ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES XXXXX : 2026 - 2030
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les sociétés composant l'UES XXXXX, représentées par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’UES XXXXX :
XXXXX, Union de coopératives agricoles,
XXXXX, Société par actions simplifiée,
XXXXX, Société par actions simplifiée,
XXXXX, Société par actions simplifiée à associé unique,
Ci-après dénommées « Le Pôle », d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT, Messieurs XXXXX et XXXXX, en qualité de Délégués Syndicaux
Pour le syndicat SNCOA CFE-CGC, Madame XXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales », d'autre part.
PRÉAMBULE : CONTEXTE ET DÉMARCHE
Fidèle à sa vocation d'entreprise socialement responsable, le Groupe XXXXX s'est engagé dans une démarche systémique en faveur de l'égalité professionnelle via le projet participatif « Oxygène ». Cette dynamique a abouti à la signature d'un Accord de Groupe le 9 janvier 2025.
Le présent accord constitue la déclinaison de cet accord « socle » au sein de l'UES XXXXX, adaptée aux spécificités de nos activités.
Les parties signataires ont mené cette négociation dans un contexte atypique, marqué par le projet de rapprochement en cours avec le Groupe coopératif XXXXX.
Si ce contexte limite la visibilité à long terme, les parties ont collectivement convenu qu'il ne devait pas justifier l'immobilisme social. Ainsi, la méthode retenue privilégie la mise en œuvre de mesures rapides et concrètes.
Enfin, les parties actent que, bien que l'inclusion de façon globale, notamment des travailleurs en situation de handicap, soit un enjeu majeur, l'organisation ne dispose pas de la maturité nécessaire à ce jour pour déployer un plan d'actions systémique sur ce sujet.
Afin de garantir l'efficacité des mesures, cet accord se concentre exclusivement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en intégrant des engagements précis en matière de handicap et d’âge dans ses dispositions finales.
À titre informatif, lors de la conclusion du présent accord, l'Index de l'égalité professionnelle de l'UES XXXXX s'établit à 86/100.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir une politique RH volontariste afin de pérenniser un score supérieur à 85 points sur la durée de l'accord.
Dans l'hypothèse où cet index viendrait à baisser en deçà du seuil de 75 points, la Direction s'engage formellement à définir et mettre en œuvre des mesures de correction adéquates par le biais d'un plan d'actions dédié.
ARTICLE 1 : OBJET ET MÉTHODE
Les parties ont structuré leurs engagements autour des 5 domaines d'actions pré-cadrés par l'Accord Groupe :
L'Embauche
La Formation
La Promotion professionnelle
La Rémunération effective
L'Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, chaque domaine d'action retenu dans le présent accord est assorti d'actions concrètes, d'indicateurs de suivi et d'objectifs de progression.
Soucieuses de faire de cet accord un levier de transformation ambitieux, les parties conviennent de fixer, par principe, un objectif chiffré de 100 % de réalisation d’ici la fin de la durée d’exécution de l’accord pour les indicateurs définis aux articles 2 à 6, à l'exception de ceux pour lesquels un objectif spécifique distinct est expressément précisé au sein de l'article concerné.
Il est expressément entendu que cette cible de 100 % constitue un objectif de progression à atteindre d'ici le terme de l'accord, tel que fixé à l'article 9, et non une exigence de résultat à effet immédiat. Il est également convenu entre les parties que l'atteinte de ces objectifs à 100 % s'inscrit dans le cadre d'une obligation de moyens renforcée de la part de la Direction.
ARTICLE 2 : DOMAINE D'ACTION N°1 - L'EMBAUCHE
Afin de garantir la mixité dès l'entrée dans l'entreprise, les parties s'engagent sur :
Rédaction des offres d'emploi : Garantir une rédaction strictement neutre et inclusive de nos offres d'emploi afin d'éliminer tout stéréotype de genre et d'attirer la pluralité des talents. Cette exigence d'inclusion s'étend de manière proactive aux personnes en situation de handicap, via l'intégration systématique d'une mention d'accueil dédiée, ainsi qu'aux profils expérimentés en proscrivant toute formulation excluante liée à l'âge.
Indicateur : % d'offres conformes.
Obligation de moyens renforcés entourant le processus de recrutement Cadres : Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour l’ensemble des postes de cadres. Sans que cela ne caractérise une obligation en tant que telle, les parties conviennent que cette mesure pourra s’étendre à l’ensemble des recrutements au sein de l’UES XXXXX.
Indicateur : % de shortlists respectueuses du cadre.
Partenariats externes : Formaliser et transmettre un cahier des charges exigeant à l'ensemble de ses agences d'emploi temporaire et écoles partenaires. Ce document fixera nos attentes en matière de lutte contre le sexisme, de non-discrimination et d'égal accès à l'emploi. Ainsi, le XXXXX exigera de ses partenaires une démarche proactive en faveur de la diversité des profils proposés. Il leur sera notamment demandé, dans la mesure du possible, de présenter a minima deux profils de chaque sexe.
Indicateur : % de partenaires (agences et écoles) ayant été destinataires du cahier des charges.
