ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA LUTTE CONTRE TOUT TYPE DE DISCRIMINATION AU SEIN D’EURENCO FRANCE SAS
ENTRE :
La société EURENCO France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 449 207 414, dont le siège social est situé 123 Allée de Brantes, 84700 SORGUES, représentée par Monsieur X en qualité de Président.
Ci-après dénommée « la Société », « la Direction » ou « EURENCO France SAS »,
D’une part,
ET :
Pour la CGT : Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central
Pour la CFDT : Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical Central
Pour FO : Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central
Ci-après dénommées ensemble les Organisations Syndicales,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule :
Dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail débutée en septembre 2023, un plan de négociation a été construit et répartit en plusieurs thèmes. Le présent accord porte ainsi sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la lutte contre tout type de discrimination. Les Parties signataires souhaitent, par cet accord, continuer à assurer et garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mettant l’accent sur quatre thématiques au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail :
L’embauche,
La formation,
La rémunération,
La promotion et l’évolution professionnelle.
Cet accord vient également renforcer et préciser les principes de la lutte contre tout type de discrimination, sujet étroitement lié avec les principes de l’égalité professionnelle en général. Article 1 : Egalité professionnelle à l’embauche
Pour des raisons notamment liées à la nature de leurs métiers, les salariés de la Société sont majoritairement des hommes. Néanmoins, l’écart d’effectif entre les hommes et les femmes se réduit d’année en année avec la volonté de renforcer la diversité des équipes.
Lors de la phase de recrutement, les candidatures de femmes et d’hommes sont étudiées de la même manière et aucune discrimination n’est faite selon le genre de la personne. Les offres d’emplois sont systématiquement rédigées de manière neutre et les critères de sélection sont identiques. A date de signature du présent accord, l’effectif féminin représente entre 20 et 21% de l’effectif total d’EURENCO France SAS. Ce chiffre progresse régulièrement. Au vu de cette analyse, les Parties conviennent qu’il faut sensibiliser davantage en externe et en interne à nos métiers sous l’angle de l’accès possible à ces métiers quel que soit le genre, et ainsi susciter l’intérêt des femmes sur nos métiers davantage masculinisés et inversement. Il en va de même au niveau des relations avec les écoles et/organismes de formations au sein desquels la Société s’engage à communiquer au plus tôt auprès des promotions d’étudiants afin de susciter davantage de vocations sur les métiers techniques historiquement majoritairement masculins. La Direction d’EURENCO France SAS se fixe à ce titre un objectif de 25% minimum de recrutements de femmes et mesurera cet objectif chaque année. Pour autant et malgré cet objectif volontariste ayant pour but d’augmenter progressivement la part des femmes dans les effectifs, il est rappelé que les critères de choix dans les candidatures étudiées restent la compétence, l’expérience, les aptitudes. En d’autres termes, s’il s’agit d’être volontariste et de favoriser les embauches de femmes, il n’est pas question que la compétence passe au second plan et ce afin de préserver l’équité de traitement des candidatures ainsi que la légitimité des recrutements réalisés.
Article 2 : Formation et égalité professionnelle Les Parties réaffirment l’idée du précédent accord sur le sujet, avec l’objectif de s’assurer d’un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes de la société EURENCO France SAS. Pour ce faire, le pourcentage d’hommes et de femmes ayant réalisé au moins une formation dans l’année doit être proportionnel aux pourcentages respectifs d’hommes et de femmes dans les effectifs de la société. Par ailleurs, le nombre d’heures moyen de formation par salarié et par an doit être équivalent entre les hommes et les femmes. Chaque année, un suivi permettra de s’assurer que les hommes ou les femmes bénéficient d’un temps de formation proportionnel à leur effectif, en prenant en compte la pertinence des demandes faites, mais aussi les arbitrages nécessaires qui peuvent faire légèrement varier cet équilibre recherché. Afin de poursuivre cet objectif d’égalité d’accès à la formation, chaque année les ratios suivants seront calculés et comparés afin de vérifier l’équilibre entre les populations hommes et femmes :
Nombre ou pourcentage d’heures annuelles de formation suivies par les femmes / Nombre ou pourcentage de femmes au sein de la société EURENCO France SAS
Nombre ou pourcentage d’heures annuelles de formation suivies par les hommes / Nombre ou pourcentage d’hommes au sein de la société EURENCO France SAS.
Nombre d’heures de formation moyen par an pour la population des hommes et Nombre d’heures de formation moyen par an pour la population des femmes.
