ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre les entreprises suivantes composant l’UES :
La société EURO-INFORMATION SAS,
La société EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS SAS,
Le groupement d’intérêt économique EURO-INFORMATION PRODUCTION,
Représentées par Laurence DADOUN, en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’EURO-INFORMATION, d’EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS et d’EURO-INFORMATION PRODUCTION dûment habilitée à l’effet de signer un accord pour le compte de l’UES,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T.,
Représentée par
C.F.T.C.,
Représentée par
Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C.-S.N.B.,
Représenté par
UGICT-CGT,
Représentée par :
D’autre part,
PREAMBULE
Un premier accord portant sur la qualité de vie au travail et le télétravail a été conclu au sein de l’entreprise le 8 janvier 2021. Cet accord et ses avenants, ainsi que les mesures prises au niveau du groupe, ont permis de mettre en place un certain nombre d’évolutions pour favoriser la qualité de vie au travail, telles que le forfait mobilité durable, de nouvelles actions de lutte contre les risques psychosociaux, et une mise en avant de la thématique de la santé. Cet accord a aussi permis la mise en place du télétravail, avec notamment l’instauration de plusieurs formules de télétravail dont une permettant de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, contribuant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et ayant été adoptée par une majorité de salariés.
Dans la continuité de ces mesures, un nouvel accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que le télétravail a été signé le 12 juin 2024 par la majorité des Organisations Syndicales représentatives.
Cet accord-cadre de Groupe s’applique au sein de l’UES composée par 3 entités EURO-INFORMATION, EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS et EURO-INFORMATION PRODUCTION, dite UES EI EID EIP.
Cet accord portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail s’articule autour de 8 thèmes principaux :
1. Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien 2. Agir pour la santé au travail 3. Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail 4. Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable 5. Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail 6. Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 7. Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion 8. Poursuivre l’organisation du travail à distance
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises.
Il est par ailleurs prévu dans l’accord-cadre la possibilité pour chaque entité du Groupe de prendre des mesures complémentaires sur certaines dispositions.
C’est dans ce contexte, et suite au premier bilan de l’accord d’entreprise précédent signé le 8 janvier 2021, que les partenaires sociaux de l’UES ont décidé de se rencontrer afin d’aménager certaines de ses dispositions dans le présent accord, en tenant compte des particularités des métiers de l’informatique et de leurs enjeux spécifiques, nécessitant notamment une organisation particulière du travail pour assurer le bon fonctionnement des services du Groupe.
Plusieurs réunions de négociations et de présentations avec les délégués syndicaux se sont ainsi déroulées aux dates suivantes :
15 octobre 2024, 18 novembre 2024, et du 13 décembre 2024.
Chapitre 1 – Mise en œuvre de l’accord cadre
Article 1-1 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail conformément aux articles L2242-1 et L2242-17 à L2242-19-1 du Code du travail. S’agissant du télétravail, l’accord s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code travail.
Article 1-2 – Modalités d’application de l’accord
Le présent accord est conclu en application de l’accord-cadre portant sur la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024.
Les dispositions inscrites dans l’accord-cadre de Groupe sont directement applicables au sein de l’UES EI, EID, EIP, à l’exception de celles concernant spécifiquement les Agences et Caisses.
Notre accord complète dans le cadre de la négociation, certaines dispositions de l’accord-cadre relatives à la qualité de vie et des conditions de travail, et définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES EI, EID, EIP.
Article 1-3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 1-4 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.
Article 1-5 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne, conformément aux dispositions du Code du travail.
Chapitre 2 – Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien
L’UES EI, EID, EIP s’inscrit pleinement dans les engagements du Crédit Mutuel Alliance Fédérale tels que définis dans l’accord-cadre de Groupe pour optimiser l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien aux articles 2-1 à 2-4.
Chapitre 3 – Agir pour la santé au travail
Article 3-1 – Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés
L’entreprise s’engage à mettre en place davantage de sensibilisations sur les thèmes du sommeil, de l’alimentation, des addictions et des maladies (dont les maladies invalidantes c’est-à-dire une affection médicale entrainant une altération significative de la santé et des capacités fonctionnelles d’une personne notamment en lien avec l’obtention d’une RQTH ou d’un BOETH), en relation avec le Service de Prévention et de Santé au travail de Strasbourg, à travers notamment des journées de dépistages et des Webinaires de sensibilisation animés par les infirmières ou le Médecin du travail sur des thématiques de santé. Une action de sensibilisation aura lieu au moins 1 fois par an durant la durée de l’accord.
