A L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TRAVAIL, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA REMUNERATION
ENTRE
L’association Etudes et Chantiers, dont le siège social est situé 1, allée de l’Enclos, 35132 Vezin-le-Coquet, immatriculée à la Préfecture du d’Ille et Vilaine, sous le numéro W353002588.
Représentée par M. ---, son président,
Ci-après dénommée « l’association »,
D’une part
et
Mesdames ---, ---, ---, ---, --- et Messieurs ---, ---, --- en leur qualité de membres titulaires et suppléants du Conseil Social et Economique de l’association, compétents pour conduire la négociation du présent accord, en l’absence de délégué syndical ou de personne mandatée par un syndicat à fin de négociation au sein de l’association.
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif,
ARTICLE 4 - Gestion des carrières PAGEREF _Toc198020788 \h 32
ANNEXE : Grille Emplois repères
PREAMBULE
L’association Etudes et Chantiers disposant d’un accord signé le 15 octobre 2014 qui n’a pas fait l’objet de dénonciation, il est apparu nécessaire au regard des nombreuses évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles intervenues depuis sa signature d’envisager sa
révision afin de :
Mettre à jour les règles relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’association et assurer des conditions d’accueils adaptées aux salariés en parcours d’insertion de l’association
D’intégrer de nouvelles dispositions relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés
De tenir compte des évolutions législatives, conventionnelles et règlementaires intervenues depuis la signature du précédent accord
De donner un cadre juridique aux pratiques de l’association formalisées ou non par le biais de notes de service
Suite à ces constats partagés, une négociation a été engagée avec les membres du CSE, en application de l’article L2232-25 du code du travail.
En date du 26/03/2024 un accord de méthode a été conclu afin de fixer les modalités et le calendrier de négociation. Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de tout autre accord d’entreprise ou d’établissement ayant pu être conclu sur le sujet de la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagement unilatéraux appliqués au sein de l’Association et de ses établissements. Dès lors, les usages ou avantages extra-conventionnels préexistants au présent accord seront désormais régis par les stipulations du présent accord.
En matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion, sauf dispositions plus favorables qui viendraient à être conclues ultérieurement.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ARTICLE 1 – Modalités de conclusions de l’accord
La validité du présent accord et sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à sa signature par le représentant légal de l’association et les membres du CSE
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de permettre d’encadrer la durée du travail au sein de l’Association, de mettre en place certaines modalités d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en son sein, de mettre en place un dispositif de Compte épargne temps, ainsi que des mesures visant l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, et enfin formaliser certains éléments liés à la rémunération des salariés.
ARTICLE 3 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ou à durée déterminée d’insertion, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de l’Association, actuels ou futurs.
ARTICLE 4 – Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité légales.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 5 – Suivi de l’accord et rendez-vous Une commission paritaire composée d’un élu du personnel membre du CSE et d’un membre de la Direction est constituée. Cette commission pourra s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord des Parties.
La commission se réunira, à l’occasion d’une réunion des représentants du personnel, une fois par an en fin d’année civile.
La commission sera chargée de :
dresser un bilan de l’aménagement du temps de travail ;
analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte notamment des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.
En outre, les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 6 – Révision - Dénonciation
6.1. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
6.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETS d’Ille et Vilaine et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à 6 mois par les parties. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
ARTICLE 7– Publicité - Notification – Dépôt Postérieurement à sa signature, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : serveur, et sur les différents établissements.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - Durée effective du travail
1.1Définition
Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché.
Il est défini par le code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’employeur, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels ou encore des instructions de la hiérarchie.
Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.
Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
1.2.Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
Les temps de repas du midi ne constituent pas du temps de travail effectif, ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé.
La pause méridienne ne peut être inférieure à une heure. En cas de pause déjeuner plus longue (par exemple restaurant ou site éloigné), le temps de pause supplémentaire sera répercuté sur l’heure de fin de la journée de travail.
1.3Temps de déplacement
RAPPEL : L'article L 3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement (temps de trajet) pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (résidence administrative), n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de déplacement excédentaire situé en dehors de l'horaire de travail. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail n'entraine aucune perte de salaire.
Les parties signataires conviennent de traiter les contreparties liées aux temps de trajets selon les modalités définies ci-après, que ces déplacements soient réalisés avec un véhicule de service ou un véhicule personnel :
Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel ne donne lieu à aucune contrepartie.
DEFINITION DU LIEU DE TRAVAIL HABITUEL
Le lieu de travail habituel est défini en référence au contrat de travail, aux éventuels avenants et aux emplois du temps.
Il est précisé que les salariés à temps partagé entre plusieurs sites ont plusieurs lieux de travail habituel.
Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail au sein de l'Association est considéré comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié est à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Temps de trajet entre le domicile et un autre lieu de travail
TRAJETS CONCERNES :
Sont concernés les cas de figure suivants, dans lesquels des temps de trajet excédentaire peuvent exister :
Déplacements liés à des missions hors lieu de travail habituel (rendez-vous partenaires, réunions institutionnelles, visites de chantiers, actions de volontariat, vie associative, etc.)
Déplacements liés à des actions de formation inscrites ou non au plan de formation
Réunions de travail réalisées au sein d’autres établissements
Déplacements professionnels en France ou à l’étranger pour participer à des formations, rencontres nationales, séminaires européens, etc.
