Les sociétés du PÔLE AGRICOLE du groupe EURALIS, à savoir :
L’UNION DE COOPERATIVE AGRICOLE EURALIS CEREALES, Union de sociétés coopératives agricoles, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro B 394 160 576, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;
La société
EURALIS NEGOCE SAS, société par action simplifiés, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro B 395 377 914, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;
La société
EURALIS DISTRIBUTION, société par action simplifiés, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro B 381 941 335, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;
La société
EURALIS SOLUTIONS, société par action simplifiés, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro 901 778 118, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;
D’une part
Et
Les délégués syndicaux dûment mandatés par leurs fédérations pour la signature du présent avenant à l’accord du 23 janvier 2019 portant reconnaissance d’une UES POLE AGRICOLE pour les sociétés susmentionnées, et représentants les organisations syndicales ci-après :
Pour
Le Syndicat National des la COopératives Agricoles CFE CGC (SNCOA CFE-CGC) :, en qualité de Déléguée Syndicale
Pour
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) : et, en qualité de Délégués syndicaux
(Ci-après désigné « Les organisations syndicales »)
D’autre part
Préambule
Par accord en date du 11 avril 2019, les partenaires sociaux ont fixé les principes et règles applicables à l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle fait partie des valeurs d'Euralis. Cette priorité répond aux attentes sociétales de nos collaborateurs, candidats, clients, partenaires. Les engagements suivants ont ainsi pu être pris ces dernières années : 1. La Direction du Groupe s’est fixée un objectif quantitatif inhérent au nombre de femmes dans les instances dirigeantes : 45% de femmes dans les instances dirigeantes du groupe en 2030, 2. Cet objectif est un des indicateurs sur lesquels est indexé le financement du groupe. La Direction Générale d’Euralis a également fait le choix, dans la déclinaison RH du plan « Euralis 2030 », de consacrer un projet à la place des femmes dans l’entreprise. Ce projet vise à garantir les mêmes conditions d’épanouissement et de réussite pour tous. Il a pour objectif de déclencher une prise de conscience et de faire évoluer en profondeur la culture du groupe. Ce projet débute par une phase d’état des lieux, d’écoute et d’étude approfondie qui permettra ensuite de bâtir un plan d’actions. Les enjeux identifiés pour le moment sont les suivants :
Recueillir avant toute chose la parole des collaboratrices et des collaborateurs pour analyser leur expérience professionnelle chez Euralis par le prisme de l’égalité professionnelle.
Faire évoluer la culture du Groupe, en identifiant et corrigeant les biais de représentations masculin et féminin, les freins et barrières, les représentations du travail et du pouvoir, etc.
Garantir un parcours professionnel égalitaire entre les femmes et les hommes, notamment dans les domaines suivants :
Mobilité interne,
Formation professionnelle,
Rémunération,
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Le Groupe Euralis a besoin de ce temps préalable pour construire une action efficace et concrète. Les Organisations Syndicales, conscientes des problématiques que soulève ce sujet, souhaitent également parvenir à la conclusion d’un accord concret, répondant directement aux enjeux afférents à l’égalité professionnelle. C’est pour cette raison que les parties au présent accord ont entendu conclure un nouvel accord d’un an en reprenant les mesures déjà existantes. La phase d’état des lieux, d’écoute et d’étude approfondie du sujet, a déjà commencé et devrait nous permettre de bâtir un plan d’actions dès le deuxième trimestre 2024, raison pour laquelle, l’avenant sera prorogé jusqu’à cette période.
Les parties se rencontreront dès le deuxième trimestre 2024 afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord structurant sur l’égalité professionnelle.
Article 1 - Les thèmes du sujet de l’égalité professionnelle
Les effectifs et l’égalité dans la politique de recrutement
L’égalité dans les rémunérations et la politique salariale
L’égalité dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilité
L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
L’articulation de la vie professionnelle, vie personnelle et familiale (Congé maternité/paternité, congé parental d’éducation, horaires de travail et de réunions).
Article 2 - Égalité dans les rémunérations et la politique salariale
Définition L’égalité professionnelle en matière de rémunération consiste à réduire puis bannir toute différenciation en matière de rémunération entre 2 collaborateurs occupant des fonctions similaires. Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
Garantir la transparence sur les éléments de rémunération (décomposition de la rémunération) et sur les augmentations ou primes accordées au travers de l’entretien de Retour de Rémunération et du Bulletin de Rémunération Global annuels présenté aux élus du CSE et inclus dans la BDESE.
Maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuels sur les rémunérations et promotions.
Corriger les écarts de rémunération entre les collaborateurs occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales.
Garantir l’équité de traitement entre les collaborateurs, notamment sans distinction de sexe et de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent.
