ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
Les sociétés suivantes constituant l’UES EURIAL :
La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
Représentées par XX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales :
CFE – CGC représentée par XX, délégué syndical central,
FGA – CFDT représentée par XX, délégué syndical central.
PREAMBULE
L’UES Eurial est soucieuse notamment d’améliorer continuellement pour ses collaborateurs les conditions et la qualité de vie au travail, de réduire la pénibilité et de prendre en compte l’allongement de la durée de vie au travail. L’entreprise a dans ce cadre engagé plusieurs réflexions et actions en application depuis 2017 de l’accord cadre de la FNCL-FNIL du 29 juin 2017 sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail, prorogé par l’avenant du 12 octobre 2022. En complément des actions engagées, et en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 « portant réforme de la retraite », les parties au présent accord ont souhaité renforcer les démarches au travers des dispositions précisées ci-après. En ce sens les partenaires sociaux ont ouvert en septembre 2022 des discussions en ce sens qui se sont poursuivies jusqu’en novembre 2023. Même si le présent accord donne une priorité aux mesures permettant d’éviter ou de compenser le dépassement des critères de pénibilité, les Parties s’accordent à dire que la pénibilité doit s’entendre d’une façon plus large que la seule sur-exposition aux facteurs de pénibilité tels que définis par la loi. Pour prévenir, réduire et répartir la pénibilité, conformément aux dispositions des articles L4162-1 et suivants du Code du travail et de l’accord de branche précité, les parties signataires conviennent des domaines d’actions suivants, assortis d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail notamment organisationnelle
L’aménagement des fins de carrière
Le renforcement du bien-être au travail
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des 1er, 2ème et 3ème collèges (Ouvriers – Employés - Techniciens – Agents de maîtrise – Cadres) de l’UES EURIAL.
DIAGNOSTIC ET RECENSEMENT DES POSTES EXPOSES AU SEIN DE L’UES
L’exposition des salariés à la pénibilité au travail est mesurée en tenant des comptes de facteurs définis par le législateur et déclarés annuellement par l’entreprise via la DSN. Ainsi, pour chaque facteur de risque professionnel concerné par le dispositif, des seuils d’exposition chiffrés associent une action ou situation à une intensité et à une durée minimale. C’est seulement au-delà de ces seuils d’exposition et après application des mesures de protection collective et individuelle que le poste est considéré comme exposé à la pénibilité.
Rappel des situations de travail prises en compte par le dispositif légal en 2022 :
Au 1er septembre 2023, suite à l’évolution du dispositif de compte professionnel de prévention (C2P), les seuils concernant le travail de nuit sont revus comme suit :
Abaissement du seuil associé au facteur de risque « Travail de nuit » de 120 à 100 nuits par an ;
Abaissement du seuil associé au facteur « Travail en équipes successives alternantes » de 50 à 30 nuits par an ;
En 2022, ce sont 536 collaborateurs de l’entreprise qui sont concernés par une déclaration sur leur compte personnel de pénibilité (C2P) et qui feront l’objet ci-après de mesures particulières. Plus précisément, l’entreprise compte des collaborateurs exposés comme suit (les chiffres peuvent se cumuler s’il y a poly-expositions) :
Travail de nuit pour le personnel qui effectue son activité professionnelle majoritairement sur des postes de nuits, notamment en feu continu (3 personnes en 2022, dont 1 TAM)
Travail en équipes alternantes successives pour le personnel qui travaille majoritairement en horaires 2x8 ou 3x8 (437 personnes en 2022, dont 63 TAM)
Travail répétitif (75 personnes en 2022, dont 0 TAM)
Travail exposé aux températures extrêmes (21 personnes en 2022, dont 4 TAM)
Il n’y a pas d’exposition :
Au milieu hyperbare compte tenu de l’activité agroalimentaire de l’entreprise
Aux bruits compte tenu des mesures de protection déjà mises en œuvre qui permettent d’en atténuer les nuisances et passer en-dessous des seuils légaux d’exposition.
