Accord portant sur la Qualité de Vie au Travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PREAMBULE Le 29 mai 2018, l’entreprise EURO PROTECTION SURVEILLANCE a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail, dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Cet accord a fait l’objet de sept avenants, signés aux dates suivantes :
16 février 2021 ;
26 janvier 2022 ;
03 octobre 2022 ;
13 janvier 2023 ;
30 septembre 2023 ;
08 décembre 2023 ;
13 janvier 2025.
Le présent accord a pour objectif de centraliser l’ensemble des sujets contenus dans le précédent accord et ses avenants ainsi que de les compléter.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction d’EPS a engagé la négociation prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, par convocation des Délégués Syndicaux en date du 11 mars 2025.
Les délégations patronale et salariale se sont constituées comme suit :
Pour la délégation patronale
M. : Président M. : Directeur Général Délégué M. : Responsable Ressources Humaines
Pour les délégations syndicales :
Mme : Déléguée Syndicale CFTC M. : Délégué Syndical CFTC M. : Délégué Syndical CFTC
Mme : Déléguée Syndicale CGT M. : Délégué Syndical CGT M. : Délégué Syndical CGT
La délégation patronale et les délégations syndicales se sont réunies les 18 mars et 14 mai 2025.
Au terme des discussions, la délégation patronale soumet à la délégation salariale le présent accord.
Article 1 :Champ d’application Le présent accord s’applique, selon les conditions indiquées ci-après, à l'ensemble des salariés de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, en acronyme « EPS », Société par Actions Simplifiée au capital de 1.123.600 Euros, ayant son siège social 30 rue du Doubs à 67100 STRASBOURG, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg sous le n° B 338 780 513.
Article 2 :Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2.1 – Principes Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés femmes et hommes constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
Ainsi, EURO PROTECTION SURVEILLANCE reconnaît dans la mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, en ce sens qu’elle permet de s’entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l’entreprise, et de faciliter la confrontation d’idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
L’égalité de traitement des hommes et des femmes constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise.
A ce titre, EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’appuie sur les indicateurs contenus dans l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’article L. 1142-8 du Code du travail.
EURO PROTECTION SURVEILLANCE souhaite poursuivre sa démarche visant à favoriser le développement de l’emploi féminin à l’intérieur de l’entreprise ; les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal entre les femmes et les hommes, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.
Ces mesures sont les suivantes :
2.2 – Non-discrimination à l’embauche EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à libeller ses offres d’emploi de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à respecter le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.
A titre indicatif, les 124 personnes embauchées durant l’année 2024 et concernées par la grille des salaires minimum d’embauche, telle que ressortant des négociations annuelles obligatoires, ont bénéficié de ces salaires bruts mensuels, quel que soit leur genre. L’objectif est que la totalité des personnes concernées continuent de bénéficier de ces salaires à l’embauche, quel que soit leur genre.
2.3 – Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la promotion EURO PROTECTION SURVEILLANCE rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis dans les pratiques en vigueur dans l’entreprise. Les offres d'emploi font l'objet d'une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe, et s’adressent de manière indifférente aux femmes et aux hommes.
Les possibilités d’évolution sont ouvertes à tous sans distinction de sexe. EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.
A titre indicatif, l’écart entre le taux de promotion des femmes et des hommes en 2024 est inférieur à 2 points de pourcentage (cf. Index d’égalité professionnelle femmes-hommes portant sur l’année 2024). L’objectif est de réduire davantage ce faible écart dans les années à venir.
2.4 – Rémunération effective Depuis 2018, EURO PROTECTION SURVEILLANCE obtient la note maximale de 15/15 s’agissant du pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (cf. Index d’égalité professionnelle femmes-hommes). L’objectif est de maintenir cet indicateur pour les années à venir.
EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à majorer le salaire brut de base valeur temps plein de la salariée à la suite du congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
2.5 – Formation professionnelle EURO PROTECTION SURVEILLANCE rend accessible à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe, en fonction des besoins validés par leurs responsables, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation ou des accords de branche relatifs à la formation professionnelle.
A titre indicatif, l’écart entre le taux de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’au moins une action de formation externe est de 11,88 points de pourcentage en 2024. Pour cette même année, les formations internes concernent indifféremment les femmes et les hommes. L’objectif est de faire diminuer l’écart de 5 points s’agissant de la formation externe et de maintenir le même niveau pour la formation interne dans les années à venir.
2.6 – Application du principe d’égalité En cas de difficulté d’application des critères d’égalité professionnelle dans l’un des quelconques domaines exposés aux points 2.2 à 2.5 du présent accord, le salarié pourra solliciter un entretien avec une personne de sa hiérarchie directe ou du service des Ressources Humaines en vue d’en recueillir les explications et, le cas échéant, de rechercher une solution.
2.7 – Communication aux représentants du personnel Dans le cadre de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), EURO PROTECTION SURVEILLANCE fournira aux représentants du personnel des données comparées de la situation des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, conformément aux articles L. 2312-18 et suivants du Code du travail.
Article 3 : Dispositions relatives à la lutte contre les discriminations 3.1 – Principes Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés de profils variés constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
Ainsi, EURO PROTECTION SURVEILLANCE reconnaît dans la diversité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, en ce sens qu’elle permet de s’entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l’entreprise et de faciliter la confrontation d’idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
L’acceptation des différences renforce la cohésion sociale ainsi que la motivation et favorise l’intégration de tous. L’égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise.