EVALUATION DES TEMPS DE TRAJET
2 temps de trajet sont à évaluer précisément :
temps de trajet habituel domicile–lieu de travail :
Il sera évalué pour chaque salarié concerné à l'aide d'un logiciel routier, et sera réévalué à chaque changement de domicile ou de lieu de travail habituel. Les salariés ont l'obligation d'informer l’Association de tout changement d'adresse personnelle.
temps de trajet excédentaire :
Ce temps correspond à la différence entre la durée du trajet relevant de l'un des cas de figures cité précédemment, et le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel. Ce temps doit être considéré aller et retour. Il sera évalué à partir du même outil de référence. Dans le cadre des trajets en train, il est convenu de se baser sur les heures de départ et d'arrivée mentionnées sur le billet.
CONTREPARTIE
En compensation du temps de déplacement excédentaire, un temps de récupération équivalent sera accordé au salarié. Les temps de déplacement sur des dimanches et jours fériés donnent quant à eux droit à une récupération majorée de 50%, soit 1h30 de récupération pour 1h de déplacement.
Celui-ci devra être pris dans les plus brefs délais suite au dépassement (dans le mois) et défini avec le supérieur hiérarchique.
ORDRES DE MISSION
Les déplacements susceptibles de faire l’objet d’un défraiement, ou ayant un caractère exceptionnel (formation, déplacement à l’étranger, utilisation du véhicule personnel faute de véhicule de service disponible), devront faire l’objet d’un ordre de mission validé par la direction.
Temps de trajet pour le repas du midi
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu du repas (en restaurant ou sur un site Etudes et Chantiers) est considéré comme un temps de travail effectif. Il est demandé de
privilégier les restaurants les plus proches du lieu de chantier, afin de réduire les frais de carburant et le temps passé sur la route.
1.4Temps d’habillage et de déshabillage
ORGANISATION
Les salariés concernés par ce temps obligatoire d’habillage et de déshabillage, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
Les salariés ont l’obligation de procéder aux temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, dans les locaux prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
CONTREPARTIE FINANCIERE
Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage peut être considéré comme du temps de travail effectif.
Au sein de l’association, ces temps d’habillage et de déshabillage sont fixés à 10 minutes par jour inclus dans les horaires de travail.
ARTICLE 2 – Respect des durées maximales du travail
Il est rappelé l’importance du respect par l’ensemble des salariés visés au présent accord des dispositions relatives aux durées maximales du travail.
2.1 Durée maximale hebdomadaire
Il est expressément convenu que la durée maximale de travail sur une même semaine ne saurait excéder :
44 heures sur une semaine donnée,
et en moyenne 44 heures sur 12 semaines consécutives.
2.2 Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 10 heures et l’amplitude d’une journée de travail ne saurait par ailleurs être supérieure à 13 heures.
La plage horaire déterminant les heures de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures.
2.3 Journée de solidarité
Conformément aux usages au sein de l’association, la journée de solidarité est prise en charge par l’employeur. En contrepartie, l’association encourage les salariés à participer à des événements de l’association ou de ses partenaires locaux (AG, chantiers bénévoles, portes ouvertes, événements locaux, etc.), sans contrepartie du temps passé.
2.4 Astreintes
Selon le Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la structure – (Cf. L. 3121-9 alinéa 1 du Code du travail).
La durée d'intervention en période d'astreinte est quant à elle considérée comme un temps de travail effectif (Cf. L. 3121-9, alinéa 2 du Code du travail) et doit donc être décomptée de la période d’astreinte. Il peut être demandé à des salariés la réalisation d’astreintes liées à la conduite d’actions où la présence du salarié, ou alors la réalisation d’une veille téléphonique est nécessaire. Cela concerne principalement les périodes d’accueil de volontaires européens ou la réalisation d’une veille de nuit liée au système incendie sur le site du Palacret.
Astreintes liées à la présence de volontaires européens sur les projets portés par l’association
Les plages d’astreinte lors de l’accueil de volontaires seront établies préalablement entre la direction et la coordination volontariat, afin de garantir un délai de prévenance de 15 jours pour les salariés concernés.
La contrepartie sera accordée sous forme de repos ou sous forme financière, selon les modalités définies avec le.la salarié.e concerné.e. Cette contrepartie sera de 10% de la durée horaire de l'astreinte.
Astreintes liées à la veille de nuit sur le site du Palacret (dans l’attente du déclassement de la longère)
Afin de répondre aux obligations de mise en place d’une veille de nuit en raison du Système de Sécurité Incendie de la longère du Palacret, une astreinte peut être proposée aux salarié.es formé.es à l’activation du SSI.
Cette veille constitue une astreinte et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Celle-ci couvre la plage horaire 22h00 à 07h00, soit 9 heures d’astreinte. Une chambre seule avec sanitaires individuels sera réservée afin de réaliser cette astreinte sur site.
La contrepartie sera accordée sous forme financière, à raison de 50% du taux horaire du salarié concerné.
ARTICLE 3 - Repos hebdomadaire
Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de deux fois 24h consécutives samedi et dimanche, sauf cas exceptionnels de manifestations liées à l’activité demandant une présence en week-end. Ce temps sera récupéré dans les plus brefs délais suite au dépassement (dans le mois) et défini avec le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 4 - Congés payés Le décompte des jours de Congés Payés (CP) se fait en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés, du lundi au vendredi soit 5 jours par semaine.