Suivi des données sociales liées à la prévention de la pénibilité au sein de l’UES EURIAL
Le recensement des postes exposés aux facteurs de pénibilité en lien avec le temps de travail est de facto actualisé chaque année au moment de la collecte des informations pour la DSN. Il est effectué en fonction de critères posés par la loi. Pour ce qui est plus particulièrement de l’exposition aux gestes répétitifs et aux températures extrêmes, la permanente évolution des postes, les évolutions ergonomiques ainsi que les méthodologies différentes d’un site à l’autre nécessitent de refaire un diagnostic de la situation à partir de trames identiques. Par conséquent, il sera procédé au cours des deux années qui suivent la date d’entrée en vigueur de l’accord à un nouveau diagnostic de la pénibilité, plus précisément en lien avec les gestes répétitifs et l’exposition aux températures extrêmes. La méthodologie sera présentée aux Représentants du Personnel en CSSCTC, et servira à définir la liste des postes concernés par les facteurs de risque. Cette liste sera présentée et validée en CSSCT ou CSEE, sur chacun des sites, en amont de la date d’entrée en vigueur de l’accord. Chaque année, la liste des postes concernés sera réactualisée selon cette même méthodologie. Un bilan annuel sera par ailleurs présenté en CSSCT ou CSEE pour partager le nombre de salariés ayant bénéficié d’une déclaration de sur-exposition à l’un des facteurs de pénibilité identifiés, au global et par critère. S’agissant des gestes répétitifs et des températures extrêmes, les postes concernés et le nombre de personnes concernées seront identifiés. Cette présentation se tiendra chaque année après la déclaration en DSN et la remise de l’attestation aux salariés. Elle s’appuiera sur une trame commune, reprise ensuite en CSSCTC dans le cadre du suivi de cet accord.
ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL
Le premier domaine d’action identifié par les Représentants du Personnel et la Direction est celui de l’adaptation et de l’aménagement des postes de travail, notamment ceux touchés par les facteurs de pénibilité. A ce titre, la priorité que se sont donnée les parties est de pouvoir diminuer la pénibilité déjà existante sur les postes identifiés, mais aussi de pouvoir ne pas en générer de nouvelles dans des organisations de travail naissantes ou les nouvelles installations en projet.
Démarche « Une action de progrès d’ergonomie par site et par an » : chaque site industriel s’engage à cibler chaque année un secteur, une situation et/ou un poste de travail et à y engager une intervention d’amélioration ergonomique. Le recensement des postes évoqué à l’article 2 doit pouvoir servir de critère afin de prioriser les interventions sur les postes identifiés comme soumis à la pénibilité. Sur cette base, la Direction expliquera en CSEE / CSSCT son choix de l’intervention ergonomique retenue. Un bilan annuel sera partagé en CSEE (ou CSSCT le cas échéant).
Formation : Une formation en ergonomie sera proposée à toutes les équipes des travaux neufs et de la sécurité dans un premier temps, aux équipes de l’excellence opérationnelle dans un deuxième temps.
Cette formation a pour but de donner aux équipes une meilleure compréhension du travail réel pour en tenir compte dans la conduite des projets, notamment la mise en place de nouvelles installations de travail (équipes travaux neufs) et/ou de leur donner les moyens d’identifier des situations de travail existantes nécessitant des actions relevant du périmètre de l’ergonomie et d’en mettre en œuvre certaines le cas échéant (équipes sécurité et excellence opérationnelle). Un suivi du nombre de personnes formées dans l’année sera présenté en CSSCTC.
Investissement avec impact sur les postes de travail : Pour tout investissement significatif (> 150k€) sur une installation de travail, nouvelle ou non, il sera systématiquement intégré dans le workflow de validation du CAPEX une estimation de l’impact ergonomique de l’investissement (transmise au CSEE / CSSCT) et/ou, le cas échéant, une enveloppe dédiée à l’accompagnement d’un expert sur ce sujet.