Article 3 : Rémunération, évolution professionnelle et égalité professionnelle A : Principes Pour rappel, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (« l’Index ») chaque année, au plus tard le 1er mars (depuis la loi du 5 septembre 2018). L’Index, sur 100 points, est composé de 5 indicateurs :
l’écart de rémunération femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
l’écart de répartition des promotions,
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Depuis 2022, en cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Et, en cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Au 1er mars 2024, date de publication de son Index 2024 (basé sur l’année 2023) et avant la signature du présent accord, EURENCO France SAS affichait un résultat de 89 / 100 pour cet Index. Pour l’année précédente, l’Index 2023 (basé sur l’année 2022) affichait un résultat de 88/100. Le détail et l’analyse des chiffres de l’Index 2023 a d’ailleurs été rappelé et explicité lors d’une des réunions de négociations du présent accord. L’objectif poursuivi est d’améliorer et a minima de maintenir le niveau de l’Index chaque année. Il est à noter que cet Index vient apporter les statistiques et indicateurs nécessaires au contrôle et à l’identification des pistes d’amélioration au sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la partie rémunération et évolution professionnelle.
Les Parties conviennent donc que sur la partie rémunération et évolution professionnelle (promotion) l’index sera l’indicateur de référence.
B : Rémunération et évolution professionnelle Les Parties signataires s’accordent pour dire que l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes doit être un principe qui, bien que contrôlé lors des évolutions salariales au cours de la vie dans l’entreprise, et regardé chaque année via le calcul de l’Index, doit également être assuré dès l’embauche. Afin de respecter ce principe, EURENCO France SAS procédera à une surveillance systématique des salaires à l’embauche et de la garantie du principe d’égalité femmes/hommes concernant le salaire d’embauche. Les éléments de différenciation qui devront être pris en considération pour la détermination du montant du salaire de base à l’embauche seront des critères objectifs et notamment les suivants : les missions et les compétences requises du poste ainsi que l’expérience, le niveau de formation et le niveau de responsabilité du poste, etc. En aucun cas, l’appartenance au genre féminin ou masculin ne saurait être un critère de différenciation. Pendant toute la durée de leur carrière professionnelle, il est important que les hommes ou les femmes puissent bénéficier des mêmes chances d’évolutions dans leur carrière. Ainsi, quel que soit le type d’évolutions envisagées dans l’organisation de l’entreprise ouvrant à des perspectives d’évolutions professionnelles en interne, toutes les options devront être envisagées de la même manière qu’elles concernent des hommes ou des femmes. L’Index égalité permet également de mesurer le respect de ce principe chaque année. A ce titre, le premier objectif poursuivi est d’améliorer et a minima de maintenir l’indicateur de l’Index mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (évalué à 39/40 dans l’Index 2024). Le second objectif est a minima de maintenir et/ou d’amener à 100% les indicateurs relatifs aux écarts d’augmentations individuelles (évalué à 20/20 dans l’Index 2024), aux écarts de promotions (évalué à 10/15 dans l’Index 2024) ainsi qu’à la garantie d’équité de traitement salarial pour les salariés en retour de congé maternité (évalué à 15/15 dans l’Index 2024). Le troisième objectif est d’améliorer et a minima de maintenir l’indicateur de parité quant aux dix plus hautes rémunérations (évalué à 5/10 dans l’Index 2024).
Article 4 : Représentation et égalité professionnelle Les Parties signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à favoriser la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles. A l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral lors des élections professionnelles, les organisations syndicales examineront les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. Ainsi à chaque exercice des élections professionnelles, et dans le respect des principes légaux associés aux élections, sera mesuré le nombre de candidatures féminines sur les listes des organisations syndicales par rapport au nombre de candidatures masculines.
Article 5 : Principes et dispositif de lutte contre tout type de discrimination Les Parties partagent la volonté d’inscrire la lutte contre tout type de discrimination et la promotion active de la diversité dans l’entreprise. Les objectifs du présent accord sont principalement les suivants :
Prévenir et agir contre les discriminations pour toutes et tous ;
Promouvoir la diversité ainsi que l’égalité des chances ;
Veiller à la non-discrimination dans le recrutement ;
Veiller à la non-discrimination des salariés en poste.