Chaque mois de travail donne droit à 2,083 jours ouvrés de congés soit 5 semaines de 5 jours.
Le droit du travail définit l’obligation d’un minimum de 2 semaines de congés consécutives (congé principal) soit 10 jours. Par principe le salarié doit partir au moins deux fois par an en congés payés. On distingue :
Le « Congé principal » (2 à 4 semaines). Chaque salarié doit poser de manière continue au minimum 10 jours ouvrés (2 semaines) et au maximum de 20 jours ouvrés (4 semaines) en une seule fois sur la période du 1er mai au 31 octobre (période légale).
La « Cinquième semaine » (1 semaine) est habituellement posée entre le 1er novembre de l'année en cours au 30 avril de l’année suivante.
Pose des CP pour les personnes à temps partiel :
Le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise.
ARTICLE 5 - Jours fériés
Le temps de travail effectué lors d'un jour férié ouvre droit à un temps de repos équivalent au nombre d'heures travaillées. Ce temps est pris à la disposition du salarié, dans le respect des modalités d’organisation fixées par l’employeur et avec son accord préalable. Il pourra se cumuler avec d’autres types de récupérations ou jours de congés.
Cas particulier du 1er mai : le temps de travail effectué ouvre droit à une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli.
ARTICLE 6 - Heures supplémentaires
Les dépassements d’heures ne sont pas autorisés au sein de l’association. Seuls les dépassements d’heures dont les justifications sont prévues par l’employeur (cas de force majeure, panne, décalage chantier, fin de réunion tardive…) avec indication sur les feuilles mensuelles, sont considérées comme récupérables sous réserve de la validation préalable de la direction. Ces dépassements exceptionnels liés à des nécessités de missions et préalablement validés par la direction, doivent être systématiquement renseignés sur la feuille d’heure mensuelle sous la rubrique « objet du dépassement ». Les heures ainsi effectuées doivent être récupérées rapidement et, en tout état de cause, avant la fin du mois. Chaque dépassement horaire journalier fera l’objet d’une récupération équivalente, précédemment fixée avec la direction.
Aucun dépassement horaire ne donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires. CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION du TEMPS de TRAVAIL
ARTICLE 1 - Organisation du temps de travail
Principe de l’annualisation et période de référence
Compte tenu de l’activité de l’association qui accueille ses bénéficiaires du lundi au jeudi et de la saisonnalité de son support principal (environnement), le temps de travail des salariés sera aménagé sur une période de 12 mois afin de permettre une variation de la durée hebdomadaire selon les besoins d’organisation du service. La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 décembre. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat compenseront les heures réalisées en deçà.
Durée du travail
Le temps de travail effectif sur la base du temps plein est de 39 heures hebdomadaires donnant droit à 24 jours de repos dits « RTT » par an, hors absence supérieure à 1 semaine. Pour toute absence supérieure à une semaine (arrêts maladie, congés sans solde, etc.), un demi RTT sera décompté du forfait annuel par semaine d’absence. Ce temps de travail hebdomadaire se décline en 4 journées de 8 heures du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.
8 jours maximum de RTT seront programmés par la direction. Le solde sera pris à l’initiative du salarié selon la programmation annuelle, avec la possibilité de poser par demi-journées. En tout état de cause un délai de prévenance de 15 jours minimum est requis, et la continuité de service sera privilégiée.
Les modalités de programmation des congés payés et RTT seront présentées au dernier CSE de l’année civile pour l’année suivante, et préciseront les dates de fermeture de l’association (RTT imposés).
Pour les salariés bénéficiant à la date de signature du présent accord d’un régime dérogatoire à 35 heures sans RTT, celui-ci pourra être maintenu sur demande écrite du salarié.
Le régime d’annualisation du temps de travail sur la base de 39 heures hebdomadaires sera applicable à l’ensemble des salariés à temps plein, à l’exception des personnes en Contrat à Durée Déterminée d’une durée inférieure à un an, où le régime d’annualisation ne peut être retenu. Pour ces personnes, le régime dérogatoire des 35 heures sera appliqué.
Les dépassements d’horaires, quel que soit le régime (35 ou 39 heures) ne sont pas autorisés. Toutes situations exceptionnelles qui pourraient induire une surcharge de travail doivent être soumises au préalable à la direction, pour rechercher des solutions alternatives internes ou externes.
Pour l’ensemble des salariés à temps plein, le temps de travail est fixé forfaitairement à 151.67 heures par mois.
Régime des salariés au forfait jours :
Selon l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
La durée du travail de certains salariés de l’association ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service.
Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Compte tenu de l’organisation de l’association, à la date de signature de l’accord, sont concernés les salariés disposant d’un statut cadre.
La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés, et sous réserve des droits individuels acquis prévoyant une durée inférieure spécifiée par leur contrat de travail. Cette durée inclut la journée de solidarité.
L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La durée est fixée à 208 jours.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
Chaque salarié établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos dit « forfait »).
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.
Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés concernée par l’annualisation, est calculée et lissée sur la base de 35 heures. Les absences qui donnent droit à rémunération sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue proportionnellement au nombre d’heures d’absence réellement constatées par rapport aux heures de travail théoriques
Absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences conventionnelles et absences résultant d'une incapacité médicale ne donnent pas lieu à récupération.