Cette mesure a pour but d’intégrer, dès en amont des projets et la définition des besoins, la prévention de la pénibilité sur le ou les postes de travail concernés, pour prendre les décisions adéquates avant tout achat et réduire ainsi durablement le risque de maladie professionnelle ou d’usure au poste. Compte tenu de la diversité des établissements au sein de l’UES, il pourra être tenu compte d’investissements à montants moindres pour réaliser un accompagnement ergonomique.
Indicateurs :
Nombre de personnes formées chaque année à l’ergonomie
Recensement des actions de progrès d’ergonomie lancées chaque année sur les sites de l’UES
Nombre de postes déclenchant des points de pénibilité par critère par site et par an
REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE
Le deuxième domaine d’action identifié par les Représentants du Personnel et la Direction est celui de la réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité. A ce titre, les parties se sont donné la priorité de s’attaquer à l’exposition au travail de nuit, qui est le principal facteur de pénibilité auquel les équipes sont confrontées. Il est donc créé un congé pénibilité pour les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être âgé de 57 ans et avoir 15 ans d’ancienneté au sein d’Eurial
Occuper un poste dit « de nuit » c’est-à-dire :
Soit un poste obligeant à travailler de nuit au moins 5h (c’est-à-dire qu’au moins 5 heures sont travaillées entre 21h00 et 6h00)
Soit un poste commençant entre 3h00 et 3h59 du matin, de manière structurelle, régulière et collective, intégrée dans les plannings. La liste des postes concernés par ce deuxième item sera définie et présentée annuellement au CSEE de chaque établissement ; la première fois au moment de la mise en place de cet accord.
Un compteur de « congés pénibilité » sera créé et alimenté de la façon suivante :
Un jour de congé pénibilité acquis tous les 10 puis 15 postes travaillés effectivement de nuit
Acquisition sur la même période d’acquisition que les congés payés (01/06/n jusqu’au 31/05/n+1) et pose sur la période suivante, par journée entière
Les jours acquis au titre du congé pénibilité ne pourront être placés dans le CET ; les jours non posés seront perdus, sauf cas exceptionnels d’arrêt maladie qui empêcheraient la prise de ces congés avant l’échéance prévue. En cas de départ de l’entreprise, ils devront donc être posés avant la date de départ effectif.
Ce compteur fera l’objet d’un courrier papier remis au collaborateur au plus tard dans le mois qui suivra la fin de chaque période d’acquisition, lui permettant de connaître le nombre de jours disponibles à poser dans l’année qui suivra. Pour la première année de mise en place de cet accord, il est convenu que la période d’acquisition considérée s’étendra du 01/06/23 au 31/05/24, pour une pose des jours sur la période 01/06/24 – 31/05/25.
En synthèse :
Nombre de jours de congé pénibilité acquis selon l’âge et les nuits travaillées : Nombre de jours de congé pénibilité acquis selon l’âge et les nuits travaillées :
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure chaque année
Nombre moyen de congés pénibilité attribués et effectivement pris chaque année
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT ORGANISATIONNELLES
Le troisième domaine d’action identifié par les Représentants du Personnel et la Direction est celui de l’amélioration des conditions de travail, notamment des conditions organisationnelles.
A ce titre, la priorité que se sont donnée les parties est de pouvoir travailler à diminuer la pénibilité en lien avec le travail en équipes postées et l’alternances des jours et des nuits travaillés. Pour ce faire, les axes de travail identifiés sont les suivants.
