, et le DORH pour le siège seront informés des spécificités liées au handicap du salarié, si le salarié souhaite communiquer dessus.
Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant la mise en œuvre d’actions, telles que :
L’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction, et éventuellement l'accès au poste
La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions
La sensibilisation et le soutien de l’équipe d’accueil et du manager suivant la situation de handicap.
Indicateur : nombre d’accompagnements réalisés (adaptation, formation, sensibilisation du collectif…) dans le cadre de l’intégration de travailleurs handicapés par année de l’accord
Les actions externes seront accompagnées en interne par de l’information et de la sensibilisation au handicap spécifique pour l’encadrement afin que celui-ci soit impliqué dans le projet de l’entreprise et faciliter ainsi le recrutement et l’accueil de travailleurs handicapés au sein des équipes. L’objectif de ces actions de sensibilisation est de permettre de mieux appréhender le handicap au quotidien.
Enfin, une brochure d’accueil sera remise à tout salarié handicapé lors de son intégration. Elle présentera la politique handicap du Groupe et les engagements en faveur de l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap. Les contacts, missions et champs d’actions de la cellule handicap seront également mentionnés. Enfin, cette brochure permettra de sensibiliser plus généralement les collaborateurs sur la notion de handicap et RQTH, les moyens de compensation du handicap et les raisons de se faire reconnaître.
3.3 Actions de formation en faveur de l’intégration de travailleurs handicapés
Les actions de formation des salariés sont de même déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Pour cela, différents thèmes de formation seront traités suivant le public bénéficiaire, tel que :
Formation des Professionnels RH
Une formation sur le handicap ciblée métier sera mise en place : recrutement, maintien dans l’emploi, démarche d’accompagnement individuel…
Indicateur : 100 % des acteurs RH dédiés au recrutement de travailleurs handicapés auront suivi le module sur toute la durée de l’accord
Formation des Managers
Une formation sur le management du handicap : recrutement, intégration de salariés handicapés, développement des compétences, identification d’une situation de handicap en interne…
Formation des Partenaires Sociaux
Les Partenaires Sociaux seront formés pour favoriser la sensibilisation au handicap et l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance (RQTH).
Indicateur : 100 % des partenaires sociaux formés sur la durée de l’accord
Formation de sensibilisation des collaborateurs
Des actions visant à modifier les représentations et à baisser les idées reçues sur le handicap seront menées.
Article 4 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La direction et les partenaires sociaux considèrent ensemble que le volet maintien dans l’emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie…
Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs. Le groupe souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap.
Sans déroger à ses obligations, le groupe mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord. L’ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l’emploi aura information des dispositions ci-après. Chaque salarié faisant une demande de reconnaissance RQTH se verra remettre une copie du présent accord.
4.1 Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :
Mobilisation des aides permettant les aménagements concernant le poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique… : exemples : siège adapté, éclairage adapté, appareillage auditif, tapis anti-fatigue…), si nécessaire en sollicitant le médecin du travail et/ou un ergonome.
Mobilisation des aides permettant l’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail.
l’aménagement du temps de travail ou des horaires dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des articles L.3122-23 et L.3122-26 du code du Travail. Cela peut par exemple prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel.
Mobilisation des aides permettant la mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail comme le transport adapté. C’est une solution qui peut notamment permettre de ne pas augmenter significativement le temps de trajet domicile et lieu de travail habituel par rapport à la situation antérieure.
La recherche d’un poste de travail plus proche du domicile du salarié ou plus accessible en termes de transports, si le salarié le souhaite.
Le respect par l’entreprise des préconisations du médecin du travail notamment lors d’une fermeture de magasin.
l’accompagnement des managers dans une sensibilisation de leurs collaborateurs pour mieux appréhender le handicap dans sa pluralité et dans l’information sur l’intérêt à engager une R.Q.T.H. comme une démarche de prévention.
la proposition aux salariés qui le souhaitent et qui en font la demande d’une aide pour la constitution du dossier de R.Q.T.H. auprès de la commission, (C.D.A.P.H.).
Les salariés en arrêt de travail de longue durée seront informés, par courrier, dans le cadre de la constitution du dossier d’incapacité de travail, des coordonnées de la mission handicap.
Situation d’un salarié déclaré inapte :
La mission handicap étudiera au cas par cas les situations d’inaptitude ne relevant pas d’une situation d’AT/MP et analysera l’accompagnement à mettre en œuvre.