Ces principes directeurs s’inscrivent en application de la réglementation en vigueur relative à la discrimination et que les Parties s’engagent à respecter et faire respecter. Pour rappel, l’article L 1132-1 du code du travail pose le principe de non-discrimination à l’embauche, en matière d’exécution du contrat de travail et de licenciement en interdisant à l’employeur de prendre en considération des éléments touchant à la personne du salarié et définis comme discriminatoires pour arrêter une décision le concernant. Rappelant qu’il n’existe aucune hiérarchie entre les motifs de discriminations prohibés, le code énumère ainsi 20 motifs de discrimination potentiels (origine, sexe, apparence physique, convictions religieuses, état de santé, etc.). Au-delà du rappel de ces obligations légales à respecter, qu’il ne serait pas utile de détailler dans le présent accord car applicables de fait, les Parties signataires souhaitent impliquer tous les acteurs concernés et notamment l’entreprise et ses dirigeants, les salariés, les membres des institutions représentatives du personnel (IRP) ainsi que les organisations syndicales. A : Non-discrimination dans les pratiques de recrutement Afin de garantir des recrutements basés sur les compétences, les aptitudes, l’expérience et d’assurer une égalité de traitement, l’entreprise s’engage à :
S’assurer que les libellés de poste soient non-discriminatoires : les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et doivent rester neutres dans la description du poste à pourvoir.
Appliquer des critères objectifs de recrutement : les capacités des candidats, à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur la qualification, l’expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessités par l’emploi.
Traiter les informations collectées en toute objectivité : les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul objectif d’apprécier les compétences et les capacités des candidats.
Donner un accès aux candidats qui le souhaitent aux informations les concernant : les candidats à un emploi peuvent demander l’accès aux informations les concernant et demander la rectification ou la suppression de toute ou partie des données personnelles dans le cadre des procédures mises en place en application de la réglementation relative à la protection des données personnelles. Ils peuvent également s’opposer aux traitements ou transferts de leurs données personnelles ultérieurs au recrutement, s’opposer au transfert de leurs données.
Ces dispositions sont également applicables au recrutement interne. En effet, comme pour le recrutement externe, les compétences, l’expérience, les aptitudes, doivent demeurer au centre des décisions prises sur le grément des postes de l’entreprise.
Par ailleurs, une formation en e-learning est organisée dans le cadre du plan de développement des compétences ou sur demande pour tout membre des équipes RH ou manager amenés à recruter (intitulé : recruter sans discriminer). B : Non-discrimination au cours de la vie du salarié dans l’entreprise
Egalité d’accès à la formation
L'accès égal de tous les salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant dans la sécurisation de leurs parcours professionnels et dans l'accès à des missions plus qualifiées permettant de développer leurs compétences et d'évoluer dans leur carrière professionnelle.
À ce titre, en extension de l’article 2 du présent accord, le sexe ou le genre ou tout autre critère potentiellement discriminatoire n'entrent pas en ligne de compte dans l'accès à la formation professionnelle. La Société s’engage également à faire ses meilleurs efforts pour permettre aux salariés, quel que soit leur poste ou leur rythme de travail, un accès égal à la formation (obligatoire et de développement) malgré les contraintes de production et de planning à prendre en compte pour leur permettre de suivre ces formations, et qui rendent parfois plus difficile leur organisation. Des statistiques sont réalisées chaque année au niveau de l’entreprise concernant le plan de développement des compétences pour s’assurer du respect d’une équité entre les salariés. Il est cependant à noter que les formations habilitantes et obligatoires prennent une place importante et ne permettent pas toujours d’équilibrer les chiffres sur cette partie. Développement professionnel et évolution de carrière Les Parties signataires du présent accord rappellent que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit, par conséquent, correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise. Tous les salariés permanents de l'entreprise, à temps plein ou à temps partiel, doivent être en mesure, à compétences égales, d'avoir les mêmes chances en termes de parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière. De même, en termes d’évolution de la rémunération, lors des campagnes salariales annuelles, la Direction s’engage à effectuer un contrôle afin de s’assurer de l’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés au regard des différents critères potentiellement discriminatoires, dont la Direction des Ressources Humaines et le Management sont les garants. Le respect de cette égalité des chances pour les aspects hommes-femmes est d’ailleurs contrôlé via l’Index égalité hommes-femmes qui est calculé chaque 1er trimestre et communiqué aux autorités administratives (cf. article 3 du présent accord). Non-discrimination syndicale et des représentants du personnel
L'exercice de la liberté syndicale est garanti par le code du travail pour protéger les salariés qui l'exercent contre d'éventuels agissements ou mesures discriminatoires. L'article L. 1132-1 du code du travail pose le principe général de non-discrimination dans les relations de travail en vertu duquel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales ou de représentation du personnel. Les Parties signataires du présent accord réaffirment l'interdiction de toute forme de discrimination syndicale, en rappelant l'interdiction faite à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Plus globalement, l'exercice d'un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l'accès à l'emploi ni dans son évolution professionnelle pour un motif relatif à ses fonctions syndicales ou électives. Pour prévenir les risques de discrimination, la réglementation en vigueur garantit aux porteurs de mandats un statut protecteur spécifique. L’ensemble de ce dispositif légal se doit donc d’être appliqué et respecté dans l’entreprise. Par ailleurs, le processus de remontée d’alerte interne à l’entreprise décrit ci-après est le moyen à privilégier en premier lieu pour prévenir ou traiter ce type de situation. C : Processus de remontée et de traitement des alertes Un droit d'alerte est reconnu au comité social et économique (CSE) lorsqu'un de ses membres constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, telle une mesure discriminatoire. En cas d’alerte, l'employeur procède sans délai à une enquête paritaire et en cas de constat factuel probant, prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur, ou de divergence sur la conclusion de cette enquête avec les membres du CSE, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. Il est également précisé qu’en dehors du CSE ou des représentants du personnel, tout salarié peut alerter à tout moment soit par la voie hiérarchique, soit directement la Direction des Ressources Humaines ou la Direction de son établissement, d’une situation qu’il estime discriminatoire afin que le sujet soit analysé et pris en charge. A cet effet, la Direction et notamment les équipes Ressources Humaines se tiennent à l’écoute des salariés ou représentants du personnel pour recueillir les éventuelles alertes, les analyser puis y répondre afin de toujours privilégier un retour factuel et une issue non contentieuse.