ARTICLE 2 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Article 2.1 Organisation du travail pour les salariés en parcours d’insertion, bénéficiaires de l’association : Les bénéficiaires de l’association sont salariés sous forme de Contrat à Durée Déterminée d’Insertion à temps partiel. Le statut spécifique de ces salariés implique une adaptation de la durée du travail à leurs besoins d’accompagnement et de formation au regard des difficultés sociales et professionnelles qu’ils rencontrent (L. 5132-15-1 du Code du travail). Afin de permettre leur accueil dans de bonnes conditions et d’organiser des temps dédiés à leurs démarches externes, celui-ci s’organisera à raison de 4 jours par semaine, du lundi au jeudi.
L’organisation du travail s’effectuera sur une période mensuelle, selon les modalités suivantes :
pour les salariés au régime 32 heures hebdomadaires : 4 jours de travail par semaine, du lundi au jeudi. Le temps de travail est fixé forfaitairement à 131.67 heures par mois.
pour les salariés au régime 26 heures hebdomadaires : 3 semaines à 3 jours et une semaine à 4 jours. Le temps de travail est fixé forfaitairement à 112.67 heures par mois.
pour les temps de travail inférieurs, les modalités seront définies dans le contrat de travail, en fonction du temps individualisé défini avec la personne au regard des problématiques socioprofessionnelles. Le temps de travail sera fixé forfaitairement sur la base du prorata du nombre d’heures hebdomadaires réalisées.
La rémunération mensuelle des salariés en CDDI est calculée et lissée sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences qui donnent droit à rémunération sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue proportionnellement au nombre d’heures d’absence réellement constatées par rapport aux heures de travail théoriques.
Article 2.2 Organisation du travail pour les salariés permanents à temps partiel : Les salariés embauchés à temps partiel pourront également bénéficier de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord, sur demande écrite. Les modalités de cet aménagement seront prévues dans le contrat de travail et feront l’objet d’une information au CSE de l’association.
La durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel définie dans leur contrat de travail pourra varier en fonction des besoins du service sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation. Le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié sur l’année ne saurait cependant atteindre la durée de 1607 heures correspondant à un emploi à temps plein.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés concernés des recrutements en cours par courriel. ARTICLE 3 - Modalités d’organisation du temps de travail Les 18 RTT à l’initiative du Salarié, seront à positionner par le salarié, sous forme de programmation annuelle à transmettre au pôle RH de l’association chaque début d’année. Ce calendrier annuel fera l’objet d’une validation par la direction. En cas de modification ultérieure de cette programmation, celle-ci devra être transmise au pôle RH dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, pour nouvelle validation par la direction. La programmation annuelle devra respecter les modalités suivantes :
Pose d’un minimum de 4 RTT et un maximum de 6 RTT par trimestre.
Pas de cumul de plus de 3 RTT par semaine
Hormis les périodes de fermeture obligatoire de l’Association pour les congés de fin d’année, il n’est pas possible de prendre une semaine d’absence en cumulant des RTT ou RTT et CP : toute absence à la semaine est à poser en congés payés.
Ces modalités de pose des RTT pourront être revues annuellement lors de la présentation des modalités de programmation des congés payés et RTT présentées au dernier CSE de l’année civile pour l’année suivante, en application de l’article 1. D’autre part, les personnes ne disposant pas d’un solde complet de congés payés pour l’année en cours pourront avoir, à titre exceptionnel, un traitement plus souple dans les modalités de pose des RTT.
CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d'accumuler des congés rémunérés, de se constituer une épargne, de « monétiser » le compte épargne-temps.
ARTICLE 1 - Capitalisation – conditions d’épargne Les salariés qui le souhaiteront pourront capitaliser chaque année, par journée ou demi-journée :
– les jours de congés acquis excédant 20 jours ouvrés ; – les congés de fractionnement ; – les jours dits de « RTT », dans la limite de 2 JRTT annuels ; – les dépassements de jours pour les salariés au régime forfait jour, dans la limite de 5 jours annuels ;
Le nombre de jours capitalisés sur une année civile ne peut excéder 7 jours.
Les salariés n'auront pas obligation d'alimenter le CET de façon identique chaque année.
Le nombre de jours épargnés ne pourra excéder la limite de 35 jours. Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
ARTICLE 2 - Utilisation des congés capitalisés Avant de pouvoir en bénéficier, le salarié est tenu d'épargner pendant 9 mois ou plus. Les congés capitalisés pourront être utilisés dans le cadre :
– du terme du contrat ou lors d'un départ en retraite ; – d'un congé parental d'éducation ; – d'un congé pour soigner un enfant handicapé ou accompagner un parent en fin de vie* ; – d'un projet pour création ou reprise d'entreprise ; – d'un congé sabbatique ; – d'un congé de solidarité internationale ; – d'un passage à temps partiel ; – d'une période de formation en dehors du temps de travail ; – d'heures perdues au titre de l'activité partielle dans le cadre du chômage ; – D’un don de jours de repos (cf. chapitre 5 Qualité de vie au travail)*
Les congés ainsi capitalisés seront à prendre dans les 5 ans à compter de l’ouverture du CET, exception faite des salariés âgés de plus de 55 ans.