Le responsable de la mission handicap validera chaque demande selon l’adéquation avec les besoins. La prestation sera réalisée par une structure externe agréée. La direction des Affaires Sociales informera la mission handicap des salariés en arrêt de travail de longue durée lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle. Les salariés qui, à la suite d’un AT/MP et dont le reclassement est impossible, sont licenciés pour inaptitude, pourront bénéficier de mesures d’accompagnement (formation, aide à la création d’entreprise, reclassement…) à hauteur du budget de 2000€ ;
Indicateur : nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par année de l’accord réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle, transport adapté…)
Les parties conviennent également de mobiliser des aides spécifiques (AGEFIPH notamment) par exemple :
le financement de l’étude ergonomique des postes de travail et de l’organisation selon la notification du médecin du travail,
le financement de matériels pour adaptation, aménagement de postes de travail notifié par le médecin du travail,
le financement d’équipements individuels prescrits par le médecin en complément de de la mutuelle comme par exemple des appareillages auditifs.
Indicateur : nombre d’aides spécifiques cofinancées par la mission handicap par année de l’accord
Au jour de la signature du présent accord, dans le cadre de ses actions de maintien dans l’emploi, le Groupe travaille en partenariats avec ErgoSanté, AVISEA, EXECO, AGEFIPH, Voyages & Business, Le Messageur et Ceciaa.
L’ensemble des aides existantes au jour de la signature du présent accord figurent en annexe 3 du présent accord.
4.2 Mesures en amont en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude.
À cet effet, en complément de la visite d’information et de prévention, les travailleurs handicapés font l’objet d’un suivi spécifique au maximum tous les trois ans, conformément à l’article R.4624-17 du Code du travail, afin de prévenir et d’anticiper les risques d’inaptitude. Par ailleurs, il sera porté une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de trois mois.
Afin de faciliter la reprise au travail, tout salarié absent pour raisons médicales depuis plus de trois mois sera informé par la mission handicap de la possibilité dont il dispose en vertu de l’article R.4624-20 du Code du Travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la Médecine du travail.
Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du travailleur handicapé établi par la médecine du travail, tout sera mis en œuvre pour reclasser en interne le salarié. Il sera ainsi recherché en priorité un poste de travail au sein de la société employeur et dans un second temps au sein des autres sociétés du groupe. En outre, si aucun reclassement interne n’est possible, le salarié sera, s’il le souhaite, accompagné par un cabinet spécialisé afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe : formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement, cabinet d’outplacement….
4.3 Formation et entretiens
Les parties signataires tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation existants : plan de formation, CPF de transition et autres dispositifs (compte personnel de formation (CPF)…). Conformément aux articles L6323-11 et D6323-3-3 du code du travail applicables au jour de la signature du présent accord, le compte CPF d'un bénéficiaire mentionné à l'article L. 5212-13 est alimenté par une majoration dont le montant est défini par décret, à ce jour 300€.
Dans le cadre du maintien de l’emploi notamment, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être mobilisé. Il s’agit d’une mesure qui permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. L’objectif est de transformer ses compétences en une reconnaissance par un diplôme reconnu par l’Etat (RNCP), et ainsi d’accéder à de nouveaux postes ou opportunités professionnelles.
Les salariés en situation de handicap bénéficient également lors des entretiens d’une attention particulière sur le volet formation à mettre en œuvre.
La nature du handicap est prise en compte afin que chaque formation soit adaptée (par exemple : langage des signes, braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance…). A cet effet, il sera systématiquement demandé, en amont, aux participants à une formation, si des mesures d’adaptation sont nécessaires.
Enfin, le groupe veillera à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour réaliser son entretien annuel et son entretien professionnel.
Communication et sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées pendant la durée du présent accord.
La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations.
La direction et les organisations syndicales signataires considèrent que l’amélioration de l’image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs du groupe des enjeux liés au Handicap afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique. Les actions de communication et de sensibilisation réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et de faire évoluer leurs a priori et préjugés.
Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :
communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet ;
informer des principales dispositions du présent accord auprès de l’ensemble des salariés ;
recueillir des témoignages de salariés volontaires porteur d’un handicap
créer un guide « boîte à outils » pour managers sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap au sein des différentes sociétés du groupe ;
sensibiliser sur la dimension humaine notamment à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap, lors de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou du DuoDay ; le manager pourra suivre une formation en amont si besoin
sensibiliser sur l’ergonomie et la santé au travail.