Il est à noter que le salarié ou le représentant du personnel qui alerte, ou tout autre salarié qui accompagne une démarche d’alerte ne peut être sanctionné, discriminé, ou licencié pour ce motif.
Article 6 : indicateurs et commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est mise en place pendant la durée d’application de l’accord, et sera composée d’un ou deux représentants de la direction générale et de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein d’EURENCO France SAS. La commission se réunit une fois par an, avant la fin du premier semestre de l’année N et a pour objectif de faire le bilan de l’année N-1, et d’identifier les éventuelles voies d’améliorations du présent accord. La première commission de suivi se tiendra donc au premier semestre de l’année 2025 afin de faire le bilan de l’année 2024. Le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord est présenté par la Direction à la commission de suivi puis est transmis pour information au Comité Social et Economique Central via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Afin de poursuivre les objectifs et de mesurer leur progression, les indicateurs qui seront partagés seront les suivants :
Indicateurs recrutement Hommes/Femmes
Indicateurs effectifs Hommes/Femmes
Indicateurs formation Hommes/Femmes
Index Egalité Hommes/Femmes
Point sur les alertes remontées en termes de discrimination
Article 7 : Dispositions finales A : Champ d’application, durée et entrée en vigueur de l’accord Cet accord s’applique à l’ensemble des sites de la société EURENCO France SAS à compter de la date de sa signature. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa mise en application, ce thème demeurant intégré à la négociation obligatoire conformément aux dispositions légales applicables.
B : Révision Toute demande de révision de l’Accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
C : Dépôt et publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail :
un exemplaire original sur support papier signé par les Parties sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur l’Intranet. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel sur demande au sein du service des Ressources Humaines.
Fait à Sorgues, Le 13 mars 2024, En 5 exemplaires originaux.
Annexe :Table des matières TOC \h \z \t "Titre 1 - ACCORD;1;Titre 2 ACCORD;2;Titre 3 : ACCORD;3" Article 1 : Egalité professionnelle à l’embauche PAGEREF _Toc161132947 \h 2 Article 2 : Formation et égalité professionnelle PAGEREF _Toc161132948 \h 2 Article 3 : Rémunération, évolution professionnelle et égalité professionnelle PAGEREF _Toc161132949 \h 3 A : Principes PAGEREF _Toc161132950 \h 3 B : Rémunération et évolution professionnelle PAGEREF _Toc161132951 \h 3 Article 4 : Représentation et égalité professionnelle PAGEREF _Toc161132952 \h 4 Article 5 : Principes et dispositif de lutte contre tout type de discrimination PAGEREF _Toc161132953 \h 4 A : Non-discrimination dans les pratiques de recrutement PAGEREF _Toc161132954 \h 5 B : Non-discrimination au cours de la vie du salarié dans l’entreprise PAGEREF _Toc161132955 \h 6 1-Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc161132956 \h 6 2-Développement professionnel et évolution de carrière PAGEREF _Toc161132957 \h 6 3-Non-discrimination syndicale et des représentants du personnel PAGEREF _Toc161132958 \h 6 C : Processus de remontée et de traitement des alertes PAGEREF _Toc161132959 \h 7 Article 6 : indicateurs et commission de suivi PAGEREF _Toc161132960 \h 8 Article 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc161132961 \h 8 A : Champ d’application, durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc161132962 \h 8 B : Révision PAGEREF _Toc161132963 \h 8 C : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc161132964 \h 8