ARTICLE 3 - Délai de prévenance Le salarié devra prévenir sa hiérarchie, par écrit, au moins 6 mois avant la prise du congé (*sauf congé ne pouvant être anticipé). Cette demande devra faire l’objet d’une validation de la part de la direction dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande.
ARTICLE 4 - Rémunération Lors de la prise des congés, le salarié continue à percevoir sa dernière rémunération pendant la durée des droits acquis.
ARTICLE 5 - Conversion des congés capitalisés en unités monétaires
Les congés capitalisés pourront être convertis en unités monétaires, sous réserve de d’accord de la part de l’employeur :
dans le cadre du Cesu permettant le financement de prestations de services à la personne à hauteur de 50 % des droits (décret n° 2014-1535 du 17 décembre 2014) ;
pour tout ou partie d'une dette avant saisie d'huissier ou dossier de surendettement ;
pour règlement, à hauteur de 50 %, de factures d'eau, d'électricité ou de quittances de loyer impayées et soumises à pénalités financières. Les sommes figureront sur la fiche de paie en avantages en nature
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs
acquisition de la résidence principale
au terme des 5 années de l’ouverture du CET
au terme du contrat ou lors d'un départ en retraite
Lors de la rupture du contrat de travail, avec l’accord de son employeur, le salarié pourra demander la consignation des droits acquis et convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des dépôt et consignations. Les droits ainsi consignés pourront ensuite être débloqués à tout moment par le paiement de tout ou partie des sommes transférées soit par le salarié lui-même, soit par ses ayants droits. Le salarié peut aussi demander le transfert des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale éventuellement mis en place par son nouvel employeur. Conformément à l'article L 3151-3 du Code du travail, le salarié peut toujours demander d'utiliser les droits affectés sur son compte épargne-temps à tout moment pour compléter sa rémunération, sous réserve de l'accord de son employeur. ARTICLE 6 - Abondement de l’employeur
Les congés capitalisés seront abondés par l'employeur à hauteur de 1 jour par tranche de 25 jours capitalisés. CHAPITRE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 - Dispositions générales
Afin de parvenir à une meilleure articulation et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, la branche préconise les moyens suivants :
• ne pas pénaliser ni les femmes ni les hommes en raison de leurs responsabilités familiales tant sur leurs conditions de travail, leur niveau de responsabilité, leur niveau de rémunération ou leur évolution de carrière ;
• favoriser tant pour les femmes que pour les hommes les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;
• faciliter dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial : longue maladie d'un.e conjoint.e, pacsé.e, enfant, dépendance, accompagnement d'un proche en fin de vie ;
• Autoriser l'absence avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin de se rendre à trois examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique ;
• Limiter les réunions en-dehors du temps de travail qui doivent avoir un caractère exceptionnel
• Prendre en compte l’impact des nouvelles technologies afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.
ARTICLE 2 - Droit à la déconnexion
Un salarié ne doit pas être contraint à consulter sa messagerie ou utiliser son téléphone professionnel en dehors des heures de travail effectives.
Pour rappel, le droit à la déconnection doit être négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives afin de déterminer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la structure de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. À défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après avis du CSE, définissant les modalités de ce droit et prévoyant la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Les structures peuvent s’inspirer des recommandations faites par l’INRS.
NB : Durant le congé maternité, parental et d’adoption ou en cas de longue maladie, les salariés peuvent demander de maintenir des échanges à caractère uniquement informatif concernant la vie de la structure et la politique des ressources humaines.
ARTICLE 3 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée minimale de 1 à 14 jours, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une justification (certificat de naissance, de décès…) de l’événement. Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, des indemnités versées par la Sécurité sociale, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Loi
CCN
Accord EC
Mariage – PACS
4
4
5
Mariage d’un enfant
1
1
2
Mariage père, mère, sœur, frère
--
--
1
Naissance (conjoint.e lié par mariage ou PACS)
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
3
3
3
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée
3
3
3
Décès d’un enfant < 25 ans
et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
14
14
14
Décès d’un enfant > 25 ans
et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
12
12
12
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS,
3
5
5
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle mère, d’un frère ou d’une sœur
3
3
3
Décès grand-père, grand-mère
--
1
3
Annonce de survenue du handicap chez un enfant
Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail.
5
5
5
ARTICLE 4 - Congés Enfant ou conjoint malade
Droit sur présentation d’un certificat médical et à compter du 12ème mois d’ancienneté Droit maximum cumulé de 12 jours par an par prise de 3 jours maximum :
Congés enfant malade (jusqu’à 16 ans révolus)
Ou maladie grave du conjoint
ARTICLE 5 - Autres congés
Loi
CCN
Accord EC
Déménagement
--
1jr tous les 3 ans
1jr/an
RV médecin spécialisé
--
½ jour par an
½ jour par an
Congé Maternité :
Maintien de salaire (condition : 6 mois d’ancienneté) Réduction du temps de travail d’une heure par jour à partir du 121ème jour de grossesse. Réduction du temps de travail d’une heure par jour dans les deux premières semaines du retour du congé maternité.