EURO PROTECTION SURVEILLANCE déclare son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de promotion, de formation. Dans ce contexte, EURO PROTECTION SURVEILLANCE souhaite poursuivre sa démarche visant à favoriser le développement de la diversité et de l’égalité des chances à l’intérieur de l’entreprise au regard de l’emploi.
Plus largement, EURO PROTECTION SURVEILLANCE réaffirme que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie et du dialogue social dans l’entreprise et entend en conséquence promouvoir les meilleures pratiques afin de lutter contre toutes les formes de discrimination et d’intolérance à l’égard des différences.
Les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement discriminatoire, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.
Ces mesures sont les suivantes :
3.2 – Non-discrimination à l’embauche EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à respecter le principe de l’égalité des chances sur la base du postulat qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les candidats soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers, et ce sans la moindre forme de discrimination, de quelque nature qu’elle soit.
A ce titre les personnes du service Ressources Humaines amenées à conduire les entretiens de recrutement suivront les formations à la non-discrimination des personnels dédiés au recrutement ressortant de l’article 214 de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté.
3.3 – Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la promotion EURO PROTECTION SURVEILLANCE rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis dans les pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Les possibilités d’évolution sont ouvertes à tous sans discrimination pour quelque raison que ce soit. EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.
3.4 – Formation professionnelle EURO PROTECTION SURVEILLANCE rend accessible à l’ensemble des salariés sans discrimination pour quelque raison que ce soit, en fonction des besoins validés par leurs responsables, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation ou des accords de branche relatifs à la formation professionnelle.
Article 4 :Dispositions relatives à l’insertion professionnelle des personnes handicapées 4.1 – Principes EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend contribuer à l’insertion professionnelle des salariés handicapés, partant du principe que le handicap n’est pas nécessairement un frein à l’épanouissement professionnel lorsque ses conséquences ne font pas obstacle à la tenue d’un emploi, nonobstant certains aménagements de poste qui pourraient s’avérer nécessaires.
Les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des salariés handicapés
Ces mesures sont les suivantes :
4.2 – Sensibilisation et information des salariés EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend poursuivre son partenariat avec un intervenant spécialisé dans la problématique des travailleurs handicapés, sur la base d’une permanence sur chacun des deux sites à une fréquence au-moins semestrielle, pour permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un support dans la construction de leur dossier de reconnaissance.
Par ailleurs, le service RH pourra servir de relais et de support pour les questions relatives au handicap.
4.3 – Recours à la sous-traitance via des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) EURO PROTECTION SURVEILLANCE continuera à fournir, dans les domaines où cela s’avère possible, de l’activité (constitution et assemblage de kits de documents, par exemple) aux ESAT présents à proximité des sites, permettant ainsi le développement de l’emploi pour les personnes handicapées dans les bassins d’emploi où elle est implantée.
4.4 – Aménagements de poste EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend faciliter le maintien dans l’emploi de ses salariés reconnus handicapés par le biais d’aménagements des postes de travail permettant de répondre aux prescriptions médicales. Ces aménagements de poste se feront de concert avec les organismes spécialisés (AGEFIPH, SAMETH…), qui seront sollicités.
4.5 – Autres mesures EURO PROTECTION SURVEILLANCE, par l’intermédiaire de son service Ressources Humaines, pourra participer à des forums d’emploi dédiés aux travailleurs handicapés.
Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire partenaires de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE seront sensibilisées aux handicaps compatibles avec des missions d’intérim sur les différents postes de l’entreprise pour lesquels elle a recours à leurs services.
4.6 – Journée de congé supplémentaire spécifique Il est attribué aux salariés reconnus travailleurs handicapés une journée de congé spécifique par an, non reportable d’une année sur l’autre, fractionnable en deux demi-journées, utilisable pour des démarches liées au handicap (rendez-vous de suivi, renouvellement du dossier de reconnaissance, démarches diverses). La pose de cette journée se fera en accord avec la hiérarchie, en précisant le cadre de la prise, si possible avec justificatif, sans bien sûr entrer dans les éléments relevant du secret médical.
Article 5 : Dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et au droit à la déconnexion 5.1 – Principes EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend favoriser l’épanouissement de ses salariés sur le plan professionnel tout en leur permettant de concilier leurs obligations professionnelles et leur vie personnelle (contraintes familiales et événements familiaux, organisation personnelle, droit à la déconnexion).
A ce titre, un certain nombre de mesures sont en place au sein de la société. Ces mesures sont les suivantes :
5.2 – Prise en compte des contraintes familiales et des événements familiaux Afin de permettre à ses salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles et leur vie familiale, EURO PROTECTION SURVEILLANCE applique au bénéfice de ses salariés les dispositions suivantes en termes de possibilités d’absence rémunérée (sous réserve de la production d’un justificatif) :
Type d’événement
Jours d’absence autorisés
PACS ou Mariage du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté 4 PACS ou Mariage du Salarié ayant au moins un an d’ancienneté 1 semaine calendaire Mariage de l’enfant du Salarié 2 Mariage du frère ou de la sœur du Salarié 1 Naissance ou Adoption de l’enfant du Salarié 3 Décès de l’enfant âgé de plus de 25 ans du Salarié* 12 Décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans du Salarié** 14 Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS du Salarié 3 Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié 3 Décès d’un grand-parent du salarié 1 Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l'enfant du salarié 5 Garde d’Enfant Malade (par an et par salarié) 2,5 Déménagement (maximum 1 fois tous les 3 ans) 1 *Evolution loi N°2023-622 du 19/07/2023 **Evolution loi N°2023-622 du 19/07/2023, hors congé de deuil
Par ailleurs, les femmes enceintes bénéficient, à compter de la fin du 3ème mois de grossesse, d’une réduction de la durée du travail journalière de 30 minutes. De même, les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour les sept consultations prénatales obligatoires (temps de l’examen et temps de trajet). Les salariés dont la conjointe, concubine ou partenaire PACS est enceinte ou bénéficie d’une assistance médicale à la procréation disposent d’une autorisation d’absence pour trois de ces sept consultations prénatales ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Outre ces absences rémunérées pour des problématiques familiales spécifiques, il a été agréé de prendre en considération les contraintes liées à la garde d’enfants en période de vacances scolaires parmi les critères retenus pour définir l’ordre des priorités pour les congés payés. De même, les contraintes éventuelles de congés du conjoint seront prises en compte dans la mesure du possible.