Plannings et horaires de travail
Les parties ont souligné l’importance de mieux organiser les plannings des équipes postées. Certaines rotations peuvent en effet être plus préjudiciables pour la santé des collaborateurs concernés que d’autres. Par ailleurs, une mauvaise planification des collaborateurs, générant des rappels fréquents et/ou des changements fréquents de plannings, rend toute rotation – si optimum soit-elle- préjudiciable à la santé. Ceci étant posé, il a donc été acté de rechercher l’amélioration des conditions de travail des équipes postées :
Par la recherche d’éventuelles nouvelles rotations. Ainsi, les discussions entamées pour mettre en place des rotations pour les collaborateurs travaillant en « feu continu » qui privilégieraient le temps de repos plutôt que le paiement d’heures pour compenser les horaires particuliers, seront relancées afin d’aboutir à un accord favorable à la santé des collaborateurs.
Par la recherche d’une meilleure planification et donc anticipation des plannings. Ceci permet aux collaborateurs concernés de mieux organiser leurs contraintes personnelles en fonction des contraintes professionnelles.
Par le recensement de tous les postes dont l’horaire d’embauche se situe entre 23h et 4h.
Indicateur :
Nombre de postes aux horaires d’embauche atypiques
Actions propres à chaque site de l’UES :
Chaque établissement aura 2 actions à mener sur les 3 ans de durée de vie de l’accord, identifiées en priorité dans la liste définie lors des discussions, mais pouvant être autre. Ces actions seront présentées chaque année en CSEE et la liste définie mais non exhaustive est la suivante :
Exclure les plus de 57 ans des dispositifs de rappel exceptionnel
Sensibiliser à la gestion du sommeil lorsqu’on est travailleur posté
Mettre en place l’intervention d’un ostéopathe, nutritionniste ou autre spécialiste sur l’établissement
Sensibiliser à la gestion de la nutrition lorsqu’on est travailleur posté
Acheter du matériel ergonomique pour bureaux / salles de supervision à hauteur d’une enveloppe annuelle présentée en CSEE
Déployer les mesures d’échauffement sur les postes physiques
Indicateur :
Recensement et partage annuel sur les actions lancées sur les sites de l’UES
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Le quatrième domaine d’action identifié par les Représentants du Personnel et la Direction est celui de l’aménagement des fins de carrière. Après discussion entre les parties, les mesures ci-après prises au sein de l’entreprise viennent en complément des dispositifs légaux précités ainsi que l’accord FNCL du 29 juin 2017, prorogé par l’avenant du 12 octobre 2022.
Priorité de reclassement
Selon l’accord du 29 juin 2017 de la FNCL, les collaborateurs exposés depuis plus de 15 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au sein de l’entreprise au-delà des seuils évoqués ci-dessus ont une priorité d’affectation à un poste de qualification et de classification équivalente. En complément de cet accord, les parties ont tenu à préciser les éléments d’application suivants :
Les parties ont tenu à considérer tout d’abord les situations où le collaborateur pouvait avoir été absent pendant un certain temps (notamment pour des raisons de maladie) : ces absences réduisent certes la durée d’exposition du collaborateur calculée pour les critères légaux, mais ce dernier reste néanmoins soumis à ces mêmes facteurs de pénibilité sur 100% du temps d’occupation de son poste.
Ainsi, il a été décidé que pour 15 ans d’occupation d’un poste considéré comme exposé aux facteurs de pénibilité, seuls 12 ans de dépassement des seuils légaux seraient requis pour bénéficier de la mesure. De facto, cela signifie qu’il sera requis 15 ans d’ancienneté, dont 12 ans d’exposition au-delà des seuils légaux de pénibilité.