A l’issue des campagnes de sensibilisation, le replay des Webinaires ainsi que des communications sur ces thématiques pourront être disponibles auprès de l’ensemble des salariés des autres sites. Les médecins des services de santé au travail inter-entreprises seront associés aux démarches initiées.
Enfin, l’entreprise s’engage à communiquer au moins une fois par an auprès des salariés sur l’existence de la plateforme PREVSAL, plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance.
Article 3-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale
Article 3-2-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Dans le contexte de prévention et de lutte contre les risques psycho-sociaux, l’entreprise s’engage à maintenir les formations existantes à destination des managers relatives à cette thématique.
Des dispositifs d’accompagnement des managers, tels que les cercles de partage, le mentorat et le coaching individuel, continueront également à être implémentés, afin de favoriser l’entraide entre pairs et pouvoir ponctuellement travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle.
Un plan d’action sera par ailleurs mis en place pour faire suite aux résultats de l’enquête #VousAvezLaParole 2024.
De plus, le but et le fonctionnement de l’outil SIGNAL, outil de signalement à disposition, notamment des salariés, seront précisés dans le guide du salarié.
Enfin, dans le cadre de la démarche Odace, a été développé le Système de Gestion Opérationnel. Cet outil permet aux analystes développeurs ainsi qu’aux chefs de projets en informatique de bénéficier d’un meilleur suivi de leur activité. Le but est de mieux anticiper, organiser et communiquer dans le cadre d’une meilleure gestion de l’activité professionnelle. La Direction rappelle l’importance de suivre cet outil. Un bilan semestriel est communiqué aux Responsables de secteur.
Article 3-2-2 – Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Afin de détecter et prévenir la dépression, l’entreprise propose de faire intervenir un médecin spécialiste dans le domaine de la dépression afin de sensibiliser les salariés le souhaitant et en particulier les managers. La sensibilisation portera notamment sur les signes de manifestation de la dépression et ses conséquences sur le travail.
Les partenaires sociaux tiennent également à rappeler que plusieurs outils existent déjà pour accompagner les salariés en souffrance psychologique, tels que la plateforme STIMULUS, le recours à un psychologue notamment lors d’évènements graves, et la possibilité pour les salariés de contacter une assistante sociale.
Article 3-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Conformément à la politique du groupe relative à cette thématique, plusieurs actions de sensibilisations vont continuer à être déployées au sein de l’entreprise, dont notamment les actions de formation « Les gestes qui sauvent en entreprise », « Gestes premiers secours » et « Utilisation du défibrillateur et la pratique du massage cardiaque ».
Article 3-4 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail
En complément des différentes mesures mises en place par le groupe, l’entreprise s’engage à développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive.
Les partenaires sociaux tiennent par ailleurs à encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité, telles qu’inciter les salariés à venir au travail à pied ou à vélo ou à marcher pendant les pauses. L’entreprise a également mis en place des vestiaires et des douches sur un certain nombre de sites. Des travaux sont encore en cours pour en ajouter sur les sites où cela est possible.
Chapitre 4 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Article 4-1 – Reconduire le forfait « mobilités durables »
Le forfait « mobilités durables » est reconduit conformément aux modalités d’application définies par l’accord-cadre de Groupe.
Article 4-2 – Participer à la prise en charge par l’employeur aux frais de transports publics
La participation de l’employeur à la prise en charge des frais de transport s’effectue conformément aux modalités définies par l’accord-cadre de Groupe.
Article 4-3 – Favoriser le covoiturage
Afin de favoriser le covoiturage pour les trajets domicile – travail, l’entreprise étudiera la possibilité de créer des places de parking réservées en priorité au covoiturage en tenant compte des spécificités locales de chaque site.
Un état des lieux des places réservées au co-voiturage, sur les sites proposant cette possibilité, sera transmis aux délégués syndicaux.