Les actions de communication et de sensibilisation devront viser et s’adresser à l’ensemble des salariés du groupe. Il pourra s’agir de publications de plaquettes, de films, de manifestions sportives ou ludiques, de présentations onlines, de e-learning, de pièces de théâtre, de l’organisation d’événements à la journée ou à la semaine dédiés au handicap au sein du groupe… Tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise seront étudiés. A ce titre, les parties conviennent de la pertinence d’utiliser le coffre-fort électronique des salariés (PeopleDoc) et l’intranet Siège et l’intranet Magasins (Yoobic) pour communiquer sur le handicap. Les parties s’engagent à ce qu’a minima une communication annuelle soit réalisée.
Indicateur : nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord
En complément des actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre en interne, des actions à destination du public seront réalisées afin de faire connaître l’engagement du groupe en faveur des personnes en situation de handicap ce qui facilitera l’atteinte des engagements inscrits dans le plan d’embauche.
Le groupe poursuivra et initiera de nouvelles actions comme :
la participation active à la Semaine Nationale pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
la communication via différents supports de presse et internet interne et externe ;
la création d’un kit de communication pour les interventions externes.
Une information spécifique auprès des travailleurs en situation de handicap du groupe sera réalisée afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent Accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein du groupe.
Dans le cadre du parcours d’intégration à destination des personnes nouvellement recrutées au sein du groupe (stagiaires, jeunes diplômés et salariés expérimentés) est intégré un module handicap & diversité animé par le responsable de la mission handicap qui a pour objectif de sensibiliser l’ensemble des nouveaux salariés aux actions et dispositifs mis en place en faveur du handicap et de la diversité. La politique handicap continuera d’être présentée dans le cadre de ce parcours d’intégration.
4.5 Mobilité
Dans le cadre d’une opération, de quelque nature que ce soit, entrainant une mobilité du salarié en situation de handicap (mutation, transfert, fermeture de magasins, rapprochement de domicile…), la direction s’engage à traiter de façon adaptée ces dossiers, en tenant compte de la nature du handicap et les conséquences de cette opération sur son handicap. A ce titre, les aménagements de poste dont bénéficie le salarié seront déployés sur son nouveau magasin d’affectation.
De même, en cas de transformations ou modifications des espaces de travail, la direction s’engage à accorder une attention particulière à la situation des salariés handicapés et ainsi mettre en œuvre les mesures leur permettant de travailler dans des conditions adaptées à leurs besoins.
Aménagement des fins de carrière
Une attention particulière sera apportée aux salariés en situation de handicap lors des entretiens de parcours professionnel, notamment lors de l’entretien de fin de carrière, sur les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière. Les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive seront abordés.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier dès 55 ans de la journée de préparation à la retraite tel que définie dans les accords NAO de l’UES Etam du 29 janvier 2024. Pour mémoire, cette journée peut être réalisée sur le temps de travail et cette absence est considérée comme une absence autorisée payée.
5. MESURES COMPLEMENTAIRES
5.1 Collaboration avec le secteur adapté protégé
Le secteur adapté protégé inclut les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH). Ces structures peuvent constituer une passerelle vers le milieu ordinaire et sont un moyen de sensibiliser les salariés notamment au travers de prestations de services réalisées au sein du Groupe.
La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme le recours à l’emploi direct et la comptabilisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi, les contrats ne seront plus comptabilisés dans le taux d’emploi de 6 %, ils donneront droit, en revanche, à des déductions sur la contribution financière.
Le groupe souhaite maintenir une collaboration avec les entreprises du secteur adapté protégé dans le cadre des ces actions, notamment pour ses communications.
Indicateur : chiffre d’affaires réalisé avec le secteur adapté/protégé par année de l’accord
5.2 Mesures sociales spécifiques
5.2.1 Accompagnement à la réalisation de démarches administratives
Les salariés du groupe susceptibles d’être reconnus salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, et en cours d’exécution de leur contrat de travail, pourront bénéficier de l’accompagnement de la mission handicap et/ou du médecin du travail s’ils en font la demande auprès du Responsable de la mission handicap.
Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures sociales spécifiques sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord. Les absences liées à la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé, ainsi que les absences pour des examens médicaux liés au handicap seront autorisées et rémunérées dans la limite de deux journées par an, pouvant être prises par ½ journée, sous réserve de la fourniture d’un justificatif.
Elles seront considérées comme des journées d’absence autorisées payées. Elles peuvent être remplaçables selon les règles habituelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle. Cette démarche doit pouvoir s’exercer dans un contexte favorable. Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit facilitée pour les personnes qui le désireraient. Une information est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (au sens de l’article L5212-13 du Code du travail) et sur les avantages qui peuvent en découler. La demande de reconnaissance auprès de ces organismes qui relève de la seule initiative du salarié ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du salarié demandeur. Le salarié sera accompagné par le responsable de la mission handicap et le cabinet conseil dans ses démarches de reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Indicateur : nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme par année de l’accord
Salarié ayant un enfant à charge en situation de handicap
Une attention particulière sera portée pour l’aménagement du temps de travail des parents d’enfants en situation de handicap. A cet effet, il est rappelé qu’il est accordé cinq jours ouvrables au parent d’un enfant dont il est annoncé la survenue d’un handicap conformément à l’article L3142-4 du code du travail et deux jours de congé supplémentaires pour un enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap sans que le cumul du nombre de jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel selon l’article L3141-8 du code du travail.