Par ailleurs, les facteurs de pénibilité n’étant recensés et déclarés que depuis 2015, la durée d’exposition minimum nécessaire pour pouvoir bénéficier de cette mesure est proratisée de la manière suivante :
Année Nombre minimum d’années d’ancienneté Dont nombre minimum d’années d’exposition au-delà des seuils légaux 2023 8 ans 6 ans 2024 9 ans 7 ans 2025 10 ans 8 ans 2026 11 ans 8 ans 2027 12 ans 9 ans 2028 13 ans 10 ans 2029 14 ans 11 ans 2030 15 ans 12 ans
En cas de reclassement sur un poste entrainant une diminution de rémunération, le salarié bénéficiera :
Soit d’une indemnité temporaire dégressive exprimée en % entre l’ancienne et la nouvelle rémunération (modalités de calcul : salaire mensuel de base brut au moment du reclassement, dont l’ancienneté, compensé de manière fixe mensuellement, auquel s’ajoutent les éléments variables sur la base d’une référence moyenne mensuelle des 12 mois de paie précédant le reclassement) sur 18 mois comme suit :
100 % pendant les 6 premiers mois
80 % du 7ème au 12ème mois
50 % du 13ème au 15ème mois
30 % du 16ème au 18ème mois
Cette indemnité n’est pas indexée sur les augmentations générales. Elle ne sera pas proratisée en cas de congés payés mais le sera en cas d’absence non rémunérée. Enfin, afin d’en faciliter la mise en place et le suivi en paie, le versement de cette indemnité ne peut démarrer qu’au 1er jour de mois civil.
Soit d’une transformation de cette indemnité (calculée de la même manière) en jours affectables au CET ou au congé de fin de carrière (voir chapitre 3 de ce même article).
Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année
Aménagement de fin de carrière
En précision de l’accord du 29 juin 2017 de la FNCL, il a été acté que les collaborateurs de 57 ans et plus, ayant au moins 15 ans d’ancienneté dont 12 années d’exposition au-delà des seuils légaux à au moins un des facteurs de pénibilité énoncés ci-dessus, ou ceux dont l’état de santé le justifie (recommandation du médecin du travail obligatoire) peuvent demander à bénéficier d’une réduction du temps travaillé / à un temps partiel comme suit :
La demande doit être émise au moins 6 mois à l’avance pour permettre à l’entreprise de s’organiser.
Dans ce cadre, l’entreprise doit s’efforcer de répondre favorablement à cette demande sous réserve, toutefois, que la demande émise soit compatible à l’organisation du service concerné et ne fasse pas entrave au bon fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise devra, par conséquent, argumenter son refus.
La réduction du temps de travail pourra prendre la forme :
D’un travail journalier à horaires réduits
D’une réduction à 4 jours ou moins par semaine du nombre de jours travaillés dans la semaine
D’une réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois
Si une telle demande est émise dans le cadre donné ci-dessus, et sous réserve de la validation de l’entreprise, un complément de rémunération dégressif, appelé « complément dégressif fin de carrière » et calculé selon les mêmes modalités que dans l’article 6, chapitre 1 : « Priorité de reclassement », sera mis en place et versé sur 18 mois comme suit :
70 % de l’abattement susceptible d’être effectué entre la rémunération de référence et la nouvelle rémunération versés les 6 premiers mois
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué entre la rémunération de référence et la nouvelle rémunération versés du 7ème au 12ème mois
25 % de l’abattement susceptible d’être effectué entre la rémunération de référence et la nouvelle rémunération versés du 13ème ou 18ème mois
L’entreprise s’engage également à compter de la mise en place de cette mesure jusqu’au départ en retraite effectif à maintenir la base des cotisations brutes d’assurance vieillesse (sécurité sociale et complémentaire) sur un temps plein en respectant la répartition part salariale et part patronale. Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année
Congé de fin de carrière
Selon l’accord du 29 juin 2017 de la FNCL, les collaborateurs affectés, dans les trois années précédant le départ en retraite, à un poste sur-exposé à au moins un facteur de pénibilité conformément à la règle déclarative légale peuvent bénéficier :
Soit de l’abondement de 30% de l’indemnité de départ à la retraite qui serait alors affectée au congé de fin de carrière pour bénéficier d’un départ anticipé à la retraite ou retraite progressive
Soit d’un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année
passée sur un poste exposé à la pénibilité au sein de l’entreprise. Ce congé doit être pris juste avant le départ en retraite sous réserve que le collaborateur apporte la preuve que le nombre de points acquis au titre du compte de prévention pénibilité ne lui permet pas d’anticiper le départ en retraite d’au moins 2 trimestres.