Objectif S’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière de rémunération effective et augmenter le score de l’index d’égalité de traitement. Actions Sensibiliser les managers en amont de la revue de rémunération aux éventuels écarts de salaire sur postes équivalents et nécessitant un rattrapage. Responsabiliser les RRH sur le suivi des salaires et des promotions, des femmes partant en congé maternité pour que cela n’influence pas leur évolution de salaire. Indicateurs inclus dans la BDESE
Rémunération mensuelle médiane femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Rémunération mensuelle moyenne femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Évolution du salaire moyen femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Évolution de l’index égalité de traitement.
Taux de promotions entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions, femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité.
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel compte tenu de la durée limitée de cet accord.
Article 3 - Conciliation et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Définition Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies, que l’on soit femme ou homme. De même, pouvoir donner autant d’importance à chacune de celles-ci. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien vivre de l’ensemble de la collectivité. Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
Promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail,
Poursuivre la mise en place du télétravail,
Accompagner le congé maternité/paternité,
Faciliter l’aménagement du temps de travail durant la prise de congé parental d’éducation à temps partiel,
Faciliter la prise de congé parental d’éducation,
Garantir que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière,
Poursuivre la simplification et l’allégement des procédures de déclaration de congés/d’acceptation des demandes de congés, de déclaration des frais de déplacement grâce à nos outils de travail,
Respecter les agendas et la disponibilité des collaborateurs en vérifiant par exemple la disponibilité des participants avant de bloquer un créneau dans l’agenda,
Mettre en place et faire respecter les règles et plages horaires pour les réunions,
Mettre en place et faire respecter les règles et bonnes pratiques sur l’organisation et le déroulement des déplacements professionnels,
Trouver et mettre en place des solutions matérielles, logicielles et logistiques facilitant l’équilibre vie privée et vie professionnelle,
Respecter les temps de repos et le droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord Groupe, surtout pour les personnes équipées de postes nomades et téléphones portables (par exemple, aucune communication téléphone, mail entre 19h et 7h en semaine, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés, sauf astreintes ou assistance ponctuelle consentie),
Objectif Pérenniser les bons résultats sur ces critères et développer de nouveaux moyens pour améliorer les indicateurs les plus bas. Indicateurs (partie 4 de la BDESE)
Nombre de situations de télétravail acceptées sur le nombre de demandes éligibles selon le genre,
Nombre annuel de jours de congés annuels,
Nombre de personnes à temps partiel ayant repris à temps plein,
Statistiques inhérentes à l’organisation du travail.
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel compte tenu de la durée limitée de cet accord.
Article 4 - Réalisation et développement personnel et professionnel
Définition Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant de vivre mieux, de s’épanouir, d’exploiter son potentiel personnel et valoriser ses talents, de réaliser ses aspirations. Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle. Il s’agit donc de favoriser le développement du collaborateur :
Sur le plan personnel : susciter l’estime de soi et l’accomplissement personnel dans le cadre de l’activité professionnelle, en développant « le savoir-faire » et le « savoir-être ».
Sur le plan professionnel : soutenir le parcours du collaborateur par l’enrichissement de ses compétences et de l’amélioration de son efficacité.
Encourager les managers à favoriser l’évolution de son (ses) collaborateur(s) (empowerment) et à réfléchir avec lui aux postes de demain.
Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
Anticiper sur la base des évolutions exprimées par les collaborateurs et sur les évolutions nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise (nouveaux métiers, vivier de management).
Faciliter et accompagner les changements de postes, de fonctions, mettre les moyens pour faire la mobilité dans des délais et conditions acceptables par l’entreprise et le collaborateur.
Mettre en place la reconnaissance du travail effectué : encourager, établir des systèmes de récompense équitables, logiques et favorisant le bien vivre, la qualité du travail et la productivité. Informer des éléments de rémunération (primes, intéressement, 13ème mois, épargne salariale, prise en charge avantageuse des frais de santé et de prévoyance) et des perspectives de promotion sont autant de facettes de la reconnaissance en milieu de travail.
Rémunérer le travail à sa juste valeur et selon des méthodes objectives (ex : pesées Hays, benchmarks connus, nuages de points, etc).
Valoriser les connaissances et compétences distinctives, valoriser les différences, dans un environnement de travail où chacun se sent utile et accepté, miser sur la diversité.
Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilités
Conformité vis-à-vis des règles existantes sur les recrutements : postulations, prise en compte des candidatures, critères de choix, détermination du candidat retenu.
Garantie d’accès à la promotion professionnelle uniquement basée sur les compétences exercées et les résultats obtenus.
Objectifs
Prouver que le développement professionnel est possible pour tous dans le Groupe.
S’assurer que femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution et de promotion que les hommes
Promouvoir l’accès à des fonctions managériales pour tous via des actions de tutorat, de management transversal ou de management direct.
Assurer une représentativité des managers correspondant à la répartition de la population globale femmes / hommes.