Rentrée scolaire :
1h* est accordée le jour de la rentrée scolaire pour les enfants entrant au CE1 ou à un niveau supérieur 2h* sont accordées le jour de la rentrée scolaire pour les enfants entrant en maternelle ou CP * Heures non cumulatives au regard du nombre d’enfants
Congé de proche aidant :
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rend officiels la place et le rôle des aidants familiaux. À titre d’exemple, un aidant familial d’une personne en situation de handicap qui apporte une aide humaine à son proche bénéficiant d’heures d’aide accordées par la PCH (prestation de compensation du handicap) peut percevoir un dédommagement. La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie, en l’élargissant à l’entourage (voisin, ami…). Il s’agit :
du conjoint,
du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
d'un parent,
d'un allié ou d'une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un voisin ou un ami,
qui lui apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel. Les proches aidants de personnes âgées en perte d’autonomie correspondant à cette définition ainsi que les aidants familiaux de personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides comme l’allocation journalière du proche aidant, d’une aide au répit ou de programmes de formation…
Afin de tenir compte des contraintes des salariés concernés par ces situations, il est décidé de créer un congé spécial de
2 jours annuels pour ascendant malade ou proche aidant, sur présentation d’un certificat médical. Ces deux jours pourront être posés par demi-journées. Ces deux jours de congés supplémentaires ne concernent pas les conjoints (déjà bénéficiaires des 12 jours pour congés conjoint ou enfant malade).
Congés de solidarité familiale :
Il permet aux salariés de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche (ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne partageant le même domicile) qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le salarié n’est pas rémunéré mais il peut percevoir l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale s’il remplit les conditions.
Congés de deuil :
Ce congé est cumulable avec le congé pour décès et est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en deux périodes dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Ce congé est partiellement pris en charge par la sécurité sociale.
Congé menstruel :
Il est convenu de la mise en place d'un congé menstruel ou d'un aménagement du travail sous forme de TT, sur préconisation du médecin traitant, dans la limite de 1 jour par mois. ARTICLE 6 - Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou décédé
Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-61-1 à L. 1225-65-2 du Code du travail. www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36523/0?idFicheParent=F32112
Un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don de jours peut également se faire au bénéfice d’un salarié dont l’enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé.
Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours liés à l’aménagement du temps de travail,
Les autres jours de récupération non pris,
Les jours provisionnés au Compte Epargne Temps (CET).
ARTICLE 7 - Salle de repos Des salles de repos réservées aux salariés seront aménagées dans les établissements dès lors que cela est possible avec un aménagement de base (tables et chaises en nombre suffisant). Cet aménagement pourra être complété avec un financement du CSE. Les parties reconnaissent que les salles de repos doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité. ARTICLE 8 - Retour suite à une absence de longue durée La reprise du travail après une absence longue durée pouvant être facteur d’inquiétude et nécessiter une adaptation aux éventuels changements survenus, il sera proposé, au retour du salarié après une absence d’au moins 6 mois, un entretien avec un membre de l’encadrement afin de faciliter la reprise de fonction et de l’informer des évènements importants survenus pendant sa période d’absence. Pendant cet entretien, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de se faire accompagner par une personne appartenant au personnel de l’Association.
ARTICLE 9 - Télétravail
Seuls les
salariés permanents de l’association sont éligibles au télétravail, pour les tâches ne nécessitant pas une présence sur un des sites de l’association. Les salariés ayant pour mission l’accueil, l’encadrement et l’accompagnement des salariés en parcours d’insertion sont éligibles au télétravail en dehors des temps de face à face pédagogique, pour la réalisation de tâches administratives ne nécessitant pas une présence sur site.
En ce sens, les activités qui exigent une présence physique et l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ainsi que les activités d’accueil téléphonique ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Nombre de jours
Le nombre de jours de télétravail est limité à
une journée par semaine.
Les journées télétravaillées ne peuvent pas être cumulées et reportées d’une semaine à l’autre. Ne peuvent en aucun cas être télétravaillés, les jours de réunions de service et d’équipe ainsi que toute autre réunion nécessitant la présence physique du salarié. De plus, il est demandé une bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés pour assurer la continuité de l’offre de services et l’ouverture au public. De ce fait, en cas de nécessité, il pourra être demandé au télétravailleur.euse d’annuler son jour de télétravail afin d’assurer la permanence sur site.
Horaires de travail
Pour éviter toute confusion entre vie professionnelle et vie personnelle, l’amplitude horaire de la journée télétravaillée correspond à l’amplitude horaire pratiquée par le salarié sur son lieu de travail.
Heures supplémentaires
Le télétravailleur devra impérativement réaliser le même nombre d’heures que dans une journée normale de travail à son bureau. Aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte. Les horaires télétravaillés pour un salarié à temps partiel ne pourront excéder ceux pratiqués habituellement sur son lieu de travail.
Assurances
Les salariés en télétravail sont couverts de la même manière que dans les locaux sans supplément de cotisation. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Sécurité et Santé
Le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail dans un lieu adapté en terme de santé et de sécurité, et propice à l’exercice de ses fonctions et au respect de l’intégrité de son matériel. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès. Il doit informer le pôle administratif de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident de travail pendant les jours de télétravail. Droit à la déconnexion (a. 55 loi du 8 Août 2016- « Loi travail ») : Le salarié doit être joignable pendant les plages fixes (horaires habituels de travail) afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail.
Modalités de demande
Télétravail récurent
Le télétravail est
à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de la direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Dans les cas de mise en place de modalités de télétravail sur une journée fixe, un avenant au contrat de travail pourra être établi.