En complément de cet accord, les parties ont tenu à préciser les éléments d’application suivants spécifiques au congé de fin de carrière :
Cette mesure s’entend également pour tous les collaborateurs pouvant attester, à l’issue de la phase de progressivité, de 15 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, dont 12 ans de dépassement des seuils d’exposition légaux à au moins un des facteurs de pénibilité.
Il sera tenu compte de la progressivité évoquée au chapitre 1 de l’article 6 :
Année Nombre minimum d’années d’ancienneté Dont nombre minimum d’années d’exposition au-delà des seuils légaux 2023 8 ans 6 ans 2024 9 ans 7 ans 2025 10 ans 8 ans 2026 11 ans 8 ans 2027 12 ans 9 ans 2028 13 ans 10 ans 2029 14 ans 11 ans 2030
ans
12 ans
Le congé de fin de carrière attribuera un jour de congé par année d’ancienneté au sein de l’entreprise, sans restreindre le décompte au seul temps passé à un poste effectivement exposé à la pénibilité. Là aussi, sous réserve que le collaborateur apporte la preuve que le nombre de points acquis au titre du compte de prévention pénibilité ne lui permet pas d’anticiper le départ en retraite d’au moins 2 trimestres.
Ainsi, si en 2030, un salarié qui aurait 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, dont seulement les 12 dernières années passées sur un poste exposé aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils légaux, bénéficierait de 20 jours de congé pénibilité (et non de de 12).
Afin de pouvoir anticiper la pose de ces congés et permettre ainsi, tant au collaborateur qu’à l’entreprise, d’organiser au mieux le départ, il est proposé la mise en place d’un entretien spécifique entre le salarié et l’équipe RH environ un an avant la date projetée du départ.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année
Pour l’ensemble de ces mesures, si le salarié est en situation de handicap il sera au préalable étudié les dispositifs de l’accord handicap possiblement applicables. Ces dernières ne pouvant se cumuler avec ce présent accord, c’est la mesure la plus favorable d’entre les deux qui sera alors mise en œuvre.
Communication et formation à la retraite
L’entreprise se doit, dans une démarche de responsabilité sociétale de mettre en place des mesures et proposer des services qui permettent aux salariés de préparer au mieux leur retraite. Par conséquent, il a été acté les éléments suivants :
Sessions de préparation à la retraite
L’entreprise s’engage annuellement à proposer aux salariés âgés de 60 ans et plus des sessions de sensibilisation à la retraite, via des organismes compétents (MSA , AG2R…) sur l’ensemble des sites. Ces sessions ont pour objectif d’avoir des éléments de compréhension sur le fonctionnement du dispositif de retraite en France, les démarches administratives à effectuer et les échéances à respecter. Indicateurs :
Nombre de sessions de sensibilisation organisées par année sur le périmètre de l’UES
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année
Guide de la préparation à la retraite
L’entreprise s’engage à rédiger et envoyer un livret d’information à destination des collaborateurs de 57 ans et plus pour les informer sur les dispositifs existant au sein de l’entreprise en faveur des salariés en fin de carrière et les aider à préparer les démarches en lien avec leur futur départ à la retraite. A cette occasion, sur demande du collaborateur, un entretien peut être réalisé avec son RH référent et/ou son manager pour étudier les modalités possibles d’application pour sa situation propre.
Indicateur :
Nombre de livrets envoyés chaque année
Formations
Outre les sessions collectives d’information, il sera proposé aux collaborateurs intéressés des formations de préparation à la retraite plus ciblées sur des problématiques choisies, suivies sur le temps de travail mais financées par le Compte Personnel de Formation des collaborateurs volontaires. Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année
Par ailleurs, les équipes des services RH seront plus spécifiquement formées pour à tout moment orienter les collaborateurs vers les contacts privilégiés et les organismes ou interlocuteurs clés dans les étapes de préparation de leur départ à la retraite.
