Article 1 – Le champ d’application PAGEREF _Toc217321739 \h 4
Article 2 – L’objet PAGEREF _Toc217321740 \h 4
Article 3 – Les mesures PAGEREF _Toc217321741 \h 6
Article 4 – Déploiement d’un guide synthétique de l’accord PAGEREF _Toc217321742 \h 18
Article 5 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc217321743 \h 18
Article 6 – La prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc217321744 \h 19
Article 8 – Les formalités de dépôt PAGEREF _Toc217321745 \h 20
IL A ETE CONVENU ET ARRETE ENTRE LES PARTIES LES STIPULATIONS SUIVANTES :
Préambule
Dans un monde professionnel en pleine évolution, EURIAL LAIT souhaite affirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en intégrant pleinement les enjeux de diversité, de féminisation des métiers, et de reconnaissance de toutes les formes de parentalité.
Cette démarche de négociations s’inscrit dans une volonté commune des Parties de faire évoluer les pratiques, en dépassant les approches genrées et en plaçant le collaborateur au cœur des préoccupations, quel que soit son genre ou son rôle familial.
Conformément aux principes de non-discrimination, de justice sociale et aux dispositions du Code du Travail, EURIAL LAIT entend favoriser un environnement de travail équitable et inclusif où chacun peut s’épanouir professionnellement tout en conciliant ses responsabilités personnelles.
Les mesures proposées dans cet accord visent à :
Promouvoir la mixité dans les métiers techniques et logistiques ;
Améliorer les conditions de travail, pour toutes et tous ;
Garantir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes ;
Soutenir une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, en valorisant le rôle des collaborateurs parents et des collaborateurs aidants.
Les signataires s’engagent à mettre en œuvre ces actions dans un esprit de dialogue social, avec un suivi régulier et des indicateurs concrets pour mesurer les avancées.
Article 1 – Le champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’EURIAL LAIT.
Article 2 – L’objet
La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrées par le Code du Travail.
Aux termes de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les partenaires sociaux doivent travailler sur quatre des neuf domaines d’actions rappelés ci-dessous :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties souhaitent rappeler que les conditions de travail constituent un pilier fondamental pour respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En adaptant et en améliorant ces conditions de travail de manière équitable, EURIAL LAIT souhaite un environnement de travail inclusif, où les métiers peuvent être exercés quel que soit le genre.
Au regard de ces dispositions légales, les Parties conviennent de travailler prioritairement, sur la durée du présent accord, sur les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche,
Les Parties reconnaissent que les pratiques de recrutement jouent un rôle déterminant dans la construction d’une entreprise inclusive et représentative de la diversité. Chez EURIAL LAIT, l’enjeu est de promouvoir la mixité dans tous les métiers, notamment ceux historiquement masculins, en valorisant les parcours féminins et en déconstruisant les stéréotypes de genre dès les premières étapes du parcours professionnel.
Les conditions de travail,
Les Parties considèrent que des conditions de travail adaptées et respectueuses sont essentielles pour permettre à chacun de s’épanouir professionnellement, quel que soit son parcours ou sa situation personnelle. Chez EURIAL LAIT, l’attention portée à l’accompagnement de la grossesse, à l’aménagement des rythmes de travail, et à la prévention des agissements sexistes reflète une volonté de créer un environnement de travail sain, sécurisé et bienveillant.
La rémunération effective
Les Parties soulignent que la rémunération est un enjeu central dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. Aussi, EURIAL LAIT souhaite garantir un système de rémunération équitable fondé sur des critères objectifs tels que l’expérience, les compétences et la performance, pour éliminer les écarts salariaux injustifiés. En assurant une égalité salariale, EURIAL LAIT respecte ses obligations légales et valorise la contribution de tous les salariés, renforçant ainsi leur engagement et leur motivation.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les Parties indiquent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En mettant en place des politiques qui permettent à tous les salariés de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, EURIAL LAIT souhaite contribuer à réduire les inégalités souvent accentuées par des contraintes liées à la gestion de la vie familiale. Article 3 – Les mesures
L’embauche
Les enjeux
L’embauche constitue un levier fondamental pour favoriser une égalité professionnelle durable.
Pour EURIAL LAIT, il s’agit de repenser les pratiques de recrutement afin de mieux refléter la diversité du monde professionnel actuel, en particulier par une féminisation accrue des métiers techniques et logistiques, historiquement masculins.