5.3 – Organisation personnelle Afin de permettre à ses salariés des plateaux la meilleure organisation personnelle possible, EURO PROTECTION SURVEILLANCE met à disposition les plannings de travail huit semaines en amont.
En contrepartie des sollicitations dans des délais très courts en cas de besoin et en cas d’acceptation par le salarié, celui-ci bénéficie de :
La prime dite de « pied levé » pour tout salarié volontaire pour venir travailler au minimum deux heures sur une journée initialement non-planifiée ;
La prime pour heures non prévues au planning nominatif du salarié, attribuée pour toute acceptation du salarié, sur demande expresse de sa hiérarchie pendant son poste, d’exécuter des heures non prévues, accolées à son horaire de travail.
Par ailleurs, EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à étudier avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel en lien avec les problématiques familiales, dans la mesure où les contraintes d’organisation du service le permettent.
5.4 – Droit à la déconnexion La société connaît, depuis plusieurs années, des mutations importantes suite aux changements induits par l’intégration de la technologie digitale dans tous les aspects de la vie courante.
Cela se traduit notamment par la mise en relation des personnes de façon instantanée, la dématérialisation et la multiplication des données ainsi que l’utilisation de nouveaux modes de communication impliquant une accessibilité à des informations sur tous types de matériel pourvus d’un écran.
Ce phénomène, appelé « digitalisation », impacte les entreprises, les organisations et les modes de fonctionnement, les métiers, les méthodes de travail ou de management des salariés.
La transformation numérique, si elle est nécessaire à l’adaptation de l’entreprise et si elle est source d’opportunités de développement, doit néanmoins s’accompagner d’une bonne maitrise des outils digitaux afin que la dimension humaine reste au centre des relations au sein de l’entreprise. A ce titre, les outils numériques doivent être un moyen au service des salariés et de la stratégie de l’entreprise.
En dehors du temps de travail, l’utilisation des outils digitaux doit faire l’objet de dispositifs de régulation pour que les temps de repos et de congés des salariés soient respectés avec un droit à la déconnexion effectif.
EURO PROTECTION SURVEILLANCE ne souhaite pas imposer une déconnexion en coupant les accès au réseau, les salariés étant autonomes et responsables. Pour autant, la possibilité qu’ont certains salariés, qui disposent d’outils nomades, de se connecter en dehors des temps et lieux de travail ne veut pas dire « obligation de se connecter ». De fait, les messages lus en dehors des horaires de travail, ne seront à traiter qu'en cas d'urgence avérée.
En tout état de cause, un salarié ne peut pas faire l’objet de sanction parce qu’il ne s’est pas connecté ou n’a pas répondu à une sollicitation en dehors de ses heures de travail.
Par ailleurs, EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à ne pas solliciter à leur domicile et en dehors de leurs heures de travail, pour des aménagements d’horaires ou la réalisation d’heures supplémentaires, les salariés des plateaux qui en auront fait expressément la demande.
5.5 – Don de jours entre collègues Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés d’une même société, qu’EURO PROTECTION SURVEILLANCE souhaite promouvoir.
Les parties au présent accord ont donc convenu de mettre en place au sein de la société un dispositif de solidarité permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours d’absence supplémentaires offerts par leurs collègues, et ainsi de conserver une rémunération. Dans cette même logique de promotion de la solidarité entre les salariés de l’entreprise, les parties ont également convenu d’étendre le dispositif au-delà de la seule hypothèse légale d’un enfant malade, aux salariés dont un parent proche serait gravement malade selon la définition donnée par le Code du travail.
Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :
La maladie grave est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (cf. article L. 1225-65-1 du Code du travail). Il en va de même pour le handicap ou l’accident ;
Le parent proche vise l’une des personnes suivantes :
Le conjoint marié,
Le partenaire lié par un Pacte civil de solidarité (PACS),
Le concubin, si ayant droit au titre de la mutuelle complémentaire et selon la définition retenue à ce titre,
L’enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apportés à l’enfant) de moins de 20 ans.
5.5.1 – Le principe et les donateurs Conformément aux dispositions du Code du travail, le don de jours est destiné à permettre à un salarié, qui ne dispose plus de jours de congés, RTT, de repos ou de CET, de s’absenter de l’entreprise sans perdre ses ressources financières, afin d’être présent auprès d’un parent proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité, dans les conditions définies à l’article 4.5.2 du présent accord.
Tout salarié de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, quel que soit son contrat de travail, sa durée du travail, son statut ou son ancienneté peut, sur sa demande écrite et d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à des jours de son compte épargne temps (CET). Le don est donc à l’initiative du salarié.
Le don est en tout état de cause anonyme, sans contrepartie et définitif, de sorte qu’aucun jour de congé ou de repos ayant fait l’objet d’un don ne pourra être restitué au donateur, à quelque moment que ce soit.