Pour mémoire, dans le cadre des accords NAO du 19 février 2026 de l’UES ETAM, à titre expérimental pour l’année 2026, un salarié ayant un enfant à charge en situation de handicap pourra bénéficier d’une journée ou de deux demi-journées d’absence rémunérée par an pour accompagner son enfant à des soins médicaux relatifs à son handicap. Le salarié devra fournir une attestation de la MDPH justifiant du handicap de l’enfant et un justificatif du médecin réalisant le soin.
5.2.2 Mobilisation des Aides extérieures
En tenant compte de l’importance des mesures favorables au maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap, la Direction mobilisera les aides financières externes aux frais d’acquisition d’équipement individuel spécifique, comme par exemple l’achat d’un appareil auditif, sera accordée sur prescription faite par le Médecin. Ces aides limiteront ainsi le restant à la charge du salarié une fois tous les autres fonds mobilisés (mutuelle, prévoyance, sécurité sociale …). Le bénéficiaire doit démontrer les actions qui ont été engagées pour ces prises en charges principales.
Indicateur : nombre d’aides spécifiques cofinancées par la Mission Handicap par année de l’accord
5.2.3 Budget
Pour réaliser les actions définies dans le présent accord, outre la mobilisation des aides des différents acteurs externes tels que l’AGEFIPH pour financer les projets, il est alloué une enveloppe budgétaire supplémentaire de 35 000€ au titre de l’année 2026. Le montant de cette enveloppe sera réparti pour des actions de maintien dans l’emploi, de recrutement et de communication/sensibilisation auprès des équipes.
ARTICLE 6 : PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP ET DE L’ACCORD
Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources en interne sont dédiées.
6.1 Un Responsable de mission handicap au niveau national
Les parties signataires décident de reconduire la fonction de « responsable de la mission handicap », rattachée à la direction RSE du groupe, pour assurer le déploiement de l’accord handicap.
La mission handicap a en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre de l’accord et des plans d’actions définies dans le présent accord sur le périmètre de l’accord et du Groupe. Elle est garante de la bonne application de celui-ci, de la mobilisation et le suivi des aides et de la gestion du budget y afférent.
Ses missions seront les suivantes :
être un interlocuteur privilégié des salariés et des hiérarchies sur les questions de handicap ;
coordonner la politique handicap entre les différents métiers de l’entreprise (Communication, Achats, Ressources Humaines…), et si nécessaire avec les Services de Santé au travail ;
accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation ;
s’assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant notamment aux différents engagements pris dans le présent accord ;
consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites ;
déployer les actions définies par le présent accord (sensibilisation du management; l’organisation et l’animation de réunions…) ;
préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année à présenter à la Commission de suivi de l’accord.
Le responsable de la mission handicap est dédié en totalité à la mission handicap du Groupe.
En plus du suivi habituel effectué par le manager, le responsable de la mission handicap fera régulièrement un point avec le salarié en situation de handicap. A ce titre, il le contactera :
Au moment de son intégration au sein de l’entreprise
à l’issue de la période d’essai
Puis au minimum une fois par an
Quoiqu’il en soit, le salarié en situation de handicap pourra solliciter le responsable de la mission handicap pour un entretien d’urgence, qui se tiendra dans la mesure du possible dans un délai de cinq jours ouvrés.
6.2 Financement
Les actions de recrutement et de maintien dans l’emploi seront prioritairement financées en mobilisant les différents dispositifs et les différentes aides existantes.
Par ailleurs, outre le budget alloué pour le poste de Responsable de mission handicap, la Direction pourra allouer, dans le cadre du présent accord, un budget spécifique défini chaque année par la Direction.
6.3 Commissions de Suivi
6.3.1 Suivi de l’accord par la CSSCT
La Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail et Qualité de Vie au Travail (CSSCT) Magasins et la CSSCT Siège assureront le suivi du présent accord sur leur périmètre respectif.