L’objectif est de déconstruire les stéréotypes de genre dès les premières étapes du parcours professionnel, en valorisant tous les métiers auprès de publics variés, notamment scolaires, et en garantissant une communication inclusive dans les offres d’emploi et les supports RH.
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Travailler sur l’image des métiers techniques dès l’enseignement secondaire
Dans le cadre de sa politique de recrutement inclusive, EURIAL LAIT souhaite agir en amont du processus d’embauche, en travaillant sur la représentation des métiers techniques auprès des jeunes publics et en favorisant une meilleure mixité dans les parcours professionnels.
EURIAL LAIT s’engage à améliorer la perception des métiers de la collecte, du Froid à la Ferme et du garage, souvent perçus comme masculins, en intervenant dans les établissements scolaires dès le collège.
Ainsi, des actions de sensibilisation seront menées en partenariat avec des établissements locaux, incluant la présence de collaboratrices et de collaborateurs exerçant ces métiers lors de rencontres ou ateliers, afin de montrer concrètement que ces métiers sont accessibles à toutes et à tous.
Déployer le module Inclusion Diversité auprès de tous les managers
Un module dédié à l’inclusion et à la diversité sera déployé dont l’objectif vise à permettre aux manageurs de comprendre les mécanismes de discrimination et les critères associés, de maîtriser les enjeux liés à la diversité et d’identifier les actions concrètes à mettre en œuvre au quotidien pour créer un environnement inclusif.
L’objectif est de démontrer que l’inclusion et la diversité ne sont pas seulement des valeurs, mais des facteurs clés de réussite pour l’entreprise.
Engagement pour un recrutement mixte et équitable
Afin de garantir l’objectivité et de limiter les biais dans le processus de recrutement, l’entreprise s’engage, autant que possible, à constituer des binômes de recruteurs composés de personnes de sexes différents. Cette approche favorise une analyse plus équilibrée des candidatures et s’inscrit dans une volonté de promouvoir la diversité et l’inclusion dès la phase de recrutement, en cohérence avec les valeurs et la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Les indicateurs de suivi
Suivi via les reporting mis à disposition par jobbooster.
Pourcentage d’offres d’emploi rédigées selon une charte de neutralité.
Nombre de recruteurs formés à l’inclusion et à la diversité.
Taux de mixité des jurys de recrutement.
Les conditions de travail
Les enjeux
Chez EURIAL LAIT, les conditions de travail sont considérées comme un levier essentiel pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise souhaite créer un environnement où chacun peut exercer son métier dans des conditions adaptées à ses besoins, en particulier dans les périodes de vulnérabilité ou de transition personnelle.
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Accompagnement de la grossesse
L’accompagnement de la grossesse constitue un axe prioritaire, avec des mesures concrètes visant à aménager le temps de travail, faciliter le recours au télétravail, et adapter les rythmes et affectations en fonction de la situation de la salariée. Ces dispositions visent à préserver la santé, le bien-être et la continuité professionnelle des collaboratrices concernées, tout en évitant toute forme de stigmatisation ou de mise à l’écart.
Dans une logique de prévention, de bien-être et d’adaptation des conditions de travail, EURIAL LAIT souhaite également accompagner les salariées enceintes à leur retour de congé maternité, en leur garantissant des conditions de travail respectueuses de leur santé et de leur équilibre personnel.
Télétravail élargi : Les salariées enceintes et éligibles au télétravail pourront bénéficier, sur demande, d’un accès étendu au télétravail pendant toute la durée de leur grossesse, au-delà de la journée ou des deux jours hebdomadaires prévus par l’accord télétravail, afin de limiter les déplacements et favoriser le confort.
Aménagement des rythmes de travail : À partir du 5ème mois de grossesse et pendant les 3 mois suivant le retour de congé maternité, les salariées concernées pourront demander à être dispensées de travail de nuit dans le cadre d’un rythme jour/nuit, afin de mieux respecter leur rythme biologique et leur état de santé. L’entreprise s’engage à examiner la faisabilité de cette mesure, dans le respect des impératifs organisationnels et de continuité du service. En cas d’impossibilité avérée, la décision de refus devra être motivée et faire l’objet d’un entretien préalable avec la salariée concernée.