5.5.2 – Les bénéficiaires des dons Le bénéfice du don de jours est possible pour tout salarié de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, quel que soit son contrat de travail, sa durée de travail, son statut ou son ancienneté, dont le parent proche est atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront impérativement être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent proche.
Le handicap étant le plus souvent une affection permanente, en aucun cas l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière n’ouvre droit au don de jours. Ce dispositif du don de jour doit donc exclusivement permettre au salarié concerné de répondre aux situations d’urgence et non pérennisées.
5.5.3 – Les jours pouvant faire l’objet des dons Peuvent faire l’objet d’un don tous les jours provenant du compte épargne temps (CET).
5.5.4 – Les modalités du don de jours 5.5.4.1 – La demande du salarié :
Le salarié qui envisage de bénéficier du don de jours devra impérativement avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés, RTT et à repos acquis ou en cours d’acquisition, de même que son CET. Le cas échéant, lorsque les conditions de l’article 5.5.2 sont remplies, le salarié devra formuler sa demande par écrit au Service des Ressources Humaines, en exposant les motifs de sa demande, accompagnée du certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, dans les conditions décrites à l’article 5.5.2 du présent accord. La demande devra préciser le nombre de jours nécessaires à priori, avec un maximum de deux mois. La demande peut être renouvelée si nécessaire dans la limite d’une durée totale de 6 mois consécutifs.
5.5.4.2 – L’appel au don :
Lorsque les conditions mentionnées à l’article 5.5.4.1 du présent accord sont remplies, le Service des Ressources Humaines émet un appel aux dons par le biais des différents outils de communication interne à sa disposition (intranet, affichage, …).
5.5.4.3 – Le don :
Lors de l’appel aux dons, tout salarié de la société peut décider de faire un don. La possibilité sera ouverte à ce titre pendant deux semaines auprès du Service des Ressources Humaines et chaque salarié pourra donner jusqu’à deux jours par appel, avec un maximum de cinq jours par an, tous appels confondus. Les jours donnés sont versés par l’employeur pour le compte du salarié donateur dans un fonds créé à cet effet (article 5.5.5.1). Les jours versés et non utilisés immédiatement resteront affectés au fonds « dons de jours » et ne pourront être utilisés que pour un autre don ultérieur.
5.5.4.4 – Consommation des dons par le bénéficiaire :
Les jours issus du fonds « dons de jours » sont transférés au compteur dons reçus (DOR) du salarié bénéficiaire. S’agissant de l’organisation de la prise des dons acquis, cette dernière se fera par journées ou demi-journées. Compte-tenu de la finalité du congé, il est expressément demandé au salarié bénéficiaire de formuler sa demande d’autorisation par écrit au Responsable de Service et au Service des Ressources Humaines au moins 48 heures à l’avance. En tout état de cause, l’accord exprès de l’employeur sera indispensable pour la prise effective des dons acquis et l’organisation de l’absence du salarié, eut égard aux contraintes organisationnelles de la société. 5.5.5 – La gestion des dons 5.5.5.1 – Alimentation du fonds « dons de jours »
Les jours faisant l’objet d’un don seront retirés du compte épargne temps des salariés donateurs, et stockés dans un compte de congé spécifique « don de jours ». Parallèlement, l’employeur mettra à disposition du salarié bénéficiaire le nombre de jours nécessaires, dans la limite de deux mois, renouvelable jusqu’à 6 mois, dans un compteur de congés spécifique (DOR). Dans le cas où plusieurs salariés demanderaient concomitamment à bénéficier de ce dispositif, les jours disponibles dans le compte de congés spécifiques « don de jours » seront distribués équitablement entre les bénéficiaires. Il est convenu que lorsque le compte congé spécifique « don de jours » atteindra l’équivalent de 400 jours de congé, il n’y aura plus d’appel aux dons jusqu’à ce que le compte congé spécifique « don de jours » soit redescendu à 100 jours. La valorisation des jours ayant fait l’objet d’un don se fait en temps de travail effectif. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son niveau de rémunération, correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire, quel que soit son niveau de rémunération. En cas de départ de l’entreprise, le salarié ayant effectué un don de jours ne pourra prétendre à son paiement. Les jours donnés ne peuvent être restitués, tout don de congés ou de repos est définitif.
5.5.5.2 – Le suivi
Le fonds « don de jours » est géré conjointement par les Service Paie et le Service des Ressources Humaines, en charge de son suivi régulier.
Pour chaque période d’appel aux dons telle que définie dans l’article 5.5.4.2 du présent accord, le Service des Ressources Humaines communiquera aux salariés de l’entreprise, par le biais des différents outils de communication interne, un état des lieux récapitulant le nombre de jours donnés.
Cet état des lieux, établi à mi-parcours de la période d’appel aux dons, c’est-à-dire à l’issue de la première semaine d’appel, permettra d’éviter que le fonds « don de jours » ne soit incrémenté de manière excessive par rapport aux besoins formulés par le salarié.
Une fois par an, un rapport sur le don de jours est présenté au comité d’entreprise si des appels au don ont été ouverts pendant cette période.
Ce rapport fera état du nombre des demandes et des jours demandés, du solde du fonds spécifique « don de jours », ainsi que du nombre de jours donnés et du nombre de jours utilisés. L’anonymat des donateurs et des bénéficiaires sera en tout état de cause respecté.
5.5.5.3 – Gestion de l’absence et du retour du salarié :
Le salarié pourra s’absenter l’équivalent de 2 mois, renouvelables si nécessaire dans la limite d’une durée totale de 6 mois consécutifs :
40 jours au total, rémunérées à 100%,
ou
80 demi-journées, rémunérées à 100%, les autres demi-journées étant travaillées.