Entretien spécifique fin de carrière :
Afin de pouvoir anticiper la pose de ces congés et permettre ainsi, tant au collaborateur qu’à l’entreprise, d’organiser au mieux le départ, il est proposé la mise en place d’un entretien spécifique entre le salarié et l’équipe RH environ un an avant la date projetée du départ. Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant eu un entretien dans l’année
– RENFORCEMENT DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Le cinquième domaine d’action identifié par les Représentants du Personnel et la Direction est celui du renforcement du bien-être au travail.
A ce titre, il a été discuté et acté par les parties les éléments suivants :
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) : Le DUERP est déjà un outil utilisé pour prioriser les actions de prévention en matière de sécurité et de pénibilité. Néanmoins, les Parties conviennent que l’outil n’est pas suffisamment abouti en ce qui concerne l’analyse des RPS. Il n’y a pas de méthode homogène, sur le périmètre de l’UES, pour mesurer les risques psycho-sociaux (RPS).
La Direction ayant décidé de mettre en place une enquête d’engagement permettant selon elle d’identifier et alimenter régulièrement le DUERP selon une méthodologie commune à l’ensemble des sites, un bilan de l’actualisation du DUERP consacré aux RPS sera présenté chaque année aux CSEE ou CSSCT. Une première enquête sera lancée dès 2023 et progressivement déployé à l’ensemble du périmètre de l’UES.
Indicateur :
Partage annuel du planning de déploiement de la mesure des RPS sur les établissements de l’UES
Suivi du nombre de nouveaux risques identifiés au DUERP chaque année sur les 6 dimensions d’analyse des RPS
La mise en place d’un service social d’entreprise sur toute l’UES : ce service est animé uniquement par des assistants -es sociaux -les professionnels et intervient auprès des salariés en ligne. Il offre un espace d’écoute dans la plus stricte confidentialité en réalisant des entretiens téléphoniques et /ou en visio et individuels et accompagne les collaborateurs sur des sujets de vie quotidienne, d’accès aux droits, de santé ou vie professionnelle. Un rapport d’activité annuel sera partagé chaque année en CSSCT-C.
Formation : organisation de sessions de formation et de sensibilisation au bien-être au travail à destination des managers et des équipes RH. Elles ont pour objet d’aider ces derniers à identifier les éléments clefs du cadre juridique en lien avec les RPS, à mieux comprendre les conditions nécessaires à une bonne qualité de vie au travail ; à anticiper les situations à risques et agir rapidement face aux situations déclarées.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année
– DISPOSITIONS FINALES
Durée de vie de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à partir de sa date de signature. Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, outre les points annuels déjà définis dans les CSEE des sites concernés, il est prévu un bilan annuel lors de la CSSCT-C.
Révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, à tout moment et quel que soit le motif, le présent accord peut être révisé, dans les conditions fixées par la loi.
Conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, outre les parties signataires :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : par LRAR, accompagné d’un projet d’avenant ou de la liste des points sur lesquels porte la demande de révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions de l'accord, celles-ci s'appliqueront de plein droit. Les signataires pourront se rencontrer, si nécessaire, pour échanger sur les modifications apportées par la loi et prévoir éventuellement la signature d’un avenant. Les parties ont également la faculté de dénoncer le présent accord et ses avenants ultérieurs, en totalité ou seulement partiellement, à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L 2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et sera déposée dans les conditions légales en vigueur. En cas de dénonciation par tous les signataires de l’accord, si une des parties intéressées le demande, une nouvelle négociation devra être engagée dans les 3 mois suivant le début du préavis. Si la dénonciation émane d'une partie seulement des signataires, elle ne fera pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres signataires.
– DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Chacun des exemplaires sera accompagné, le cas échéant, des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Fait à Nantes, le 15/11/2023
Pour l’UES EURIAL XX Directeur des Ressources Humaines Pour la CFDT XX Délégué Syndical Central
