Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La société ETESIA SAS souhaite, dans le cadre des démarches conventionnelles et légales d’ores et déjà entreprises en faveur de l’Egalité professionnelle, mettre en place, via cet accord collectif d’entreprise, différents engagements en vue d’assurer la promotion de la dite égalité.
SOMMAIRE :
PREAMBULEpage 1 SOMMAIREpage 2 OBJET DE L’ACCORDpage 3 ACTEURSpage 3 Champ d’action 1- RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOISpage 3 1.1.Egalité de traitement dans le processus de recrutementpage 3 1.2.Développement de la mixité des candidaturespage 4 1.2.1.Offres d’emploipage 4 1.2.2.Communication avec les écolespage 4 1.2.3.Formation des personnes susceptibles de recruter du personnelpage 4 Champ d’action 2 - FORMATION PROFESSIONNELLEpage 4 Champ d’action 3 – REMUNERATIONpage 5 Champ d’action 4 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTESpage 5 Champ d’action 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLEpage 6 DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORDpage 6 SUIVI ET RENDEZ-VOUSpage 6 REVISIONpage 6 DENONCIATIONpage 6 DEPOTpage 7
OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet d’établir les engagements et les actions contribuant à accroître l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie au travail. Le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent accord s’articule autour des points suivants :
Le recrutement et la mixité des emplois
La formation professionnelle
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération
La lutte contre les agissements sexistes
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ETESIA.
ACTEURS L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail concernent l’ensemble des salariés. Chacun, quelque soit son rang dans la société, doit contribuer par son comportement et ses actes à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et participer à l’amélioration des conditions de travail. Les acteurs clés dans la mise en œuvre de cet accord sont :
La Direction et ses représentants en tant que garants et responsables des engagements de cet accord au périmètre de l’entreprise,
Les managers, garants de l’égalité professionnelle au sein de leurs équipes et des bonnes conditions de travail,
Les partenaires sociaux qui contribuent aux actions de promotion sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
CHAMP D’ACTION 1 – Recrutement et mixité des emplois 1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement. Le recrutement doit se faire selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Seules les compétences, aptitudes, expérience professionnelle des candidats, sur les postes à pourvoir, sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi que toute forme de discrimination et de favoriser la mixité des métiers. Aucune donnée personnelle concernant le candidat ne doit être collectée par l’entreprise. Les questions posées lors d’un entretien doivent présenter un lien direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et l’expérience requise. L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle pourrait faire appel respectent ces dispositions. 1.2. Développement de la mixité des candidatures 1.2.1. Offres d’emploi Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre, objective et non discriminante (libellé et contenu des offres), de façon à être ouvertes aux femmes et aux hommes et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. Il en va de même pour les offres d’emploi internes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 1.2.2. Communication avec les écoles Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants (forums, interventions, visites de l’entreprise, partenariats écoles/universités etc…), la société ETESIA s’engage à : - Communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,
- Sensibiliser les directions des écoles, CFA, grandes écoles et universités en relation avec ETESIA à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques et se tenir informée de l’évolution du pourcentage hommes/femmes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté. 1.2.3. Formation des personnes susceptibles de recruter du personnel La société ETESIA s’engage à ce que chaque salarié(e) en charge des missions de recrutement reçoive une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les quatre ans. Indicateur 1 : Nombre de recrutements par catégorie et par sexe par an. Indicateur 2 : Nombre de formations annuelles à la non-discrimination à l’embauche effectuées par le personnel en charge du recrutement. Indicateur 3 : Nombre d’apprentis femmes par rapport aux hommes.
CHAMP D’ACTION 2 – Formation professionnelle Conscient des enjeux de la formation professionnelle pour le développement des compétences et le développement professionnel, la société ETESIA permet un accès égal aux femmes et aux hommes à celle-ci lors de la mise en place du plan de développement des compétences. L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes dans le plan de développement des compétences soit au moins égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise. De plus, pour pallier les difficultés d’accès à la formation professionnelle pouvant émaner de contraintes familiales des collaborateurs, les salariés sont informés au minimum 15 jours ouvrables avant les dates de formation, pour leur permettre de s’organiser au mieux. La sélection des organismes retenus se fait en fonction de leur situation géographique par rapport au lieu de travail ou de résidence du salarié. Chaque fois que cela est possible, les actions de formation sont planifiées en intra-entreprise. Dans la même optique, la société ETESIA préconise les formations en visioconférence et e-learning. Indicateur 1 : Nombre d’actions de formation pour le personnel féminin par rapport à l’effectif féminin de l’entreprise. Indicateur 2 : Nombre d’actions de formation pour le personnel masculin par rapport à l’effectif masculin de l’entreprise.
CHAMP D’ACTION 3 – Rémunération La société ETESIA réaffiche sa volonté de poursuivre les évolutions de rémunération de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. L’égalité de la rémunération est applicable dès lors qu’un salarié se trouve dans une situation identique à un autre. La société s’engage à résorber les écarts salariaux pouvant exister entre deux personnes ayant une même fonction et un même coefficient, en particulier ceux pouvant exister entre les femmes et les hommes. Une analyse sera faite annuellement en vue d’effectuer une comparaison des rémunérations par sexe, ancienneté et coefficient, afin de rétablir la situation le cas échéant. Toutefois, pour des raisons de confidentialité, il ne sera pas possible de publier ces chiffres. A l’issue du congé maternité ou parental, la rémunération des salariées qui reprennent leur activité sera réévaluée compte tenu des augmentations dont les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé.
CHAMP D’ACTION 4 – Lutte contre les agissements sexistes
L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Une salariée a été nommée Référente harcèlement sexuel et a été formée. Elle se tient à la disposition de tous les salariés, pour les orienter, les informer ou les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Madame xxx, tel. xxxx). De plus, la société envisage de former l’ensemble du personnel une fois tous les 4 ans à la sensibilisation aux agissements sexistes en entreprise. Indicateur 1 : Nombre de personnes formées à la sensibilisation aux agissements sexistes par an. CHAMP D’ACTION 5 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Pour améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, des plannings d’horaires sur mesure ont été mis en place chez ETESIA pour l’ensemble des postes administratifs le permettant. Indicateur 1 : Nombre de plannings concernant le personnel non cadre féminin par rapport au nombre de femmes. Indicateur 2 : Nombre de plannings concernant le personnel non cadre masculin par rapport au nombre d’hommes.
DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet au lendemain du dépôt à la DIRECCTE.
SUIVI ET RENDEZ-VOUS En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
REVISION Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés, habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
DENONCIATION Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
DEPOT Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, à la DIRECCTE. Il sera également remis, en un exemplaire, au Greffe de Conseil de Prud’hommes.