Durant sa période d’absence au titre du « don de jours », le salarié bénéficiera du maintien total de sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. La direction a souhaité étendre cette disposition à l’acquisition des congés payés, du 13ème mois, des repos, des RTT, ainsi qu’au versement de l’intéressement et de la participation. A son retour, le salarié retrouvera un emploi de qualification et rémunération équivalentes à celui précédemment exercé. Le retour au poste antérieur sera privilégié. En tout état de cause, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis pendant son absence.
5.6 – Congé de proche aidant Il est rappelé que le congé de proche aidant, qui permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
5.6.1 – Conditions Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
La personne accompagnée par le salarié doit relever de l’un des cas suivants :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
5.6.2 – Durée
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
5.6.3 – Formulation et délai de la demande Le congé est pris à l'initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, en précisant les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
Date souhaitée du départ en congé ;
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé peut débuter dans un délai raccourci s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Les pièces à fournir lors de la demande sont les suivantes :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée ;
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille AGGIR (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
5.6.4 – Situation du salarié pendant le congé Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant).
Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA), visant à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant journalier varie en fonction de la situation du salarié (personne seule ou vivant en couple). Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois. Pour faire sa demande, le salarié doit remplir un formulaire de demande de prestation AJPA (Cerfa n° 16108*01) et l'adresser à la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).
5.6.5 – Fin du congé 5.6.5.1 – Renouvellement
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé en adressant sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
5.6.5.2 – Fin anticipée :
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
Décès de la personne aidée
Admission dans un établissement de la personne aidée
Diminution importante des ressources du salarié
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
5.6.5.3 – Retour dans l’entreprise
À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur. Il peut aussi demander à en bénéficier avant son congé.
Article 6 :Travail à distance Parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le travail à distance participe à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail et participe aux enjeux d’environnement.
Le présent article vient donc ajouter les dispositions relatives à la mise en place, au cadrage et aux modalités du travail à distance au sein de la société.
6.1 – Rappel des dispositions légales L’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du Travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
6.2 – Conditions du travail à distance 6.2.1 – Définition des différents types de travail à distance 6.2.1.1 – Le travail à distance régulier Le travail à distance organisé de façon régulière s’intègre dans un cycle de travail défini et encadré par un avenant au contrat de travail
6.2.1.2 – Le travail à distance occasionnel Le travail à distance organisé de façon occasionnelle prévoit la possibilité de travailler des jours en télétravail, sans que celui-ci ne s’intègre à un planning défini à l’avance, mais lequel nécessitera l’accord de la hiérarchie. 6.2.1.3 – Le travail à distance exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas. 6.2.2 – Principes généraux Le travail à distance n’est ni un droit, ni un devoir ; sa mise en œuvre devra répondre à certaines conditions détaillées dans les prochains articles du présent accord.
Il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance.
En outre, le travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines qualités individuelles, professionnelles et organisationnelles pour être réalisé dans de bonnes conditions, de même qu’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
6.2.3 – Principe de double volontariat Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Il s’inscrit dans une démarche volontaire initiée :
Soit par le salarié, nécessitant dans ce cas l’accord du manager ;
Soit par le manager, nécessitant dans ce cas l’accord du salarié.
Son organisation peut être prévue :
Soit sous forme de travail à distance régulier selon un planning défini ;
Soit sous forme de travail à distance occasionnel ;
Soit sous forme de travail à distance exceptionnel.
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler à distance à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.
En tout état de cause, le travail à distance repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au travail à distance.
6.2.4 – Champ d’application Sont éligibles au travail à distance tous les salariés sous contrat de travail :
Les salariés confirmés au terme de leur période d’essai (contre 12 mois d’ancienneté précédemment) ;
Les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75% ;
Les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% lorsqu’ils travaillent 5 jours par semaine.
Qui n’exercent pas un travail qui, par nature ou du fait des contraintes légales, excluent le travail à distance (Techniciens Terrain, Centre de Surveillance) ;
Qui n’exercent pas un travail faisant appel à des équipements ou nécessitant une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.
Ces salariés devront :
Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans l’emploi occupé ;
Occuper un emploi dont l’exécution à distance soit compatible à la bonne marche du service d’appartenance ;
Disposer à leur domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises :
Espace dédié adapté permettant la confidentialité de l’activité professionnelle ;
Installation électrique compatible ;
Connexion internet haut-débit,
Assurance multi risque habitation mentionnant la possibilité de télétravail.
Ne sont pas concernés par le travail à distance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles :
Les salariés en contrat en alternance (contrats de qualification ou de professionnalisation),
Les stagiaires.
Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de Médecine du Travail et les services spécialisés (AGEFIPH, SAMETH…).
6.2.5 – Lieu du travail à distance Le travail à distance s’effectuera au domicile du salarié, au sens résidence principale de celui-ci. Il ne pourra pas avoir lieu dans un espace de co-working ou depuis une résidence secondaire.
6.3 –
Encadrement du travail à distance
6.3.1 – Travail à distance régulier Tout salarié souhaitant travailler à distance de façon régulière devra exprimer une demande initiale auprès de sa hiérarchie et du Service des Ressources Humaines afin de valider qu’il remplisse les conditions requises (ancienneté, compatibilité de l’emploi occupé avec le travail à distance…).
Cette demande devra être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du travail à distance et pourra être complétée d’un entretien visant à définir les conditions et modalités d’encadrement de ce mode de travail.