Télétravail temporaire ou occasionnel
En cas de
circonstances exceptionnelles liées à la situation de travail (réunion à l’extérieur ou en visio, besoin de concentration pour dossier ponctuel, etc.), ou de circonstances exceptionnelles externes (conditions climatiques, journées de forte circulation routière, événement familial, suspicion de maladie contagieuse, etc.) le salarié pourra télétravailler sur une journée ou une demi-journée afin d’éviter ou limiter ses déplacements. Une demande préalable devra être faite par mail auprès de la Direction pour validation.
Dans toute situation, la Direction devra être informée de tout salarié en (planning partagé sur le serveur et/ou tableaux de présence sur les sièges du Mans et Vezin), car l’association reste responsable de la sécurité des salariés. Pensez également à informer vos collègues, pour des raisons de bonne organisation.
ARTICLE 10 - Favoriser la mobilité interne
Dans le cadre de la diffusion des offres d’emplois en interne, seront étudiées en priorité les candidatures permettant aux salariés de se rapprocher de leur lieu de résidence ou de favoriser une mobilité vers une nouvelle expérience de travail après une période longue d'exercice dans un établissement.
ARTICLE 11 - Comité de pilotage « QVT »
Un Comité de pilotage est mis en place afin de mener une réflexion globale sur la qualité de vie au travail au sein de l’Association. Ce comité de pilotage se saisira en particulier des questions de santé des salariés, la prévention des risques psychosociaux, des Troubles musculo-squelettiques et de toute question permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Il est composé de la direction, de la coordination pédagogique, de la coordination HSE, de la coordination RH et paye et de deux membres du CSE. Par ailleurs une enquête de satisfaction auprès des salariés pourra être menée dans les 5 ans à compter de la conclusion de l’accord sur la qualité de vie au travail. Le COPIL QVT sera chargé de mener la réflexion à ce sujet.
CHAPITRE 6 : REMUNERATION ET MIX SALARIAL, GESTION DES COMPETENCES – GRILLE EMPLOIS REPERES
ARTICLE 1 – Rémunération
Salaire minimum
Valeur du point au 01-01-2025 : 7,00€
Niveau A
Niveau B
Niveau C
Assistant.e technique
265
270
285
1 855,00 € 1 890,00 € 1 995,00 €
Assistant.e Administratif.ve
265
280
305
1 855,00 € 1 960,00 € 2 135,00 €
Comptable
265
280
305
1 855,00 € 1 960,00 € 2 135,00 €
ASP
285
315
345
1 995,00 € 2 205,00 € 2 415,00 €
ETPS
285
315
345
1 995,00 € 2 205,00 € 2 415,00 €
Chargé.e de mission ou projet
315
345
375
2 205,00 € 2 415,00 € 2 625,00 €
Responsable administratif et financier
345
375
405
2 415,00 € 2 625,00 € 2 835,00 €
Coordinateur
345
375
405
2 415,00 € 2 625,00 € 2 835,00 €
Directrice/Directeur
405
455
505
2 835,00 € 3 185,00 € 3 535,00 €
Ancienneté
Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau. Ce comptage de l'ancienneté entre en vigueur à compter de la date d’embauche.
ARTICLE 2 - Mix salarial
2.1 Avantages sociaux
Lors de son entrée au sein de l’association, et sauf cas de dispenses conformes aux dispositions de la convention de branche, le salarié sera affilié aux organismes suivants :
à HUMANIS pour la retraite complémentaire
à CHORUM pour la prévoyance
à MALAKOFF HUMANIS pour le régime de frais de santé obligatoire.
Les conditions contractuelles sont remises à chaque salarié, à son entrée et à chaque changement.
2.2 Tickets restaurants :
Tous les salariés d’Etudes et Chantiers ont droit aux tickets restaurant (par journée entière travaillée), sauf lorsque le repas bénéficie d’une prise en charge directe par l’association.
Ces tickets restaurant, d’une valeur de 6 €, 50% à la charge de l’employeur, 50% à la charge du salarié sont distribués au réel des journées complètes travaillées dans le mois et créditées sur une carte individuelle. Le calcul du droit au TR est mensuel. Pour les salariés en CDDI, comme pour les salariés permanents, il est demandé d’indiquer sur la feuille d’heures mensuelle, pour chaque jour de présence, 1 TR dans la colonne « droit à ticket restaurant » prévue à cet effet, ainsi que la somme totale mensuelle.
→ Les tickets restaurant ne sont pas dus en cas d’arrêt maladie, de congés payés ou sans solde, de congés maternité ou paternité, d’absence justifiée ou injustifiée, ou de travail sur une demi-journée n’incluant pas de pause repas. → En cas de refus de bénéficier de tickets restaurant, une attestation signée par le salarié devra être adressée au service administration du personnel. → En cas de perte la carte TR sera remplacée. A partir de la 2ème perte elle sera facturée 5€.
Dans le cadre des périodes d’immersion en entreprise (PMSMP), le bénéfice du ticket restaurant s’applique sur les journées d’immersion effectuées sur le temps de travail habituel du contrat de travail et non de la PMSMP. Les alternants bénéficient de tickets restaurants, y compris pendant les séquences en organismes de formation.