Affectation adaptée : A partir du 5ème mois de grossesse, les salariées concernées pourront demander à être affectées sur des tournées moins pénibles (ex : nombre de point de collecte, durée de la tournée…). L’entreprise s’engage à examiner la faisabilité de cette mesure, dans le respect des impératifs organisationnels et de continuité du service. En cas d’impossibilité avérée, la décision de refus devra être motivée et faire l’objet d’un entretien préalable avec la salariée concernée.
Autorisations d’absence médicales : A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les salariées « futures mamans » ayant déclaré leur grossesse ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficieront de trois jours de congés rémunérés (quelle que soit leur programmation au planning) pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Pour bénéficier de ces jours de congé supplémentaires, les salariés devront transmettre un justificatif médical dans les 48h ouvrées, justifiant du rendez-vous, au service des ressources humaines. Ces jours de congé supplémentaires seront à poser obligatoirement le jour de l’examen.
Par exemple :
Dans le cas d’un(e) salarié(e) posté(e) de nuit, le congé sera à poser sur la nuit qui se termine ou commence le jour de l’examen.
Dans le cas d’un ou une salariée travaillant l’après-midi alors que l’examen est prévu le matin, le congé sera posé sur cette même journée (et réciproquement).
Il est entendu que pour la femme enceinte, lorsque les trois jours de congé ont été pris, les autres examens obligatoires font l'objet d'une autorisation d'absence avec maintien de la rémunération.
Prévention des agissements sexistes et promotion d’un environnement de travail respectueux
EURIAL LAIT s’engage à créer un environnement de travail sain, respectueux et inclusif, en assurant la promotion de la diversité (3.1.2) et en luttant activement contre le harcèlement moral, sexuel et contre les agissements sexistes.
A ce titre, un module de sensibilisation visant à prévenir les formes de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes à destination de l’ensemble des salariés EURIAL LAIT sera déployé.
Cette action s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psychosociaux et de promotion du respect mutuel.
Les indicateurs de suivi
Nombre moyen de jours de télétravail pris par les salariées enceintes.
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de rythme (dispense de nuit).
Nombre de salariées affectées à des tournées allégées pendant la grossesse.
Nombre d’autorisations d’absence utilisées pour examens médicaux pendant la grossesse.
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module de formation sur les formes de harcèlement et les agissements sexistes.
La rémunération effective
Les enjeux
Chez EURIAL LAIT, la rémunération repose sur des grilles salariales structurées, notamment pour les catégories non-cadres, ce qui limite les risques d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
Toutefois, dans le cadre de cet accord, il est essentiel de réaffirmer l’engagement de l’entreprise à garantir une équité salariale réelle et durable, en conformité avec les principes de non-discrimination.
L’enjeu principal réside dans la vigilance continue sur les pratiques d’évolution salariale, notamment lors des retours de congés familiaux (maternité, parental, adoption), afin d’éviter toute rupture d’égalité dans les parcours professionnels.
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Chez EURIAL LAIT, bien que les grilles salariales encadrent les rémunérations pour les catégories non-cadres, l’entreprise souhaite maintenir une vigilance active sur les pratiques d’évolution salariale afin de garantir une équité réelle entre les femmes et les hommes.
Contrôle de la répartition des enveloppes salariales : Un suivi annuel sera réalisé pour s’assurer que les enveloppes d’augmentations collectives et individuelles sont attribuées de manière équitable entre les femmes et les hommes, à statut équivalent. Ce contrôle permettra d’identifier d’éventuels écarts et de mettre en œuvre des actions correctives si nécessaire.
Équité au retour de congé maternité : EURIAL LAIT s’engage à garantir que les salariées de retour de congé maternité bénéficient, au même titre que leurs collègues, des augmentations individuelles prévues dans leur service. Cette mesure vise à éviter toute rupture d’égalité salariale liée à une absence pour raisons familiales et à assurer une continuité dans la reconnaissance de la performance et de l’engagement professionnel.
Les indicateurs de suivi :
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par statut.
Nombre de situations ayant fait l’objet d’un réajustement salarial à la suite d’un retour de congé.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Chez EURIAL LAIT, la conciliation entre les temps de vie professionnelle et personnelle est considérée comme un enjeu majeur de qualité de vie au travail. L’entreprise souhaite accompagner les collaborateurs dans leurs responsabilités familiales, tout en évitant une approche genrée des mesures.