Une fois obtenu l’accord de la Direction, le salarié devra :
Signer un avenant à son contrat de travail ;
Remplir une attestation sur l’honneur de respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises mentionnées au point 6.2.4 du présent accord ;
Formaliser sa demande au travers de la saisie des jours de travail à distance sous l’application dédiée (Octime au jour de la signature du présent accord) ;
Fournir l’attestation d’assurance mentionnée au point 6.2.4 du présent accord.
En cas de refus la demande par la hiérarchie, ce refus devra obligatoirement être motivé par écrit.
6.3.1.1 – Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du travail à distance, dès lors qu’il s’effectue de manière régulière, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.
L’avenant précise notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du domicile) ;
Les modalités d’exécution (par exemple la fréquence de travail à distance, jours concernés, jours éventuellement exclus…) ;
La durée de la période d’adaptation, telle que spécifiée au point 6.3.1.2 ;
Les conditions de réversibilité, telles que définies au point 6.3.1.2 ;
Le fait que les horaires du travail à distance sont identiques à ceux qui auraient été effectués en présentiel ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci ;
Les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données ;
Les droits et les obligations du salarié dans le cadre du travail à distance.
6.3.1.2 – Période d’adaptation et principe de réversibilité Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation s’appliquera dans le cadre du travail à distance organisé de façon régulière et sera définie dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
A l’issue de cette période d’adaptation, le travail à distance conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin immédiatement, par l’une ou l’autre des parties, en cas :
D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-respect dûment constaté des règles en vigueur au Règlement Intérieur.
Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois avant l’échéance normale de l’avenant.
En cas d’accord réciproque, il pourra être mis fin au travail à distance à tout moment et dans un délai pouvant être abrégé.
6.3.1.3 – Gestion des changements d’emploi, de service, de domicile En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité du dispositif soient réexaminés.
Si les changements sont compatibles avec le travail à distance, un nouvel avenant sera signé.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, il sera mis fin au travail à distance et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place de ce mode de travail. Le matériel remis au salarié dans le cadre du travail à distance devra être immédiatement restitué le cas échéant.
6.3.2 – Travail à distance occasionnel Pour les salariés n’entrant pas dans le travail à distance régulier, mais pour lesquels le travail à distance peut s’avérer ponctuellement utile ou souhaité, il est donné la possibilité de recourir occasionnellement au travail à distance.
Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;
Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;
Le salarié doit disposer des connexions nécessaires, notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;
La demande devra préalablement être validée par la hiérarchie.
Préalablement à la première demande, les salariés souhaitant travailler à distance de manière occasionnelle devront remettre au Service Ressources Humaines :
L’attestation sur l’honneur prévue dans le cadre du travail à distance ;
L’attestation d’assurance nécessaire.
En cas de refus hiérarchique de la demande, ce dernier devra obligatoirement être motivé par écrit.
6.4 – Organisation du travail à distance 6.4.1 – Rythmes du travail à distance 6.4.1.1 –Travail à distance régulier Il est convenu d’accorder la possibilité de travail à distance à raison :
De deux jours fixes par semaine, pour les salariés appartenant à un service d’exploitation et faisant l’objet d’une planification. Il sera alors demandé de respecter la journée de la semaine prévue dans l’avenant. Les semaines où le jour fixé pour le travail à distance tombe le jour de repos, le travail à distance s’effectuera le jour précédant (ou suivant s’il s’agit du lundi);
De deux jours modulables par semaine, pour les salariés des autres services ou ne faisant pas l’objet d’une planification. Ce jour sera à convenir la semaine précédente avec sa hiérarchie.
En cas d’annulation exceptionnelle d’un jour de travail prévu à distance, il pourra être reporté, dans la mesure du possible, dans la même semaine. En cas de contrainte de service il peut arriver que cette journée ne soit pas reportable. Lorsque les contraintes d’organisation (présence nécessaire sur site, type de tâches effectuées, etc.) d’un service rendent impossible le travail à distance certaines semaines d’un cycle, il est agréé que les jours de travail à distance puissent être pris de manière cumulée sur une semaine où celui-ci est possible, sans jamais pouvoir dépasser le nombre de jour de travail à distance qui auraient pu être effectués au total dans un fonctionnement standard.
6.4.1.2 – Travail à distance occasionnel Le travail à distance occasionnel pourra être exercé à hauteur de 24 jours par an au maximum, sachant qu’il ne pourra pas être réalisé plus d’une journée sur une même semaine. 6.4.2 – Durée du travail et temps de repos Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans des accords spécifiques portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes reste applicable aux travailleurs à distance.
Il est bien sûr indispensable que les salariés travaillant à distance puissent être contactés par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Skype…) aux horaires habituels d’exercice du travail et dans le respect des règles en vigueur sur les temps de pause et de repos et en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail.
Enfin, les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Il en va de même pour les salariés sous convention de forfait jours.
6.4.3 – Evaluation et contrôle de la charge de travail Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du travailleur à distance. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.
L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité sur site et en travail à distance ainsi que sur la charge de travail.
6.5 – Droits et devoirs des salariés travaillant à distance 6.5.1 – Egalité de traitement Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
6.5.2 – Vie privée du salarié et droit à la déconnexion L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié.
Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève. Pour le salarié en forfait jours, il conviendra avec sa hiérarchie de l’organisation du travail à distance.
Le salarié travaillant à distance a droit, comme tout autre salarié, à l’effectivité du droit à la déconnexion. Il n’a donc aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés, sauf urgence avérée, en fonction de l’emploi occupé.