ARTICLE 3 : DOMAINE D'ACTION N°2 - LA FORMATION
Pour assurer un strict accès à la formation, et à des formations s'inscrivant dans notre démarche d’égalité professionnelle :
Formation des acteurs prépondérants du recrutement : Former l'ensemble de l'Équipe de Management Transverse (EMT) ainsi que les membres de l’équipe RH aux biais cognitifs et à la non-discrimination.
Indicateur : % des collaborateurs EMT formés aux biais cognitifs.
Accompagnement des carrières féminines : Déploiement d'un programme de formation spécifique à destination des femmes pour briser le plafond de verre, en réduisant notamment les croyances limitantes. Un budget sera alloué chaque année dans le plan de développement de compétences.
Indicateur : Nombre de collaboratrices suivies chaque année.
Organisation des sessions de formation : Sanctuarisation du mercredi. Aucune formation obligatoire ne sera planifiée ce jour-là afin de faciliter l'organisation familiale des collaborateurs.
Indicateur : % de formations réalisées sur d’autres jours dans la semaine que le mercredi.
ARTICLE 4 : DOMAINE D'ACTION N°3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour assurer l'équité des parcours :
Revues de personnel (People Review) : Analyser systématiquement la répartition H/F des talents identifiés afin de garantir l'équité des chances.
Indicateur : Part des femmes parmi les talents à suivre avec l’objectif de respecter a minima, une parité (50% / 50%).
Mobilité interne : Suivi des mobilités internes par Catégorie Socioprofessionnelle (CSP) et par Direction pour s'assurer de l'absence de blocage dans les évolutions de carrière.
Indicateur : Taux de transformation des mobilités par CSP et Direction (H/F) avec l’objectif de suivre a minima, une parité (50% / 50%).
Culture managériale : Sensibilisation des managers qui recrutent via le déploiement du module « Recruter et promouvoir sans discriminer ».
Indicateur : % de managers qui recrutent formés.
ARTICLE 5 : DOMAINE D'ACTION N°4 - LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Pour objectiver et corriger les politiques salariales :
Professionnalisation de la décision salariale : Rendre obligatoire la formation Diapason dès la première année de prise de poste pour tout nouveau manager.
Indicateur : % de nouveaux managers formés dans l’année suivant leur passage en tant que manager.
Correction des écarts (Enveloppe NAO) : Définir, lorsqu’un budget le permet, une enveloppe budgétaire dédiée à la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Les parties pourront convenir, pour des raisons contextuelles, de ne pas appliquer cette mesure malgré la présence d’un budget alloué au NAO. Dans ce cas, l’accord NAO devra comprendre une clause spécifique expliquant les raisons de cette non application de ladite mesure.
Indicateur : % de l’écart corrigé en corrélation avec le diagnostic tel que défini ci-dessous.
En outre, dans un contexte de transposition à venir de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les parties conviennent que suite à cette transposition, la Direction devra présenter aux délégués syndicaux un diagnostic sur les écarts de rémunération afin d’aborder, en cohérence avec ladite transposition, un plan d’actions de réduction des écarts.
ARTICLE 6 : DOMAINE D'ACTION N°5 - L'ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle :
Démystifier la reprise suite à une absence longue : Proposition systématique d'un entretien de pré-reprise pour les retours de congé maternité et de congé parental. Proposition systématique également pour les entretiens de liaison.
Indicateur n°1 : % d'entretiens de pré-reprise proposés et réalisés.
Indicateur n°2 : % d’entretiens de liaison proposés et réalisés.
Information et communication : Lancement d'une campagne de communication annuelle sur les droits et dispositifs existants liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, etc) et au bien vivre.
Indicateur n°1 : Réalisation de la communication.
Indicateur n°2 : Evolution de la prise de congé accompagnant et de congé CET pour convenance personnelle.
Congé paternité : Encouragement actif de la Direction, au travers de la communication liée à la parentalité et au bien vivre, à la prise du congé paternité dans son intégralité (28 jours).
Indicateur : % de congé paternité pris dans leur intégralité.
ARTICLE 7 : MESURES TRANSVERSES RELATIVES À L'INCLUSION ET AU HANDICAP
Les parties signataires regrettent que la thématique de l'inclusion des travailleurs en situation de handicap n'ait pu être traitée plus en profondeur à l'occasion de cette négociation, faute de maturité suffisante des processus actuels.
Toutefois, la Direction s'engage sur les actions correctives immédiates suivantes :
L'apposition explicite de la mention « handi-compatibles » sur les offres d'emploi.
La communication annuelle aux représentants du personnel du taux d'Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) par Direction, dans le cadre de la consultation annuelle sur la Politique Sociale (I-C).
La garantie d'une rédaction des offres d'emploi strictement neutre vis-à-vis de l'âge (jeunes, séniors, etc).