Article 4-4 – Favoriser l’usage du vélo
Dans le but d’inciter les salariés à venir au travail à vélo, l’entreprise étudiera la possibilité de mettre à disposition des salariés des installations appropriées telles que des places de stationnement pour vélos, des équipements, et des douches, sur les sites en étant encore dépourvus.
De nouveaux évènements et challenges d’actions de sensibilisation à la sécurité pourront également être organisés.
Enfin, des ateliers de réparation de vélo seront mis en place sur les différents sites dans la mesure du possible.
Dans le but de sécuriser les déplacements des salariés cyclistes, les salariés bénéficiaires du forfait mobilité durable et se déclarant comme utilisateurs d’un vélo au 31 décembre 2024 bénéficieront de la mise à disposition des éléments de sécurité suivants :
Un catadioptre pour vélo ;
Une housse protectrice de selle de vélo.
Une campagne de remise de ces différents éléments de sécurité sera mise en place pour en effectuer la distribution auprès des bénéficiaires. Cette distribution ne pourra se faire qu’une seule fois auprès du salarié en personne.
Un état des lieux des parkings vélos par site sera également transmis aux délégués syndicaux.
Chapitre 5 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Article 5-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative
Article 5-1-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés
Afin d’améliorer la communication vis-à-vis des salariés, l’entreprise s’engage à prendre davantage d’initiatives pour une meilleure diffusion de l’information. Cette dernière pourra prendre la forme de guides, de foires aux questions, de webinaires et de conférences sur différentes thématiques en lien avec l’entreprise telles que la stratégie, les projets ou encore les travaux en cours et à venir.
L’entreprise encouragera également les équipes à organiser des moments de convivialité, et notamment des workcafés, c’est-à-dire des réunions informelles, pendant le temps de travail effectif, autour d’un café dans le but d’un meilleur partage de l’information.
Article 5-1-2 – Promouvoir l’action participative
Au sein de l’UES EI EID EIP et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
En premier lieu, il convient de rappeler l’existence de la plateforme d’innovation collaborative EURINOV, destinée à recueillir et gérer les idées innovantes déposées par les salariés.
En outre, l’entreprise pourra proposer des initiatives sur le travail et les valeurs du groupe, en lien notamment avec l’entreprise à mission, la diversité et l’inclusion, en passant par divers supports tels que les tables rondes, les conférences-débat, l’organisation de journées paritaires de mobilisations et d’échanges, des actions de sensibilisation, des formations, des webinaires, des mentorats.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et durable (article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Afin de promouvoir l’action participative en faveur des activités citoyennes et solidaires, l’entreprise pourra mettre en place des collectes de produits de premières nécessités sur certains sites de l’entreprise, dans la mesure du possible.
En outre, les salariés pourront continuer de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure afin de donner leur sang lors des collectes ayant lieu sur site. Des collectes de sang pourront être proposées directement sur des sites supplémentaires, si l’organisation et la structure le permettent.
Article 5-2 – Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail, au profit de l’engagement des salariés
L’UES EI EID EIP appliquera les dispositions de l’accord cadre de Groupe pour promouvoir un management responsable et acteur de la QVT au profit de l’engagement des salariés.
Le Groupe s’étant engagé à développer plus encore l’offre de formation managériale, il est prévu que chaque manager puisse suivre tous les deux ans au moins une action de formation sur ce thème.
En outre, les managers pourront organiser sur site des actions ponctuelles de cohésion de leurs équipes dans la continuité de réunions opérationnelles et après validation de la Direction. Si ces actions donnent lieu à une activité de cohésion externe à l’entreprise, celle-ci se déroulera hors temps de travail effectif. En cas de participation financière par l’entreprise, la validation préalable de la Direction sera nécessaire. Chapitre 6 – Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail
Pour l’ensemble de ce chapitre, l’UES EI, EID, EIP appliquera les principes et recommandations développés dans l’accord-cadre de Groupe aux articles 6-1 à 6-2.
Chapitre 7 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 7-1 – Promouvoir les mesures conventionnelles
L’article 7-1 de l’accord cadre de groupe s’applique directement au sein de l’UES EI EID EIP.