L’objectif est de favoriser un équilibre durable pour tous les salariés, quels que soient leur genre, leur situation familiale ou leur rôle parental. Cela passe par une reconnaissance des différents parcours de vie, une souplesse dans l’organisation du travail, et une valorisation du rôle de chaque parent, notamment du second parent souvent moins pris en compte dans les dispositifs traditionnels.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de modernisation des pratiques RH, en cohérence avec les évolutions sociétales et les attentes des collaborateurs, tout en garantissant l’équité et l’inclusion.
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Reconnaissance des situations familiales
A titre de rappel, en application de l’article L.1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux de suivi de grossesse obligatoires ou à trois aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles dans les limites fixées prochainement par décret.
A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera de trois jours de congés rémunérés (quelle que soit sa programmation au planning) pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Pour bénéficier de ces jours de congé supplémentaires, les salariés devront transmettre un justificatif médical dans les 48h ouvrées, justifiant du rendez-vous, au service des ressources humaines.
Ces jours de congé supplémentaires seront à poser obligatoirement le jour de l’examen.
Par exemple :
Dans le cas d’un(e) salarié(e) posté(e) de nuit, le congé sera à poser sur la nuit qui se termine ou commence le jour de l’examen.
Dans le cas d’un ou une salariée travaillant l’après-midi alors que l’examen est prévu le matin, le congé sera posé sur cette même journée (et réciproquement).
La création d’un jour d’absence rémunéré pour le/la salarié(e) dont la conjointe / partenaire / concubine subit une interruption spontanée de grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée ou une interruption médicale de grossesse
A titre de rappel, depuis le 1er janvier 2024, la personne salariée, bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie sans délai de carence : en cas d’interruption spontanée de grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée. Il en est de même depuis le 1er juillet 2024 en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical.
Les Parties prenantes ont souhaité aller au-delà de la prise en charge légale.
Ainsi, afin que le/la salarié(e) puisse accompagner sa conjointe / partenaire / concubine, EURIAL LAIT met en place un jour d’absence rémunéré pour toute interruption spontanée de grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée ou pour une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical qui aurait lieu à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Afin de bénéficier de ce jour d’absence rémunéré, les salariés devront présenter un certificat médical attestant de l’interruption spontanée de grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée ou de l’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical de sa conjointe / partenaire / concubine.
Le jour d’absence devra être posé dans les 8 jours qui suivent l’évènement.
Accompagnement de la parentalité : alignement des dispositions relatives aux congés pères et mères de famille
Historiquement, les pères de famille, salariés d’EURIAL LAIT, bénéficiaient d’un jour de congé supplémentaire quel que soit le nombre d’enfants de moins de 15 ans, à charge. Les salariées EURIAL LAIT, mères de famille, bénéficiaient, quant à elle, d’un jour de congé supplémentaire par enfant de moins de 15 ans. Il est rappelé que les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans, au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
A compter du
1er juin 2026, tout salarié, comme toute salariée, bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire par enfant à charge de moins de quinze ans et vivant à son foyer.
Les conditions d’attribution seront désormais les suivantes :
L’âge des enfants s’apprécie au 31 mai de l’année considérée.
Le ou les enfants à charge ouvrant droit au bénéfice de ce jour de congé supplémentaire doit / doivent vivre au sein du foyer du/de la salarié(e).
En cas d’année incomplète et si le nombre de congés payés acquis n’excède pas 5 jours ouvrés, ce congé supplémentaire est réduit à une demi-journée par enfant.
La révision du nombre de jours enfant malade en fonction de l’âge de l’enfant
Actuellement, les salarié(e)s EURIAL LAIT ayant une ancienneté supérieure à un an peuvent bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident ou d’hospitalisation, constaté par certificat médical de 3 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfant, à partir du moment où l’un deux à moins de 16 ans.
À compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les salarié(e)s d’EURIAL LAIT ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficieront d’un volant annuel de jours de congé pour enfant malade, quel que soit le nombre d’enfants :
5 jours ouvrés par année civile dès lors qu’au moins un enfant a moins de 6 ans (échus), en cas de maladie, d’accident ou d’hospitalisation, sur présentation d’un certificat médical.