ARTICLE 8 : GARANTIES ADDITIONNELLES ET RAPPELS LÉGAUX
Afin de répondre aux attentes des partenaires sociaux et de consolider le socle des droits liés à l'égalité professionnelle, les parties conviennent d'intégrer les garanties transverses suivantes :
Égalité de traitement des salariés à temps partiel : Le XXXXX réaffirme le principe de stricte égalité de traitement entre les salariés à temps partiel (population majoritairement féminine) et les salariés à temps plein.
Cette garantie s'applique à l'ensemble de la vie professionnelle, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle, conformément à l'article L. 3123-5 du Code du travail.
Retour de congé maternité ou d'adoption : En application de l'article L. 1225-71 du Code du travail, il est expressément rappelé que la rémunération des salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d'adoption est obligatoirement majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
ARTICLE 9 : DURÉE DE L'ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature.
Les parties intègrent un mécanisme de rendez-vous obligatoire annuel, au travers de la présente clause de revoyure.
Ce mécanisme permettra d'établir des diagnostics intermédiaires et d'adapter l'accord à l'évolution de la nouvelle organisation par voie d'avenant si nécessaire.
ARTICLE 10 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de XXXX
Il sera également disponible dans la BDESE de l’UES XXXXX.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lescar, le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour le XXXXX :
Monsieur XXXXX, DRH XXXXX
Pour les Organisations Syndicales :
Monsieur XXXXX (CFDT)
Monsieur XXXXX (CFDT)
Madame XXXXX (CFE-CGC)
ANNEXES
ANNEXE 1 : REQUÊTE D'ANALYSE (PROMPT) DES OFFRES D'EMPLOI Les parties signataires conviennent que l'évaluation de la conformité des offres d'emploi (visée à l'Article 2 du présent accord) sera réalisée en soumettant le texte de chaque offre à un outil d'Intelligence Artificielle générative, en utilisant strictement et invariablement la requête (prompt) suivante :
“Agis en tant qu'expert en Ressources Humaines, spécialisé dans le recrutement inclusif, la diversité et la lutte contre les discriminations.
Ton objectif est d'analyser le texte d'une offre d'emploi qui te sera fourni à la fin de ce message, afin de déterminer si elle est strictement conforme aux engagements de l'entreprise en matière de mixité et d'inclusion. Tu dois évaluer l'offre selon trois critères obligatoires et cumulatifs :
CRITÈRE 1 : Rédaction inclusive et non genrée (Égalité Femmes/Hommes)
L'intitulé du poste doit être épicène (neutre) OU mentionner explicitement les deux genres (ex: "Directeur / Directrice", ou présence de la mention "H/F").
Le corps de l'offre (description des missions, profil recherché) ne doit contenir aucun stéréotype de genre.
Le vocabulaire utilisé doit s'adresser indifféremment aux candidats et aux candidates, sans induire de biais excluant pour l'un des deux sexes.
CRITÈRE 2 : Inclusion du Handicap
Le texte de l'offre doit impérativement et explicitement comporter la mention exacte "handi-compatible" (ou "poste handi-compatible", "ouvert aux personnes en situation de handicap").
CRITÈRE 3 : Inclusion des Seniors (Troisième partie de carrière)
Le texte de l'offre ne doit contenir aucune exigence discriminante liée à l'âge, ni de plafond maximum d'années d'expérience (ex : proscrire les mentions de type "jeune diplômé" ou "maximum 5 ans d'expérience" si elles ne sont pas objectivement justifiées).
Le vocabulaire utilisé doit être ouvert et ne pas décourager les profils très expérimentés.
FORMAT DE TA RÉPONSE : Tu ne dois pas rédiger de texte d'introduction. Ta réponse doit être uniquement structurée en deux parties :
PARTIE 1 : LE TABLEAU D'ANALYSE
Génère un tableau récapitulatif avec les colonnes suivantes :
Nom de l'offre (Intitulé du poste)
Statut (Utilise un seul émoji de couleur selon la règle ci-dessous)
Critère 1 (Mixité) : OK ou KO
Critère 2 (Handicap) : OK ou KO
Critère 3 (Seniors) : OK ou KO
Commentaire éclairant : Une phrase très courte et percutante expliquant le statut (ce qui est réussi ou ce qu'il manque précisément).
Règle pour le code couleur (Statut) :
🟢
VERT : Totalement conforme (Les 3 critères sont OK).
🟠
ORANGE : Partiellement conforme (1 ou 2 critères sur 3 sont OK - ex: il manque la mention handicap, ou présence d'un critère d'âge discriminant).
🔴
ROUGE : Non conforme (0 critère respecté, ou présence de stéréotypes discriminatoires évidents).
PARTIE 2 : STATISTIQUES GLOBALES
Sous le tableau, tu devras impérativement calculer et afficher la statistique suivante, mise en évidence en gras :
"Bilan de conformité : Sur un total de [X] offres analysées, [Y] offres sont jugées totalement conformes (soit un taux de conformité de [Z] %)." (Note : Seules les offres ayant obtenu le statut 🟢 VERT sont comptabilisées comme conformes dans ce calcul).
Voici la liste des offres d'emploi à analyser :
[Insérer ici le copier-coller de l'extraction des offres d'emploi]”