Article 7-2 – Promouvoir le dispositif de don de jours aux proches aidants
Le don de jours aux proches aidants est mis en œuvre conformément aux modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 7-3 – Soutenir la parentalité
Article 7-3-1 – Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
Les salariés parents bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 7-3-2 – Mettre en place un forfait garde d’enfant pour les salariés qui découchent du fait d’un déplacement professionnel
Un forfait garde d’enfant est mis en place selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 7-3-3 – Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches
Conformément à l’accord du groupe, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche, partout en France.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation est intégralement pris en charge par la société, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Il est rappelé qu’en supplément de la réservation du berceau réglé par l’entreprise, chaque mois, le salarié bénéficiaire de l’accompagnement devra régler le prix de la place en crèche auprès de l’organisme, comme n’importe quel autre parent de la crèche\micro-crèche et sans avantage tarifaire.
Le bénéfice de cette réservation de place en crèche, visant à simplifier la vie des parents de jeunes enfants, n’est pas cumulable avec l’indemnité de crèche et de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention Groupe du 6 juillet 2017.
Article 7-3-4 – Permettre à un salarié de prolonger son congé parental d’éducation jusqu’à la première rentrée scolaire
Cette disposition est applicable au sein de l’UES EI EID EIP selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 7-3-5 – Octroyer aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation des autorisations d’absences supra légales
Cette disposition est applicable au sein de l’UES EI EID EIP selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 7-4 – Développer les services salariés et facilitateurs
L’UES EI EID EIP pourra être amenée à participer à l’expérimentation de ces services conformément aux dispositions de l’accord-cadre de groupe.
Chapitre 8 – Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique conformément aux dispositions prévues par l’accord de groupe et conformément aux dispositions des accords de l’UES EI EID EIP.
Chapitre 9 : Poursuivre l’organisation du travail à distance
Le télétravail précédemment mis en place au sein du groupe et de l’entreprise constitue une mesure phare de la qualité de vie au travail. Il a donc été convenu de renouveler le dispositif tout en y apportant quelques évolutions.
Article 9-1 – La définition et le cadre du travail à distance
L’accord-cadre de groupe définit le cadre du travail à distance et s’applique au sein de l’UES EI EID EIP.
Article 9-2 – Les conditions du télétravail
Article 9-2-1 – Le principe du double volontariat
Cette disposition est applicable au sein de l’UES EI EID EIP selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 9-2-2 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de l’UES EI EID EIP qui entrent dans le champ d’application du présent accord.
Les principes généraux du télétravail
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires, sauf exceptions mentionnées ci-dessous, sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Les stagiaires et alternants, qui sont en fin d’études, pourront prétendre à l’exercice du télétravail sans condition d’ancienneté, sous réserve de justifier d’une autonomie suffisante à leur poste et d’une autorisation expresse délivrée par leur responsable de secteur.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Le critère général principal retenu est que le télétravail sera possible pour tout salarié (hors postes non éligibles et suivant les principes énumérés au paragraphe suivant) qui disposera d’une autonomie suffisante dans son activité. En cas de changement de poste ou de mobilité, les critères d’éligibilité seront réévalués par le nouveau responsable hiérarchie du salarié concerné. Si l’autonomie du salarié dans sa nouvelle activité le permet, le critère de l’ancienneté dans le poste ne pourra pas être le seul motif de refus du télétravail.
Le responsable hiérarchie s’assurera de la bonne qualité et de l’efficacité du travail exercé par le salarié à distance qui devra être au moins équivalente à celle constatée sur site.
Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Au sein de l’UES EI, EID, EIP, les postes de travail spécifiquement identifiés comme ne pouvant pas faire l’objet de télétravail sont :
les postes de travail de l’Edition et Mise sous pli y compris le responsable d’atelier,
les postes de travail du Pupitre pour les salariés exerçant l’activité de pupitrage,
les postes de travail du service exploitation des infrastructures.
Cette liste est établie à date d’accord et pourrait être amenée à évoluer suivant l’évolution des métiers et de l’activité de l’entreprise par voie d’avenant.
Tous les autres postes, à date d’accord, sont éligibles au télétravail en tenant compte des principes inscrits dans l’article 9.4.1.
Les critères liés à l’environnement de travail
Cette disposition est applicable au sein de l’UES EI EID EIP selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Article 9-3 – La mise en place du télétravail
Article 9-3-1 – La procédure de demande de télétravail
La procédure de demande de télétravail est définie par l’accord-cadre de groupe.