3 jours ouvrés par année civile lorsque tous les enfants ont plus de 6 ans (échus) et dans la limite de 16 ans (échus).
Ces jours sont cumulatifs.
Pour bénéficier de ce/ces jour(s) de congé pour enfant malade, les conditions suivantes doivent être remplies :
l’âge de l’enfant est vérifié au jour de la prise de ce congé ;
l’enfant doit avoir un lien de filiation avec le salarié et être à la charge du salarié (y compris lorsque celui-ci n’est pas à charge au sens fiscal du terme
dans tous les cas, la présence indispensable du parent doit être justifiée par un certificat médical à envoyer au service des ressources humaines.
Ce/ces jour(s) ne sont pas attribués pour des évènements médicaux qui peuvent être planifiés (rendez-vous chez un spécialiste, interventions chirurgicales prévues à l’avance) car ils ont uniquement pour objet de faire face aux maladies / hospitalisations imprévues des enfants.
Si le père et la mère sont tous deux salariés d’Eurial, chacun des parents peut bénéficier de ce congé, même s’il s’agit d’un seul et même enfant.
Maintenir l’ancienneté pendant toute la durée du congé parental.
A la suite d’une naissance ou d’une adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, le salarié ou la salariée doit justifier d’une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise.
A titre dérogatoire, la durée du congé parental d’éducation à temps plein sera désormais prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié ou la salariée tient de son ancienneté.
Les jours d’absence liés à l’endométriose
Les parties prenantes reconnaissent que l’endométriose constitue une pathologie chronique pouvant impacter significativement la santé et la qualité de vie des salariées concernées.
Dans ce cadre, les salariées atteintes d’endométriose pourront bénéficier de six jours ouvrés d’absence rémunérées par année civile.
Afin de bénéficier de cette prise en charge, la salariée devra présenter un certificat médical attestant de son endométriose au service ressources humaines. Ce certificat devra être renouvelé annuellement.
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
Les parties prenantes reconnaissent que la rentrée scolaire est un moment important pour les salariés et rappellent, à ce titre, la possibilité de solliciter un aménagement de planning, dans la mesure du possible, en cas de rentrée de l’enfant en classe de maternelle (PS, MS, GS), cours préparatoire et sixième. En cas d’impossibilité, la décision de refus devra être motivée.
Soutien aux aidants
En 2025, la France compte entre 8 et 11 millions de proches aidants, dont 61 % exercent une activité professionnelle. Cela représente environ 20 % des salariés, soit 1 salarié sur 5. En 2030, 1 salarié sur 4 sera aidant, soit 25 % de la population active. Cette hausse est liée au vieillissement démographique et à l’augmentation des situations de dépendance.
Ces données montrent que l’accompagnement des salariés aidants est un enjeu majeur pour les entreprises, avec des impacts sur la santé mentale, la performance et l’organisation du travail.
Aménagement du temps de travail pour raisons familiales liées au handicap
En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, l’accès aux demandes de passage à temps partiel demeure limité afin de garantir la continuité du service et le bon fonctionnement des équipes. Toutefois, à l’instar des dispositifs existants pour le temps partiel thérapeutique ou dans le cadre de la pénibilité et de l’aménagement de fin de carrière, notamment, l’entreprise s’engage à examiner les demandes de réduction du temps de travail justifiées par la nécessité d’accompagner un enfant en situation de handicap, ou un conjoint, partenaire ou époux confronté à une situation de dépendance. Ces demandes feront l’objet :
d’une étude individualisée prenant en compte les contraintes organisationnelles et les besoins du salarié ;
d’un entretien préalable avec le salarié afin d’identifier les solutions possibles ;
d’une réponse motivée en cas d’impossibilité avérée.
L’entreprise veillera, autant que possible, à proposer des alternatives lorsque le passage à temps partiel ne peut être accordé.
En sus, tout salarié ayant à sa charge un enfant reconnu en situation de handicap par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou tout organisme compétent pourra bénéficier de 2 jours d’autorisation d'absence, par an, rémunérée, sur présentation de justificatifs et après validation préalable du service des ressources humaines afin d’effectuer toutes démarches d’ordre administratif ou médical liées à la situation de handicap de l’enfant concerné. Le salarié devra fournir une copie de la notification de reconnaissance du handicap délivrée par la MDPH ou tout document officiel équivalent.