6.5.3 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement Sachant que le travail à distance peut s’organiser à raison de deux jours par semaine ou 24 jours maximum par an, le travailleur à distance sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. 6.5.4 – Titres restaurant Les salariés exécutant une partie de leur travail à distance bénéficieront de titres de restaurant pour les jours où ils travaillent à distance, au même titre que les salariés exerçant leur activité en présentiel.
Cette règle est modifiable en cas de nouvelles règles URSSAF contredisant cet article, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.
6.5.5 – Formation et déroulement de carrière Les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant uniquement en présentiel.
6.5.6 – Droits collectifs Les salariés travaillant à distance ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent uniquement en présentiel, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les salariés travaillant à distance sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.
Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise.
Le travail à distance permet d’exercer son travail avec une plus grande flexibilité, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à la Société en vertu de son contrat de travail.
6.5.7 – Santé et sécurité au travail L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des salariés travaillant à distance.
Les salariés travaillant à distance sont informés de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail.
Il est rappelé au salarié travaillant à distance que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin, sur son lieu de travail à distance, de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
6.5.8 – Protection sociale Le salarié travaillant à distance bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de la société.
Les salariés travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié travaillant à distance est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas (accident de travail ou de trajet), le salarié travaillant à distance doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
6.5.9 – Confidentialité, traitement et sécurité des données Le salarié travaillant à distance est soumis à une obligation de confidentialité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Il s’engage à :
Prendre connaissance et appliquer la charte d’utilisation du poste informatique ;
Prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients ;
Ne transmettre aucun document ou information professionnelle à des tiers.
Aucun document professionnel physique ne peut être emporté à domicile, sauf accord express de la Direction.
6.5.10 – Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié Les signataires du présent accord rappellent que le recours au travail à distance n’affecte pas la qualité de salarié du salarié travaillant à distance et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
6.5.11 – Salariés en situation de fragilité Il sera mis à disposition sur l’intranet les contacts pertinents (numéros verts, contact d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intrafamiliales, d’addiction, …) puissent y recourir en cas de besoin.
6.6 – Mise en œuvre du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du travail à distance dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaître l’existence d’un mode de travail à distance exceptionnel ou en cas de force majeure, tenant compte des besoins de l’entreprise et / ou du collaborateur. Ce type d’exercice du travail à distance consistant, pour des raisons ponctuelles ou exceptionnelles, à réaliser son activité à distance.
Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;
Le salarié dispose d’un environnement technique et physique permettant le travail à distance.
6.6.1 – Pandémie ou mesures sanitaires d’ordre public Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19 a contraint la société à avoir recours au travail à distance rapidement et de façon massive pour les emplois qui le permettaient, sans avoir forcément eu le temps d’anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Le présent accord prévoit le recours à un mode de travail à distance à titre exceptionnel ou en cas de force majeure (besoins eu égard à la situation sanitaire ou à des directives gouvernementales visant à protéger les salariés, …).
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre à une situation exceptionnelle, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra s’appuyer sur l’article L1222-11 du Code du travail pour décider unilatéralement le recours au travail à distance pour tout ou partie des salariés. Néanmoins, et dans tous les cas, ce mode de recours exceptionnel fera l’objet d’une consultation du CSE en amont de la mise en place lorsque possible, ou au plus tôt. 6.6.2 – Difficultés d’accès physique à son lieu de travail Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail disposant par ailleurs des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) et qui, en raison de contraintes professionnelles spécifiques, doivent assurer la continuité de leur activité professionnelle, pourront solliciter auprès de la Direction Générale (via le Service Ressources Humaines qui remontera la demande) la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Une validation écrite encadrera cette demande.
Les situations visées au présent article sont les suivantes :
Conditions climatiques entrainant des difficultés exceptionnelles de circulation (enneigement, inondations, catastrophes naturelles…) ;
Conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports…) ;
Directives des autorités locales ou gouvernementales (pics de pollution...).
6.6.3 – Etat de santé du salarié Les salariés qui, en raison de leur état de santé (par exemple : dans l’impossibilité d’effectuer le trajet domicile/entreprise), solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’effectuer leur activité professionnelle depuis leur domicile, permettant ainsi une poursuite de l’activité dans de meilleures conditions, devront présenter une demande auprès du Service Ressources Humaines, qui sollicitera l’autorisation de la Direction Générale.
Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;
Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;
Le salarié ne doit pas ou plus être en arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail…) ;
Le salarié devra produire un certificat médical autorisant le travail à distance ;
Le salarié doit disposer des connexions nécessaires notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;
La demande devra être validée par la Direction Générale.
Le cas échéant, la mise en place de cette solution se fera pour une période temporaire et exceptionnelle.
6.7 – Moyens fournis pour travailler à distance Dans le cadre du travail à distance régulier et dans les cas exceptionnels mentionnés à l’article 6.6.1 ci-dessus, l’employeur mettra à disposition des salariés concernés l’équipement nécessaire à l’exercice de leurs missions à distance.
En tout état de cause, cet équipement sera composé de :
Un ordinateur potable ou un PC fixe avec, dans ce cas, un clavier, une souris, un ou deux écran(s) selon le poste occupé ;
Une solution de téléphonie ;
Un casque pour les postes le nécessitant ;
Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord).
Dans le cadre du travail à distance occasionnel, le salarié devra déjà être équipé de matériel lui permettant d’exercer son activité à distance et utilisera le matériel en sa possession. Il n’est pas prévu d’équipements complémentaires.
Dans tous les cas, le salarié s’engage à utiliser le matériel conformément aux dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique et de ses annexes reprenant les règles en vigueur dans l’entreprise. Le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.