Article 9-3-2 – L’avenant au contrat de travail
Le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié est défini par l’accord-cadre de groupe.
Article 9-3-3 – La période d’adaptation
Il sera prévu une période d’adaptation de 3 mois dont les modalités précises sont définies par l’accord-cadre de Groupe.
Article 9-3-4 – La réversibilité du télétravail
Les modalités de réversibilité du télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.
Article 9-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Les conséquences d’un changement de fonction, de service, de manager ou de domicile sont par l’accord-cadre de Groupe.
Article 9-4 – L’organisation du télétravail régulier
Article 9-4-1 – Le rythme de télétravail
Le choix de formules
Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de l’UES EI EID EIP, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes :
Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.
Les salariés alternants et les stagiaires sont éligibles uniquement à cette première formule.
Formule 2 : rythme de 2 jours de télétravail par semaine et par salarié.
Cette formule permet au salarié de pouvoir travailler, selon son choix, jusqu’à 2 jours en télétravail chaque semaine. En d’autres termes, le salarié s’engage à travailler à distance au moins un jour par semaine, sauf dérogation exceptionnelle accordée par son responsable hiérarchique, mais il ne sera pas contraint de systématiquement télétravailler un deuxième jour dans la semaine. Cette souplesse lui permettra d’adapter sa présence sur site en fonction des besoins.
Enfin, pour les situations exceptionnelles, comme par exemple des salariés en situation de handicap ou habitant loin de leur nouveau lieu de travail après un rachat ou une fermeture de site, instruites par la DRH et sur décision expresse du comité de direction, il peut être autorisé jusqu’à 2,5 jours de télétravail en moyenne par semaine selon des modalités spécifiques incluant, le cas échéant, l’alternance une semaine sur deux.
Les modalités d’application
Tous les postes, hormis ceux listés à l’article 1.2 du chapitre 2 à date d’accord, sont éligibles au télétravail en tenant compte des principes suivants :
Une présence minimale sur site est nécessaire notamment pour assurer la continuité de service quelles que soient les circonstances. Le nombre de salariés présents sur site est donc déterminé par le manager en fonction des contraintes de service et de l’activité. En conséquence, les jours de télétravail doivent toujours être validés par le manager et sont susceptibles d’être adaptés suivant le nombre de personnes disponibles sur site.
Certains travaux ou tâches doivent être effectués sur site notamment pour des raisons de risque opérationnel lié à la nature de l’activité. Cela concerne notamment :
Les tâches qui nécessitent un accès à du matériel spécifique (ex : équipements bureautiques, automates, centrales d’alarme, …) ;
Les opérations à risque pour le fonctionnement et la disponibilité du S.I., telles que des interventions sur des composants au cœur du S.I. ;
Les opérations susceptibles d’isoler l’intervenant (ex : services Internet, DynamicRAS, Skype, Exchange, …) ;
Les opérations à risque du point de vue de la sécurité ou qui nécessitent un niveau élevé de confidentialité ;
Les activités qui requièrent un accès à des périmètres soumis à des contraintes renforcées (ex : PCI-DSS, EP3C, plateformes interbancaires, etc) ;
Les tâches liées au SPOC ou à la surveillance des infrastructures (BEM) ;
Certaines mises en production.
Pour les postes éligibles au télétravail, le manager déterminera les tâches et activités qui peuvent être effectuées en télétravail et celles qui nécessitent une présence obligatoire sur site.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent par ailleurs de deux conditions cumulatives à l’exercice du télétravail, à savoir :
le salarié doit être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel ou sur un autre site de l’entreprise ; il est convenu que les jours de formation en présentiel (excepté pour les alternants) sur le site d’origine, sur un autre site ou dans un centre de formation sont assimilés à des journées sur site, de même que les journées de télétravail exceptionnel ou occasionnel.
le salarié ne peut pas exercer plus de 2 journées de télétravail régulier par semaine.
Ainsi, un salarié qui, à cause de jours fériés ou absence (congés, RTT, arrêt de travail…), serait amené à ne travailler qu’un ou deux jours dans la semaine, devra être présent sur site ces jours-là.