Dispositif d’accompagnement des proches en situation de soins importants ou en fin de vie
L’entreprise rappelle que dans le cadre du Compte Épargne Temps (CET), le salarié peut utiliser ses droits pour indemniser tout ou partie d'une absence,
quelle qu'en soit la raison, dès Iors que les compteurs des autres congés sont épuisés.
Les droits disponibles sont alors utilisés sous forme de congé par tranche minimale d'une semaine, sans limite, dès Iors que les congés payés, JRTT ou jours de repos ont effectivement été épuisés.
Toutefois, afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et obligations familiales, l’entreprise met en place un dispositif spécifique permettant à chaque salarié de bénéficier de
deux jours de congé rémunéré par année civile pour accompagner un proche dans les situations suivantes :
Fin de vie ;
Traitements médicaux lourds nécessitant un accompagnement (exemple : chimiothérapie).
Ce dispositif est ouvert pour l’accompagnement des personnes suivantes :
Parents (ascendants directs)
Enfants (descendants directs),
Partenaire de vie (conjoint(e), concubin(e), partenaire lié par un PACS).
Les jours sont accordés sur présentation d’un justificatif médical ou administratif attestant de la situation. Ils peuvent être pris de manière fractionnée ou continue, sous réserve des nécessités de service. La demande doit être formulée auprès du service RH avec un préavis raisonnable, sauf urgence avérée.
Ces jours s’ajoutent aux dispositifs légaux existants (congé de solidarité familiale, congé proche aidant) et peuvent être combinés avec l’utilisation du CET ou des jours de repos conventionnels.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absence pour les examens médicaux liés à la grossesse.
Nombre de jours d’absence rémunérés accordés pour ISG / IMG.
Pourcentage de pères ayant pris leur congé paternité dans sa totalité.
Nombre de jours enfant malade pris par tranche d’âge.
Nombre de salariés ayant utilisé le CET pour aider un proche.
Nombre de demandes de modification du temps de travail pour enfant handicapé accordée.
Nombre de jours d’absence autorisée pour démarches administratives ou médicales liées à l’enfant en situation de handicap.
Nombre de congés « aidants » pris.
Article 4 – Déploiement d’un guide synthétique de l’accord
L’entreprise s’engage à élaborer et mettre à disposition un guide complet dédié à l’accompagnement des salariés, au cours de la première année, de la mise en place du présent accord.
Ce guide aura pour objet d’informer, d’accompagner et donc de promouvoir l’égalité et la non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Ce guide sera mis à jour régulièrement pour intégrer les évolutions légales et conventionnelles et sera accessible à tous les salariés. Article 5 – Le suivi de l’accord
Le suivi de I’application du présent accord sera organisé par une présentation d’un bilan tous les ans à la Commission Egalité Hommes Femmes. Un compte rendu sera présenté à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique. Article 6 – La prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Néanmoins, les mesures additionnelles prévues aux articles 3.2 et 3.4 de cet accord sont à durée indéterminée.
Article 7 – La révision et la dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et déposée.
En cas de dénonciation par l'une des parties signataires à l'accord, l'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
Par ailleurs, pendant sa durée d'application, I’accord sur les forfaits annuels en jours et ses avenants pourront être révisés dans les conditions légales.
Ainsi, conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
à l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord,
à tout moment, par l'employeur.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l'issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l'accord.
En cas de conclusion d'un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera, conformément à I’article L. 2261-8 du Code du travail. Article 8 – Les formalités de dépôt
Les Parties reconnaissent et conviennent expressément (i) qu’elles ont signé le présent acte par voie électronique conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, par l’intermédiaire de la plateforme utilisée dans la Société, (ii) que cette signature électronique a la même valeur légale qu’une signature manuscrite, (iii) que le présent acte signé électroniquement constitue l’original des présentes, établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et (iv) que le présent acte signé électroniquement constitue une preuve littérale au sens de l’article 1366 du Code civil et dispose de la même force probante qu’un écrit sur support papier.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux exemplaires, dont une version intégrale et signée des parties sous format PDF et une version publiable et anonymisée (ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques) sous format docx.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions de I’article D. 2231-2 du Code du travail, I’accord fera l'objet d'un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés de l'entreprise EURIAL LAIT auprès du service RH de chacune des zones.