Elles se réuniront sur leur périmètre pour la durée de l’accord au moins une fois par an pour la définition et la présentation des actions à prévoir pour l’année à venir et dès l’obtention des résultats du bilan de l’année écoulée. La mission handicap fera parvenir aux membres de la CSSCT pour la réunion de suivi, la liste des aménagements (demandes, propositions, réalisations, durée d’attente et/ou observations).
Par ailleurs, la CSSCT Magasins et la CSSCT Siège sont des acteurs essentiels dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de l’UES.
Les parties souhaitent donc rappeler l’importance du rôle de la CSSCT dans la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, elles seront ainsi particulièrement vigilantes et veilleront à aborder ces thématiques dans le cadre des actions et travaux mis en œuvre au sein de l’entreprise. Elles participeront également à l’observation des prescriptions légales relevant de leurs domaines de compétence et seront destinataires du bilan. Les représentants du personnel, notamment les membres de la CSSCT et de la commission de suivi bénéficieront d’une action de sensibilisation sur le handicap et les membres de la CSSCT bénéficieront en plus d’une formation.
Les projets présentés pour information au CSSCT doivent, si cela est nécessaire, porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap. Le référent handicap devra à ce titre être associé.
6.3.2 Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires
Le présent accord sera suivi annuellement par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une commission.
Cette commission est composée de représentants de la Direction représentés notamment par le Responsable de la Mission Handicap au niveau national, d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire, de deux représentants de la CSSCT magasins et d'un représentant de la CSSCT siège.
La Commission de suivi aura pour principales missions :
le suivi de la mise en œuvre de l'Accord dans tous les établissements et sociétés du Groupe ETAM,
le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent Accord, au travers notamment du suivi des indicateurs.
Le Responsable de la Mission Handicap enverra tous les indicateurs nécessaires à la réunion au moins quinze jours avant celle-ci. Lors de cette réunion, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.
ARTICLE 7 : DUREE ET REVISION DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur au jour de sa signature.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, et notamment si nécessaire en cas d’évolutions législatives.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
ARTICLE 8 : DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Clichy, le 7 juillet 2026
Pour la Direction Pour l’UNSA XXXX Commerce et Services XXXX Déléguée Syndicale Centrale
Pour la CFTC XXXX Déléguée Syndicale Centrale
ANNEXE 1
Définition du handicap
« Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Classifications des types de handicap
Handicap auditif Le handicap auditif atteint des personnes atteintes de surdité, qui est un état pathologique caractérisé par une perte partielle ou totale du sens de l’ouïe Handicap visuel Le handicap visuel recouvre un panel important de déficiences, allant d'un trouble visuel bénin (myopie par exemple) à une cécité totale. Handicap moteur Un handicap moteur (ou déficience motrice) recouvre l’ensemble des troubles (troubles de la dextérité, paralysie, …) pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (difficultés pour se déplacer, conserver ou changer une position, prendre et manipuler, effectuer certains gestes) prothèses de hanche… Maladies invalidantes Ce sont des maladies respiratoires, digestives, parasitaires, ou infectieuses, pouvant générer un handicap et évoluer dans le temps. Elles peuvent entrainer des déficiences ou contraintes plus ou moins importantes, et être momentanées, permanentes ou évolutives (ex. asthmes, allergies, rhumatismes, maladies cardio-vasculaires, infectieuses ou auto-immunes, épilepsie, diabète, hémophilie, hyperthyroïdie, cancer, Alzheimer, Sclérose en plaques…). Handicap Psychique Le handicap psychique se définit par l'atteinte d'une pathologie mentale entraînant des troubles mentaux, affectifs et émotionnels, soit une perturbation dans la personnalité, sans pour autant avoir des conséquences sur les fonctions intellectuelles. Le handicap psychique est la conséquence de diverses maladies: les psychoses, la schizophrénie, délire paranoïde, perception erronée de la réalité, le trouble bipolaire, les troubles obsessionnels compulsifs… Handicap cognitif ou neurologique Il est la conséquence de dysfonctionnements des fonctions cognitives : trouble de l’attention, de la mémoire, de l’adaptation au changement, du langage, des identifications perceptives, et des gestes (troubles DYS, syndrome du spectre autistique, TDAH : trouble de l’attention et de l’hyperactivité…).
Handicap intellectuel Le handicap intellectuel est la conséquence sociale d’une déficience intellectuelle. Il se traduit par des difficultés plus ou moins importantes de réflexion, de conceptualisation, de communication, de prises de décision et d’adaptation à un environnement (ex : trisomie 21).
ANNEXE 2
Bilan de l’accord 2020-2025
ANNEXE 3 – LISTE DES AIDES EXISTANTES
ANNEXE 4 – LISTE DES PRINCIPAUX PARTENAIRES DU GROUPE A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