Il est également convenu que le salarié devra positionner ses jours de télétravail régulier plusieurs jours en amont dans le cadre d’une mise en œuvre efficace des aménagements dynamiques.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté de préférence dans la même semaine ou au plus tard au cours du même mois que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. A titre exceptionnel, ce report pourra conduire à exercer 3 jours par semaine son activité en télétravail.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée s’agissant des deux formules.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, le décompte sera fonction de la formule de rythme de télétravail :
rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié : une demi-journée de télétravail sera décomptée du droit annuel en cas de télétravail organisé sur la demi-journée ;
rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié : une journée de télétravail sera décomptée du droit hebdomadaire en cas de télétravail organisé sur la demi-journée.
S’agissant du rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié, il est précisé que les nouvelles règles de décompte seront appliquées à compter du 01 janvier 2025. Jusqu’à cette date la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète de télétravail.
Les jours de télétravail pris dans le cadre de l’une ou l’autre de ces formules seront appelés « jours de télétravail régulier », en opposition aux jours de télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Il est précisé que chaque jour de télétravail demandé est toujours soumis à validation hiérarchique, et ce, quelle que soit la formule choisie.
Article 9-4-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Les salariés concernés de l’UES EI, EID, EIP sont soumis au respect de l’outil GHI (gestion des horaires individualisés) qui continue de s’appliquer en situation de télétravail et ce pendant la durée de l’accord d’entreprise relatif à ce dispositif de décompte du temps de travail.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable de la même manière que lorsqu’il travaille sur site, et dans tous les cas pendant l’intégralité de son temps de travail.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 9-4-3 – Les modalités du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires
L’accord-cadre de groupe rappelle l’environnement de télétravail et les attestations obligatoires nécessaires la pratique du télétravail.
Article 9-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de l’UES EI EID EIP est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie logicielle,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas, à date d’accord.
Compte tenu des activités qui sont exercées au sein de l’UES EI EID EIP les parties au présent accord prévoient la mise à disposition du matériel complémentaire spécifique suivant :
2ème écran informatique ou un seul écran de taille plus importante au choix du salarié.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH ou BOETH) et si pour ces derniers une adaptation du poste de travail existe déjà sur site, celle-ci pourra leur être également proposée. Les situations seront traitées au cas par cas par la DRH.
Article 9-4-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Article 9-5 – Les droits et devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 9-6 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié (dont les maladies invalidantes), dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
En cas d’appel de nuit selon les modalités de notre accord relatif aux astreintes, appels à domicile, travail du samedi et travaux effectués en dehors des plages habituelles de travail, le salarié, qui doit déroger au début de la plage fixe du matin afin de respecter le repos légal des 11 heures, sera autorisé à effectuer sa journée en télétravail s’il le souhaite et s’il en a la capacité technique. Si cette journée de télétravail n’était pas déjà planifiée, elle sera considérée comme du télétravail occasionnel.
Article 9-7 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
Les dispositions relatives à l’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap sont prévues à l’article 9-7 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 9-8 – Sensibilisation et communication au télétravail
Cette disposition est applicable au sein de l’UES EI EID EIP selon les modalités définies par l’accord-cadre de groupe.
Chapitre 10 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 10-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Un suivi des indicateurs sera présenté chaque année aux délégués syndicaux dans le cadre d’une réunion dédiée pour partie au thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et au Télétravail.
Article 10-2 – Les indicateurs de la Qualité de vie et des Conditions de travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salariés qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétées des indicateurs suivants :
Le nombre de télétravailleurs par formule proposée ;
La moyenne des jours de télétravail pris par salarié sur l’année ;
Le nombre d’utilisateurs de la solution covoiturage ;
Le nombre de places de parking réservées (covoiturage) (par site).
Liste des sites disposant de parking vélo et capacité
Le nombre de places « Handicapé » par site
Le nombre annuel de formation managériale incluant les formations RPS
Les indicateurs liés au turn-over (arrêt de travail, nombre de démissions, …) qui sont transmis à la CSSCT seront également mis à la disposition des délégués syndicaux lors du bilan annuel.
Fait à Paris, le 13 janvier 2025 en 6 exemplaires originaux.
Pour l’UES EI, EID, EIP Madame Laurence DADOUN
Pour les Organisations Syndicales Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C.
Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C. – S.N.B.