2.3 Véhicule de service
L’ensemble des salariés dispose de véhicules de service confiés par l’association pour les besoins de l’activité professionnelle. L’utilisation, ponctuelle ou permanente, est exclusivement réservée pendant les heures et jours de travail.
Le.la salarié.e doit disposer : - D’un permis de conduire valide - D’un ordre de mission permanent prévu dans le contrat de travail, ou occasionnel*
*hors cadre habituel : déplacements hors périmètre, et/ou sur plusieurs jours, etc., engageant des frais (repas, hébergement, etc.).
2.4 Mise à disposition de véhicules ou matériel
Certains matériels de chantier (tronçonneuses, débroussailleuses, tailles haies, petit électroportatif) peuvent être mis à disposition aux conditions suivantes :
L’emprunteur dispose d’une pratique habituelle de ces outils et saura les utiliser en toute sécurité
Le matériel devra être rendu nettoyé et les consommables liés à l’utilisation (carburant…) sont à la charge de l’emprunteur
Cet emprunt aura fait l’objet d’un accord préalable de la part de la direction
Les véhicules de l’association peuvent être mis à disposition à titre exceptionnel dans les situations suivantes :
Déménagement ou besoin de transport ponctuel d'encombrants ou de gros mobilier
Panne de véhicule personnel ne permettant pas, sur une durée limitée, de se rendre sur le lieu de travail. Une solution alternative doit être trouvée par le salarié, l'association pouvant effectuer le prêt le temps de trouver cette solution.
Le véhicule devra être rendu dans en bon état de propreté et le carburant est à la charge de l’emprunteur
Cet emprunt aura fait l’objet d’un accord préalable de la part de la direction
Dans toutes ces situations,
la mise à disposition doit faire l’objet d’une convention de mise à disposition signée au préalable par la direction.
NB : Les gros matériels tels que broyeurs, quads, tracteurs, treuils ne sont pas concernés et ne pourront être mis à disposition en raison de leur cout et de leur caractère dangereux.
2.5 Gratification
Pour l’ensemble du personnel quelle que soit sa catégorie, l’heure du repas constitue un temps de pause qu’il convient de respecter. Une indemnité est attribuée aux Encadrants techniques et Assistants dont l’amplitude horaire de face à face collectif et la responsabilité pédagogique de salariés en parcours d’insertion sont effectives sur la journée entière, soit :
Accueil et lancement de la journée de travail
Déjeuner collectif
Récupération de l’équipe, bilan et fin de journée.
L’attribution de cette gratification est également ouverte aux postes d’accompagnateurs.trices socioprofessionnel.les et animateurs.trices Insertion Formation dans le cadre de la réalisation d’ateliers collectifs et/ou de formations d’une journée complète sur un site isolé (hors sièges du Mans et de Vezin-le-Coquet), selon les objectifs et l’organisation définis annuellement. L’indemnité journalière est indexée sur la valeur du point d’indice Synesi auquel il est appliqué un coefficient de 1.25 (soit au 01/01/2025 : 7€ X 1.25, et au 01/07/2025 : 7,05€ X 1,25).
ARTICLE 3 - Emplois repères et classification En Annexe
ARTICLE 4 - Gestion des carrières
Les salariés sont amenés à évoluer professionnellement :
• selon les évolutions des besoins et de l'organisation, en changeant de niveau dans leur emploi repère ; • vers une autre structure ayant un besoin correspondant à leurs compétences ; • en changeant de métier, donc d'emploi repère.
4.1 Entretien annuel d'activité
Tous les ans, chaque salarié est reçu en entretien individuel par un supérieur hiérarchique.
L'entretien traite de 4 sujets : La situation professionnelle actuelle du salarié :
• satisfaction / insatisfaction, pourquoi, quoi changer...; • la mesure de l'atteinte d'objectifs d'activité précédemment fixés ; • la fixation de nouveaux objectifs d'activité ; • la définition des besoins d'accompagnement pour atteindre ces objectifs (par exemple : encadrement interne, formation professionnelle, demande de bilan de compétences...).
Il fait l'objet d'une formalisation écrite cosignée permettant de suivre l'évolution dans le temps (objectifs, besoins d'accompagnement...).
4.2 Bilan triennal de la situation professionnelle
Tous les 3 ans, à partir du premier entretien, l'entretien annuel d'activité est complété par un point sur l'évolution professionnelle et salariale de la personne :
• contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d'emploi repère ; • souhaits d'évolution professionnelle du salarié ; • cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ; • reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans.
Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l'attribution de points :
CCN Etudes et Chantiers Assistant technique 3 points 5 points Assistant administratif, comptable, encadrant technique, pédagogique et social, accompagnateur socioprofessionnel 5 points 5 points Responsable administratif(ve) & financier(e), chargé(e) de mission et/ou projet, coordinateur et directeur 7 points 7 points
Ces points s'ajoutent au coefficient du salarié.
Un refus d'accorder tout ou partie de ces points doit être motivé par écrit.
Inversement, la direction a pu anticiper le bilan triennal, promouvoir le salarié et lui attribuer à l'avance au moins autant de points. Dans ce cas, le bilan triennal suivant a lieu 3 ans après la promotion.
SIGNATURE DES PARTIES
Pour l’association Etudes et Chantiers Bretagne Pays de la Loire
---, Président
Pour les membres titulaires et suppléants du Conseil Social et Economique de l’association