Situation de départ
Voir BDESE
Indicateur
% d’évolution de fonction des femmes et hommes managers en CDI par rapport au % homme/femme de la population
Durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes.
Moyens d’actions
Formation / sensibilisation aux stéréotypes dans le cadre du recrutement / sélection.
Mise en place d’une expérimentation de tutorat pour des collaborateurs ayant exprimé (via l’EADP ou tout autre entretien de carrière) le souhait d’évoluer vers des fonctions de management ou vers plus de responsabilités.
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel compte tenu de la durée limitée de cet accord.
Article 5 - Cadre et environnement physique de travail
Définition L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un collaborateur dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux collaborateurs et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées. Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le collaborateur réalise son activité en tenant compte des recommandations des services de prévention de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA), des médecins du travail et de l’INRS.
Trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :
Amélioration de l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage, ambiance thermique…
Équipement matériel et logiciel de chaque collaborateur pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre aux besoins,
Adapter l’environnement de travail et les conditions de travail pour les collaborateurs en situation de handicap
Proposer ponctuellement des activités, exercices de prévention des troubles musculo-squelettiques (intervention de masseurs, ostéopathes, ergonomes, professeur de yoga, etc…)
Situation de départ
Voir BDESE
Indicateur
Parties 3 et 5 de la BDESE
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel compte tenu de la durée limitée de cet accord.
Article 6 - Relations sociales de travail
Définition Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale de l’entreprise. La transparence des décisions, les réunions de service organisées régulièrement, les moments conviviaux et de libres échanges, des tribunes destinées aux collaborateurs et un climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail. Un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer une complicité avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien vivre au travail. « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercices du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle) Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
Garantir des relations de respect entre les collaborateurs quel que soit le niveau hiérarchique
Sensibiliser la Direction et les collaborateurs aux risques psychosociaux et à leur détection
Proposer un dispositif d’aide psychologique accessible par tous les collaborateurs
Mettre en place une démarche de prévention du stress professionnel et des situations stressantes
Favoriser et promouvoir la solidarité au sein des équipes et entre les équipes
Valoriser l’attention portée aux autres
Valoriser la confiance accordée par les managers aux collaborateurs, laisser aux collaborateurs les marges de manœuvre suffisantes pour les impliquer dans la réussite de l’entreprise
Reconnaître le « droit à l’erreur »
Favoriser et promouvoir le sentiment d’appartenance à l’entreprise (fierté d’appartenance à un service, une équipe, l’entreprise ; taux de recommandation) par adhésion à un objectif commun et partagé de production de résultats de qualité
Promouvoir et financer des événements conviviaux et de rencontres, de type Semaine du Bien Vivre, séminaires d’équipe, rencontre sportive ou ludique interne visant à renforcer la cohésion, l’esprit d’équipe et d’Entreprise, petits déjeuners…
Mettre en place et entretenir une communication ascendante et descendante efficiente
Valoriser l’éthique, l’exemplarité et l’honnêteté du management
Assurer fiabilité et cohérence entre les discours et les actes pour les managers et tous les collaborateurs
Garantir l’impartialité dans les décisions impliquant plusieurs collaborateurs
Faciliter la mise en œuvre d’activités extraprofessionnelles
Maintenir le lien du collaborateur avec l’Entreprise et l’équipe en cas d’absence prolongée
Promouvoir et encourager toutes actions de prévention primaire ayant pour objectif la recherche du bien vivre au sein de l’entreprise
Situation de départ
Voir BDESE
Indicateur
Partie 1 de la BDESE
Nombre d’entretiens de liaison effectués
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel compte tenu de la durée limitée de cet accord.
Article 7 - L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle et la politique de recrutement
Définition Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation. L’égalité professionnelle Femme-Homme en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité des emplois. Point à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
Intervenir sur tous les facteurs limitant l’accès à la formation comme la localisation, les horaires et durée de formation, notamment en développant les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent.
Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n’apparait pas de situation de discrimination femmes – hommes, dans les données grande masse fournies via la BDESE en termes d’accès à la formation.
Garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé.
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe, dans les recrutements et affectations sur des postes.
Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise.
Mettre en place des actions préventives et correctives le cas échéant.
Former (managers et RH) à recruter sans discriminer, par la compétence.
La Direction s’engage à promouvoir l’absence de discrimination de quelque nature que ce soit. Indicateurs
Partie 1 et 6 de la BDESE
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel compte tenu de la durée limitée de cet accord.
Article 8 - Dispositions finales
Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31 août 2024.
Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS territorialement compétente, à savoir celle des Pyrénées-Atlantiques.
Publicité de l’accord
Le texte du présent Accord Collectif, une fois signé, sera notifié aux Parties par voie électronique.
Enfin, en application des dispositions légales régissant le dépôt d’un accord, prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de PAU.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lescar le ………..
Pour la Direction de l’UES Pôle Agricole, représentée par