En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à distance et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et prendre les mesures alternatives nécessaires (ex : retour sur le lieu de travail…). Tout arrêt supérieur à une heure sera analysé et pourra faire l’objet d’une demande de rattrapage.
6.8 – Indemnisation du travail à distance Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat ou sur injonction des pouvoirs publics, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournit les équipements nécessaires, l’entreprise ne participera pas à la prise en charge d’autres coûts en lien avec le télétravail.
Ainsi, l’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais d’aménagements, de mise en conformité du domicile, de mobilier ou d’autres frais divers.
Article 7 :Dispositions relatives au droit d’expression directe et collective des salariés Sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, dont le fonctionnement est garanti, EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend faciliter l’expression directe de ses salariés, que ce soit individuellement ou collectivement.
A ce titre, les problématiques individuelles ou de relations entre salariés peuvent être remontées par les personnes concernées (ou les représentants du personnel qui en auraient connaissance) au service des Ressources Humaines, qui recherchera avec la hiérarchie les réponses et solutions, au besoin en sollicitant les services les plus compétents pour ce faire.
Pour ce qui est de l’expression collective des salariés, EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend poursuivre son mode de fonctionnement par groupes de travail dédiés sur les éventuelles problématiques collectives au sein d’un service. Ces groupes de travail, associant représentants de la direction, membres des IRP et salariés du service concernés sont un gage d’échanges transparents et de recherche de solutions profitables à tous, entreprise et salariés.
Article 8 :Dispositions relatives à la prévention de la pénibilité au travail EURO PROTECTION SURVEILLANCE ayant moins de 25% de ses effectifs exposés à l’un des facteurs de pénibilité retenus par le législateur, l’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négociation sur ce thème.
Néanmoins, soucieuse du bien-être de ses salariés, l’entreprise entend poursuivre ses démarches d’amélioration des conditions de travail, que ce soit via les actions décidées en CSSCT, par les échanges au sein des différents groupes de travail en place dans l’entreprise (cf. article 6 du présent accord) ou par tout autre canal qui s’avérerait pertinent.
Article 9 :Forfait Mobilité Durable L’évolution de nos mobilités, de nos manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières ont, depuis plusieurs années incité le Législateur à intervenir afin de faire en sorte que les citoyens, les entreprises et les collectivités adaptent leurs comportements en agissant en faveur du développement de la mobilité durable.
A cet égard, la loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail. 9.1 – Bénéficiaires Tous les salariés de la société, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, Alternant) pourront bénéficier de cette aide sans condition d’ancienneté.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette aide à due proportion de leur durée de travail. (50% du montant allouable pour un salarié à 50% par exemple). 9.2 – Modalités de mise en œuvre Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent à :
La signature d’une attestation sur l’honneur ;
L’utilisation au moins 3 fois par semaine pendant au moins huit mois au cours de l’année civile d’un des modes de transport définis pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.
L’attestation sur l’honneur dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année au plus tard fin décembre.
9.3 – Modes de transport éligibles Les déplacements couverts par ce forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transport suivants :
Deux roues et assimilés, avec ou sans assistance électrique (vélo…) ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (exclusion faite des trajets déjà remboursés dans le cadre d’un abonnement transport en commun ou vélopartage dont le remboursement à hauteur de 60% est déjà en place).
9.4 – Montant et régime de l’indemnité L’indemnité forfaitaire sera de 500€ versée par salarié et par an sur paie de janvier au titre de l’année précédente ou lors du départ du salarié lorsqu’ils remplissent les conditions d’éligibilité.
Le montant de l’indemnité forfaitaire sera réduit du montant des sommes déjà perçues au titre de la prime mensuelle de transport de 3,51€ sur l’année concernée.
Le montant de l’indemnité forfaitaire sera cumulable avec la prise en charge à 60% des abonnements aux transports en commun, dans la limite d’un montant total de 600€ au titre de l’année considérée (étant précisé que les salariés bénéficiant d’une prise en charge à 60% des abonnements aux transports en commun excédant ce montant de 600€ en conserveront le bénéfice, sans pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire).
L’indemnité forfaitaire sera proratisée en cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise au prorata de la présence dans l’entreprise sur l’année civile.
Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu conformément aux règles URSSAF en vigueur au jour de signature.
Article 10 :Service d’accompagnement psychologique Une cellule d’accompagnement psychologique est mise en place par le biais des Assurances du Crédit Mutuel (ACM).
Ainsi, est mise à disposition une plateforme d’écoute et de soutien psychologique, accessible gratuitement en permanence (24h/24, 7jours/7 et 365 jours par an). Ce service garantit l’anonymat et la confidentialité.
La plateforme est animée exclusivement par des psychologues cliniciens, avec deux possibilités :
Un dialogue par téléphone en composant le 0800001092 (appel gratuit depuis un poste fixe) ;
Un dialogue en direct via un tchat privé accessible (du lundi au samedi, de 8h00 à 23h00) en vous connectant sur www.stimulus-care-services.com
(Identifiant : ACMPSYA / Mot de Passe : ACMPSYA) ;
Article 11 :Dispositions légales
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail ;
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, nonobstant les périodicités de négociations obligatoires concernant certains sujets contenus dans le présent accord ;
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord ;
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser ;
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur ;
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales ;
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail ;
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction, selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative d’EPS. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements d’EPS.
Conformément à la Loi, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :
Sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr ;
Auprès de la DREETS de Strasbourg ;
Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Strasbourg, le 16 mai 2025.
Signatures :
Pour EPSPour la CFTCPour la CGT
M. Mme Mme PrésidentDéléguée SyndicaleDéléguée Syndicale
